1:05
ただいまから、厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動についてご報告いたします。昨日までに三浦泰志君が委員を辞任され、その補欠として山本幸子君が占任されました。連合審査会に関する件についてお諮りいたします。子どもお子育て支援法等の一部を改正する法律案について、内閣委員会に対し、連合審査会の開会を申し入れることに、ご異議ございませんか。ご異議ないと認め、査用を決定いたします。なお、連合審査会開会の日時につきましては、これを委員長にご一人願いたいと存じますが、ご異議ございませんか。ご異議ないと認め、査用を取り図らえます。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境均等経営法の一部を改正する法律案を提出します。近藤局長、堀井那須子君、ほか10名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することにご異議ございませんか。ご異議ないと認め、査用を決定いたします。育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次ご発言願います。
2:56
おはようございます。石田雅宏です。お配りしている資料は参議院の調査室の皆さんに作っていただきました。どうもありがとうございました。この資料は育児休業に関する諸外国との比較です。これによると日本の特に、育児休業中の給付水準に関しては、税とか社会保険料の特例などを含めて考えれば、諸外国に決して遜色ないようなレベルであると思っています。こういう状況であるのですが、何となく日本の政策自体にまだ十分なこれでよしという感覚がしみわたらないのがなぜかということを考えています。その一つの原因がぶつ切れ感みたいな感じを考えています。いろいろな制度がありますけれども、それぞれをスムーズに流れるために連携とか窓口の一本化とか、いろいろと工夫はなさっていますけれども、運用の工夫も必要ですが、根っこを流れるような考え方みたいなものをもっと整理する必要があるかなというふうに考えております。その視点で見ますと、例えば育児休業の対象年齢は、日本は1歳、1歳、場合によっては2歳と書いていますけれども、ドイツでは8歳とか、イギリスだと18歳とかとずいぶん長い感じで書かれています。誤解がないように言いますと、給付のある年齢に関しては、大体出生後1年ぐ らいで限定されていることが多いんですけれども、全体の対象を広く考えているということになります。これはおそらくこの諸外国がこの種の制度を考えるにあたって、出産は出産、育児休業は育児休業、時短ですとか、保育園ですとか、個別のサービスの1個1個から考えていくのではなくて、子どもの成長と親子関係という、子どもにとって必要でかつ長期間にわたる視点から、政策を考えているような気がします。人は生まれてからこのように世を受けたときに、全てを依存しなければならない状況で生まれてきますけれども、やがて自我に目覚めて、そして徐々に自立していきます。この子どもの長い長い成長プロセスを連続的、継続的に一貫して支援するのだという視点をもっと強調してもいいんじゃないかというふうに考えます。つまり育児休業は単に親が赤ちゃんの世話をするための休暇ではなくて、親が仕事をしながらも子どもの成長場面場面での関わりを大切にして、子どもとともに成長するために必要な休暇であるというふうに考えたらどうかと思います。子どもの世話をするだけじゃなくて、子どもとのイベントに参加したりとか、子どもと旅行をしたりして一生の思い出づくりをする、親とこの絆を強めることは大切な育児だというふうに思います。そのために仕事を休む、こんな観点だと思います。今国会のこの法改正でも、子どもは行事の参加のために看護休暇を取れるようにするとか、こういった意味は大事だというふうに思っています。だから国によっては育児休業を18歳まで考えて、その範疇で子どもの成長の過程の要所要所で休暇が取れるようにするといった考え方が貫かれているんじゃないかと思います。日本の子育ての仕組みを見ると、確かに多様な仕組みを集めて、全体としたらば子育てのすべてのプロセスをカバーしているなというふうに感じてはおります。ただそれは個別政策の積み上げであって、中から参考日過ぎにもありましたように、言及随分ありましたように、年齢ごとに壁があるとかですね、そんな議論が起きてしまいます。ですから子ども真ん中の政策を打ち出したわけですから、働きながら子育てをするときに不可欠な休暇は、その取得を子どもの成長過程に合わせて自由に取れるような仕組みをすることもありだというふうに思いますが、この点につきまして厚生労働大臣の所見を伺いしたいと思います。
6:51
昨年12月に閣議決定された子ども未来戦略にも明記されたように、すべての子ども子育て世帯を対象に、ライフステージ全体を俯瞰して、切れ目のない子育て支援の充実を図るとともに、とも働きとも育てを推進していくための総合的な政策を推進していくと、この基本的な考え方は、まず今委員が御指摘になられたことと同じだろうというふうに思います。その上で各国と比較した場合に、やはり仕事と家庭の在り方に関する考え方というものが、時には違うことが多々ございます。こうしたことがやはり、制度設計の中にも反映してくるだろうというふうに思われますので、比較するときには、そうした条件を整備しながら比較していくこともまた求められるかなという気がいたします。その上で、この単純な要件のみで比較することは困難でありますけれども、この労務管理などに関する企業負担も勘案しつつ、企業規模問わずすべての労働者が、希望に応じて仕事と育児を両立できるように制度設計を行うことが重要であろうというふうに考えます。その上で、今回の法案は、子ども未来戦略において示された各種施策の全体像のうち、仕事と育児の両立支援に関わる部分について具体化するという観点から、これまでの両立支援制度に加えまして、仕事と育児との両立の在り方であるとか、あるいはキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を選択できるように、事業主に柔軟な働き方を実現するための措置を義務付けるということのほか、事業主が次世代育成支援のための行動計画を策定する際に、労働時間の状況に関する数値目標の設定などを義務付け、この年齢に関わらず、仕事と育児の両立支援を一層推進していくこととしております。引き続き、男女ともに希望に応じて、仕事と育児が両立できるように、しっかりと取り組んでいきたいと考えております。
9:14
考え方としては多分一致しているんだと思いますけれども、それをどう具体的に反映させるかというところで、もうちょっと考え方の周知がいるのではないかと思いながら聞いておりました。併せて、両親が休みをしっかりと取っていくということもおっしゃっていましたけれども、この10点も重要だと思います。特に男性の育児休業は、私は最も重視すべき政策ではないかなと考えています。そこでちょっとまずお伺いしたいんですけれども、男性の育児休業は今、2022年で17.1%まで来たというふうにデータがありますけれども、取得したのは、取得の数字は何人が取得したという話であって、それぞれが何日かがうまくいったら重要で、どのぐらいの日数を取得したというデータを探してみると、なかなかありません。特に女性の取得率と取得日数の掛け算と、また男性のそれの比較の推移などはデータとしてないんですけれども、これどういう状況になっているか教えていただきたいと思います。
10:18
厚生労働省。お答えいたします。ご指摘のございましたような、取得人数と取得日数の掛け算のような、そのような男女別の数字などにつきましては、データとしては把握をできていない、把握をしていないところでございます。それで、男女均等基本調査という調査で、育児休業に関わるデータ等を把握をしておりますけれども、その雇用、すいません、雇用均等基本調査という調査において把握をしておりますけれども、当該調査におきましては、男女別の育児休業の取得率と、そして男女別の育児休業の取得期間別の復職者数を把握をしておりまして、その期間別の復職者数につきましては、5日未満、そして5日から2週間未満、そして2週間から1ヶ月未満というように一定の幅を持たせた期間別に調査をしていると、そのような状況でございます。
11:22
ちょっと正確に言ったらいいですね。できればまた今後検討していただきたいんですけれども、期間別じゃなくて、ミス別できちんと把握できるようにして、最終的には取った人の割合じゃなくて、取った量の割合でやっぱり比較しなきゃいけないと思いますので、それが将来できるように指標を改善していただきたいというふうに思います。それから次、特別な働き方をしている人々についてもお伺いしたいと思います。例えば、夜勤がある人に対しては、きめ細かい政策が必要です。例えば、一人安世帯とか単身不妊の世帯で、いわゆる仕事がある人の場合で、子どもがいる場合、世の中に一人で子どもを家に置いて仕事する、かなり難しい状況にあると思います。例えば、子どもが、こういう例がありまして、小学校の子どもがいるシングルマザーの看護師が夜勤に入るときに、病院で24時間の託児所がありますので、そこで子どもを預かってもらいます。ところが朝の仕事が終わるのがちょっと遅いので、小学校に通う時間にまだ仕事をしているわけです。ですから、その人は病院の託児所からタクシーを呼んで、タクシーで小学校まで通ってもらっているということです。実際、夜勤の手当とかはほとんどそれでなくなってしまうといった状況です。かといって、夜勤をやめるわけにはいかなくて、人手不足の中で誰かが夜勤をやらなくならないので、一生懸命頑張ってくださっているわけですね。こういう様々な状況とかがあって、こういったことに関しても、例えば子育てに関して深夜業の制限を、今未就学時ですけれども、小学校まで広げるとか、さっきの例だと子どもの送迎の支援をするとか、様々な方法が必要だと思いますけれども、特別な働き方をする人たちに対して、きめ細やかな政策を進めていただきたいと思います。いかがでしょうか。
13:05
今、石田委員から深夜業の制限に関して、礼事でいただきました。そして、育児介護休業法上を定められております、労働者の権利ですとか、事業主が講ずべき義務というのは、基本的には企業規模を問わず適用されると、そして深夜業の制限についても、求めがあれば、全ての事業主が拒むことができないという形になっております。したがって、育児介護休業法上の措置を一律に延長するなどについては、慎重な検討を行いながら進めていく必要があるとは考えます。一方で、御指摘のような、子や家庭の様々な事情に対応できるようにということで、今回の法案では、労働者の個別の意向の確認と、そしてその意向へ配慮する仕組みというのを設けたところでございます。引き続き、この法案に盛り込まれた内容等も含めまして、周知を図りながら、両立支援について進めてまいりたいというふうに考えております。
13:59
ありがとうございます。この法律に関しても、やはり継続性、一貫性というようなものとか、決め細かさ、まだまだできることがあると思っていますので、これはぜひ今後の検討も含めながら、さらに一歩前進するように、継続的にお掛けていきたいと思っています。逆の視点です。育児休業が外国と比べても遜色ないというような話をしましたけれども、逆の視点も当然必要であります。誰かが育児休業を取ったからといって、その職場の仕事は減りませんので、残った人が、残った仕事をさらにかぶってやっていくといった状況などは、普通に言われていることであって、この法律を進めるのであれば、同時に仕事の職場の、仕事の在り方とか、職場環境の整備を進めないと、片手落ちになってしまうかなというふうに感じます。働き方改革が進んでですね、ある病院の話なんですけれども、看護職員の働き方を改革して、それまで2年に何人も辞めていってしまった職場が、逆に子育てしながらも働き続けられる職場へと生まれ変わって、その結果、この5年間ぐらい、定年退職を除くと、誰も辞めていないといった状況にまでなりました。残業も減りましたし、休日も取れるようになって、職場のみんな喜んでいるはずでしたが、最近は人手不足が再現し、危機的な状況になったという例があります。子どもが生まれても、育児休業や保育園の送り迎えるのための時短ですとか、夜は子どもとゆっくり過ごせるように、夜勤の免除などを措置が充実しています。その結果、これまで皆で分かち合っていた夜勤を、子育てしていない職員が集中してやらないと回らないといった例になります。その結果、夜勤者が確保できず、病床の縮小の検討をしなければならなくなったという話です。これは、単に将来、人員が増えたらなんとかなるという話も難しいと思います。人口減少感の中で、なかなか人を増やすというのは簡単ではありませんので、新しい夜勤の在り方ですとか、そもそもの仕事の仕方自体をどう変えるかを検討しなければなりません。これは以前もお願いしたんですけれども、このような後退生勤務について、今改めて考え方を変えるべきだというふうに思っています。後退生勤務における夜勤については、この問題に加えてさらに、時差があって体に相当な影響を与えるといった問題もあります。ぜひ厚生労働省においても、後退生勤務の在り方などについて、抜本的な見直しができるように研究、さらに検討を進めていただきたいと思います。
16:33
お答えいたします。日常的に夜勤を伴う後退生勤務を行う看護職員は、勤務時間帯が変更され、生活リズムがずれることで、疲労が蓄積することが考えられ、健康管理の観点からこうした職員の負担の軽減を図っていくことは重要なことだ と認識しております。このため、厚生労働省といたしましては、これまで夜勤職員の負担の軽減のために、医療機関における夜勤負担の軽減につながった取組事例の周知や、過眠室、休憩スペース等の新設拡張等に対する支援等の取組を行ってきたところでございます。ご指摘の抗体性勤務については、議員ご指摘の時差による負担の課題もある中で、どのようなあり方が望ましいか、まずは諸外国の状況も含め調査研究を実施することで、その対応について検討してまいりたいと考えております。
17:29
ありがとうございます。ぜひ検討を進めていただきたいと思います。時間ですので終わります。ありがとうございました。
17:59
一見認識、社民の内越さくらです。今回の育児介護休業法改正案、本当に21日の参考に質疑でも、本当に大歓迎というお声をたくさん伺いました。大変意義のあるというふうに受けたまっております。ただ、まだまだ課題もたくさんあるかと思いますので、その点をこの質問で共有させていただきたいと思っています。まず、私が引っかかるのが、この改正が異次元の少子化対策、あるいは次元の異なる少子化対策の一環ということで、そこがまず引っかかるんですね。政治の場に身を置く私たちは、つい少子化という言葉を使いがちなんですけれども、人口の数の減少があるとか増加が問題だとか、そういうことではなくて、やっぱり一人一人、困難にも直面したりする一人一人の方たちの、そのお声に耳を傾ける、そしてライフスタイルの選択に中立な、そうした政治をしていかなければならないのではないかと考えております。そして、困難を抱えた人たちのお声に耳をすませてこなかった、そうした政治の結果が、この少子化ではないかと考えております。例えば、女性が引き続き家事、育児、介護など、家庭内の無償のケア労働をもっぱらになって、だからこそ正規労働、時間外労働も当然だとされるような正規労働は、自ら断念せざるを得ない。あるいは、そうやってバリバリ働くとしたら、子供を産み育てるということをどっちかを諦める。そういうことを構造を問題にしなければならないはずなんですね。それで私、育児介護休業法の第三条とか、次世代育成支援対策推進法第三条の基本理念を改めて読んだんですけれども、重要な視点が足りていないと思いました。この育児とか介護とかケアはエッセンシャルなんだけれども、女性が今なおもっぱらになっていると。この委員会の質疑でも取り上げられてきたとおり、一貫して女性がケアに時間を費やしている。男性は女性より圧倒的に低い水準ということですね。男性の育児休業取得率も女性よりずっと低いと。先ほど石田委員もご指摘というか質問されていましたけれども、その日数的にもどうなんだということも、把握も十分ではないという状況にありますけれども、明らかに男性と女性でケアにかけている時間というものが異なっているわけですね。どうしてこういうことになるのかということですけれども、やはり男女の賃金格差が絶対にあると言わざるを得ないと考えます。そうすると男女のカップルで子どもを育てているとすると、一つ一組のカップルとして休業中の世帯の所得の創出があまり低くならないようにする、ダメージが大きくならないようにするということだと、男性は育児休業を数日しか取得しない、でも女性が長く取得するという方が、個々のカップルとして経済的に合理的な選択になってしまうんですね。先ほど大臣もおっしゃいましたけど、「希望に」というふうに満善と希望に任せていると、男女の格差は変わらないわけですよ。男女の賃金格差を解消して、女性の労働を評価し直す、男女平等賃金にする、それが育児などケアへの関与の男女差を解消するはずなんですね。本気で男性にもケアに関わるべしと、育児にやれとかやってくださいということであれば、まず一丁道万歳として、男女の賃金格差の解消、これに取り組むべきと考えますが、いかがでしょうか。
22:08
お答えいたします。特に男性が育児休業を取らない理由としまして、内子審議員が御指摘されましたように、男女間に賃金差異があるために、多くの夫婦のケースで夫の賃金が高いが妻の賃金が低いと、女性が育児休業を取った方が世帯収入として高いと、このような実態もあると考えています。これ以外にも、例えば御指摘ございましたが、家事、育児の大半を女性が担っている一方で、男性がその仕事をしながら家事、育児に取り組むのが当然だという受け止めが、なかなかされにくい職場風土がある。そしてその背景には、性別固定的な役割分担意識や、アンコンシャスバイアス、こういったものもあるのではないかと、要するに様々な背景、事情があるのではないかと考えております。そして御指摘の男女間の賃金差異、この是正というのは大変重要な課題であると認識をしておりまして、従業員301人以上の企業を対象に、男女間の賃金差異の公表、こういったことを義務付けをする。また賃金差異の要因分析やその改善に向けたアドバイスなど、事業主に対するコンサルティング事業、こういった施策も取り組んでおります。そして、育児介護休業法等におきまして、男女ともに仕事と育児が両立できるように、職場環境の整備に取り組むということが大変重要だと考えておりまして、これらの様々な施策を総合的に推進するということで、取り組みを進めてまいりたいというふうに考えております。
23:29
そのようにお考えで取り組みをなさっていることも承知した上で、やはりそのような個々の取り組みだけでは格差は解消できないし、結果としての少子化もどんどん進むということは予想されるわけですね。賃金格差やケア負担が性 別により著しく偏っている状況が放置されているというのは、この国の政治が憲法にかなっていないということの表れだと思うんですね。この前私は雇用保険法のときに憲法を引用して質問させていただいたら、かなりそうなんだって話題になったものですから、改めて言わずもがなと思いましたけれども、やはり憲法をご紹介しますけれども、労働者が収入を得る労働、家族労働もするし、そしてケアを担うということも選択する、そして生活を続けるというのは、性別によらずにケアも労働も両立するということが可能になる支援が不可欠なわけですよね。それは憲法14条1項が性別による差別を禁止するとか、憲法25条1項が全ての国民に健康で文化的な最低限の生活を営む権利とか、憲法22条1項の職業選択の権利とか、そういうことを認めている。これらの支援はトータルとして国の責務なんですよね。そういうことを考えると、今回この国会で共同審議会ということで話題になった法務委員会の方で審議されましたけれども、その間に、やはりDVを振るわれても顔を食いしばって、もっぱら女性の親の方が、母親の方が我慢して、子どもの養育のためには自分 がこのパート収入では不十分な養育しかできないから我慢するというような状態が続いていて、憲法24条2項における家庭における個人の尊厳と良性の本質的平等にかなう、そういう条件になっていないということが非常に明らかになったこの国会だったと思うんですね。ですから、この憲法の要請にかなった政治の第一歩としては、大臣、今回改正法案にもまだ盛り込まれていなかったんですけれども、男女差別の解消とか平等の実現を目指すということを理念の中に明記するべきだと思うんですけれども、大臣検討していただけないでしょうか。
26:08
今回のこの育児介護休業法というものの趣旨が、やはりこの養育を行う労働者の福祉の増進を図るというところに目的を置いております。従いまして、その御指摘の男女差別の解消や平等の実現を目指すという、そういう趣旨と、このズレがあることは御理解いただきたいと思います。ただ、他方で具体的に中身の方の議論させていただきますと、明確に家事や育児の 負担が依然、女性に偏りがちとなっている状況について、固定的な性別役割分担一種を解消しつつ、そして男女ともに、この希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことが重要だということは、基本として明確にございます。そしてこれまでも、令和3年の育児介護休業法の改正において、この男性の育児休業の取得促進を目的として、出資を直後により柔軟な形で取得できる、三号パパ育休の創設といったことにも取り組んでいるわけであります。さらに今回の法案においても、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大であるとか、共働き共育てを推進するために、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充といったことを盛り込んでおります。こうした趣旨に基づいて、今回の法案が作成されているんだと。そしてこれらに加えて、男女雇用機会均等法であるとか、女性活躍推進法の施行などを通じて、こうした男女差別の解消を図り、職場環境の整備や社会全体の意識改革なども進めながら、この法案採択していただければ着実に施行していきたいと、こう考えているわけであります。
28:14
私、結構、しつこいぐらいに細かく聞いたような気がするんですけどね。意識とか希望とかが、社会構造によって規定されてしまうわけですよ。だから賃金格差があると、希望に沿ってやるとしたら、女性の方が休業を長く取ってしまう。男性の方が取らなくなってしまうという。意識改革とか言っても、制度とか構造がおかしかったら、そのまま不平等なまま、不均衡なまま続いてしまうという。私、質問で申し上げたじゃないですか。それでだから、雇用における性差別というのは、自然現象ではないわけなんですよ。法と社会の構造が生み出しているから、決断と実行が必要なわけですよ。こういうとここそ。先ほど、均等法のことをおっしゃいましたけど、均等法成功から38年なんですよね、今年。確かに、友ばったらき夫婦も増えたんだけれども、相変わらず、ケアの時間は女性。そして、男女の収入格差も相変わらずある。これ、なんで均等法ができて40年弱なんですけれども、性差別が温存されているのか。 均等法が切り込めない、性差別に切り込めない、そういう法律だということなんですよね。これを取り上げると、時間一杯になってしまうので、はしょりますけれども、でもいつかの機会にやりたいと思います。この5月13日に大手ガラスメーカーの子会社が被告にされて、社宅制度とか賃金をめぐる大女差別について争われた訴訟の判決が出たんですね。東京地裁は原告の一般職の女性に対して、約380万円の賠償を言い渡したわけですよ。この会社には賃金の8割などが負担される借り上げ社宅制度がある。この制度を利用できるのは総合職だけ、一般職には住宅手当のみと。両社間には最大24倍ほどの格差が生じていた。総合職員のみ社宅制度の利用が認められることについて、被告の会社は、総合職である営業職の採用に当たって他者との差別感をために社宅を設けている。営業職には転勤があるということを理由にしていたんだけれども、実際には転勤もしない総合職とか営業職でない方も社宅制度を利用していた。被告会社は総合職、一般職などに分けて雇用管理する、コース別雇用管理制度を導入していたんですけれども、総合職は(1名を除いて全て男性)、一般職は(1名を除いて全て女性)。事実上男性従業員にのみ適用される福利厚生の措置ということで、社宅制度の運用をしていたということで、裁判所は初の均等法38年の歴史にして、初の均等法7条の間接差別を認めた判決にあったんですね。性差別の認定というのは非常に厳しいわけですよ。この判決でも、画期的といわれる判決でも、一般男性社員等の賃金格差は認めなかったんですね。つまり、均等法は差別の救済法として実効性がないということなんですが、それは厚生労働者に責任があるわけですね。行政解釈が引き起こしているわけです。行政解釈ですけど、性別を理由として、差別的取扱いを問題にする通達の中に、性差別の定義があるわけですけど、差別的取扱いは、社会通年上、社会通年上、共用される限度を超えて、一方に他方と異なる取扱いをすることという定義なんですよね。大臣ね、性差別を共用する社会通年が問題なんですね。それなのに社会通年上、共用される限度を超える場合のみ、差別的取扱いとして認めてしまうんだったら、結局、社会通年が性差別を共用している以上、性差別を共用しちゃう、そういう解釈になっているんですよ。変える、その決断をお願いしたいんですが、いかがでしょうか。
32:27
個別の事案の違いについては申し上げられないけれども、男女雇用機会均等法に定める差別的取扱いについては、これはもう女性であるとの理由で、管理職の昇進の機会を与えないとか、男女間で異なる取扱いをする場合が該当する一方で、例えば、今度はこの警備員とかですね、防犯上の要請から男性のみを配置することが必要な場合など、合理的な理由がある場合には、この差別的取扱いには該当しないというふうに認められております。こうしたことを、私ども、社会通年という考え方の中で表現していると、私は理解をしております。したがって、その、ご指摘の通達において、男女雇用機会均等法によって禁止されている性差別は、合理的な理由はなく、社会通年上許容される言動を超えて、一方に対して他方と異なる取扱いをすることを理由という解釈をしまして、上で、先ほど申し上げた事例などが法違反にならないということを示しているものでございます。このように、差別的取扱いという用語には、様々な意味合いの男女間の差があることから、ご指摘の通知の解釈の見直しに当たっては、人事労務管理の実態などを踏まえて、慎重な対応が必要だと考えているところであります。
33:55
この38年の歴史上、慎重な、慎重なということで、性差別がずっと維持されてきて、その挙げ句の、少子化なんじゃないですか、女性が賃金が低くて少子化も続くんじゃないですか、ということも申し上げているのに、今のそのままの社会通年でいくぞというのは、ちょっと残念ですね。これも引き続き取り上げていきたいと思います。そして、仕事と育児・介護の両立の前提ですけれども、男女とも育児・介護を分担することということで、ILO165号の男女労働者、特に家族的責任を有する労働者の機会均等、及び均等待遇に関する勧告第20条で、労働者を一つの地方から他の地方へ移転させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業の場所を教育する可能性等の事項を考慮すべきと、そうあるんですね。育児・介護金の労働者の配点について、個人の意向の尊重が不可欠。ですから、仕事と育児・介護の両立を困難にするような配点命令に対しては、労働者の個別同意を必要とすると考えますけれども、大臣の御所見を 伺います。
35:23
この転勤を含む配置の変更というのは、就業規則などに根拠があれば、使用者が広い裁量を持つと解されていることから、御指摘のような配置転換といったような命令について、一律に労働者の個別同意を必要とすると考えることは、私どもは慎重にしているところであります。ただ、他方において、仕事と生活の両立支援という観点から、育児・介護休業法におきましては、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を、今度は事業主に義務づけております。さらに、今回の法案において、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の移行の確認と、その移行への配慮、これも事 業主に義務づけるということを、新たに盛り込んでいるところであります。転勤に関する配慮義務については、周知に取り組むとともに、法案が成立した場合には、個別の移行の確認と、その移行への配慮義務の内容についても、これは周知徹底を図っていきたいと考えています。
36:39
ぜひお願いします。仕事と育児・介護の両立の最大の障壁というのは、長時間労働ではないかと思います。長時間労働をやっている人こそ、評価されるということであったら、両立支援をいくら掲げても、現実にケアになっている女性というのは、妊娠・出産を機に現職復帰などを、自ら希望して諦める、希望ということを、よく厚生労働省、大臣もおっしゃったわけですけど、希望に応じてということだと、長時間労働を評価される職場だと、希望して自分は進んでマミートラックに行くということになるわけですね。それが、希望に沿って言っていいのか、私は疑問なわけです。そして両立支援というのは、むしろ、職場に分断を生んでいる側面があるわけですね。大臣、こもちさまという言葉をご存知ですかね。SNS上ですね、こもちさまが、お子が高熱とか言ってまた急に仕事休んでいると、部署全員の仕事が今日1.3倍ぐらいになったと、昨年11月、TwitterXのユーザーがそういう投稿をされたところ、インプレッションという表示の回数が3000万回以上ということで、賛否両論が湧き起こったわけですね。これだけじゃなくて、こもちさまの穴を埋めるために独身女が働かざるを得ないとかですね、そういった苦々しい投稿が相次いでいると。つまりですね、せっかく政府としても政治からも、少子化対策とかそういうことを考えているのでも、なん だ、子供だけありがたがるのかと、ライフスタイルに中立的じゃないじゃないかという、苦々しさが湧き起こってしまう。分断しないで、誰もが困難を抱えないようにする、そういう方策が必要なんじゃないかと思います。この前、池田信吾参考人が指摘なさっていたんですけれども、ですから、育児する親の支援だけではなくて、同僚の支援も大事ということですね。制度がいくら揃ってもですね、周囲からこもちさまという感じでですね、冷ややかに見られていたらですね、利用できなくなってしまう。ということで、ケアを担っているか担っていないかに関わらず、職場全体の誰もが長時間労働しないで済むと。そういう職場にしていかなければいけないと思うわけなんですけれども、そういうことになってから初めて、ケアを担う女性も、マミトラックを希望しますとかいうことではなくてですね、現職復帰したいですと、希望できるようになるわけですね。大臣、いかがですかね。
39:29
長時間労働の是正につきましては、さまざまな対策として行っておりますが、仕事の育児、介護の両立支援を推進するあたりましても、重要なものと考えてございます。今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、時間外労働などの労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けることとしておりまして、これにより各職場での労働時間短縮に向けた取組を促進することとしております。また、加えまして一般的にはございますが、労働基準監督署におけまして監督署の設定、それから労働時間の短縮などに向けました環境整備に取り組む中小企業事業主への責任の支給などを通じまして、労働時間の短縮を 図ってまいりたいと考えてございます。
40:18
ちょっと今聞き逃しちゃったかもしれないんですけれども、使用者の厳格な労働時間把握義務の制定とか、あるいは勤務間インターバルの付与とか、そういうことも不可欠ではないかと思うんですけれども、それは御検討いただけますでしょうか。
40:38
厚生労働省におきましては、働き方改革関連法の施行から5年が経過することなどを踏まえまして、本年1月から学識者によります、労働基準関係法制研究会を開催してございます。この中で時間外労働の上限規制でございますとか、勤務間インターバル制度の急促進なども含めまして、幅広く御議論いただいているところでございます。また、使用者の労働時間の適正な把握につきましては、労働時間の適正な把握のために、使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを作成いたしまして、その承知を図っているところでございます。このガイドラインに基づきます、適正な労働時間の把握がなされていない事業に対しましては、是正に向けた監督指導を行っているところでございます。
41:26
長時間労働の是正というのは、さまざまな課題があると思いますけれども、引き続き強力な御検討をお願いしたいと思います。そして、先日川内参考人が挙げてくださったデータが、本当に衝撃的なものがありまして、介護離職者の傾向として、職場から両立支援制度の情報を受けていないわけではないんですね。とても説明を受けている。説明を受けているんだけれども、介護離職しているというデータがあったんですね。それでは、周知徹底に力を入れてくださるということですけれども、周知徹底に力を入れても、介護離職は止められないんじゃないかと。とても責任感があって、自分が頑張らなきゃと。親孝子として衰えていく親に啓発しなきゃと。ということで、思い詰めてしまう方たちがいらっしゃると、なかなか介護離職というのは止められない。ですから、川内参考人が指摘してくださったように、子どもが親を介護するというのが、親孝子というようなことが、いまだ根強いけれども、それはそうじゃないよと、専門家に任せた方がいいんじゃないですか、ということで、家庭責任を強く思っているということを、柔らげるような、そういうキャンペーンがむしろ必要なんじゃないかと。家 庭責任を強く思っている方こそ、ケアする側だけじゃなくて、ケアされる側にも、刻なことになるということで、家庭責任を推奨しないキャンペーンということを、していただきたいのですが、いかがでしょうか。
43:20
ご指摘ございました、川内参考人の御意見の中には、適切なマインドセットがなければ離職につながると、その適切なマインドセットの関係で、それは介護と仕事が両立できるんだという考えのもと、家族で介護を抱え込まずに、地域包括支援センターや外部の専門家に相談をして、第三者の援助を受けることが重要で、それをいかに早く準備を相談をして、人に話すかも重要だと、このような趣旨の御指摘があったというふうに承知をしています。そして、厚生労働省の方で把握をしている 調査結果などでも、介護休業期間がそもそも法律上の趣旨、つまり、介護の体制を構築するための期間だと認識している労働者の方が3、4割程度にとどまっており、また、介護休業を利用している方については、離職者の方が介護休業の期間中に排泄の解除などの負担の重い介護を自ら行っていたと考えられること、このような傾向が見られております。これは、必ずしもそれぞれの制度趣旨や効果的な利用方法が浸透していない現状にあるということだというふうに考えておりまして、このようなことが参考人の指摘にございましたように、介護休業を取得した労働者が介護を抱え込む結果、介護取得につながるその可能性を指摘をされたというふうに考えております。したがいまして、内子審議院の方からキャンペーンというふうな形での御質問をいただいたのですが、最終的に両立をどのように担うかというのは、労働者が自ら決めることではあるだろうというふうに考えておりますが、やはりどうしても男女で比べると女性に偏りがしとか、あるいは1人が介護保険なども利用せずに、個人が抱えてしまうこのような状況があるとしたら、そういったことについては、さまざまな形で改善をしていく必要があると考えています。その1つの方策として、今回の法案の中では、労働者が介護に直面したものを申し出たときに、企業の両立支援制度についての個別の周知や意向確認をするのとともに、なるべく早期に企業の両立支援制度の情報提供を行うことや、研修の実施などの雇用環境の整備の事業主に対する義務付けということをしているところでございます。効果的なやり方については、法案が成立した後に、創意工夫を重ねていきたいと考えておりますが、あらゆる手法を講じて、周知徹底を図っていきたいと考えております。
45:42
今の答弁を、後の質問でも踏まえて、質問を続けていきますけれども、一人親家庭も様々な困難を抱えているわけですけれども、一人親の場合についても、個別のニーズに配慮する必要性、事業主に示していくべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
46:08
今回の法案におきましては、一人親家庭など、子や家庭の状況、様々な事情に対応できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認と、その意向への配慮を事業主に義務付けることとしております。さらに、事業主が個別の意向に配慮するにあたり、さらに望ましい対応としまして、一人親家庭の場合で希望するときには、この看護等休暇等の付与ニーズに配慮することなどを、指針で示すこととしております。
46:42
はい。そして、工藤さん公認から、親亡後の心配を伺いました。知的障害のある方の親から、親亡後という心配する声というのは、もう何十年も聞かれているんですね。ただ、障害のあるお子さんを抱えているご家族の方が、親亡後を心配するというのは、なんとなく日本では当然と思ってしまうところがあると思いますけれども、海外では、そんな親亡後を心配するというようなことは、どういうことというね、やっぱりそれは、私たちの国の制度が、しっかりと、障害のある方、ない方に関わらず、健康で文化的な最低限の生活とかを保障するとは言えない、そういう政治の責任ではないかと、改めて感じさせられました。そして、今回の改正は、工藤さん公認なども希望なさっているということなんだけれども、そういった親亡後を心配せざるを得ない状況、どうしたらいいかと。親亡後の経済的な備えまで、考えて働く必要があると、工藤さん はおっしゃっていたんですけれども、そのために仕事を続ける必要がある。だけど、支援制度を使い果たしても就労を継続できるかできないか、本当に苦しいと、そういうお声が多数あるということでしたね。老後に2000万円を貯めなければならないというような言説がありましたけれども、それに加えて、自分が死んだ後、障害のあるお子さんの生活をどうするのかということで、何千万円を蓄えなければいけないんだということを心配している。それが本当に思い通りだなと思いました。私は障害のあるお子さんを母親が殺害したと、そういった裁判事例を分析した田中智子先生の論文を読みましたけれども、そうした殺人事件というのは、報道とかでは鬼畜みたいな感じで言われるかもしれないけれども、むしろ強い母性を抱いている。私が責任を持ってこの子を面倒見なきゃと思って何十年も暮らしていた方とかが、もう社会資源が乏しい、あるいは自分も年を取ったり病気をしたりして、ケアが十分できない。その責任の取り方として子供を殺して自分を死のうと、そういうことが悲し い結果だということが分析されているわけですね。そして福祉サービスに全くつながっていなかったわけでもないんだけれども、それでも全然自分が責任を取っていくことは難しいんだということで、本当に痛ましい事例がいくつもあるわけです。厚生労働省としても、まずこうした分析をしていらっしゃるのか、またそして対策を取っていらっしゃるのかを伺います。
49:32
特に知的な障害を有する方と暮らす親にとって、そのご指摘のような親なき後に不安を感じておられる声があるということは十分に認識をしております。新親障害者扶養保険制度というものの中で、受給者の平均死亡年齢というのが出ておりますけれども、これが70.8歳です。そして身体障害者の場合には73.6歳、知的障害者の場合には68.8歳、精神障害者の場合には73.5歳という数字が現実にあります。着実にこうした障害を持った方の高齢化と いう問題に私どももどう受け止めていくかということは、親なき後の課題というものと、着実に重複する課題として私どもも考えなきゃいけないと思っております。障害者が地域で安心して暮らしていけるよう、これまでも同居家族が疾病等の場合にも活用できる自立生活援助、それから重度障害者に対して常時の支援体制を確保する日中サービス支援型グループホームなどのサービスの充実強化を図ってまいりました。これに加えて、この障害者の重度化、高齢化、親なき後を見据えまして、地域で暮らす障害者の緊急時の受入れなどの対応を行う地域生活支援拠点等について、令和6年度からこの市町村における整備の推進を努力義務とし、今般の障害福祉サービス等報酬改定において、緊急時の重度障害者の受入れ機能を充実するなど、その機能を着実に充実してきております。今後も、障害者が必要とする障害福祉サービスの確保に努めて、地域で安心して生活が送れるように、私どもとしては取り組んでいきたいと考えております。
51:50
地域で安心して暮らしていけるようにということを、きめ細やかな政策が必要だと思うんですが、質問を1つ飛ばしまして、厚生労働省で65歳未満の知的障害者の9割が親と暮らして、多くが重度知的障害者だったということで、地元で私もグループホームに、むしろ軽度の方が入っていて、重度の方は入っていない。親の方もこんなに重い子だから、自分しかケアできないと思っていたら、どんどん自分も高齢になってきて、自分も介護が必要になってくるような状態で、介護が必要な高齢者とは障害のある方と一緒に暮らして、老少介護状態になっているということで、非常に大変な状況だと。その前提として、グループホームにはむしろ軽度の方の方が入っている、重度の方は入っていない、そういう状況にあるんじゃないかと思うんですが、把握しておられるでしょうか。
52:59
重度の知的障害者の方を含めまして、本人の希望に応じて地域で安心して生活を送れるようにすることは大変重要なことであると考えております。このため、これまでの補修改定等におきましても、障害者の重度化、高齢化、また、親なき後を見据えた対応が重要であるとした考え方から、重度障害者に対して常時の支援体制を確保する日中サービス支援型グループホームの創設、また、強度行動障害を有する方に対する支援の評価などの取組を行ってきたところでございます。さらに、今般の令和6年度の補修改定では、グループホームにおいて、強度行動障害を有する方に対する環境調整を含めた適切な支援に対する評価の拡充や、専門的知識を持った中核的人材等の配置や、状態が悪化した場合における広域的支援人材による集中的支援についての評価の創設などの見直しを行っているところでございます。今後も、重度の障害者が必要とする障害サービスの確保に努め、地域で安心して生活が送れるように引き続き取り組んでまいります。
54:12
本当にこの親亡き後という課題はずっと大きい問題だと言われてきたわけですけれども、新潟県立大学の順教授の西村愛さんが、朝日新聞で、「親と一緒に暮らす知的障害者がどのような生活を送っているのか」と、「親が亡くなった後も地域で生活を送ることができるのか」ということについて、足りないサービスとかどういうサービスが必要とされているか、厚生労働省の方で追調査をすべきだと。追調査のことをもう一度お願いします。
54:53
ご指摘の記事を読ませていただきました。追調査とおっしゃっていることの趣旨でございますけれども、地域において一人で暮らす知的障害者の課題を把握すべきではないかと、こういったご指摘を受け止めさせていただいております。これまでも厚生労働省におきましては、知的障害者の方が地域で安心して暮らしていけるように、サービスの充実強化を図ってきたところでございますが、こうした制度の改正や報酬改定の際には、地域生活の課題も含めまして、障害の当事者の方や親の会の方々、こうした関係団体の方からご意見を伺い、政策の検討を行ってきたところでございます。一方で、サービスを利用する局面を考えますと、個別の地域ごとに実情は異なることから、各自治体において障害福祉サービスの策定に当たり、障害者等の心身の状況や置かれている環境など、その地域の課題を把握するとともに、当事者やその家族を含む地域の関係者で構成する、自立支援教育会の枠組みを活用して、地域の実情に応じた体制の整備を進めることが重要と考えております。このため、厚生労働省としては、各自治体の障害福祉サービスの計画の策定について、基本方針を策定し、計画策定にあたって留意すべき事項を示すとともに、先ほど大臣の答弁の中でご紹介させていただきました、地域生活支援拠点の設置について、地域の実情を踏まえて整備を進むように必要な支援を行うなどの取組を進めてきたところでございます。今後とも、地域の実情に応じた体制の整備に向けて、しっかりと支援を行ってまいりたいと考えております。
56:57
この問題は本当に大きな問題ですので、引き続き確認していきたいと思います。地域の実情ということは、応じなければいけないところがあると思いますけれども、地域の実情というのが、地域間の拡散を放置するようなことにならないように、私も確認していきたいと考えております。そして、13番なんですけれども、知的障害者への支援サービスに、知的障害者自身の思いが反映できる仕組みってあるのかなと、サービス利用者である障害者自身の思いを受け止める支援というのが必要だと思うんですが、その点いかがでしょうか。
57:39
障害者本人の意思を尊重し、希望する暮らしを実現していくためには、障害者本人に関わる支援者が一体となって、丁寧に意思決定支援を受信していくということが重要であると考えております。こうした障害者の意思決定支援を推進する観点から、平成28年度には、障害福祉サービス等の提供に係る意思決定支援ガイドラインを策定するとともに、令和6年度からの第7期の障害福祉計画に係る国の基本指針においては、新たに都道府県による意思決定支援ガイドラインを活用した研修の実施につきまして盛り込むとともに、研修の実施回数や研修修了者の見込みなどを計画上の活動指標として設定すると、こういった取組を進めてきております。加えて、今般の令和6年度の報酬改定においては、障害者の自己決定の尊重及び意思決定支援をさらに推進するという観点か ら相談支援及び障害福祉サービスの事業者の運営の基準において、利用者の自己決定の尊重及び意思決定の支援に配慮しつつ、利用者が自立した日常生活を営むことができるように支援する上で、適切な支援内容の検討をしなければならないことを定めるとともに、相談支援専門員が開催するサービス担当者会議や、サービス責任者が開催する個別支援会議について、障害者本人の参加を原則として、会議において本人の意向等を確認すること、こうしたことを盛り込んだところでございます。今後とも、障害者本人の意思を尊重し、希望する暮らしを実現していくために、引き続き自己決定の尊重や意思決定支援の推進に取り組んでまいりたいと考えております。
59:31
3月26日に最高裁は、犯罪危機害者給付金の支給対象として同性のパートナーを事実上婚姻関係と同様の事情に あったものに該当しないとした下級審の判断について是認できないとしりぞけました。法定意見の趣旨と、補足意見でも指摘されているようで、法の趣旨に加えて、その規定の趣旨に目的に照らして、制度ごとに検討する必要性が示唆されています。育児会議法の2021年改正の際に、同性カップルに対する育児休業・介護休業等の適用について、関連制度における取扱いも踏まえつつ、必要な対応の検討を行うという、党員でも不対決議をなされたわけですね。法2条4号に配偶者、婚姻の届出を出していないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む同じというのは、まさに犯罪被害者給付金と同じ文言なんですね。厚労省にこの不対決議に関する必要な検討を行っていただけたか、伺います。
1:00:44
御指摘のように、令和3年に行った育児介護休業法の改正の不対決議におきましては、同性カップルに対する育児休業や介護休業等の適用につきまして、関連制度における取扱いも踏まえ、必要な検討を行うこととされたところでございます。同性パートナーの取扱いにつきましては、育児介護休業法の取扱いだけを取り合して議論することは難しい面もございますが、先ほど申し上げた不対決議や、今般の最高裁判所の判決、そして関連制度における取扱いも踏まえつつ、必要な検討を行ってまいりたいと存じます。
1:01:19
大臣も、この最高裁を受けて、裁則や解釈を労政審で検討する際、この最高裁の趣旨を育会法においても明確にするということでよろしいですね。
1:01:33
今、局長からも御答弁申し上げたと おりでありまして、この同性カップルの取扱いについては、育児介護休業法の取扱いだけを取り出して議論することは難しい面がありますが、令和3年の法改正における不対決議であるとか、あるいは今般の最高裁、裁判所の判決、それから関連制度における取扱いも踏まえつつ、必要な検討を進めていきたいと考えています。
1:02:47
立憲民主社民の石橋道博です。内越理事に続きまして、質問させていただきたいと思いますが、法案の審議に直接入る前に、極めて問題意識のある課題について、最初に質問させていただきたいと思います。今日、新道政務官ありがとうございます。例の定額減税、6月から始まりますが、給与明細に減税額を明記するこ とを義務づけるという問題について、そもそも今日ちょっとこれ聞こうと思っていたら、昨日の参議院予算委員会集中審議では、会派の辻元議員が質疑をさせていただきまして、ちょっと総理からわけのわからない答弁が続出したのですけれども、改めて新道政務官、極めて端的に教えてください。何のために義務づけさせるのですか。
1:03:44
お答え申し上げます。所得税の減税額を給与明細に記載することにつきましては、減税の効果、すなわち所得の伸びを国民の皆様方に、より強く実感していただくこと観点から、厳選聴取義務者の皆様にご協力いただくとしたものであります。そういった中で、実はこれ過去に最も直近の低額減税であります平成10年の特別減税の際にも、今回同様所得税の減税額を給与明細に記載することを義務づけておりまして、こういったことを踏まえながら今回整理したということでございます。
1:04:23
昔とあんまり今そのまま並べて比較しない方がいいと思うけど、伸びを実感する、じゃあ減も実感してもらった方がいいですね。
1:04:35
今のお話は減もってことですか、伸びと。伸びと、給料が減ったとか。はい、あのですね、減もっていうところなんですが、これはもちろん伸びを実感してもらうというのは、いわゆる減税されるわけですから、その分は過所分所得が増えるということになりますから、その分で、いわゆる伸びていくということを実感していただくと、そういう趣旨でございます。
1:05:04
いやだから減っ たときは減ったときで、減ったということが労働者に分かった方がいいですよね、ということですよ。
1:05:11
減るということは、その減税という面で私が今申し上げたところでございます。
1:05:19
だから、社会保険料が伸びるわけでしょ。もうこれここでも何回も議論したけど、毎年社会保険料は増額になってますよ。今回また子育て支援金を増やすんでしょ。そうしたら、過所分所得を云々言うのであれば、過所分所得が増えることをアピールするだけじゃなくて、減ったときにちゃんと労働者にそれを実感してもらう。だったら、増えたときも減ったときも、きちんとわかるように給与明細に記載していただければいいじゃないですか。
1:05:49
今、私のところは、定額減税との関連でお答え申し上げておりますので、社会保険料等につきましては、初感慨でございますから、その辺を御理解いただきたいと思います。
1:06:03
全然できないですよ。だってさっき伸びを実感してもらうのが目的だって言ったじゃないですか。政府としての取組でしょ、これ。だったら給与明細で労働者、生活者、これ伸びを実感してもらうってPRするのであれば逆に、きちんと労働者が、ああ、こんだけまた負担が増えてしまった、過所分所得が減ってしまった、生活が苦しい。でも何のために納付をいただいているのか。それが税金の増なのか、社会保険 料の増なのか。社会保険料の増って言ったときに、それは医療なのか、介護なのか、年金なのか、ちゃんとわかっていただいた方がいいじゃないですか、そのロジックでいけば。それを財務省としてきちんと取り組むべきでしょうと言っているんですよ。
1:06:47
ご指摘の点でございますが、これはあくまでも今定額減税という視点で見たときに、減税額というのはわかるわけですから、その分、過所分所得は増えていくということで、そこを整理したということでございます。
1:07:02
そんなこと全く国民に対する説明にならないですよ、これ。バラバラ。じゃあ誰が答えるんですか、これ。財務大臣、政務官、何のためにここに来ていただいているのか。これ1枚目にね、昨日、まあね、もういいや、去年決めたことだ。1月からPRしている、言ってますよ。でも多くの企業さんが、ねみみに水だと。今から間に合わないと、悲鳴上がってますよ。政務官、全然違うじゃないですか、言っていることでやっていることが。
1:07:33
お答え申し上げます。昨年の閣議決定で決めたわけでございますが、こういった方針を含めてですね、年初め年初より、厳選聴取義務者に周知広報を手に行ってきているところでございます。例えばですね、2月に全ての厳選聴取義務者に対して、プッシュ型でダイレクトメールを送付したほかですね、1月に定額減税特設サイトの開設、3月に給与支払い者向けの定額減 税専用コールセンターの設置を行って、また、あらかじめ市区町村の広報誌等に掲載した上で、これまで計4,000回を超える説明会を全国に実施しているといった対応をしてきたところでございます。一方でですね、今委員御指摘のとおり、いろいろな、広報が足りないとか、いろいろな声があるということも事実だと思いますので、いずれにしましても、定額減税の円滑な実施に向けて、引き続きですね、丁寧に対応していきたいというふうに考えているところでございます。
1:08:33
いや、これ全く徹底されていない事業主の皆さん、お困りだ。どうするんですか、これ。かえって混乱を招いている。皆さんのこの愚策のせいで。どうするんですか。円滑な実施?どうやって円滑な実施、これもし間に合わなかったらどうするんですか。これ企業に義務化をしました。でも間に合いません。企業は社会的な価値も含めてペナルティを受けるわけですか。どうするんですか。企業にペナルティを課すんですか。
1:09:06
お答え申し上げます。先ほど申し上げたとおりですね、やっぱりこれは政府としてはしっかりと、また厳選聴取義務者に対しまして、丁寧な周知広報をやりながらですね、この厳選聴取義務者を含めて納税者の皆様に対応いただいているわけですから、今回の定額減税実施に当たってですね、しっかりまたご協力をお願いし、丁寧な対応をしっかりとやっていくということに尽きるというふうに思います。
1:09:34
政務官、答弁になってないよ。だから間に合わなかったらどうなるんですか。企業はペナルティ課されるんですか。それは何らかの実質的なペナルティなのか、社会的に責められるのか、どっちなんですか。
1:09:48
これは3月末に交付した財務省令におきまして、給与明細での義務適切事項として定めるためですね、これは給与支払者の義務ということになっております。あと罰則があるかどうかということにつきましては、多少条文の説明になりますので事務方からちょっとお答えさせていただきます。
1:10:12
所得税の限りでございますと、給与明細の不交付または虚偽記載につきましては、所得税法で罰則が設けられております。給与明細を通常通り交付しつつ、定額減税のみ記載が漏れたような場合につきましては、最後は個別の判断になるとは思いますが、基本的にはここの条文でいう不交付虚偽記載には該当しないのではないかというふうに考えております。いずれにしましても、各事業者にご対応いただけるよう引き続き丁寧な対応を行ってまいりたいと、そのように考えております。
1:10:51
これ極め、個別の判断?膨大な数のもし不記載が生じたときに個別の判断、でそれが判断されなきゃどうなるか分からない?ひょっとすると何らかのペナルティがあるかもしれない?これ明確にした方がいいですよ、それ。しかも社会的にどうなんですか。従業員の皆さん、いや何も書いてないけど書いてあるはずじゃなかったのか。混乱ですよ、これ。どうする? ちゃんときちんと判断出した方がいいですよ。
1:11:21
お答え申し上げます。ただいま申し上げましたとおり、基本的にはこの条項に言う不交付虚偽記載には該当せず罰則は適用されないと考えております。
1:11:35
基本的に結局は個別の判断です。分かんないじゃないですか、そんなこと言ったら。企業困りますよ。重ねてそれが不記載だったときに、義務付けてます、でも不記載ですって言ったら、今度はいろんな意味で責められたりしませんか、企業が。何でこんなことするのか。やめにしましょうよ、そんなこと。その方がいいよ。もう一回、政務官、今日答弁にならない答弁続いたけど、もう一回しっかり持って帰っていただいて、こんな大混乱、改めて再考された方がいいと思いますよ。むしろ、こんだけ企業に負担かけて、苦労もかけて、企業側にしてみたら、その費用誰が持ってくれるのかと。自己負担ですよ。その分労働者にきちんと還元してもらった方がいいじゃないですか。何で給付でやらなかったのかと。いうことを昨年から我々ずっと言ってきた。結局こういう大混乱を招いて、現場の負担をお願いしてということになる。本当に愚策だとしか言いようがないということを改めて申し上げて、政務官しっかり持ち帰って、改めてこれ、再考してください。そのことをお願いをして、財務省、今日これで結構ですので、退席いただいて結構です。財務省の方、退席されて結構です。
1:12:51
厚労大臣、これ大臣にも関わる話ですから、今のやりとり、これ大混乱ですよ、現場の労使は。本当に。考えられた方がいいと思いますよ。本当にこういう ことをやられるなら、ある種考えるいい機会です。重ねて、社会保険料が毎年伸びている。でも日本はずっと言われてきたんですよ。なかなか厳選徴収なので、労働者の皆さんが、一体何人にいくら負担しているのかわからないと。むしろわかっていただいた方がいいんですよ。やっぱり医療保険がこれだけやっぱり増えている。何で増えているのか。いや、高級高齢者の分担金が増えているからだとか、そういう負担の構造をね、しっかりわかっていただいた方がいいんですよ。それによって、やっぱり納税者としてのいろんな考えていただく機会にもなるし、社会保障のことを考えていただく機会にもなるし、大臣、そういうことを改めて、これいいチャンスなので、しっかり考えていただいた方がいいと思いますので、そのことはお願いしておきたいと思います。その上で、法案の議論に入らせていただきますが、まずは、今回、柔軟な働き方の拡充処置、云々について、先ほど内越市理事とのやりとりの中でもあったことについて、ちょっと議論させていただきたいのですが、まずもって厚労大臣、これは大臣としての考え方をお聞きしたい。答弁書はあまり関係ないかと思いますが、大臣、一体政府、厚労省、もしくは大臣は、これ、育児が必要な方々、これは男性も女性もですが、できるだけ長期に休業をとっていただいて、育児に専念していただくことを促進されたいのか。いや、そうではなくて、やっぱり望む方々が、できるだけ早く職場復帰していただいて、ご自身のキャリアの形成だとか、仕事のやりがいだとか、そういったことにきちんと対応いただける、そういった環境を促したいのか、大臣どっちなんですか。
1:14:43
政府としてはですね、男女ともに、労働者がそれぞれ の子や家庭の状況、それからキャリア形成などの希望に応じて、育児と両立できる働き方を選択できるようにすることが重要だと考えているんです。制度を利用するかどうかは、この労働者の選択に委ねられるべきものというふうに思います。その上で、今期の法案では、男性労働者が、いや、3歳以降の子を持つ女性正社員で、ニーズが見られるフルタイムで残業をしない働き方や、柔軟な働き方も活用できるようにするために、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、こういったことが盛り込まれています。こうした制度の充実に加えて、労働者が制度を利用しやすくするための職場環境整備も、これを促進することで、希望に応じた仕事と育児を両立しやすい社会を実現するという考え方であることを申し上げておきたいと思います。
1:15:46
と言われるのであれば、本当に労働者が、労働者の希望に応じた選択ができる環境になっているのかどうか、それが問われるわけです。今日先ほど石田委員が国際比較の図を出されました。私も仕事で5年半、ヨーロッパで実際に子ども、子育ても含めてやらせていただきました。ヨーロッパの働き方、子育ての在り方、こういったことも見させていただきました。私の限られた実感ですけれども、出産されて休業を取られた方々、ほぼほぼ3ヶ月で戻ってこられます。3ヶ月で。それは戻ってこれる環境があるんです。みんな戻ってこれるんですよ、普通に。それで普通に仕事と育児との両立をされている、その環境があるんです。大臣、日本で例えばその環境が今確保されていると思うになりますか。
1:16:50
先ほどの石田委員からのご指摘にもお答えさせていただきましたけれども、我が国でもかなり間断のない形で、こうした育児介護について、これを支援する体制は各国と比較しても、そう卑下するようなものではなくて、確実にその状況は改善されてきているというふうに私には思います。
1:17:24
いや、今大臣がひょっとしておっしゃられたのは、希望する方が長期に休業を取れる環境が出てきた。私が聞いているのは真逆の話です。早く復職したいのだと。それは女性も男性も、育児もしたい。でも仕事もされたい。それは自分自身のキャリアの問題、やりがいの問題、スキルの問題、様々な要因がある。早く戻りたいと思われる女性も男性も、早く復帰していただいて、でも無理なく育児との両立ができる環境があるんですかと聞いているんです。
1:18:04
私どもとしては、やはり育児介護ときちんと仕事と両立できるようにするという考え方を持っていて、そして出産後できるだけ早く職場に復帰したいと希望される方があれば、その支援体制も充実していかなければいけないんだろうと思います。ただ私どもあくまでも、全てが万事、そこだけに焦点を当てて制度設計するわけにはいきませんから、全体を考えながら、こうした今回の切れ目のない制度設計を作っているんだということを理解していただきたいと思います。
1:18:47
いやだからその切れ目のない制度設計がよくわからないのですよ。早く戻りたいと思っておられる労働者の方々、女性の方々も含めて、戻れる環境にあるんですかと聞いているのに、全然大臣一向にそれに対しては答弁なさろうとされない、答弁できないのかどうかはわかりませんけれども、さっき内子主委理事とのやりとりで、ちょっとずれているなぁと思うわけです。この要遺構を図る労働者のためなんだと言われるけど、違うんですよ。やっぱり労働者が望む働き方ができる環境で、労働者が自らの生活を大事にして、いろんな生活のスタイルというのはあるわけですよ。その生活のスタイル自身の希望、生き方、生活、暮らしの希望が実現できる働き方、それを実現することこそが目指す方向なんじゃないですか。それができているかどうかというのを聞いているわけです。だからさっき我々は決定的に残業時間の上限規制の強化が必要だというふうに申し上げた。さっき答弁で基準局長が見直しを今検討会でやっているというふうに話をされましたが、大臣、もう残業がないのが当たり前の社会をつくりませんか。休日出勤なんてもってのほかだという環境をつくりませんか。それこそが子育てをしている人だけじゃないすべての労働者が普通に働けば普通に暮らしていける安心して、そういう環境をつくることこそ目指すべき方向性ではないですか。
1:20:24
基本的に私は委員の御趣旨というものについては私の考え方とはそんな違いないというふうに理解してますですよ。ただそれを実現していくためのプロセスというのは、そう一変に大きく変えられないことについては御理解をいただきたいと思います。ただし、やはりこうした具体的にこの労働基準法制についても、この働き方改革関連法の施行から5年経過するということを踏まえまして、今年の1月から学識者による労働基準関係法制研究会というのを開催をして、この委員御指摘の残業規 制とか、それから休日休暇制度を含めて、これ幅広く御議論をしていただいているんです。なぜこういう御議論をしていただいているかというと、委員御指摘のような御趣旨に対する我々の理解というものがあるからであります。
1:21:26
違うんです。なぜこういう議論を今しているかというと、前回の対策が不十分だったからです。我々は前回2018年の働き方改革のときに、もっと踏み込んだ規制強化をしなければならないと言ったのにしなかったのが、厚生労働省であり当時の政府なんです。だからなくならないんですよ、働き方。変わらないんですよ、残念ながら。
1:21:45
今なお長時間労働がはびこっているんですよ、大臣。
1:21:49
その問題意識は持たれた方がいいです。だから我々は兼ねてから、2018年の働き方改革関連法の参議院の附帯決議、
1:21:58
第一条、第一項、読み直してください、大臣。
1:22:01
一日8時間、週40時間、これが労働基準法なんですよ。それで普通に働き安心して暮らせる、労働基準法第一条、人たるに値する労働条件が確保される、それがこの国のあるべき姿なんですよ。
1:22:18
それが実現されていないんです、大臣。
1:22:21
もしそうおっしゃるのであれば、次の働き方改革、やってくださいよ。一日8時間、週40時間、それが原則なんだ。そういう働き方大臣、実現する決意をここで述べてください。(武井大臣)先ほどから申し上げているとおり、御指針については十分に理解をしておりますし、であるがゆえに厚生労働省の中でも、こうした労働基準関係法制研究会というのを実際に開催をして、こうした休日や休暇制度を含めて、これ幅広くこういうところで議論をさせていただいております。こうした議論を踏まえて、この次の段階で何をすべきか、検討を進めていきたいと私は思います。
1:23:06
大臣が意思が同じだと言われるのであれば、もっと強くメッセージ出してください。大臣のイニシアチブをもっとこういう場でしっかり言っていただいて、そしてそのイニシアチブのもとに、次の改革が必ず労働者のための改革になるんだということを、内外にしっかり発信してください。そのことは改めてお願いしておきたいと思います。その上で資料の2、今回柔軟な働き方を実現するための措置ということで、こういった選択肢があるわけですが、やはりどう考えても大臣不十分だと思うんですよ。この企業に2つの制度を選択して措置する、でも労働者はその中から選べるのは1つだけ、3歳以降就学までということでありますけれども、大臣この中で結局労働者が望む選択肢が企業に提供されなかったときにはどうなるんですか。そのときには全く拡充になりませんが、それでも拡充と言い張りますか。
1:24:11
お答えいたします。法案の中身の技術的な内容ということについてお答えをさせていただきたいと思います。今石橋委員御指摘の点は、今回の柔軟な働き方を実現するための措置ということで、事業主が措置を選ぶ、これは2つ以上ということで、複数の中から労働者が1つ選ぶというそういう枠組みで、その労働者が選んだ措置が、労働者が使えなかった場合にどうなるのかと、そのような御指摘かというふうに思います。詳細はこれから法案が通った後に審議会でも御議論いただき、指針等で最速詰めていくことになると思うんですが、多分前提条件としていくつか考えられるだろうというふうに考えています。まず1つは、労働者が使えないという中身が、そもそも事業主が複数の措置を選択した時点で、十分に予見可能性があって、それでこの労働者は全く使えないだろうというふうなケースか、あるいは十分に意見聴取をした上で、結果選択された措置なんだけれども、労働者の個別の事情によって使えないと、そういったケースなのか、そのようなケースがあると思います。少なくとも、前者の場合につきましては、十分に過半数代表や、あるいは場合によってはアンケートなどで補足をして、意見を聞いた上で、使える制度を用意していただきたいと、そのようなことが今回の法案の新たな措置の制度趣旨ということかと考えております。
1:25:42
大事な思いを聞きたかったんだけれども、今技術的な答弁がありましたが、どうであれば、ちゃんと従業員代表過半数労働組合、言われたけれども、何度もこれも大臣も議論していますが、残念ながら過半数労働組合の存在が極めて限定的、かつ従業員代表制度も機能していないところが、残念ながら現実的に多数あるということでいけば、どうやって本当に従業員の方々の意向、思い、希望、これを反映したものにするのか、これちゃんとやってくださいよ、今答弁した以上は、大臣の責任において。それしなかったら絵に描いたもちですよ、本当に。企業が「いや、うちも提供しました」ってやったかんだけではだめ。労働者が本当にこれができれば、本当にありがたい、嬉しいと言って、働きがいにつながる、そういったものにしていただく こと、これは強くお願いしておきたいと思います。いろいろ聞きたかったのですが、時間の関係もありますので、クルミンの関係だけ飛ばして聞かせていただきます。今回クルミン拡充をされるというか、行動計画に数値目標の設定を義務付けるということ、これは一定前進かなと思うのですけれども、確認なんですが、もし行動計画に数値目標の設定を義務付けるのであれば、当然ながら目標が達成されたのか否か、それがクルミン、もしくはプラチナクルミンを維持、更新、継続できるかどうかの判断基準にも当然なるべきだと。つまり設定したんだけれども、全然さらさら達成されていないという場合は、
1:27:29
維持されないということで、これはよろしいですよね、大臣。
1:27:35
技術的な認定基準に絡む内容ですので、私からお答えをさせていただきます。まず委員御指摘のように、今回の法案におきましては、常時雇用する労働者数100人を超える事業主に義務付けている一般事業主行動計画の策定の際に、男性の育児給与、出復率等に係る数値目標の設定等を義務付けるということでございます。そもそも、クルミン認定、トライクルミン認定につきましては、その趣旨といいますか、それは、いわば企業の自主的な取組を促すものとして、一般事業主行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成したことなどを含めて、既に実施した計画の内容に対して認定をするというような形になっております。ですので、認定時に、計画に盛り込まれた数値目標は、必ず達成をするということが必要になっております。一方で、認定後は、企業は新たな目標も含む計画を策定をして取り組むということになりますので、認定後に以前の計画の数値目標を達成しなかったことを理由として、過去の行動計画に係るクルミン認定を取り消すということは、想定は現在しておりません。ただし、クルミン認定の受けたというマークにつ きましては、認定された年が記載をされております。ですので、取り組みが更新されていないということが、外形上も明らかになると、そのような仕組みに現在なっております。
1:28:58
そんなの見る人は分からないですよ。何年に取得したから、じゃあその義務が何であって、義務を満たして、分からないですよ、そんなこと。マークがあったらマークで見るでしょう。だから、もしこれを義務づけるのであれば、やっぱり義務が達成されていなかったら、だって達成しなくてもよかったら、別に達成しなくてもいいじゃないですか。書いときゃいいんだから。意味ないでしょ、そんなこと。大臣、そう思いませんか。もしこれを義務づけるんだ、というのを堂々と政策目標としてやられるのであれば、政策効果をきちんと検証して、政策効果が達成していないのであれば、やめるべきですよ。これまでクルミン始まってから、108のクルミン、返上されているそうです。それは労働法令違反が繰り返されたことで、108の企業については返還させていると、取り消しているということで聞いております。だったらこれだってやればいいじゃないですか。制度的にそういうふうな設計はできるということだと思いますので、これぜひ検討してください。そうしなかったら意味がないと思いますので、そのことだけ申し添えておきたいと思います。今後これフォローしますので、今後また議論させてください。
1:30:12
その上で、きょうちょっと内閣府副大臣にもおいでいただいております。たびたび来ていただいてありがとうございます。この間もこの委員会でも、保育士さんの関係において、なかなか今本当に保育士さん、保育士さんの 現場も保育士さん不足、人手不足で相当ご苦労いただいていると。これ看護師の現場もそうなんですけれども、その中で例の高額懲戒手数料の問題が議論にもなっておりました。資料の3、資料の4で参考までにお付けをしておりますけれども、例えば資料の3、これちょっと2021年の新聞報道なんですけれども、ここで高額懲戒手数料、これに現場は悲鳴を上げておられると。これ極めて高い手数料を払わなければならない。しかし残念ながら定着が極めて課題で、近くが半年以内にお辞めになったりもしておられたり、いろいろあります問題がね。これ高額手数料問題について厚労省大臣、これ問題認識をもってきちんと対応いただいているのですよね。
1:31:36
保育の現場でこうした人材確保に切実な課題があって、その懲戒手数料への負担感があるんだということは十分認識しております。そのために厚生労働省では保育分野について、職業、消化、事業者、それから求人者、就職者を対象といたしまして、懲戒手数料やいわゆるお祝い金の状況、就職者の離職状況など令和2年に調査をし、実態把握に努めております。また令和5年2月に医療介護保育求人者向け特別相談窓口を設置いたしまして、求人者が労働者などから寄せられた情報をもとに法令違反などの相談があった場合は指導監督など必要な対応もしております。この法令などの遵守を職業、消化、事業者に徹底させるために、昨年からこの全都道府県労働局で、医療介護保育分野の集中的な指導監督も、これ精力的に行ってまいりました。こうした指導監督や窓口相談というものにおける対応を通じて、実施を把握し、その改善に努めていきたいと思います。
1:32:46
そう言われるんだけれども、資料の4にあるとおり、これ直近の公的な数字で令和4年度が最新と聞いておりますけれども、1件当たりの手数料、増えているじゃないですか。
1:32:59
これだけの件数が現にあるということでいうと、これ対策不十分なんじゃないですか大臣。
1:33:08
今じゃなくなったんですか。この当時の新聞記事にあるように、結局これお礼金とかは駄目だと言われながら、いやお礼金払われてますよと。さらには6ヶ月以内に離職された場合には、これ消費対策料返金のはずなんですけれども、返金されていないという実態もこの時に報道されている。
1:33:32
大臣これ全部取り締まってなくなったんですか。今こういうことないんですか。そう言えるんですか大臣。
1:33:43
この有料の職業紹介事業、これを禁止した場合は、紹介手数料に上限規制を設けた場合など、丁寧なマッチングを行っている適正な事業者からの人材供給にも、これ一律に影響が及びかねない。かえって保育人材の確保に支障が生じかねないということを私どもは懸念をしております。そして、このために特別な医療介護保育の分野においては、丁寧なマッチングを行う事業者を認定する適正事業者認定制度というのを作って、この取組に当たっておりますし、職種別、地域別の平均手数料額の公表もしておりますし、医療介護保育分野の集中的な指導監督の実施も行っております。こうしたことなどを通じまして、こうして信頼できる適正な事業者の確保、利用促進というものに努めてきているということを、ぜひご理解いただきたいと思います。
1:34:43
いや、全く理解できませんよ。誰も理解できないんじゃないですか。あの、工藤副大臣、これ問題意識、子ども家庭庁としてどうなんですかね 。これ、現場がこれだけ苦しんでおられる、その中で、なぜこういった工学紹介業者に頼らざるを得ないのか。そこが問題でしょ。それなんで、子ども家庭庁、問題意識あるんですか。野放しにするんですか。
1:35:14
今、石破先生のとおりでございまして、問題意識は非常に持っております。資料3もありましたけれども、私も先生の質問を受けまして、地元、私、愛知県、名古屋でありますけど、その保育園の主たる方に聞き取りさせていただきました。非常に困っていると。手数料のこともあるし、半年、医薬金も困ると。地域名は出せませんけど、ある地区だと、例えば短大卒業の方が、大学の先生にも就職を依頼しているし、事業者にも依頼していると。二股ということもあるので、こういうことはいかがなもんかということを聞きました。パーセンテージも、具体的に名古屋、愛知の県でございますけど、給料に対して、消費税数料というのが25から30%と。こういう問題が実際にあるんだということは、調べてさせていただきました。それをもって、当然だから、テレビコマーシャルやいろんなところで媒体があれば、当然そちらの方に保育士さん、看護師さん、様々な方は目が行って頼るかもしれませんけど、それに対して、私どもは、保育士、保育所支援センター、これをもっと強力にせないといけない。これでは全然、全く今おっしゃるとおり、駄目じゃないかと。私、この問題を聞いて、これ罰則規定や、そしてこの業者に対して、とどめることができないのか、そういうところまでまだ踏み込んで対処のことは、ちょっとこれからやりますけれども、実際有識問題だということは、自分としては考えております。やっぱり、求人倍率も、今1.35のところ、保育士さんにおいては3.5だという話も聞いておりますので、非常に厳しい。そして当然一方、保育士さんで退職、離職された方が、もう一方、子育て終わったら、もう一方、現場に復旧してもらいたい。それを伴奏型でやるべきだという話も出ていますけど、口コミ、特にOB同士で、もう一方、園に行って働こうよとか、そういうことを促していくことも大切だと考えております。
1:37:27
まあまあ、ルル言っていただきましたが、あのー、まあ、工藤副大臣、ごめんなさいね、竹芽大臣。
1:37:33
竹芽大臣よりも問題認識を持っていただいているかなという、残念ながらそういう印象です。竹芽大臣、もっときちんと問題意識持ってくださいよ。そもそも政府厚生労働省が、有料職業紹介を解禁してなし崩し的に拡大してきたのが問題なんでしょう。だからこれ、保育分野だけじゃないんですよ。介護分野だって、他の分野だって、みんなそうだ。高額の紹介料で、それで、新聞記事にもあるとおり、残念ながら、よからぬ紹介事業者さんは、干渉するんですよ。もっといい条件のところありますよって。
1:38:10
そんなことまで許されているんですよ、大臣。
1:38:13
それなのに、さっき大臣ね、他人事のように、いやいやいや、禁止してしまったら大変だって。もっと問題意識持ってくださいよ。無料の職業紹介、特にこういう本当にね、子どもたちや介護の必要な方々の、命安心安全を支えていただいているような、そういった極めて大事な職種については、きちんと無料でね、マッチングがね、していただけるような、そういうことこそやるべきでしょう。金儲けのネタにされたら困るんですよ。瀧美大臣、改めて、今日、工藤副大臣おいでいただいてますが、子ども家庭庁と厚生労働省、しっかり協議をしていただいて、この保育の分野、介護の分野もそうです。この問題に徹底的にメスを入れていただく。大臣お願いします。
1:39:08
先ほども申し上げたとおりですね、この集中的な指導監督などの取組の実施結果と、それから有料職業紹介事業に関わる課題などを踏まえまして、法令遵守徹底のためのルールと施行の強化、それから雇用仲介事業の更なる見える化の促進といった観点から、今後こうした労働政策審議会でも問題意識をきちんと持って、これからの対応を考えます。
1:39:41
この問題ずっと顕在化してきた。現場本当にお困りになっている。今回、昨年から配置基準、一定見直していただいた。子どもたちのためにしっかりとした環境をつくりたい。現場頑張っていただいてますよ。でも人が集まらない。大変なんだ。で、こんなに工学の強化医療を取られて、でもなかなか定着していただけない。大臣、もっと問題意識持ってください。極めて迅 速な対応が必要だと思いますので、改めて、子ども家庭庁、厚生労働省、しっかり協議をいただいて、できることを迅速にやっていただく。そのことをお願いしておきたいと思います。よろしいですね。今後、我々これもまたしっかりフォローしていきたいというふうに思いますので、対応を促しておきたいと思います。副大臣、これで結構です。ありがとうございます。副大臣退出されて結構です。
1:40:36
その上で今、介護の問題も話をさせていただきましたけれども、介護の分野で、ずっとこの委員会でも介護の人材不足について、とりわけ今回訪問介護の基本報酬が引き下げになった問題については、大臣とずっとやりとりもさせていただきました。本当に現場からはやっぱり悲鳴が上がっています。事業の継続すら極めて難しいという声も届け られておりますが、今、介護分野で本当になかなか人が集まらないと、人手不足が一層深刻化している中で、介護の現場をやっぱり希望してくれる若者、若い世代が大きく減少していると。それやっぱり処遇の問題だったり、働き方の問題だったり、いろんな課題があると思うのですけれども、私も改めて資料の5に、表を皆さんにも共有させていただきましたけれども、介護福祉士養成学校施設の状況を聞いて、改めてびっくりしたんですね。学校数が減ってきているということに加えて、なんと定員住職率が半数割っているというところが、もう過半数を超えているということで、現場極めて苦しい状況です。大臣、この状況を見てどう思われますか。このまま養成校、養成学校、学校が倒れていったら、ますます介護現場を支援してくれる、そんな子どもたちを養成する、育成する場が失われてしまいます。大臣、何とかしませんか。
1:42:23
全く同じ問題意識を持っております。御指摘の介護福祉施設の養成施設、全国で約345施設のところ、定員住属率5割を下回っている施設が199施設で、これ58%ですから、これはやはり極めて深刻な事態にあるんだと。しかも介護人材というのが不足している。こうした中で、どのようにこうした施設について、それを維持させることができるように、その支援を行うかという問題意識は十分に持っているものであります。この並行に至った経緯は何であったかというのを、養成施設を見てみますと、直近では年間20校ほどで推移しておりまして、新たに開校したものを含めた総数では、年間で10校程度の減少であります。この介護福祉士には専門的な知識やスキル、これ十分に発揮をして、介護職のリーダーとして活躍されることが求められますから、介護福祉士を養成する介護施設等の入学者を確保して、教育内容を充実していくことは重要であります。その入学者の対象者の中に、こうした外国人の方々も確実に含まれるようになってきたということになります。今年度、入学者の確保の教育内容の充実、それから国家試験に向けた取組などを推進しておりまして、様々な観点から、介護福祉士養成施設の取組等について調査を行い、状況を把握をし、養成施設で行われている特色のある取組の見える化などを進めていきたいと考えております。
1:44:16
大臣、答弁ずれていませんかね。直近で、この養成校に対して様々な支援が必要だ。だったら支援してくださいよ。養成校から財政的な措置支援、養成されていませんか。様々な施設の拡充に向けた措置、養成されていませんか。そういったことをこそ、今直近でやるべきでしょう。その上で、やはり本当に必要なのは、介護の現場を目指してくれる若い世代が、安心して介護を目指してくれることなんですよ。それに対して、私たちの介護の方々に対して、大臣、それこそ大事なことなんだということ。それぜひお願いしたいと思います。大臣もう時間がないので、それだけお願いしておきたいと思いますし、今、大臣、いや、答弁ずれてたから時間がなくなった。大臣、外国人の皆さんのことを触れていただきました。これ、資料にあるとおり、その中で、なんともう3分の1が外国人の方々なんです。これだけ外国人の方々が増えている。でも、逆に言えば、日本人の若者が本当になかなか養成校にも入ってくれていないという実態も、改めて浮き彫りになると思います。ですので、外国人の方々、これね、見慣っていただき、支えていただかなきゃいけない。ぜひ今後、安心してね、日本で介護の現場も支えていただけるように、これはこれでしっかり支援させていただきたいと思いますが、今回の技能実習法改正法案、中身、極めて問題ある中身、これはまた別途、来週以降で、連合審査も予定されておると理解しておりますが、しっかり審議はさせていただきたいと思います。それだけ触れて、ごめんなさい、時間がないので、最後に1点だけ、この間、介護人材、外国人材でいくと、EPAでの介護人材、介護福祉士の要請、候補者の受入れをしておりましたが、これで一部、現場から要請が上がっています。これ、現場を目指してくれるフィリピン、インドネシア、ベトナムの方々、おられるんだけれども、やっぱり期間が限定されていて、試験を受けるのは本当に難しいと。試験を受からなかったら、母国に帰国余儀なくされるんですね。そういった方々が、ぜひもう1回日本でやっぱり来たいと思っていただけるんですよ。であれば、そういう方々が、再チャレンジしていただける環境を、もっと整備していただけないか、母国で再試験が受けていただけるような環境を作っていただけないか、という要望が当事者の皆さんから上がっているんですが、大臣、これ、ぜひやっていただけないでしょうか。
1:46:52
海外を試験地として実施する場合という時の課題が、やはりまだまだ克服できておりません。どういうことかといえば、試験の機密性や公平性の確 保であるとか、試験会場や運営に必要となる現地人員の確保、それから国内で実施する試験との日程の統一、こういったような観点にも留意必要がありますので、これらの課題がきちんと克服できるようになれば、海外におけるこうした試験の実施というものも、検討の対象になってくるんだろうと思います。
1:47:29
時間が来ましたので、今日残念ながらこれで終わりますけれども、大臣、克服できるはずです。在外投票、機密性、大変ですよね。やってるじゃないですか。特定技能、海外で始めてるじゃないですか。できるんですよ。だからやってください。そのことを改めてお願いして、今日のところは質問を終わりにさせていただきます。ありがとうございました。
1:47:58
公明党の秋野光雄です。お役に立てるように、失業したいと思い ます。公明党は、これまで働く方々が、仕事と育児、介護の両立ができると、いうことを非常に重視をしてまいりました。多くの要望や提言いたしましたけれども、ほとんどが盛り込まれ、大変前向きな内容であると、参考人の皆様方から評価をいただいたといったことは、ほっとしているところもあるところであります。うちは子供が3人おりますけれども、1人は東京におりまして、13歳から出てきましたので、親子共にワンオペみたいなのを一旦経験をいたしましたけれども、それでも妻のキャリア形成には、大分それを難しくしたなと正直思っているところもあります。共働き、共育てを定着させるということに、大変大きな意義を見出しますし、そしてその一方が男性育休の取得推進であるということも、その通りだと本当に心から思います。その意味では、今日はこの企業による取り組みとか、社会全体の意識改革とか、働く人にとって制度を利用しやすくなる支援とか、こういった観点から、堀井局長の決意を含めてお伺いをしていきたいと思います。まず一点目に、男性の育児休業取得率の目標についてですけれども、2025年に50%、2030年に85%ということで、かなり高い目標を立ててきたなと正直思っているんですけれども、これについての見解、そして今後どう進めていくのか、これについてまずお伺いをしたいと思います。
1:49:50
お答えいたします。男性の育児休業取得率の目標につきましては、2020年の5月に閣議決定をされた少子化社会対策大綱におきまして、2025年に30%とする目標を掲げておりました。これをさらに、2023年12月に閣議決定された子ども未来戦略におきまして、共働き、共育てを定着させていくための第一歩が、男性の育児の取得促進であるという考え方から、この目標値を引き上げることといたしまして、委員御指摘のように、2025年の目標50%と、さらに男性育児は当たり前となる社会の実現に向けて、女性の育児取得率も勘案しつつ、2030年に85%とされたというふうに承知をしています。そして、そもそも男性が育児休業を取得しない理由といたしましては、収入を減らしたくなかったこと、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であったこと、業務の都合により取れなかったこと等が挙げられております。したがいまして、育児休業を取得に関する不安の払拭や、企業や男性労働者に対する意識改革や行動変容の促進、こういったことが大変必要であるというふうに考えております。このため、 男性育休が当たり前というふうになるように、今回の法案に関して申し上げれば、男性の育児休業の取得状況の公表義務の対象を拡大するということや、次世代育成支援対策推進法の一般人の主行動計画の中で、男性の育児休業取得状況に係る数値目標の設定、PDCAサイクルの確立を義務づけることなどを盛り込んでいるところでございます。また、併せて助成金や管理職に対する意識づけのためのセミナー、こういったことを併せて行うということで、高い目標を達成してまいりたいと存じます。
1:51:37
強い決意を受け止めたんですけれども、現行でも男性の育児休業取得状況の公表制度ございます。この公表率をちょっと確認をしたいと思います。
1:51:51
御指摘の、育児介護休業法に基づき、常時雇用する労働者数が1000人を超える企業に対して公表を義務ということを、令和5年の4月1日から実証しております。お尋ねの今の施工状況でございますが、令和5年4月1日に施工されて以降、最初の公表時期が到来している事業主のうち8割近くが公表しているという状況でございます。引き続き、この取得状況につきましては、毎年少なくとも1回公表するということを義務付けをしておりますので、公表が確認されていない事業主に対しましては、法律の規定が遵守をされるように都道府県労働局において働きかけを行い、着実な利口確保を図ってまいりたいと存じます。
1:52:35
今、8割と御答弁いただきましたけれども、これをどう見るかということなんだろうと思います。2割が大変な状況になっているかということなのか、あるいは8割を公表してどれだけ政策効果が上がっているのかと、一体なことも、8割も公表しているのにどれだけ政策効果が上がっているのかと、一体な視点も必要かと思います。公断の8割公表しているけれども、その政策効果どういうものが上がっているかお伺いしたいと思います。
1:53:06
この育児給与の取得状況の公表を義務付けている趣旨がそもそもございますが、これは企業自ら積極的な取り組みを進めていくという社会的勤務を醸成して、男性の育児給与の取得を促進していくというものでございます。そして、秋野委員から御指摘のあった政策効果という観点で私どもフォローアップをしたものが、2005年の6月に労働者数が1000人を超える企業対象に行った男性の育児給与と取得率の公表状況調査というものがございます。この調査結果から男性の育児給与と取得率を公表した企業が公表の効果として挙げたものを紹介させていただきますと、男性の育児給与等の取得率が増加をしたということ、そして男性の育休取得に対する職場内の雰囲気がポジティブに変化をしたということ、新卒や中途採用の応募人材の増加、こういったことが見られ ているところでございます。
1:54:04
効果とか変化の項目というのは理解をいたしましたけれども、今一番最初に事例を挙げていただきました男性の育休等取得率ですけれども、これは1日でも取得は取得で、ここに1日でも2日でも本当に必要な日にち、真にと言いましょうか、真に必要なところかどうかというのはちょっと分からないところでありまして、この内容、取得期間の公表も義務づけないと、いわゆる取るだけ育休を招くのではないかと考えますが、ご見解をお伺いしたいと思います。
1:54:50
男性の育児休業につきましては、取得率の向上、これは極めて大事なんでございますが、秋野委員御指摘のように、期間という観点もあり、労働者が希望する期間を取得できるようにするということも大変重要だというふうに考えています。一方で、育児休業はそもそも男女を問わず、労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利ということでございますので、労働者の希望に応じて異なる取得期間、こういったことをどう考えるか、これを例えば公表、一律に義務づける、こういったことについては、対応ということで考えてはいないところでございます。しかしながら、育児休業中の男性が育児や家事を行う時間というのが少なくて、結局その女性が育児、家事の負担を全部担うと、こういったことになる、いわゆる取るだけ育休のようなことにつながらないようにしなくてはいけないというふうに考えております。このため、男性の育児休業の取得促進と合わせまして、育児休業中に育児にきちんと向き合う、こういったことも後押しをするということで、企業版両親学級の推進などによりまして、男性労働者の意識改革にも取り組んでまいりたいと存じます。
1:56:08
取るだけ育休になってはならないということについては、共有できたかと思うんですけれども、国から取らないということであったとしても、企業側から、例えば実績の把握とか、数値目標の設定を行うとか、そういう雰囲気をつくっていくということが重要であれば、そういったことを後押ししていくような仕組みというのは、やはりいるんじゃないかと思うんですけれども、改めて御答弁を求めたいと思います。
1:56:36
今、秋野委員から御指摘のあった点に関しましては、次世代育成支援対策推進法に基づきます一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましいと、このような旨を指針で示していくということを考えております。また、クルミンの認定の基準におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関するものを設けて、取得期間の延伸を促進することを考えております。
1:57:14
ぜひ、環境の情勢という観点でお願いをしたいと思います。私もクルミン認定についてお伺いをしたいと思いますけれども、労働政策審議会の検議には、既に認定を受けている企業が最新の基準に基づく認定取得に向けて、一層の職場環境の整備に取り組んでいくことが望ましいため、そのような企業の取り組みが促進されるよう、国は方策を講じていくことと、検議がなされております。私、この具体的な内容についてお伺いしたいと思います。
1:57:47
クルミンの認定につきましては、先ほどもお話し出ましたが、事業主が一般事業主行動計画を策定すると、そしてその行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合に取得をすることができるというものでございます。そして、今般、男女とも仕事と子育てを両立できる職場を目指すという観点、そして、男性の育児企業の取得率、これは先ほど秋野委員からもご指摘ございましたが、この取得率の正空目標値が引き上げられたということもございますので、クルミンの認定基準を見直すこととしております。それで、こういっ た形で認定基準を見直すということになりますと、過去の基準ですでにクルミンに認定されている企業が、新たな認定基準を満たす職場環境としていくことが望ましいということでございます。具体的な方策については、改正法が成立した後に検討してまいるということで考えておりますが、すでに認定を受けている企業が最新の基準に基づいた認定を取得していただけるように、新たな基準に基づくクルミン認定の幅広い周知とあいまって、クルミンの周知度が高まれば、そのクルミンを活用して、そして新たな基準を満たしていこうという、そのようなインセンティブも働くかというふうに考えておりますので、併せまして具体的な方策も考えていきたいと考えております。
1:59:10
改正後に検討するということでありますけれども、クルミンの認定基準 をどう見直すおつくもりか、お考えがあるならば、ご答弁をいただきたいと思います。
1:59:24
今回ご審議をいただいております改正法案が成立した際には、ご指摘いただきましたように、クルミンの認定基準についても見直しを考えておりまして、現時点で考えている具体的な内容でございますが、まず、男性の育児休業等の取得率につきましては、現在クルミンについては10%以上としておりますのを、30%以上ということに、そしてプラチナクルミにつきましては、現在30%以上としておるのを、50%以上ということで引き上げを行うということを考えております。また、合わせまして、フルタイムの労働者等の法定時間外、法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であるこ とという、現在の要件を各月30未満ということで見直すということを想定をしているところでございます。
2:00:15
ありがとうございます。これをぜひ推し進めていただきたいわけでありますけれども、認定基準が高くなるということで、企業がそれを取得の促進に促すようにどう取り組んでいくのか、ここについてもお伺いをしたいと思います。
2:00:39
クルミンの認定制度につきましては、過去にもいろいろ見直しを行ってまいりまして、まず、平成27年には次 世代育成支援対策の取り組みが進んでいる企業に向けたより高い認定基準のプラチナクルミンですとか、この制度を設けたり、また、令和4年には、これから次世代育成支援に取り組もうとする中小企業に向けたトライクルミン認定制度を創設する、このような内容として、さまざまな企業の取り組み等の状況も踏まえつつ、社会全体で次世代育成支援対策に取り組んでいけるように、創意工夫を重ねてきたところです。クルミン認定の取得促進のためでございますが、厚生労働省のホームページで「両立支援の広場」がありますが、ここで講じれいを展開いたしましたり、また、各都道府県の次世代育成支援対策推進センターの推進員によります集中・啓発を行います。あとは、クルミン認定を取得することのインセンティブということで、まず、公共調達の加点評価をする仕組み、両立支援と助成金におけるインセンティブや、日本政策金融高校によります定理融資、そして賃上げ促進税制における税額向上率の上乗せ等、こういったインセンティブがございます。そういうことも合わせて集中をすることで、取得促進を図ってまいりたいと存じます。
2:02:10
ありがとうございます。両立支援制度についてもお伺いをしておきたいと思うんですけれども、この柔軟な働き方を実現するための措置とか、残業免除などを利用することで、人事評価やキャリア形成にマイナスになることを恐れて、職場の雰囲気などに押されて、こういったことで利用をためらう、こういった不安にどうお答えしていくか、お伺いしたいと思います。
2:02:43
まず、今回の法案におきましてですが、育児介護休業法に基づく柔軟な働き方を実現するための措置や、また、今回対象となる子の年齢が延長されることとなります、拠点外労働の宣言、いわゆる残業免除と言っておりますが、このような制度の申し出や、利用を理由として解雇、その他の不利益取扱いを禁止しているところです。また、不利益取扱いの具体的な内容は、これは改正法案が成立した際に、指針でお示しすることを考えておりますが、現時点では、例えば、降格をさせること、減給をし、または、消与等において不利益な算定を行うこと、また、昇進・昇格の人事効果におきまして、不利益な評価を行うこと、このようなことが含まれるものとなると考えられております。また、今回の法案におきます柔軟な働き方を実現するための措置の新設や、所定外労働の制限の対象となる労働者の拡大は、仕事と育児との両立のあり方や、キャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しながら、フルタイムで働ける措置も選べることができるようにすることを目的としたものでございます。これらの制度が円滑に利用されるように、丁寧な周知や支援に取り組んでまいりたいと考えております。さらに、現行の次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針においては、一般事業主行動計画に盛り込むことが望ましい事項といたしまして、子育てをしつつ活躍する労働者を増やすため、キャリア形成の支援のための取り組みを実施することを礼状しておるということでございます。この改正法案が成立した際には、男女とも仕事と子育てを両立できる職場を目指すと、このような観点から、行動計画策定指針の見直しを行いつつ、企業の望ましい取り組みを推進してまいりたいと存じます。やはり、両立支援制度を社内でどう使っていくかということに尽きると思っておりまして、その使いやすい雰囲気をどう作っていくか、先ほどの法律では取らないけれどもと、指針では示すといったようなご答弁もありましたけれども、改めて、この社内で使いやすい雰囲気づくりにどう取り組むか、ご答弁をお願いしたいと思います。両立支援制度の利用促進のためには、周囲の労働者との公平化に配慮しながら進めていくということや、職場全体として、仕事と生活が両立しやすい職場環境を整備していくことで、労働者が気兼ねなく両立支援制度を利用できるようにすることが重要であると考えております。このため、両立支援と助成金におきましては、育児休業や育児のための短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して、中小企業事業主が手当を支給した場合などを対象とした女性を、今年の1月から大幅に拡充したところでございます。また、次世 代育成支援対策推進法に基づく指針におきましては、事業主が行動計画に盛り込むことが望ましい事項といたしまして、育児等を行う労働者のみならず、業務を代替する周囲の労働者に対するマネジメントや心身の健康への配慮について記載をすることを考えております。こうしたことによりまして、育児を行う労働者と周囲の労働者が共に配慮されるように取組を進めてまいりたいと存じます。
2:06:33
そうは言っても、気兼ねなく取得できるように、仕事は減らないということでもあります。どうしても人数を確保しなきゃいけない職場もありましょう。そういった中で、代替要因というんでしょうか、そういった方々を確保するための支援は行うべきではないかと私は考えますが、ご見解をお伺いしたいと思います。
2:07:02
育児休業、介護休業、こういったことに関して、気兼ねなく取得できるように代替要因の確保をもっと一層に支援というご趣旨かと捉えました。特に介護などについても、いろいろご議論がありますが、労働者が離職をせずに両立をするために、気兼ねなく利用できる制度の支援ということで、特に介護に関して今回の法案におきましては、労働者が家族の介護に直面した旨を申し出たときに、企業の両立支援制度や個別の周知、そして利用制度の意向確認という枠組み、また家族介護に直面する前の早期の段階における企業の両立支援制度の情報提供を盛り込んでおります。併せまして、助成金制度の中におきましても、両立支援等助成金の介護・離職防止支援コースにおきまして、円滑な介護休業の取得、職場復旧を行った場合、中小企業事業主に対する助成を行っているところでございます。この中で、介護休業取得者の業務を代替するための支援を行った事業主に対しまして、助成金の加算というものを行っております。このような取組を行いまして、なるべくお気兼ねなく休めるように、確かに色々な職場、特に人手不足ですので大変な状況にあるという中で、簡単なことではないと思いますが、それぞれの企業に応じてご活用いただけるように、集中を図ってまいりたいというふうに考えております。
2:08:35
最後に、環境の情勢ということで、不妊治療両立支援コースについてもお伺いしておきたいと思います。私は、2020年12月に成立いたしました、生殖補助医療法の発議者であります。お隣の石橋委員も、梅村委員も同じ発議者でありますけれども、この成食補助医療法7条に、国の責務として、相談体制の整備として、この生育等に関連する各種の相談に応じることができるよう、必要な相談体制整備を図らなくてはならないと、こうやって 定めたところでありまして、まさに両立支援等助成金、不妊治療両立支援コースも、まさにそれにそぐ、国が責務を果たしてくれた、そんな取組として高く評価をしているんですけれども、予算執行率が10.5%と、よろしくないと聞いておりまして、これは大変重要なテーマであり、助成金のさらなる活用を促すことが必要ではないか、そのための方策、どう考えているか、お伺いをしたいと思います。
2:09:52
秋野委員、御指摘いただきました、両立支援等助成金の不妊治療両立支援コースは、不妊治療を行う労働者の相談への対応を含めまして、不妊治療と仕事を両立しやすい環境整備等に取り組む中小企業事業主に対する助成金でございます。例えば、正職補助医療法第7条の趣旨に則した相談体制整備、こういったことにも応える取組というふうに考えておりますが、利用実績の方は御指摘いただいたように、低調な状況でございます。この背景といたしまして、不妊治療を受ける労働者の方の多くが、その事実を職場に伝えていない、このようなことが多くございます。そして、そういった状況ですので、企業の側でその実態を把握することが難しいということがございまして、これが企業が取組を進める上での課題であり、この助成金の利用状況にも反映されているのではないかというふうに考えております。しかしながら、不妊治療経験者の1割程度が、不妊治療と仕事を両立できずに離職をしているという現状がございますので、職場の実情に応じて、不妊治療と仕事との両立ができる職場環境の整備を進めるために、企業の取組を支援していく必要があるというふうに考えています。このため、厚生労働省におきましては、助成金の申請に係る負担の軽減や、テレビや週刊誌などを活用した戦略的な広報周知を図っていく、このようなほか、不妊治療と仕事との両立に積極的に取り組む事業主に対する認定制度でございます「クルミン制度」のプラス、この認定の仕組みの周知などを図りまして、事業主の取組を後押しをしてまいりたいと存じます。
2:11:35
周知をしていただけるということでありますけれども、ACみたいなものも使いながら、そして、他のいろんな媒体も使いながら、広く周知をご提案申し上げたいと思いますが、最後にご答弁をお願いしたいと思います。
2:11:51
周知の仕方につきましては、今、秋野委員からもご提案いただきましたが、どのようなことができるか考えてまいりたいと存じます。また、関係する団体の方などにも、ご協力を仰ぎながら進めてま いりたいと存じます。
2:12:08
午後1時30分に再開することとし、休憩いたします。ますご視聴ありがとうございました
2:14:25
ただいまから、厚生労働委員会を再開いたします。委員の異動について、ご報告いたします。本日、山本幸子君が委員を辞任され、その補欠として三浦靖君が占任されました。休憩前に引き続き、育児休業・介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、
2:14:48
次世代育成支援対策推進法 の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は、順次ご発言願います。
2:15:05
日本維新の会、教育無償化を実現する会の猪瀬直樹です。
2:15:12
本日が最後の育児介護休業法の質疑ということですけれども、一昨日の参考人質疑で問題提起あった介護休業に関する事項を中心にまずただしていきますが、参考人で川内淳さん、介護現場での実際の豊富な経験を踏まえた、
2:15:37
重要な指摘がいくつもありました。有識者の意見も必要ですけれども、やはり機条の空論じゃなくて、現場のプロフェッショナルな生の声というのは非常に大事ですね。その指摘に関していくつか質問したいと思っているんですけれ ども、まず仕事と介護が両立できるたびに必要なのは、家族のマインドセットであるという話がありました。
2:16:03
資料1ですけれども、川内参考人の資料の抜粋ですけれども、家族の役割と専門職の役割は別であって、このことをきちんと理解して家族は家族の役割を担うことに注力すべきとあります。ちょっと通告、順番前後しますけれども、竹見大臣に伺いますが、
2:16:32
この家族の役割とプロフェッショナルの役割というのは混同すべきではないという指摘ですけれども、全く賛同するわけですが、割と保育所というのは、在現とできるサービスというのを念頭にやるという分け方をしていると思うんですが、こういう川内参考人の言っているような、
2:16:57
その辺りをどの程度認識して仕事を進めておられるのか、厚労大臣お願いいたします。
2:17:05
この介護保険制度自体は、こうした、それまでは家族が多くになっていた高齢者の介護というのを、今度は社会全体で支え合う仕組みを目的として創設をされたものであります。
2:17:26
このため先日、参考人から御指摘があった、家族と専門職の役割分担という考え方は、こうした制度創設に当たっての基本的な考え方ともなじむものだというふうに思います。専門職が専門的な知識や技能をいかにして高齢者やその家族を支えていくとともに、
2:17:50
家族は高齢者のこれまでの人生や価値観を理解をして寄り添うなど、家族ができる形で関わっていくことが、この仕事と介護の両立という観点からも重要だ という考え方でございます。
2:18:07
介護保険の趣旨から見ても、介護を家族に任せきりにせず、社会全体で支え合うということが大事なんですね。
2:18:18
このことを労働者がきちんと理解するためにも、自分で抱え込まずに早い段階で地域包括支援センターへ相談するのが最も重要だという指摘が、やはり参考人の川口さんからありましたけれども、事業主は労働者への情報提供や相談を受けたときに的確に対応することが求められるんですけれども、
2:18:42
今回の法案には、事業主がこの義務をきちんと果たせるようにするために、新たにどんな具体的な施策が用意されたのか、そのあたり伺います。
2:18:58
まさに今回の法案では、家族の介護に直面する前の40歳などの早期のタイミングで
2:19:08
家族の両立支援制度の情報提供も、事業主に義務付けをしております。それから、その情報提供に合わせて、介護に関する総合的な相談窓口である地域包括支援センターも含めて、介護保険制度についての周知も行うことが望ましい旨、これは指針でお示しすることとしております。
2:19:31
加えて、介護休業を含む両立支援制度に関する情報を、労働者に個別に周知をし、利用の意向を確認することなどを、今度は事業主に義務付けることとしています。厚生労働省としては、法案の内容が円滑に施行されるように、介護保険制度や地域包括支援センターの利用等に関する情報を含めて、
2:19:55
事業主の情報提供に資する資料や資料の提供、それから工事例などの周知を図るなど、企業の取組を支援していく方策についても、今後引き続き取り組んでまいりたいと思っております。
2:20:12
今回の法案には、介護機能の働き方について、労働者がテレワークを選択できるような努力義務が設けられているんですけれども、テレワークになって家庭にいる時間が長くなると、介護者が想定以上に家にいる労働者に頼る状況になってしまうと、家族の領域とプロの領域の混同があるという指摘もありましたけれども、例えば、テレワーク中に、要介護者の様々な要求に対応せざるを得なくなって仕事に身が入らない、
2:20:51
あるいは仕事が昼間介護に取られて、 深夜まで及んでしまうと、結局、体を壊して離職につながっていくと、そういうケースもありますね。要は質問ですけれども、親子、家族同士など、そういう関係性のゆえに、本来の家族とプロの役割分担を侵害してしまう危険性があるんじゃないかということなんですけれども、
2:21:16
まず参考人の指摘がありますが、この辺りどういうふうに考えているのかということですね。これは非常に重要な指摘だと思うんですけれども、前にもお話ししましたけれども、東京都はもう得意をいっぱいでどうしようもなくて、それからいろいろ考えて、サービス高齢者住宅を思いついたわけですけれどもね、それを実施して、
2:21:38
今はお客さん集めに必死なぐらい需要が高まって、それで東京も入れるようになったということですが、そういうのはやはり一種のサービス高齢者住宅というのは離れみたいなものですよね。そういうものをつくることによって、家で仕事をしやすくするということになると思うんで すね。
2:22:07
これは参考人ですね。この辺りについてどういうふうに考えているのかお伺いします。
2:22:15
お答えをいたします。介護と仕事をどのように両立をするかという点につきましては、介護を要する方の状況でございますとか、労働者の仕事の内容や仕方などによっても異なるものと考えております。
2:22:31
そして猪瀬委員がご指摘をされました川内参考人が述べられていたことでもございますけれども、テレワークをしながら労働者が向上的に自ら介護を行うことは、要介護者が家族である労働者本人に過度に依存することを助長する恐れもあり、かえって仕事と介護の両立が困難になる場合があるというご指摘 というふうに受け止めております。
2:22:56
他方で、介護機のテレワークの活用につきましては、通勤時間の削減や遠隔地に住む家族の家から業務を行うことが可能となることで、フルタイムで働く費用を増やすことも可能となる、そのような効果も期待されます。こういったご指摘は、今回の制度の見直しを検討した審議会の場でも示されたところでございます。このような状況を踏まえまして、今回の法案におきましては、
2:23:22
介護機のテレワークにつきましては、一律に義務化を行うということではなくて、事業主の努力義務とすることとしております。法案が成立した際には、テレワークが制度の趣旨に沿って、介護機の働き方として効果的に利用されるように、周知等に努めてまいりたいと存じます。
2:23:41
テレワークだけではなくて、単に介護休暇、休業を取りやすく延長するだけじゃなくて、
2:23:51
自宅に長くいられる分だけ、親の期待が上がって負荷が増してしまい、結局同じような介護離職を後押してしまう危険があるという指摘もあったわけですけれども、この指摘に対してどう考えていますかと。何かこの対策ね、具体的にどうやったら、もっとうまくテレワークができるのか、その辺りをお伺いします。
2:24:19
川内参考人のご意見の中には、確かに適切なマインドセットがなければ離職につながるというご指摘があって、それは介護と仕事が両立できるという考えの下で、家族で介護を抱え込まずに、地域包括支援センター等の外部の専門家に相談をして、 第三者の援助を受けることが重要であり、いかに早く準備や相談をして、あと人に話すかも重要であると、このようなご指摘があったというふうに承知をしております。そもそも、現行法の育児介護休業法上の介護休業の考え方としては、介護の体制を構築して働きながら対応できるようにするための休業ということで、介護に関する長期的方針を決めるまでの間に、介護サービスに係る手続等に対応することが想定されております。
2:25:13
また、介護休暇につきましては、通院の付き添いやケアマネージャーとの打ち合わせなど、スポット的に休暇が必要な場合に活用するということが想定されております。そして、介護休業等を使いながら、専門家に相談して介護の体制を構築しながら仕事と両立を図っていくことが、制度本来の趣旨目的であるところ、このような制度趣旨が理解をされていないという課題がそもそもございます。
2:25:41
そして、具体的には、介護休業期間は、今のような介護の体制を構築するための期間と認識している 労働者の方が3、4割程度ということ、また、介護休業を利用した、あるいは利用をしているという方のうち、離職をした方が、介護休業の期間中に排泄の解除などの負担の重い介護を自らになっていたと考えられる傾向が見られまして、
2:26:07
必ずしもそれぞれの制度趣旨効果的な利用方法が浸透していない現状があるなというふうに考えています。先ほどの貝内参考人の御指摘も、このようなことにつながっているのではないかというふうに考えながら、参考人のお話を拝聴したところでございます。そして具体的に、猪瀬委員御指摘の今回の法案の中では、
2:26:28
家族の介護に直面した旨を申していたときに、企業の両立支援制度についての個別の周知、そして制度の利用の意向確認を行うことや、家族の介護に直面する前の早期、これは40歳等の年齢を想定していますが、企業の両立支援制度の情報提供を行うこと、
2:26:49
こういったことに加えまして、両立制度に関する研修の実施という雇用環境の整備を行うことを事業主に義務付けをすることとしております。併せまして、事業主による個別の周知の際には、仕事と介護の両立支援制度の趣旨、そして効果的な利用方法等の認識、意向の普及も進めたいと考えております。
2:27:14
厚生労働省といたしましても、事業主が活用できる情報提供のための雛形などを提供することをいたしまして、必要な取組を行ってまいりたいと存じます。
2:27:31
この間厚生労働省の若い担当者と話したけれども、志向語に「魂を入れる」と、つまり、実行フェーズに落とし込むときに現場のプロの知見をきちんと入れていきたいと、説明してくれましたけれども、これは「魂を入れる」という言い方は非常にいいフレーズだと思います。
2:27:56
結局、いいことをいっぱい言っていても、法案が絵に描いた墓地に ならないように、現場のリアルな知見をもっと重視するという、これをどのように行うのか、この辺りもうちょっと大臣のお考えも聞かないといけないなと思うんですね。
2:28:17
今回の制度見直しに向けて開催されました有識者の検討会において、こうした仕事と介護の両立支援などの状況について、企業、それから労働組合における先進的な取組の実例などについてヒアリングを重ねましたが、川内参考人からもヒアリングをいただきました。
2:28:41
非常に貴重な御意見を頂戴して、この介護支援に関する情報は企業の中でプッシュ型で伝える必要があることであるとか、地域包括支援センターに早期に相談することが重要であることとか、介護のフェーズに合わせて効果的に介護休業、それから介護休暇を利用することが重要だと、こういうような御議論を頂戴をしているところであります。
2:29:06
この政策研究会でのヒアリン グによって得られました知見、これを実態把握のための各種調査の結果などを踏まえまして、現場を熟知した当事者である労使が参加する厚労使三者構成の労働政策審議会で御議論をした上で、今回この法案を国会に提出させていただいた、こういう経緯でございます。
2:29:31
実際に魂を入れるという辺りを今後きちんと、プロセスは分かりましたけれども、やっていただきたいというふうに思っています。
2:29:44
資料2なんですけれども、これ前にも一度お見せしたことがあるんですがね、これ先日の本会議で育児介護休業に関する指導監督をなぜわざわざ同じ労働局の組織の中で既存の労働基準監督署があって、赤く囲ってありますけど、それと別ラインでやるということにしたのかということをちょっと正しました。
2:30:13
それに対してその時、竹見大臣は、事業主や労働者の意識啓発も含めた働きかけが重要なので、別ラインでやることにしたという答弁だったんですけど、その意識開発の業務だって、指導監督を合わせて労働基準監督署がやっても良いはずなんですよね。
2:30:33
そういうものを考えたら、つまりせっかく監督署や労働局の中に、要するに全国379カ所の総合労働相談センターコーナーを設けているのに、これいっぱいコーナーを設けたって窓口業務だけで、結局育児介護休業に関する具体的な相談というのは、結局県庁所在地でしかない労働局の方に回すことになっちゃうわけ。
2:31:03
労働基準監督署はいっぱいあるわけですけれども、労働局県庁所在地にしかないんですよね。だから、せっかく監督署や相談コーナーがあっても、あって一晩廃止しているのにもったいない話ですよね。だからこの変な縦割りになっていて、何でこうしているのかよく分からないんです。
2:31:23
まずは別立ての組織にすると、今後育児介護に関連した施策が増えて、業務も増えていって、そのための組織をどんどん非大化させてしまう懸念もありますけれどもね。まさかそれが狙いだとは言いませんが、やはり別々にしているのは非効率にもつながるし、何よりも利用者の利便性を考えたらよろしくないと思いますよ。だって県庁所在地はじちじち行かなきゃならないんだったら面倒でしょう、これは、利用者が。
2:31:51
で、労働基準監督官がこの業務を合わせて行うという、行うと何か具体的な変化があってこうなったのか、竹見大臣そこを伺いたいんです。
2:32:04
これは私どもは基本的にこの役割は違うという認識なんです。
2:32:12
各事業所において真に両立支援制度を整備し、効果的な活用が図られるよう、育児介護休業法の履行確保を行うにあたって、雇用環境の整備や固定的な性別役割分担意識の解消など、この事業主や労働者の意識啓発を含めた働きかけもこれ合わせて丁寧に行うことが重要 だという考え方に基づきまして、
2:32:41
仕事と育児介護の両立などについて専門性のある職員を配置した雇用環境均等部でこれを対応しているわけであります。一方、労働基準監督署の方におきましては、対象者である事業主等の状況にかかわらず、
2:33:00
強力な強制力を要する罰則という措置により担保される労働基準関係法規について、特別司法警察官の職務も行う労働基準監督官による監督指導などを行っていると。このように、指導等の広がりや手法にそれぞれ特色を有するところでありますから、事業主に対して効果的に指導等を行うという観点から、
2:33:28
育児介護休業法の立候補に関しては、労働局の雇用環境均等部室による粘り強い丁寧な指導が適していると私どもは考えました。さらに、こうした雇用環境均等部室での対応に加えて、全国の労働基準監督署や駅近隣の建物等にも設置しております、
2:33:50
全国379箇所の総合労働相談コーナーで、事業主労働者の方々の相談にも応じつつ、職場環境整備等に取り組む事業主への助成等も実施をし、着実にこうした立候補の確保を図るという考え方で取り組ませていただいているところでございます。
2:34:14
ちょっとこれ通告していないかもしれないけど、379箇所を作って何人ぐらい配置できるの、これは。これは3、5人かな。ちょっと、それわかる?なんかね、労働基準監督署ってちゃんといるわけですよ、人がね。これ、この相談コーナーって379箇所作って、誰がそんなに、人がね、相談できる人がいるんですか、ということですよね、これ。
2:34:44
今の猪瀬委員がご指摘をされた総合労働相談コーナーにつきましては、これは労働基準監督署の中、あるいは都道府県労働局の中のスペースで、相談コーナーというふうな形を設けて相談対応しているということでございます。そして、ご質問の趣旨に答えているかどうか、ちょっと自信がないのですが、人の配置につきましては、必要な予算などを計上いたしまして、今申し上げたそれぞれの監督署の中、あるいは労働局の中に配置をして対応していると、そのような状況になっております。
2:35:27
では、結局労働基準監督署によりかかるという構造なんだよね。そこはね、分かりにくい。これはね。まあ、役割分担については大臣の答弁のとおりだけど、それは例えば建前で、実際に労働基準監督署に人がいて、この相談コーナーってそこにくっついているようだったら、その人の陣のどうやって割いているのかもよく分からないよね。それは今度ね、もう1回分かりやすく1度説明していただきます。で、まあ、とにかく組織的にちょっと変な形になっているということは指摘しておきたいと思いますけどね。で、今回の改正案が、主として企業で働くフルタイムの労働者を想定したという内容だと思いますが、そういうふうに聞いたところ、アルバイトを含む非正規労働者も要件を満たせば対象となるという答弁がありました。これ非正規という言い方の中に、あたかもフルタイムで雇用されることが正しくて、それ以外は正しくないというふうな正規でないというニュアンスが含まれていて、これはね、働き方が多様化している現在においてはとても不適切な言葉だと思っています。まあ、そのことは置いておいて、フルタイム以外のアルバイトなどの労働者がどのような要件を満たせば、今回の制度の対象となるのかについて説明ください。それから、フルタイム以外の労働者のうちどのくらいの人が今回対象となるのか、その具体的な比率をご説明願います。参考にお願いします。
2:37:06
例えば、今回の法案の中で新たに新設されます柔軟な働き方を実現するための措置、この措置の対象となる方につきましては、日々雇用される方、日々雇用の者ということで言っておりますが、この日々雇用される方以外は、雇用形態にかかわらず法律上制度の対象となるということになっております。なお、労使協定で措置を講じないものということで定められた場合にあっては、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者の方と、1週間の所定労働人数が2日以下の労働者の方、こういった方を対象外とすることができると、このようなことで考えております。また、ご指摘のございました、労使協定で除外されることとなるような非正規雇用労働者の割合に関してでございますが、きっちりとそれを対象とした統計という形のものはございません。そして、正確な推計ということも難しいのですが、ただ、猪瀬委員ご指摘の関連で申し上げると、令和5年の賃金構造基本統計調査、これ厚生労働省の調査でございますが、この中で、正社員、正社員以外の8割程度の方が、勤続年数が1年以上というふうに考えられるところでございます。
2:38:37
ではもう、統計をきちんともう1回やり直していただいて、今度またお尋ねします。今回、事業主側の義務がさらに強化されるわけなんですけれども、いわゆる町の魚屋さんや八百屋さんなどの連載企業、果たしてこうした制度とその義務をきちんと理解して実行することができるのかという疑問をこの前述べました。その対策として、本会議では中小企業に対する助成金や専門家の相談支援を行うという答弁でしたけれども、その具体的な内容についての説明と、それらがどのように実効性を担保するのか、そのあたりですね、つまり、この法改正前に、つまり現在も十分にやっていることがワークしているのかという検証で、それを振り返りをちゃんとやってもらった答弁を聞きたいんですけれども、お願いします。
2:39:37
まず助成金に関してでございますが、両立支援等助成金は、仕事と育児・介護等の両立支援に関する事業主の取組を支援するものでございまして、法律の内容を上回る措置や取組を行った事業主に対して助成を行っております。また、中小企業育児・介護休業等推進支援事業ということで、労務管理の専門家による相談支援を行っております。具体的にという御指摘がございましたので申し上げますと、これは労働者の育児休業を取得復帰支援のための育休復帰支援プランや、介護離職防止のための介護支援プラン、こういったことの策定や、職場全体の業務の効率化に基する相談等を無料で提供している、そのような事業でございます。そして、この事業の効果の検証というところについても御指摘がございました。両立支援等助成金を利用した事業主に対するアンケート調査を実施しておりまして、この結果によりますと、支給対象となった労働者の支給から6ヶ月後の継続就業率が9割以上となっているなど高い効果が見られております。また、労務管理の専門家による相談支援を利用した事業主の中には、当初男性の育休取得ということには否定的だったのですが、労務管理の専門家から事業主、労働者、双方のメリットを説明される等の働きかけにより、初めて男性正社員の育児休業の取得につながったケースも見られております。相談支援については、個別に具体的な相談例などについても把握をしておりまして、その過程でこのような事例について把握をしたところです。引き続き、企業の取組が進むように、特に猪瀬委員から御指摘ございましたが、やはり中小、齢歳の方々にどう制度を届けるかというのは、常に私ども課題ということで考えております。今回につきましても、労働者が希望に応じて両立支援制度を利用できるように努めてまいりたいと存じます。
2:41:47
企業規模を問わずに負担の大きい正社員雇用を避けて、派遣社員やフリーランスに置き換える動きが起こるかもしれないというふうに申し上げましたけれども、前に。これに対して、両立支援補助金や専門家の相談支援を行うとの答弁でしたけれども、それらが置き換えの動きを抑えるのにあまり高い効果があるとは思えないというふうに考えるんですけれども、この派遣社員やフリーランスへの置き換えを防ぐ対策は、何か今回の法案に具体的に盛り込まれた言葉というのはあるんですか。昨今にお願いします。
2:42:40
ただいま猪瀬委員からご指摘をいただきました。例えばフリーランスでございますとか、派遣労働者そのような文言が直接的に今回の法案の中に規定をされているということはございません。ただ一方で猪瀬委員からいただいたご質問の問題意識の背景にあると把握をしておるところの、雇用をやめてフリーランスや派遣労働者を活用する方向に流れるのではないかなどの問題意識に対しましては、今回、仕事と育児・介護の両立支援ということで措置の拡充ということで提出をさせていただくわけですけれども、こういった措置を講ずるということは、当然のことながらそれを活用する労働者にはメリットがあるわけですが、そういう措置を講ずる事業主にとってもメリットがある部分があると考えております。具体的には少子高齢化の進展に伴いまして人口減少が加速する中にあって、仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等を通じて、労働者が働きやすい職場環境を作るということは、人材の確保あるいは定着にもつながるということでございます。先ほどのご質問のときにお答えをさせていただきました中小企業における相談支援事業におきましても、メリットを感じていないあるいはなぜこのような両立支援策を講じなくてはいけないのかと、そのようなご疑問を持っておられる企業、特に中小企業の方に対して、こういう企業にとっての良いところもあるということを併せてご説明をして、事業制度措置も併せてご説明することにより、企業が措置を講ずることに至ったという事例もお聞き及んだところでございます。従いまして、こういうことも併せてご説明をしながら、そして特に人手不足ということになりますと、代替要員の確保など負担感のある事業主の方もございますので、先ほどもご紹介させて いただきましたが、育児休業、介護休業中の労働者の代替要員を新規で確保した場合ですとか、その業務を代替した方に、代替した労働者に企業が手当を支給した場合に助成金を支給するとか、そのようなメニューを設けているということでございます。いろいろな形で企業にご支援をするというやり方はあると思いますが、本当に人手不足感が強いということも聞いておりますので、今働いておられる労働者の方、そして今後確保していく労働者の方のためにも、このような両立支援策を進めていくということでございます。大体わかりましたけれども、魚屋さんや八百屋さんにどうやって説明にいくのかちょっとわかりにくいんだけれども、そこだけ一つ追加で。中小で霊災のそういったところに対する情報提供のあり方というご質問かと思います。基本的には私どもなかなか相談支援事業はアウトリーチ型で実施をするということが困難ではございますが、ただ一方でこういう事業があるということを効果的に周知をして、実際のご活用に結びつけていくということが重要かと思っております。今は都道府県労働局でございますとか、私どもの地方支部部局などを通じた周知活動が中心になっておりますが、例えば地域の団体のお力をお借りするとか、そのようなことで様々な周知に努めていくということも進めてまいりたいと存じます。
2:46:33
続いて給付の要件や利用者負担額の区分に、保有資産を勘案するということについてただします。この前ちょっと時間切れでできなかったんですけれども、新しくもう一度資料を出しましたので、資料3と4、これセットでごらんになっていただくと、ちょっと分かりにくいんですけれども普通の人見てもね。でも一応これ基本的な資料なんです。 実は介護保険の補足給付の要件に2015年から資産要件が導入されているということを前に明らかにしました。これは様々な医療介護分野の給付や負担を決める際に、利用者が保有する資産の状況を勘案するべきだということを、僕は日本医師の会は以前から提言しているんですけれどもね。この第一歩として意味のある施策だとこれは評価しているんですよ。ただこの2013年にこの補足給付が検討されたときに、厚労省の中で資産要件の話が初めて出てきて、介護部会でもいろんな賛否両論があって、最終的に導入の方向で取りまとめたということを厚労省の方から聞いていますけど、今回の資産要件には、予貯金や有価証券が対象ですが、これ以外にも保有してい る不動産も要件の対象にすべきとの意見もあったと、そういう説明を聞いています。厚労省の中でもよくわかっている人はいるなと思うんですけどもね、医療介護の分野の給付要件や負担割合を決めるときに、対象者の資産を勘案するとっかかりに、この件をうまく使ったのではないかというふうに思うんですけれども、改めてこの質問なんですけど、なぜこのときに資産要件を導入することにしたのか、その発想はどういう経緯でいつどこから出てきたのか、これ、参考人にお尋ねしますけど、よく貧しい人のためにと言うんだけど、貧しい人のために一生懸命施策をするんですよね。だけど同時に、金持ちからは金を取らないとしょうがないでしょうと、そういうことですよね。金持ちには厳しく、資産を持っているんだからいっぱい。
2:48:51
そういうところを、はっきりさせていきたいなと思うんですね、参考人。
2:48:59
お答え いたします。ただいま委員御指摘になりました、介護保険の補足給付でございますけれども、市町村民税、非課税者を対象として、介護保険施設などにおける原則自己負担となっている食費・居住費の負担軽減を図る仕組みでございます。原則自己負担になっているものの負担軽減を図るというものでございます。この補足給付のあり方については、2013年に社会保障審議会、介護保険部会で御議論いただいたところ、金融資産等を多く有しているにもかかわらず、住民税の課税所得が少ないことを理由に負担軽減の恩恵を受けているという現状は改善すべきであると、こういった御意見、あるいは、資産の有無を自己申告制とした場合に新たな不公平が生まれてしまうということが懸念されると、などの御意見をいただいたところでございます。こうした議論も踏まえまして、補足給付を不可副視的かつ経過的な性格を持っており、在宅で暮らす方や保険料を負担する方との公平性の更なる確保等を図るという観点から、2015年8月から資産等を勘案することとして、一定額を超える預貯金等がある場合など、補足給付の対象外とすることとしたものでございます。この基準を、委員御提出されているこの資料のとおり、2021年8月に見直しをしたということでございます。
2:50:16
補足給付の対象者の規模感を確認したいんですけれども、特養などの高齢者施設に入居している人のうちで、どのくらいの人が補足給付の対象となっているのか。逆に言うと、入居者の中で補足給付を受けていない人は、世帯に一定の所得もしくは資産があると言えると思うんですけれども、この人数と割合はどのくらいでしょうか。つまり、これ貧しい人のための部分が強調されているんだけど、資産のある人の話ってあんまりこうわかりやすく載っていないよね。
2:50:56
実績についてお答えいたします。介護保健事業報告で把握しております最新の数値が、令和3年度のものなんですけれども、補 足給付対象サービスである介護保健施設の利用者数は、1月当たり、おおむね135万人でございます。そのうち補足給付の対象と、対象になりますよと認定された方が90万人ということですから、大体3分の2の方が利用者のうち補足給付の対象になっていると、こういうことでございます。
2:51:26
この仕組みは、あくまでも自己申告だから正確に把握できないように見えますが、もし嘘の申告した場合は、支給した額の3倍を返還するルールで、しかも市町村は調査権を行使できるということになっていると。これはすごいと思うんですけれども、こういう抑止力も働く仕組みをビルトインしているので、ある程度きちんと機能しているのではないかと思うんですが、実際にやってみて、実効性としてはどうなのか。これは一言でいいけど、嘘の申告ないかどうかということですね。それちょっとお願いします。
2:52:01
委員長、今、委員からお話ございましたように、補足給付を受けるためには、申請書の中で、この預貯金との額の記入、それから預貯金の移しのなど、中身が確認できる書類の添付を求め、さらに預貯金との額の償還を行うことについて、同意書をいただいてございます。その上で保険者が必要に応じて一定、一括償還を行うことで、預貯金額を確認するほか、先ほどのような、委員ご紹介のようなサンクションもあるということでございます。これについては、一定程度申請をしたけれども、そこに7万人ぐらい対象で買いだったよ、といったような、確認をして事業が運営されているということでございまして、制度の実効性を確保するように努めているところでございます。
2:52:55
要するにやればできるんじゃないか、ということですよね。だから大臣、これは介護保険でできるんだから、医療保険などでもちゃんとやればいいんじゃないかと、保有資産のチェックをね。そういうことで、マイナンバー制度ができているんだから、将来マイナンバー制度、マイナンバーで資産補足が可能となった場合には、医療保険でも保有資産を勘案すべきで、資産要件を導入すべきじゃないかと。最後に大臣から明確な、前向きな答弁をお願いします。ここははっきりさせてくださいね。
2:53:35
この往後負担という考え方をできる限り導入をして、それによって医療保険制度、介護保険制度の持続可能性というものの強化を図るという、この基本的な考え方を私どもも持っているわけであります。この昨年末に閣議決定した改革工程においては、医療介護保険における負担への金融資産等への保有状況の反映のあり方について、この預貯金口座へのナンバー不満の状況などを踏まえつつ、資産運用立国に向けた取組や、国民の安定的な金融資産形成の促進なども配慮しながら検討するということになっております。また、介護保険の補足給付の仕組みがあるところ、医療保険では、この補健給付と補足給付の仕組みの差異や、加入者数が多く、保険者などの事務負担をどう考えるかといった指摘もありますので、そうしたことをもよくよく考えていきながら検討を行うということになっております。それから、医療介護保険における資産等の勘案につ いては、勘案すべき資産の範囲をどのように考えるか、それから、個人が保有する資産をマイナンバー制度等によって保険者が正確に把握することができるかということも考えながら、これから丁寧に検討を進めていきたいと考えています。
2:55:12
時間きましたので、以上で質問を終わりますが、丁寧に、迅速にだよね。以上です。どうもありがとうございました。
2:55:43
国民民主党新緑部会の田村真美です。今日は25分よろしくお願いいたします。前回に引き続き、まず介護の関係の制度の見直しについて 、問題意識を念頭に質問をし続けたいと思います。現行の制度の周知が必要という答弁が趣旨でありました。参考人質疑の中でも、確かに周知が足りなかったというところは、述べていただきました。私も実際、周知も足りないことは認識はしていますので、お伺いしたいと思いますが、今回提案されている両立支援制度に関する情報の個別周知、意向確認、相談窓口等の設置の義務付けや、40歳に達する年度に介護休業制度や、介護の両立支援制度に関する情報提供の義務付けについて、これを周知の措置の実効性、これは私は確認していかなきゃいけないというふうに思っているんですよね。参考人にお伺いしたいと思いますけれども、この検証方法と検証期間はどのように設定されているのか、現時点でのお考えをお述べください。
2:57:01
お答えいたします。まず今回の法案の不足におきましては、施行後5年を目途として、施行の状況を勘案し、必要があると認めるときは、改正後の規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることを規定しているということがございます。そして、法案が成立した際には、まず改正法の周知を鋭意行う必要がございますが、その施行後、労働者に対してアンケート調査等を活用を行ったり、また、都道府県労働局において対応する企業や労働者からの相談等の状況の把握、こういったことを通じまして、仕事と介護の両立支援制度の個別の周知等の施行状況を適切に把握をしてまいりたいと考えております。
2:57:50
今の御答弁は、今回の個別の周知や相談窓口の設置の効果というところを特筆して確認できるかというと、これまでも、育児や介護にまつわるところでの就労の調査というのは、事業で行ってきたというところでいくと、やはり今回これだけ周知がないから、まずは介護のところは周知を広めるといったので、特別にここの周知というところであったりとか、相談窓口の設置、特に今度40代に達するところの事前にお知らせをしていくというようなところ、ここはやはりどのような形で行われているか、そして本当に効果が広がっているのかどうなのかというところは、別立てで私、ぜひ検証していってほしいというふうにここでお願いしておきたいと思います。ぜひ審議会の方でも、今回は周知でというふうになったんですが、周知というのは正直先ほど、町の魚屋さんとかの話はありましたけれども、企業の中であって、見える形のところでやるという話です。大体制度というのは、変わったときに周知はする動機が高まるんですけれども、今回制度自体の変更はない中で、周知をしなさいというところの制度が変わっただけでありますので、なかなか聞く側も動機が高まらないというのは事実だというふうに、私は感じていますので、ぜひこの周知をさせるというところが、終わらなければ次にいかないというような状況が続くのは、私は課題だというふうに思っていますので、その検証をお願いしておきたいというふうに思っております。なぜここにこだわるかというところの中での、一つの数字としてなんですけれども、介護保険制度を理解しているはずの、介護従事者の皆さんの介護休業取得についてです。UAZ所属の日本介護クラフトユニオンによれば、昨年1年間の介護休業取得実績は、組合比率、これ介護従事者の人たちが所 属する労働組合ですので、そこの組合比率でいくと、わずか0.05%。多産業と比べて大変低い状況です。介護従事者の平均賃金が月26万円程度で、介護休業給付金で給与の67%が保障されても、これ以上目びりすると生活が苦しくなるということから、進まない状況です。介護職員自身が介護休業を取れるように、処遇改善していく必要があることはもちろんです。これは常に申し上げていることなんですけれども、このこと自体が、たとえ介護制度が周知されても、所得の保障というところもなければ取れないということの、私は小差だと考えていて、これまで本会議でも、介護休業期間中の社会保険料の免除を、育児のところでも設けている中で、検討してみたらどうか、ということを申し上げているところです。いわゆる少子化対策というところが、どんどん後手に回っていて、なかなか今 、私たちの思ったような効果が生まれない、というところの中で、介護離職ですらも手遅れ、もう手遅れだと言われている部分もありますけれども、このビジネスケアラインの生活を支援するための、所得への減少の対応、これを今から検討して、早く導入するべきだと考えますが、改めて厚生労働大臣いかがでしょうか。
3:01:06
まず、給付の引上げに関わることでありますが、雇用保険制度における介護休業給付は、労働者の介護休業取得を容易にし、職業生活の円滑な継続を、援助を促進する観点から、これまでも充実を図ってまいりました。更なる給付水準の引上げについては、介護休業給付の趣旨や失業者に対する給付とのバランスなどを踏まえて、慎重に検討する必要があると考えております。また、社会保険料の免除についてでありますけれども、社会保険については、保険料の納付に応じて給付を行うことが原則でありますので、介護休業期間中の保険料免除については、次世代育成という育児休業と同様の意味合いは見出しがたく、他の被保険者や事業主の理解を得られるかという点では、慎重な検討が必要だと考えているところでございます。
3:02:12
今日は現役世代の人たちもたくさん見に来てくれているんですけれども、育児の部分でいけば、社会保険料の免除は周りが説明すれば理解してくれると、介護で休むときには理解してもらえない。これが今の大臣の答弁なわけなんですよね。もちろん国全体の課題で少子化対策を取り組むぞと言っていますけれども、それでも男性のいわゆる男女関賃金の格差の問題もありますけれども、男性の取得が進まないというところでの手取りの減少というところを対策するために、この国会では、この手取りの減少を防ぐための議論を進めているわけなんですよね。介護もやはり女性だけにこのケアを押し付けるわけにはいかないという中で、男女ともにということもそうですし、やはり手取りが減るということでの、今の現役世代の中での生活を守りながら、しかし就労を継続することによって、次に、そして長く社会保険料も納めていただく担い手にもなる、そして何よりも就労、働き手不足の対策にもなるということで、この介護離職が増えていかないように、このタイミングで私はせめて検討はするべきだということを、金がね、申し上げているところなわけなんですね。もちろん説得が難しいというところ、厚労省の会議の中で、どうやってその答えをこう見出すかというところは難しいんですけれども、これ、理解されないから離さないというのは、私はおかしいと思います。検討してくださいとお願いをしているんです。なぜ検討もしないのか、ぜひ検討してください。検討してもらってください。お願いします。
3:03:52
介護休業期間中の保険料の免除ということについては、先ほども申し上げたとおり、これは次世代育成という育児休業と同様の意味合いを見出しがたいと、他の非保険者や事業主の理解が得られるかというのが課題であります。それから疾病などにより、労働不能となっている機関についても、社会保険料をご負担していただいているということとの関係をどう考えるかといった課題もございますので、これを直ちに制度化するというのは、なかなか困難な問題だと思っております。
3:04:31
なかなか困難なのは、私も分かっています。他の制度と比べれば、もちろん給付が足りない制度もいくらでも見つけられますよ。だけど、今回はこの育児介護休業制度の問題をここで議論している中で、そして経産省もビジネスケアラーの対策を打たなきゃいけないというところまで、一緒に乗り出してきているということは、企業側も課題を今見出したというタイミングだというふうに、私は思って、あえて前回、そして本会議、経産省の方にも来ていただいて、質問をしたわけなんですよね。だから、この検討すらするということが言えないのが、いつも大臣は本当は、課題としては認識 できたときには、僕は本当にそう思ったときには、そう思うと言うんだよと言ってくれているんですけど、今回、課題はそうだということすらも一緒にできるというふうに言ってもらえていないんですよ。私、そこに今一番納得を言っていないんですよ。今すぐやれなんて言っていません。今回、社会保険料の援助をするなんて、それどこにも議論していないから、できるわけないですよ。だけど、この問題を考えていく必要ってないんですか。考えた上で、他の制度と矛盾するからできないとか、結局、給付をすることで、復帰が遠のくから難しいという結論もいいと思いますけど、私、議論すらしていないということに問題があると言っているんです。これまでの介護における就労の人たち、労働者の人たちへの質問の中でも、手取りが減るから取らないというところの、説問がほとんど削除されているんですよ。ないんですよ。周知がされていますかとか、会社の方針が浸透しているかどうかとか、そんな説問ばっかりで、本当の取れなかった理由が何かというとこ ろが、私、手取りの現象ということが抜かれているという中で、この議論が進んでいるということが、おかしいんじゃないかというのを指摘しているんですよね。だから、全くこの手取りが減少すること自体が影響しないと、本当に、武美大臣が思っているのか、そして全く議論する必要がないというふうに、感じていらっしゃるのか、そこをお伺いしたいんですけど、いかがですか。
3:06:40
保険料負担を通じて、実際に過小分所得が影響を受けるわけでありますから、その点については、常に問題意識は持っていなきゃいけないと思います。ただし、保険料というのは基本的には納付していただくことが前提でありますから、それを免除するというケースと、免除しないというケースと、それぞれ、ただ今あるわけであります。これはやはり、原則は払っていただくということで、実際、制度は成り立つわけでありますから、やはり、この原則としての保険料の負担というのは、この介護に関わる分野、この当該分野については、やはり、現状ではお願いをしなければならないというのが、私どもの立場だというわけであります。
3:07:34
特定すいません。今少しだけ心が近づいたような気がします。じゃあ、私が社会保険料の免除にこだわっているからかなというふうに今ちょっと思いました。給付率の議論をしたらいかがですか。
3:07:56
給付率の引上げの方については、先ほども申し上げましたけれども、雇用保険制度における介護休業給付、労働者の介護休業取得を容易にして、職業生活の円滑な継続を、援助を促進するという観点から、今までも充実する努力を払ってきているわけであります。ただ、これをさらに給付水準を上乗せしていくんだということについては、現状では、これを失業者に対する給付といったような問題もありますから、それとのバランスも考えながら、この給付の引上げについては、慎重に検討を進めていかなきゃいけないだろうというのが、私どもの立場です。
3:08:41
全ての制度がつながっているので、慎重な議論は必要だということも、私は理解しています。ただ、今後の介護離職増加というところに対しての、ぜひ持っていただきたい視点、そして再三申し上げていますけれども、アンケート調査の中での手取りの減少についてというところが、大変、説問として少ないというふうに私は思っていますので、そこを設けていただくというところは、お願いしておきたいというふうに思います。もう1つ、制度の見直しの中で、介護休業は93日、3分割までの取得というふうになっておりますが、これについての見直しの議論も、ほとんどされなかったというふうに受け止めています。現状に即した制度設計になっているのかを判断するためには、実態を把握することが重要だと思っています。介護認定からケアプランが作成され、サービス提供されるまでの期間や実態について調査の有無、そして特に制度設計時と比べて、介護認定からサービス提供までの期間や実態に変化があったかどうか、これについて参考人にお伺いします。
3:09:47
実態についてお答えいたします。介護保険が最初から利用に始まるまでの間で、3時間かかるのは要介護認定だと言われております。要介護認定の申請から認定までにかかる期間につきまして、直近の令和5年度上半期のデータで申し上げますと、平均で40.1日、中央値で申し上げますと38.6日となっております。また過去との比較についてのお問い合わせがございました。この今の比較可能な一番古いものが2011年でございまして、この時のデータが35.3日ということでございます。またケアパランスの要介護認定ができてから、実際サービスにつながるまでということについては、要介護者の状態や地域の実情に応じて、実に様々でございまして、こうモラ的にこう調べたものはございませんけれども、例えば福祉用具対応では、福祉用具専門相談員が相談を受けてから、5日程度で用具が納品され利用が始まっていると、一体なことについては承知しております。 その上で、もう迅速に利用できているのかというような、ご趣旨だと思いますので、ご案内かと思いますが、介護研は要介護認定が出る前でありましても、暫定ケアプランというもので、緊急的に介護やサービスが必要な場合には、そういったサービスで利用できるような仕組みがあるほか、近時は、基幹患者さんの方の場合には、もっと早くと、もっと認定を早くというような、お問い掛けもあるところでございますので、より迅速な要介護認定についても、さらに取り組んでいきたいと、このように考えております。
3:11:20
制度がつくられたときからのは、終えないということなんですが、少なくとも2011年から、去年の実態調査でいけば、伸びているということ、そして明治の事実として、介護従事者の今、人手不足ということが言われている、そして平均値でしかないわけなので、地域によっては、やはりこの認定のニスが、長引いているところもあるのは、実態だというふうに思います。こういう中で、この93日がずっとフィクスされているとか、分割のところが3回で決まったまま、というところについては、これも私はやはり議論していかなきゃいけないと思いますし、先ほど来使っている、令和3年度の、厚生労働省の予算事業でやっている調査でいけば、もう1つは申し出の期間が、原則は2週間前までに申請というようなところも、相当妨げになっているような、数値も実際にアンケート調査で出てきているわけなので、改めて、この周知広報はいいんですけれども、今使っていたり、使ったけれども、結局離職をしてしまった人たちへのアンケートも、とっているのであれば、中身についての議論も、早急に進めていただきたいと思います。今回、育児の部分は子ども未来戦略が出て、相当早めの改正が、いくつも行われたというふうに認識していますけれども、介護も育児のように手遅れに、本当の手遅れになってからやるのじゃ遅いというふうに、私は改めて指摘をしておきます。ちょっと私が社会保険料のところで、出刻してしまいましたので、少し子ども家庭庁の方にもお越しいただいているので、先の話をしたいというふうに思います。先に、休日夜間保育についてのところを、質問したいと思います。子育て支援で保育園の整備は不可欠ですけれども、必要不可欠ですけれども、土日や祝日、夜間に働く必要がある、いわゆるエッセンシャルワーカーというふうに、言われる方たち、この方たちに対する、私は大事な支援である、この休日延長保育の取組の状況について、まず参考人にお伺いしたいと思います。
3:13:22
お答え申し上げます。休日夜間に働くエッセンシャルワーカーの方々の、育児と仕事の両立、非常に重要な課題だと考えております。このため、例えば休日保育の方でございますけれども、こちらについては、単一の施設事業所による解消だけではなくて、複数の保育所等の共同保育による年間を通じた、保育提供体制を確保している場合につきましても、休日保育を実施する各施設事業所、工程科学の加算対象とする、といったような拡充を、令和2年度に行っておりますし、また、夜間保育につきましては、夜間保育所のより安定した経営が可能になるように、やはりこれも令和2年度からでございますが、工程科学の夜間保育加算の充実を図っておりますほか、夜10時、22時までの解消時間をさらに超えて、延長保育を実施した場合には、通常の保育所よりも高い補助単価を提供することで、その取組を支援するといったようなこともやっておりまして、こうした支援を通じて、休日や夜間に働く方々の仕事と、育児の両立を支援してまいりたいと考えてございます。
3:14:25
ありがとうございます。私自身も職場にいたときに、ぜひ休日保育の拡充をというようなことを、スーパーマーケットで働いていて、営業時間も長いところだったので、この取組を職場の意見を聞きなが らやったんですけれども、実際に日曜日や祝日、夜間に働く人たちというのは、この休日保育や延長保育が、まだまだ利用しづらい状況があるという中で、そもそも職業を選択しない、いわゆる子育て世代の人たちが選択をしないというような実態もあるんだというふうに思います。職場でアンケートをとっていると、もっと早く聞いてほしかったとか、そういうのが終わってから、ここに勤め始めたのよというふうに、私はいろんな人たちの声を聞きました。特に子育て中であれば、保育園、もし休日保育がなかったら、保育園よりも費用のかかる手段、選択されている方たちもいらっしゃるんだと思います。何が言いたいかというと、ニーズ調査のところですよね。このニーズ調査、自治体が保育所入所時の親へのアンケート等は、積極的に行っている、実態調査が行われているということは、認識しているんですけれども、エッセンシャルワーカーへのニーズ調査とか、今使っていない人たちだけど、本当はこういうサービスがあれば使いたいんだけど、というようなことを思っている人たち、そういう潜在的なニーズというところが、なかなか調査できないというふうに思うんですけれども、子ども課程庁としてその辺の調査についてのご見解があればお願いします。
3:15:59
お答え申し上げます。今ご紹介いただいたように、市町村の方で、さまざまな事業、計画を作っていくわけですけれども、その際にニーズ調査等をやってございます。この計画、正確には市町村子ども子育て支援事業計画というふうになりますけれども、作成に 当たりましては、保護者に対する利用希望把握調査等を行っておりまして、それを踏まえて、量の見込みを推計し、具体的な目標設定を行うということでございます。市町村におきまして、休日や夜間に働くエッセンシャルワーカーの方々も含めた提供体制を確保すること、これはまさに大事だというふうに考えてございますが、保護者に対する利用希望把握調査等に当たりましては、例えば、調査項目としては何時から何時まで利用したいか、また土曜日、日曜日、祝日にも利用したいか、といったような調査項目も具体的に明示をしてございますし、また、この調査対象でございますけれども、例えば、保育所の利用者について聞いているとか、そういうことではございませんで、子どもがおられる方、つまりその適齢期の方というか、その方々の保護者について、利用世帯に限らず、全般的に調査をしているところでございますので、また、この調査の実態 も、自治体の規模等によっても、例えば、室会で聞いているところもありますし、大きな規模のところであれば、中出でやっているところもあると思いますが、いずれにしても、なるべく偏らない形で聞いていただいているというふうに承知をしておりますので、そういったことを踏まえて、調査が適正に実施をされて、必要な体制の確保が進められるということが、好ましいというふうに考えてございます。
3:17:31
大変いろいろな取組をしていただいているということは、分かったんですけれども、子ども家庭庁に子ども子育ての事業が移管されて、子ども子育て支援制度の概要に、相変わらず、休日保育ということが、地域の実情に応じた子育て支援事業の項目に、上がっていないんですよね。たくさん事業の数が上がっているし、今議論しただけでも、相当重要だというふうに、認識いただいていると思うんですけれども、そして実態も広がっていると思うんですが、これを概要に載っていないというのは、私はちょっと腑に落ちていないんですよね。ぜひ、今見直しのタイミングにもなっていくと思いますので、ぜひこの休日保育であったりというところを、明記していただく方が、まだ意識されていない、潜在的にニーズのある地域の自治体にも伝わりやすくなると思いますので、ぜひ子ども子育て支援事業計画に盛り込むところの中での項目、挙げていただきたいとお願いしたいんですけれども、いかがでしょうか。
3:18:30
ありがとうございます。まずですけれども、子ども子育て支援新制度におきまして、休日保育でございますけれども、今いろんな事業、名前が上がっているじゃないか、ということでございますが、おそらくおっしゃっているのは、地域子ども子育て支援事業といった、13事業とかやっているもの、こういったものに、例えば延長保育とかいろんなものが入っているものでございます。休日保育でございますけれども、こちらはそれよりも、いわば教育保育給付という本体の方ですね、こちらの方に入っておりまして、夜間保育ですとか、休日保育といった、多様な保育ニーズに対応した保育を提供する仕組みという風になってございます。そして市町村におきましては、保護者に対する医療希望把握調査等におきまして、休日の利用も含めた教育保育給付の全体の量の見込みを把握していただいているところでございます。なお、休日保育のニーズでございますけれど も、かなり地域間のばらつきも大きいということで、おっしゃるように、それのみを切り出した形で計画に定めるということまでは求めていないのでございますけれども、子ども家庭長としても、必要な方が休日保育を利用できるように、ちゃんと配慮すべきだといったような旨については、各自治体にしっかりとお伝えをしてまいりたいと思いますし、休日保育の受け皿確保に向けた対応については、引き続きしっかりと努めてまいりたいというふうに考えてございます。
3:19:47
もう時間なので質問はしませんが、育児の件については、そもそも男女間の賃金格差の問題で、制度が整っていても利用がまだ促進できていないというような点のところは、課題だというふうに思っていますが、一定の充実はしてきたというふうに思っています。一方で、やはり今後必ず問題になるビジネスケアラーの問題については、私は今回改正の中で議論不足だったというふうに思いますし、改正が足りていなかったというふうに思います。育児の方では保育園に入れなかったときには、その期間、育児休業期間が延長できたりというのもあるんです。だけど、さっきのサービスの提供の期日が延びて、見込みいつまでに出さなければいけないというものがないから、難しいかもしれないけれども、どんどん提供サービスの期日が延びていったり、介護従事者の不足があるときの不足の事態を考えれば、この介護休業制度についても充実を求めていきたいというふうに申し上げて、質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。
3:21:02
日本共産党の倉林明子です。男女とも育児介護といった労働者の家庭責任や私生活における希望に対応しつつ、仕事やキャリア形成と両立するために、私は最大の障壁になっているのが長時間労働だと、長時間労働にほかならないと思うわけです。両立支援制度を充実したとしても、職場全体が長時間労働を前提とした働き方となっていれば、制度を利用するごとに労働者自身も踏み切れない、こういう実態があるわけです。全ての労働者の労働時間の短縮こそ、両立支援を実現する前提となると思いますけれども、大臣の認識はいかがでしょうか。
3:21:54
御指摘のとおり、長時間労働の是正というのは、仕事と育児介護の両立支援を推進する上にあたって、最も重要な課題だと認識をしております。今回の法案では、次世代育成支援対策推進法の改正により、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、育児中の労働者以外も含めた労働時間の状況に関する、数値目標の設定を義務付けるといったようなことが盛り込まれております。こうした取組を推進していくことにより、長時間労働の是正に向けて取り組んでいきたいと思います。
3:22:37
全くないとは言いませんけれども、極めて狭い範囲で実効性が問われる問題だと思うんですね。私、さらに育児介護に重大な影響を及ぼすものとして、転勤命令、これに対して踏み込んだ対策の提案がないんですね。転勤が多くの場合、配偶者である女性の成形、キャリア形成を阻害するというだけじゃなくて、転勤命令が結婚や出産、育児をためらわせると、こういう実態についてはどう把握しているでしょうか、参考に。
3:23:18
お答えをいたします。倉林委員、御指摘のとおり、転勤は結婚や子どもを持つことなど、労働者の生活に大きな影響を及ぼすものでございまして、そのようなライフイベントに関して、労働者が転勤経験にけらして困難を感じるという調査結果があることも承知しております。このため、転勤に関する雇用管理においては、企業の事業運営の都合や人材育成などの観点と、労働者の意向や事情への配慮との間で折り合いをつけることが大変重要であるというふうに考えております。このような観点から、厚生労働省といたしましては、事業主が転勤の在り方を見直す際に参考とするポイント、これをまとめた資料を作成をしているほか、特に転勤により育児や介護が困難となる労働者については、育児介護休業後により、その状況に事業主は配慮をしなければならないこととされており、これらの周知に取り組んでいるところでございます。
3:24:15
2017年の調査ではあるんですけれども、JILPTの調査がありましてね、これを見ますと、転勤後、配偶者がそれまでの仕事をやめた割合、国内転勤で3割と、海外の場合だと5割というような結果も出ているんですね。やめざるを得ないという選択に追い込まれている多くは女性だということも、よく踏まえて対策がいると思うんです。そこで、労働者が仕事と育児介護の両立を困難と、例えば国内転勤3割、海外転勤5割というような数字があることを踏まえれば、この両立困難になるような転勤命令については規制すると明確に、そういう法改正がいるんじゃないかと思うんですけれども、大臣いかがでしょうか。
3:25:09
育児介護休業法においては、仕事と生活の両立支援の観点から、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を事業主に義務づけました。しかしながら、転勤を含む配慮の変更というのは、就業規則などに根拠があれば、使用者が広い裁量を持つと解されておりまして、これをさらに厳しく規制するということは、企業の事業運営や人材育成を困難とさせる懸念や、企業の配転命令権との関係で、慎重にこれを検討する必要があると考えています。一方で、今回の法案においては、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の移行との移行の確認、そしてその移行への配慮を、今度は事業主に義務づけるということをさらに盛り込みました。引き続き、転勤に関する配慮義務については、周知に取り組むとともに、法案が成立した場合には、個別の移行の確認と、その移行への配慮義務の内容について も、周知徹底を図っていきたいと考えます。
3:26:26
配慮義務と移行確認ということなんだけれども、実際には会社からの命令があった場合、拒否するということについては本当に大変ですよね。首も覚悟でという状況はやはり変わらないんですよね。両立支援を阻害する長時間労働もそうですけれども、こういった転勤命令については、両立支援という観点から、もう一つ踏み込むべきだというふうに思うんですよ。阻害する要因を取り除いていくということなしに、制度の活用っていくら掲げても進んでいかないということがあると思うんです。そのことを指摘したい。そこで育休の取得率についてです。女性では8割と、そして男性も目標を大きくしたもあるものの、過去最高の17%を 超えたということです。一方で、コロナ禍で何が起こったかというと、またはら、解雇、これは相次いだんですね。正社員女性が妊娠判明時に退職を勧告されると、育休からの復帰の際に、正社員ですよ。復帰したら契約社員に変更させられると、そして契約期間が切れれば雇い止めにすると、こういった相談が組合に多く寄せられたというのは、コロナの時だったんです。コロナが5類に移行してからも、現場でどういうことが起こっているかというと、育休は取得させてくれるんだけれども、復帰する際には非正規への転換、左遷職場への移動、こういう相談が続いています。私のところにもありました。こういうふうに妊娠・育休取得を公実にした、これは明らかな労働者に対する不利益扱いだと思うんですけれども、どうかと。そしてこうした実態、コロナ以降組合への相談も相手に出るということですけれども、実態をきちんとつかむべきだと思いますけれども、いかがでしょうか。
3:28:51
事業主が妊娠・出産・育児企業等の取得を理由にして、解雇やそれから退職または正社員を非正規雇用労働者とするような、労働契約内容の変更の共有を行うこと、それから期間を定めて雇用されるものについて、雇い止めをすることなどの不利益取扱いをすることは、育児介護休業法によりまして、禁止をされております。また、育児介護休業法の執診に基づき、事業主は育児休業取得後の労働者の希望に応じて原則として、現職または現職相当に復帰させるよう、配慮することが求められております。厚生労働省としては、不利益取扱いを受けた労働者から申出を受けたときなどには、都道府県労働局長による紛争解決援助であるとか、事業主に対する助言指導などを行っておりまして、これらを通じて実態把握も進めていきたいと、こう考えます。
3:29:52
どんな実態があるか掴んでますか、というところ、回答がなかったようですけれども、どうですか。
3:30:00
数字も含めてということで、私からお答えをさせていただきます。今、大臣からお答えございましたが、不利益取扱いを受けた労働者から相談があると、そういったものにつきましては、例えば令和4年度、育児介護休業法に関する労働局への相談件数は、だいたい5000件ぐらいございました。したがいまして、こういったご相談の内容につきましては、法違反があるか どうかということを確認をし、法違反があるものについては、都道府県労働局により、是正指導等を行うということで対応しております。
3:30:35
是正指導やってますか、件数は何件ですか。
3:30:53
実際に件数は出ているということで、後で結構ですので、ご説明いただければと思います。実際に裁判にもなっている例を承知しております。是正されないまま裁判になっているというケースもあるんですよ。明確に禁止と言いながら、実際には非常に広く、こういうことが起こっているということを、よく掴んでいただきたいなと思います。育休は取れるんです。育休は取れるだけで、雇用の継続が絶たれるというようなことでは、私は到底両立支援になっていないということを、強く申し上げたい。なぜ8割を超えるような育休取得ということが、数字で出てくるのかということなんですけれども、だいたいその育児休業取得者数を分子に取っているんですね。分母はどういうことかというと、出産した社員数なんですよ。つまり、またはらなどで、出産前に退職する社員が多いと、出産後も会社に残る社員が減少しちゃうんですね。結果、分母が小さくなるということで、取得率は上がると、数字上。こういうこと考えられると思うんだけれども、いかがですか。
3:32:15
私ども育児休業の取得率をとっている雇用金等基本調査でございますが、これは分母を調査前年の9月30日までの1年間の出産者の数、そして分子を出産者のうち、調査時点までに育児休業を開始した社の数、これは開始予定の申出をしている社も含むという形にしております。したがいまして、倉林委員ご指摘のように、出産前に退職した社員は、育児休業を取得していないため、分母には含まれないということになっております。ただ、一方で、いろいろなデータを把握して、女性の場合は、育児休業取得率だけでなくて、第一子、出産前後の女性の継続就業率、こういったことをデータとして取り、また目標として設定をしているという状況でございます。
3:33:04
在職ベースで見ると、高い取得率になる、今、実際になっていますから、そういうことになっているんだけれども、出産時の職業の有無を問わずに、出産した女性全体を分母とした場合の、これは試算もされている、大和総研の試算の結果があるんですけれども、これは5割なんですね。5割切ると言うんですよ。今回、次世代育成支援対策推進法ということで、クルミ認定、この拡充も挙げられているわけですが、中でもプラチナクルミ、最高級クルミですけれども、この認定基準を見ますと、この1歳時点で在職者割合を70%と置いているものがあるんですね。つまり、育休取得後に契約社員に変更し、契約期間満了後に宛てを読めしていると、こういう事業主でもこの認定基準を満たすことになるんじゃないか、可能になるんじゃないですか。どうですか。
3:34:14
倉林委員ご指摘の、高出産した女性労働者のうち、この1歳誕生日に在職している育児も含むと、その者の割合が90%以上というプラチナクルミの要件がございまして、雇用形態が変わっていたとしても、そのプラチナの特例認定の申請時に、この1歳誕生日まで継続して在職していた女性労働者の割合が、これを満たせば、認定基準を満たすと、それは御指摘のとおりでございます。ただ、一方で、先ほどこれは大臣の方からもお答えございましたが、事業主がそもそもその育児休業等の取得を理由として、正社員の方を非正規雇用労働者とするような労働契約の内容の変更の共有を行ったり、契約期間を定めて雇用される方について雇い止めを行うと、こういったことは不利益取扱いをすることについては、育児介護休業法上、起訴されているという、そういう状況になっています。そして、現職または現職相当職への復帰、こういったことも指針上明記をしておりますので、私ども把握をした場合については、指導するなどの環境整備を図っていきたいと考えております。
3:35:21
やっているんですよ。裁判にもなっているんですよ。実際に相談がすごく増えているんですよ。コロナを契機として、こういう働かせ方と、こういう育休の取らせ方、そして雇い止めという形が増えているので、私は非常に問題だと思うから、実態をちゃんとつかんで、禁止としているのに、こんなことが広がったら大変だという認識で、取り組んでいただきたい。だいたいですよ、クルミンですよ、クルミン。子育て支援企業だと、政府のお墨付きを与えるマークなんですよ。育休は取っていますということなのに、結局は契約を切り替えて、雇い止めしているというようなことが、あってはならないと思うんですよ。そういう意味では、クルミンを発行した責任も問われるわけですから、きちんと実態をつかんで、この問題での対応を強く求めておきたいと思います。そもそも両立支援の対象は、正社員が基本モデルになっています。一方、政府が推進する多様な働き方をする労働者に対する両立支援の対策というのは、私は極めて不十分だと思います。法案では、3歳から小学校修学前までの柔軟な働き方を実現する措置について、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者、これについては、労使協定で適用除外できるという規定になっているんですね。適用除外の非正規、増えるんじゃないかと思うんですけど、大臣どうですか 。
3:37:11
今回新設をいたします柔軟な働き方を実現するための措置につきましては、正規非正規に関わらず、労使協定により当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者、それから1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を措置の対象外として定めることができるとしております。これは措置の導入、運用等に当たっての事業主の負担等も考慮をし、雇用形態に関わらず職場の実態に応じて措置の対象外とすることがやむを得ないと、労使が考えるものに関して、労使協定で対応できることとしたものでございます。このように労使双方の合意を前提とした制度であるということから、要件を満たした非正規雇用労働者が一律に労使協定で適用除外となるものとは考えておりません。いずれにしても本法案が成立した場合には、ご指摘の労使協定、除外の規定も含めて施行の状況をしっかりと注視をしてまいりた いと思います。
3:38:22
非正規の働き方は非常に増えています。そして権利というような状況についても拡大が懸念されると、全体としては、介護も育児も両立できるような働き方にしていくんだというところから、漏れる人たちが増えるということではあっちゃならないと思うんですよね。そこで多様な働き方ということで増大していますのがフリーランスですよね。フリーランスはどうなるのかというと、フリーランス取引適正化法ということが対応する法案になります。有識者検討会の報告書が提出されたということで、これを見てみますと、育児と介護について配慮を義務付ける対象、この出されたものを踏まえて、育児と介護についての配慮を義務付ける対象はどう位置づけられているか、そしてその内容はどうか、簡潔に御説明を。
3:39:27
昨年4月に成立をしたいわゆるフリーランス法では、フリーランスの方が育児、介護等と業務を両立することができるように、発注事業者に対して必要な配慮を義務付けることとしています。そして、お尋ねのフリーランス法の就業環境の整備に関する開放例の内容議論する検討会の報告書、昨日公表されまして、その中では発注事業者の義務である必要な配慮の内容としまして、フリーランスから申出の内容を把握した上で、配慮の内容を検討し、実施をしなければならないこと、そして検討の結果、配慮を実施できない場合は、フリーランスに対して実施できない理由を説明することなどが盛り込まれたほか、生化物の納期の調整など配慮の具体例も示されたところでございます。
3:40:16
あくまでも配慮義務ということで、とどまるものになっているわけです。労働者と同等の権利として両立支援が担保されるというものでは、そもそもないんですね。出産、育児、介護、両立支援の策の対象外で働く人々、非正規も含めてですけれども、こういう人たちを置き去りにしちゃいけないというふうに思うわけです。多様な働き方として、今大きな注目も浴びているのがスキマバイトなんですね。こういう働き方がコロナ禍以降急拡大という状況です。確かに好きな時間に好きなところでマッチングしたらいけるということで、非常に前向きな労働者の評価もあるのは事実なんだけれども、マッチングアプリを何種類も活用して、これで生計を立てているという人も現れてきているんですね。こうした働き方をする人々には、全く両立支援というのは届かないということになると思うんですね。無権利劣悪な働かせ方になっているという実態、このスキマバイトによってですね。そういう実態があるということについての認識は大臣おありでしょうか。
3:41:42
御指摘のような短時間、それから短髪のアルバイトについては、この労働関係法令上の労働者に該当する場合には、これらの法令による保護の対象となり得るものと思います。必要なその場合には、保護を図っていくことは重要です。その上で雇用保険については、その適用に当たって所定労働時間や雇用見込みなどの要件がありますから、その要件を満たす場合には適用されます。それから労災保険については原則として、所定労働時間や雇用見込みなどに関わらず、労働の対価として賃金を受ける全ての労働者が対象となり、業務や通勤により負傷した場合などに、労災保険給付を受けることもできます。さらに契約内容と異なる働き方をさせられているとの御指摘がありましたけれども、この企業が労働者を募集する際、または労働者と労働契約を締約する際に、企業は労働 条件を明示しなければならず、その内容を事実と異なるものとしてはならないとされております。これらの仕組みを適切に執行していくことで、御指摘のような働き方をする人々の労働条件についても、これを確保するということを努めていきたいと思います。
3:43:04
労災も受けられるというような話がありましたけれども、労災はもちろん保証されなければならないんだけれども、実際には隙間バイトをやっている経営体がどういう説明をしているかというと、行った先で相談してくださいと、こういうことになっていて、マッチングしている、要は紹介事業者の方は全く責任を負わないということになっているんですよ、現実。派遣先の現場でどんなことが起こっているかというと、名前で呼ばれないんですよ。アプリの名前で呼ぶんですよ。例えばタイミーさんとかですね、そういう呼ばれ方をすると。接客で契約したはずが敷地内の草刈りをさせられたとかですね、現地まで行ったら今日の仕事はなくなったから帰ってくださいと、こういう契約違反が多く起こしているんです。これは深刻だなと思うのは、従わなければアプリで排除されていくって言うんですよ。優先にしっかり向こうでトラブルもなく仕事ができたっていう人は優先になるんだけれども、そういうこと苦情を言ったりですね、従わないっていうことがあると、アプリの下の方になったりアプリからも排除されるっていうことが起こっているんですよ。全然労働者として守られるような実態がないので、急速に拡大しているこういう働き方については、実態を本当につかんでほしいと。法のがれの日雇い派遣に該当するのではないかという指摘もされております。この問題は改めて質疑をしたいと思います。多様で柔軟な働き方、これを無権利で何の保障もない働き方として、拡大するっていうことは絶対に言ってはならないと思うんですね。どんな働き方であっても、労働者としての権利やセーフティネットを保障していくと、これが私は労働行政に求められることだと思うんだけれども、西郷大臣いかがでしょう。
3:45:12
まさに働き方が多様化していく中にあっても、実態として労働者に該当する方が、この労働関係法令による保護を適切に受けられるようにすることは重要です。都道府県労働局や労働基準監督署において、この労働関係法令の適切な執行に努めていきたいと思います。また、フリーランスという方が安心して働くことができる環境整備は重要でありますから、このフリーランスの取引の適正化や、それから就業環境の整備を目的とした、フリーランス法の円滑な施行や、それから労災保険の特別管理の対象範囲の拡大などに取り組んで対応していきたいと思います。
3:45:57
労働者じゃない働き方を多様な働き方として、保護の対象から外していくような働き方がどんどん増えるということについては、引き続き議論したいと思います。しっかり保護すべし的労働者の方を対象拡大していくということが必要だということです。終わります。
3:46:39
赤里那浜屋ら行のらりるべ、令和新選組。赤里那の、赤里行の立ちつて、天端大輔です。令和新選組の天端大輔です。赤里那浜、赤里行のさしすす、ばず。赤里田、あ行のあい、大人。赤里那行のなにに、赤里行のさししつもんです。大どく。まず大臣に質問です。大どくお願いします。厚生労働省では、障害を持つ子どもを育てている職員はどれくらいいますか。また、どのような両立支援をされているのか。大臣からお答えください。
3:47:31
厚生労働省において、職員の家族の状況については、職員のプライバシーを考慮して、人事上必要な範囲で把握をしております。御指摘のような職員数というのは、把握はしておりませんが、お尋ねの障害のある子の養育に関しては、職員本人が人事上の配慮を希望する場合に、人事担当との面談や人事聴取などにおいて、その状況を個別に把握をして、必要な配慮は行っております。具体的には、一人一人の状況に応じて、勤務地、配属、部署、勤務時間の調整、この看護休暇の取得などにより、仕事との両立が実現できるよう、対応をしてきているところでございます。委員長、配慮になります。田畑君が発言の準備をしておりますので、お待ちください。まず、赤さたな葉は、赤行のかきくけここ、青行のあ いうう、ころしょう、赤さたな行のなにぬねんのの、赤さたなな、赤なか、赤さた行のたちつ、赤さ行のさしし、
3:49:30
赤里行の立ち捨てと、赤行の書き掛けところ、赤が赤里浜行の真身、赤行の合意上を思います。赤行の書き掛けと、赤行の合意上を思います。
3:50:18
まずは厚労省の中で、職員のニーズについて実態把握をしてみてはいかがですか。制度の足りないところが見えてくると思います。大臣いかがですか。
3:50:31
この点はやはり、職員の皆さん方のプライバシーにも関わる問題だと思います。職員本人が、この 人事上の配慮を希望する場合に、この必要な範囲で私ども把握をしておりまして、省全体としての該当者数等についての把握であるとか集計というのは行っておりません。あくまでもこの人事上必要な範囲での把握という考え方で対応させていただいているところであります。委員長配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください。はい。
3:51:16
(挙手)(挙手)(挙手)(挙手)(挙手)あかぎょうのかぎくけここ あぎょうのあいううあかさぎょうのさししこううし あかさたなはまやらぎょうのらりるれあかがあかさたぎょうのたちづてて あかさたぎょうのたちづててあかさたぎょうのたちづてと あぎょうのあいうえおおもいあかさたぎょうのたた あぎょうのあいあかさた大独大独は大独ではないでしょうか? という意味で大独は大独です。
3:52:30
厚労省だけに、こう事例が多いのではないでしょうか。おとといの参考に質疑において、障害児及び医療的ケア児を育てる親の会会長の工藤 佐保参考人は、治療や療育や総部の点検にどうしても看護休暇が必要な障害児や医療的ケア児の親は、様々な休暇を駆使して働き続けている現状があります。今後、この看護休暇において対象範囲を広げてもらうことは、障害や医療的ケアがある子を育てる保護者にとっては救いになることは確かですとおっしゃっていました。厚労省でも障害を持つ子どもを育てる職員がいらっしゃるようですから、まずは職員の声から声を聞くべきと申し上げ、次に行きます。さて、私のヘルパーにも子育て中の人が複数います。私は自分のヘルパーにこの仕事をできるだけ長く続けてもらいたいと考えており、それには仕事と子育てとの両立支援がとても大切だと日々実感しています。子どもに関する不安を抱えながらでは仕事で良いパフォーマ ンスは出せません。さらに両立が難しいことが理由で離職になってしまうと、もともこもない結果になるからです。また、子どものニーズを満たせていない状態にもかかわらず仕事に来ていると思ったら、私もそのヘルパーに安心して仕事をお願いすることはできません。仕事とケアの両立支援の目的は、働く保護者のサポートですが、それ以上に子どもが安心して生活できることが重要なのです。本日は子どもを権利主体として考えたときに、どのような家族形態でも両立支援の恩恵を受けられるような仕組みづくりに向けて質問します。まず、育児休業は、事実婚の子どもの育児の場合にも適用されますか。
3:54:37
お答えをいたします。育児介護休業法に基づき事業主の義務の対象となる育児休業の対象ですが、これは法律上の親子関係がある者、法律 上の親子関係に準ずる関係がある者を養育する場合でございます。労働者にとっての子であれば、両親間の婚姻関係は、通っていないところでございます。
3:55:05
代読いたします。法律婚の子どもと同じ扱いをする理由を述べてください。
3:55:15
育児介護休業法に基づく育児休業は、原則として、1歳になるまでの子を養育する労働者について、その雇用の継続を図り、職業生活と家庭生活の両立を実現することを目的としております。そのようなことから、法律上の親子関係に準ずる関係がある子についても、認めているものでございます。
3:55:42
代読いたします。両親間の婚姻関係は問わないという姿勢は、大いに評価します。両親が婚姻関係であるか否かによって、不利益取扱いを設けて子どもに押し付けることは、許されざる差別だからです。里親に養育される子どもにとっても、親が実親か養親か里親かによって、育児休業の恩恵を享受できるか排除されるか差別すべきではありません。里親は育児休業法の対象となりますか。
3:56:19
養子園組里親は、養子園組によって、永続的な親子関係を形成することを目指して子を養育しており、法律上の親子関係に準じる関係があると言える者を養育するものであることから、平成28年の育児介護休業法改正によりまして、養子園組里親に委託されている 子も、育児介護休業法に基づく育児休業の対象となりました。一方、養育里親、専門里親、親族里親は、法律上の親子関係に準じる関係があるとまでは言えず、これらの社の育児休業は、育児介護休業法の対象とはなっていないところです。委員長配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください。赤里名は、赤業の家族結婚、赤里業の立ち捨てと子供、赤里業の何ぬねのの、赤里田、赤里浜溜め、赤里業の何ぬねのの、赤里業の差し捨て、赤里業の愛、生老、赤里業の立ち捨てで、赤里浜でも、赤里業の間見無名も、赤里業の立ち捨ても、赤里業の歯広く、赤里業の愛うえおお、赤里業の愛ううおう、赤里業の愛うえおうん、赤里業の差しすす、赤里歯業の歯皮ふすべき、赤里歯業大族、育児休業や里親は子供のための制度でもあります。もっと幅広く応援すべきです。資料1をごらんください。里親には、養子縁組里親以外にも、養子縁組を目的とせずに養保護児童を預かる養育里親、虐待された児童や非公の問題を抱える児童、身体障害児や知的障害児などを養育する専門里親、さらには、祖父母、叔父、祖母など三親等以内の親族の児童の親が死 亡、行方不明、口筋、入院や疾患などで養育できない場合の里親である親族里親などもあります。先ほど厚労省は、事実婚における育休取得について、こう養育する労働者について、その雇用の継続を図り、職業生活と家庭生活の両立を実現することを目的としていることから、両親間の法律上の婚姻関係は問わないと言いました。養育里親も、こう養育する労働者であることに変わりはなく、法律上の親子関係を前提とする必然性はありません。大臣、なぜ養育里親は育児休業の対象ではないのですか。
4:00:18
この育児介護休業法に基づき、事業主の義務となる育児休業の対象は、法律上の親子関係がある者、これは養子を含みます。そのほか、平成28年の法改正により、法律上の親子関係に準じる関係がある者として、特別養子園組の看護機関の中の子、養子園組里親に委託されている子なども対象となりましたけれども、この養育里親は、その性質から対象となっておりません。一方で、育児介 護休業法に定める育児休業の要件は、最低基準でありますので、各事業主において広く、里親一般も対象とするなど、法律を上回る取組を行うことは、これは望ましいものであると考えております。委員長、入り上げます。千葉太君が発言の準備をしておりますのでお待ちください
4:03:21
親子関係の形ではなく、子どもを権利主体としてみてください。代読お願いします。では、里親希望者が共働きである場合、認定からは排除されないという認識でよろしいでしょうか。
4:03:40
里親と共働きの関係に関するお尋ねございました。里親の登録に関しましては、平成14年に提示をいたしました里親制度運営要項において、その種類ごとの要件をお示しをしております。例えば、養育里親でございますれば、養護児童の養育の理解であると か、熱意、さらには児童への豊かな愛情を有していること、経済的に困窮をしていないこと、各自治体の養育里親検証を修了していること、金庫以上の検事処せられるなど、結核自由に該当していないことなどが要件とされております。里親の要件は以上のようになっておりまして、里親希望者が共働きであるという理由をもって一律に里親登録をしないといったような取扱いではございませんで、里親の種類に応じた要件に沿って認定するかどうかが判断をされるべきものというふうに考えております。
4:04:41
大読いたします。今や共働き世帯は全体の7割を占めているのです。内閣府男女共同参画局の調査などによると、夫は外で働き妻は家庭を守るべきといった考え方に賛成する人の割合は、1979年の31.8%から2022年の4%へと激減しています。夫も妻もともに働き、ともに家事、育児、 介護を担うという在り方を社会全体で支えなくてはいけない。そのための育児介護休業法ではないでしょうか。そして、それは里親についても保障されるべきです。様々な事情を抱えて養育を必要としている子どもに対して、あなたの親は里親だから育児休業はとれませんよ、などと大臣は言えますか。里子に対して養育あって育児なしという社会でいいのでしょうか。また、同性カップルの里親認定も少しずつ増えていますが、私が聞いた事例の方は、養育里親になるために片方が仕事を辞めたとのことです。育児休業がとれれば、仕事を辞めずに養育里親となり、仕事と育児の両立ができた可能性があります。里親の育児休業取得は異性カップル、同性カップルにかかわらないニーズです。先ほども申し上げたとおり、大人が育児休業をして、その恩恵を受けるのは子ども自身であり、権利の主体でもあります。養子園組里親なのか、養育里親なのかは、子どもの最善の利益を考えて認定されるものであり、養子園組里親でなければ育休がとれず、仕事と両立できない状況は差別ではないでしょうか。様々な理由で実の親の養育を受けられない子どもたちが、法律関係という形式によって差別されるのは間違っています。里親制度の普及発展に取り組む公益財団法人全国里親会にもお話を伺いました。共働き世帯の里親認定も増えてきているとのことです。そのため、養育里親などへの育児休業の対象拡大を要望されておられます。特に里親として委託する前から委託直後にかけては特に大変な時期であり、里親制度の普及発展のためにも対象拡大は不可欠です。厚労大臣、今後の対象拡大について検討する気持ちはありますか。
4:07:18
先ほども申し上げたとおり、育児介護休業法に定める育児休業の要件は、最低基準というものでございます 。各事業主において広く里親一般も対象とするなど、法律を上回る制度を実施することは望ましいと考えております。里親制度は、何らかの事情により家庭での養育が困難となった子どもなどに、温かい愛情と正しい理解を持った家庭環境での養育を提供する制度と承知しており、厚生労働省としても、育児介護休業法を上回る事業主の取組の状況の周知や、さらに子ども家庭上における里親の支援の状況などについて、注視をしてまいりたいと考えております。委員長、配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますので、お待ちください。(授業文) 赤刀浜野行のやゆよよ、阿行の愛うう長佐、赤刀の赤行のかぎくけけ、赤刀行の立ちつつ、赤か、阿行の愛い、赤か、いかん。赤刀行の立ちつてて、赤刀派では、阿行の愛うう、赤作業の差し伏せ、阿行のかぎくけ、赤刀浜野はんこん、阿行の愛い、赤刀浜野のラリルル、赤刀行の立ちつてと、赤か行のなにぬねの可能性、赤がある、赤刀行の立ちつてと、赤刀浜野行のラリリ、赤か、阿行の愛い、赤作業の差しし、赤刀浜、赤さたた、阿行の愛い、赤作業の差し大臣、赤さたら浜野行のやゆよよ、赤作業の差し、阿行の愛い、赤刀浜野行のラリルル、赤刀浜野行のラリルル、赤作業の差し、阿行の愛い、赤作業の差し、阿行の愛い、赤作業の差し、赤作業の差し、阿行の愛い、赤作業の差し、阿行の愛い、赤作業の差し、下行の下記句形を下行通告ですが、答えください。全部だいすけくん。状況把握の結果以下では、今後国の制度として、育児休業の対象に里親を入れる可能性があると理解しました。大臣いかがですか。通告なしですがお答えください。
4:11:55
まずはですね、やはりこうした里親制度に関わる、その好事例というようなものについて、改めて、育児介護休業法を上回る事業主の取組、これらについての周知をしっかりとすること、それからやはり子ども家庭庁における里親の支援の状況といったものを踏まえて、子ども家庭庁と もしっかりと調整をしつつ、こうした課題については慎重に検討していきたいと思います。委員長、配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますので、お待ちください。
4:14:21
検討を強く求めて次に行きます。大読お願いします。次に、産後パパ育休について伺います。生後8週の中で育休を取得しつつも、短時間の就労を認めているという制度であり、減収を極力抑えたい労働者と少しでも働いてほしい企業側、双方にメリットがあると言われています。産後パパ育休の経済的支援は、育児休業保障と社会保険料免除の2本柱から成り立っているのですが、この社会保険料免除のルールが極めてわかりにくいのです。資料2をごらんください。その月の末日を休む場合には、休業日数に関係なく、1日休んだだけでもう社会保険料が免除されます。例えば、3月31日に1日だけ休んだ人は免除になります。その一方で、その日に休めなかった人は、3月1日から30日までの間に、14日間以上休まないと、免除の対象にならないというルールなのです。産後パパ育休は、短時間労働を認めながら、パパの育児休業を進めようという制度にもかかわらず、これでは本末転倒です。このようにわかりにくく、不合理感を否めない部分は改善すべきと考えますが、大臣いかがですか。
4:15:43
この育児休業期間の長さにかかわらず、月の末日が育児休業期間中であるか否かにより、免除の対象となされるかが決定され、不公平であるという御指摘も踏まえて、令和3年の法改正において、月の末日が育児休業等期間中である場合に加えまして、育児休業月の途中に14日以上の育児休業等を取得している場合についても、保険料免除の対象とするようにしております。この改正の趣旨は、保険料の 納付に応じて給付を行うことが社会保険制度の原則である中、育児休業期間中であっても、休業前の標準報酬に基づいた保険料負担を求められることが経済的負担となっており、月の少なくとも半分以上の育児休業を取得している方々は、特に負担が大きいと考えられることから、審議会の議論を踏まえまして、月途中で14日以上の育児休業等の場合を免除の対象としたものでございます。このため、加えて月の末日を含まない14日未満の育児休業についても、免除の対象とすることについては、慎重な検討が必要だとこのように考えるところであります。
4:17:19
代読いたします。取得日数の多かにかかわらず、一律に社会保険料は免除するという措置を行うべきと申し上げ、次の質問に移ります。現行法の、金属6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外できるという規定を、今回の改正によって廃止したことは評価いたします。しかし、そもそも労働者と使用者が一つのテーブルについて話し合った末の合意である労使協定に、そのような規定を設ける意味があったのでしょうか。厚労省所管の他の法令において、このように労使協定において除外できるなどという規定を持つ法令は存在しますか。
4:18:03
労使協定で一定期間の金属期間を満たしていない労働者等、これを除外することができる規定を持つ法令につきまして、網羅的に確認をするということは困難でございますが、育児介護休業法のほかには承知をしていないところでございます。
4:18:30
代読いたします。そのとおりです。労使協定の除外項目に関して、法令でわざわざ規定する必要などないと思います。労使の自由な対話に対して、政府はもっと信頼を置くべきです。今回の法改正においても、柔軟な働き方を実現するための措置に関して、まずは事業主が5つのメニュー、すなわち①、始業時刻の変更、②テレワーク、③、放育施設の設置運営、④、新たな休暇の付与、⑤、短時間勤務制度の中から2つを選び、その後で労働者が2つのうちのどちらかを選ぶという順序になっています。この規定もあらかじめ事業者に対して、5項目のうちの3つについて除外する権利を認めているようなものです。これでは労使のせっかくの知恵の出し合いの機会を奪ってしまいかねません。このような使用者の条件制限の権利、先行決定の権利については撤廃すべきではないですか。厚生労働大臣、お願いします。
4:19:42
事業主が柔軟な働き方を実現するための措置の内容を選択する際には、労働者における仕事と育児の両立の在り方や、ケリア形成への希望に応じて活用できる措置とするために、労働者の代表である過半数組合などから意見を聞かなければならないというふうにしてあります。併せて今回の法案が成立した場合には、育児当事者などからの意見聴取や、労働者のアンケート調査の活用も並行して行うことが望ましい旨を指針で示すこととしており、労働者のきめ細かなニーズが適切に反映されるよう対応していきたいと思います。なお、事業主が自社の状況に応じて3つ以上の措置を講ずることなど、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することは望ましいことから、事業主の望ましい行動として、こうした内容についても指針においてお示しすることとしております。委員長、配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください。赤さたなはまや行のやゆうよしょうう、赤さたな行の何ぬねの、赤行のかきくけこ、赤行のあいうう、赤さたなはまやら、合理的配慮、赤さたた行のたち、
4:22:56
障害者への合理的配慮でも、育児・介護における労使関係でも、対話こそ重要と申し上げ、次に行きます。(小島)田畑、お願いします。今回の法改正にあたり、在宅での家事や育児、介護もまた労働であるという観点が抜け落ちています。生活保護受給世帯におけるヤングケアラーやトリプル介護など、生活と看護、介護の両立に困難を抱える世帯への支援を充実させる必要もあります。先般の生活保護法の改正により、支援する側がチームで対応する合議体の法定化がなされましたが、生活保護世帯における生活とケアの両立について、当事者を真ん中に据え、NPO等の民間事業者や他機関との連携により、チームで見守り、支える仕組みが必要です。生活保護行政の遂行にあたり、なくてはならない存在が自治体の福祉事務所のケースワーカーの方々です。ケースワーカーの仕事は、面接調査、個別ケースの対応、指導、居宅への訪問、就労支援、医療連携、報告書の作成など、その職務は多岐に渡るにもかかわらず、例えば、居宅介護支援のケアマネージャーの担当上限を遥かに超える世帯と人数を受け持っているのが現状です。生活保護行政において、ケースワーカーの負担の軽減や、スーパーアバイズ機能の強化を図るための発作について、最後に厚生労働大臣の所見をお聞かせください。
4:24:33
ケースワーカーにつきましては、生活保護の受給世帯に応じて適切な配置がなされることが重要と考えています。これまで地方交付税の算定上、ケースワーカーの増員が図られ、また指導監査におきましても、その適切な配置について指導を行ってまいりました。こうした中で、ケースワーカー1人当たりの世帯担当者数は減少をしてきております。また、ケースワーカーの専門性や資質の向上は重要でございます。厚生労働省においては、ケースワーカーやその指導に当たる職員の研修を実施するとともに、自治体が実施する研修を支援しています。本年度は、ケースワーカーの資質のさらなる向上を目的として、ケースワーカーの研修に関する調査研究も実施することとしております。さらに、先般成立した生活困窮者自立支援法等改正法におきまして、生活保護法を改正し、福祉事務所が関係機関との支援の調整や情報共有、体制の検討を行うための会議台の設置規定を新たに設けております。この会議台を活用することで、関係機関と連携しつつ、専門的知見も取り入れることが可能となることから、ケースワーカーなどの業務負担の軽減につながる面があると考えております。このような仕組みを活用しながら、ケースワーカーの負担の軽減、生活保護受給者への支援体制の整備強化を図ってまいりたいと思います。天端大輔君、時間が来ておりますので、おまとめください。大度お聞きいたします。ケア労働になるすべての人々の負担や現実の危機に真摯に向き合いながら、全力で応援することを約束してください。質問を終わります。
4:26:50
無所属の上田清志です。介護休業の拡大についてお尋ねをしたいと思います。まず、現在の介護休業の規定整備状況を見ると、30人以上の事業所が90%できている。また、30人以下のところは69.1%と。また、介護休暇制度の法定整備状況も、30人以上は86.5%、30人以下が65.1%。信頼できる直近のデータです。まずまず、整備されているところですが、問題が2つあると思っています。1つは、小規模事業所がどうしても少ない、整備状況が悪いと。ここの小規模事業所へどんなアプローチができるかということでありますし、もう1つは、後ほど介護離職の問題で取り上げますが、制度が要因をされているんですが、実際制度の活用ができる、職場環境がない、いわゆる職場マインドが必ずしも良くないと。こういうことに関して、現場の課題として、それ相応に厚労省も把握されておられると思いますが、まず小規模事業所へのアプローチについては、今どのような形で進めておられるか。この点が1点。もう1点は、先ほども申し上げました、マインドには、職場の空気というか、マインドにはなかなか行政を介入できないんですが、介入できないなりに、例えば一定程度のインセンティブを作るとか、あるいは今あればそのご紹介もいただきたいし、なければそれを作るための仕掛けを用意していただきたい。この2点についてまず伺いたいと思います。
4:29:02
お答えいたします。今、上田委員から2点ご指摘をいただきました。その前提といたしまして、上田委員ご指摘のように、30人以上の事業所の約9割が、既に介護休業、介護休暇の規定を整備している。こういった状況にあるのですが、実際に仕事と介護の両立を支える介護休業、介護休暇の利用が低水準に留まっていて、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないという課題がございます。そして、ご指摘のまず1点目、中小・ 小規模の事業所に対するアプローチに関してでございますが、現在、令和6年度の予算の中におきまして、介護離職の防止、介護休業の取得及び円滑な職場復帰による、継続就労に係る企業の取組支援や、労働者等への介護休業制度等の周知のために、労務管理の専門家による中小企業への個別支援などを行っています。また、実際、介護休業などの取得を進めるにあたっては、職場環境の整備、あるいは雰囲気づくり、そのようなご指摘もいただきました。そういった点に関しましては、この6年度予算の中で、介護休業制度の特設サイトにおきまして、インターネット広告等の実施や、制度の周知動画の作成、こういったものも用意してあります。さらには、インセンティブの付与、そういったことに関しましては、仕事と介護を両立しやすい職場環境整備等に取り組んだ事業主に、両立支援等助成金、これは、介護離職防止支援コースというコースを用意しております。このようなものを盛り込んでいるところでございます。就業規則の整備も併せてでございますが、やはりインセンティブですとか、制度の周知、さまざまなこ とを併せて行うことが必要であるというふうに考えております。そういったことから、今回の法案におきましては、介護に直面した労働者に対して、具体的に両立支援制度に関する情報を個別に周知をして、利用の意向確認をすると、そのような内容も盛り込んでおります。法案が成立した際には、この新しい法案の内容も含め、さまざまなインセンティブや助成措置も含めて、周知を図っていくと、このような形になろうかと考えております。
4:31:28
厚生労働省の各都道府県の支所等々、課題があるところの人たちが行ったりするところで、課題がない場合だとか、あるいは課題を課題として考えていない人たちにとっては、必ずしも接触が薄いところですが、やはり地元の商工会議所、商工会、こういったところが実は事業所の皆さんたちは一番ネットワークを組んでいるので 、そこに対するアプローチをしっかりやらないと、この点については、やはりより効果的な両立支援につながらない、このように申し添えておきたいと思います。これは意見です。どうぞ参考にしていただきたいと思います。次に、介護・離職の現状と課題について申し上げたいと思います。大臣、大見承認の三方よしという話がありますが、こと介護・離職に関しては、三方大損という話があるそうです。まず離職したその方は収入がなくなる。そして企業団体にとっては、いわば技術や経験、純脈を持った人が抜ける。企業団体にとっても損失と。そして収入がなくなるわけでありますから、自治体や国にとっても、税金を納める立場の中では、収納をしていただく方が減るという、いわば財政上の問題にもつながっていって、三方大損だと、こういう言葉があるそうなんですが、この点について大臣なんかどのようなご認識であるか、とりわけ10万からの介護・離職者が現実にあるということを踏まえて、 まず、何て言うんでしょうか、所感を伺いたいと思います。
4:33:39
上田委員、御指摘のような三方大損というようなことは、あってはならないことであります。また同時に、こうした経済的な損失という観点だけではなく、やはり個々の国民一人一人が有意義な人生を、その家族とともに社会の支援を受けながら、過ごすことができるようにすることは、当然これ国の責務としてあるものと考えます。その上で依然として年間10万人以上の方々がこうした介護・離職しているということは、厚生労働省としてもこれを重く受け止めておりまして、介護・離職防止に向けた取組を一層進めていく必要があると考えています。こうしたことから、今回の法案におきましても、介護の両立支援制度についての個別の周知と、制度利用の意向確認などの措置を盛り込んでいるところでございま す。こうした措置対策を通じて、家族の介護に直面した労働者が、介護で離職することなく、仕事と介護を両立できる社会をしっかりと実現をしていきたいと、このように考えております。
4:34:56
大臣ありがとうございます。大臣、御自身で答弁されるときは、ほとんど外れがないので大丈夫ですから、時々後ろからいただいたりすると、少しずれたり外れたりするときはありますので、どうぞ遠慮なくしていただければありがたい、このように思っております。余計なことで申し訳ありません。後、安倍総理は、介護離職10万人ということを踏まえて、介護離職ゼロというスローガンを掲げて、大いに拷問されたところでありましたが、このときの司法は一体どんなものだったのか、あまり成果があっ たと思いませんが、それ相応に検証をどのようになさっておられるか、この点について事務方の方からお伺いしたいと思います。
4:35:51
まず、介護離職ゼロの前提となっております、介護離職の要因についてでございます。これは勤務先でございますとか、家族、サービスに勤するものなど、さまざまなものがあると考えられますが、先ほどご紹介いただきましたように、一定程度規定は整備をされている。その一方で、仕事と介護の両立を支える介護休業や、介護休暇の利用が低水準にとどまっている、このようなことがございまして、離職の要因の一つに両立支援制度が整っていても、利用が進んでいないといった課題があるというふうに考えております。そして、上田委員から御指摘ございまし た点に関して、政府におきましては、これまでも仕事と介護の両立支援制度の充実や、介護職員の処遇改善、介護の受け皿整備、このような取組を行ってきたところでございます。そしてその検証と言いますか、総括と言いますか、そのような結果でございますけれども、介護離職者数に関してでございますが、そもそも介護をしながら就業する方が、2012年には約291万人いらっしゃいました。それが2022年には、失礼しました。2022年には約365万人に増加をしている。この一方で、介護を理由とする離職者のお数は、2012年の約10.1万人から、2022年には約10.6万人ということで、ほぼ横ばいとなっています。10万人近くの方が介護離職ということについては、これは憂うべきことですが、一方でこれまでの取組ということ、分母を考えると、一定の効果はあったのではないかというふうに受け止めております。他方、依然としてその年間10万人以上の方が介護離職をしているという現状がございますので、今回の法案におきましても、介護と仕事の両立支援をさら に進めるために、個別の周知、制度利用の移行確認、そして情報提供などの措置を講じさせていただきたいということで、提案をさせていただいております。
4:38:07
確かに安倍総理の大きなスローガンの後、若干減ったことも事実だというふうに思っております。ただ、今御指摘もありましたように、介護をされる予定者というのでしょうか、高齢者の人数も増えてきておりますので、そういう意味で、なかなか困難な状況になっているわけでありますが、そこで、介護を始めると離職まで、大体6割が半年で辞めてしまうと、仕事を辞めると。介護を始めて半年経つと、6ヶ月経つと、6割はもう仕事を辞めていると。2年以内に全ての介護を始めた人たちが離職するというような、こういうことが言われているところですが、この事実関係というのは間違いないのでしょうか。
4:39:19
令和3年度に厚生労働省が委託をして実施をした調査の結果をご紹介させていただきますと、介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由ということで、介護等を始めてから離職までの期間は、半年未満の方が約6割、半年以上が約3割というふうになっております。
4:39:59
失礼いたしました。今ご紹介をさせていただいた調査の中ではございますが、1年以上かかっている方が15.6%ということになっており まして、6ヶ月から1年未満の方14.5%などと合わせますと、半年以上の方が約3割という形になっております。なお委員御指摘の約2年という点につきましては、大変恐縮ですが、現在手元にある資料の中ではちょっと記載がないという状況でございます。
4:40:40
結構でございます。先般参考人質疑で参考人として登場された河内さんがそのようなことを言っておられました。今データもありました、「三菱UFG&リサーチコンサルティング」のデータでありますが、仕事を続けたわけでありますが、勤務先の両立支援制度の問題や介護休業等を取得しづらい雰囲気があったために、結果的には半年未満に離職した人の6割のうち、それを理由にしている人が43.4%あると、それに準ずるような人が30.2%あるので、仕事は続けたかった、しかし職場環境がそれを必ずしも許していないという、そういう判断をされたようでありますし、また、続けたかったけれども辞めたという部分をもっと詳しく調べると、勤務先に介護休業制度等の両立支援制度が整備されていなかった、これが63.7%ですので、4×6にすると2割5分ぐらいのところは、整備されていないことの計算になってしまうんですね。それから勤務先の介護休業制度等の両立支援制度を利用しにくい雰囲気があった、これが35.4%、43.4%の中の、つまり本当は相当整備がされている、9割ぐらいされているようなところがあるし、小規模でも7割ぐらい整備されているはずなのに、こういう統計で出てくると、ざっくり25%ぐらいのところが、実は整備されていないというような統計が出てきていると。これも厚労省の委託された極めて有力な調査会社の動向調査ですので、ある程度信用してもいいのかなと思うと、この辺の矛盾をどう考えられるのか、まずお伺いしたいと思います。
4:43:34
今、上田委員御指摘の点は、いくつかの考え方のアプローチがあるというふうに考えられます。最初の御質問で上田委員が御指摘をされた規定整備については、確かに9割近くの事業所において整備をされているという状況になっております。また法律上は、例えば介護休業で申し上げると、労働者から申し出があった場合について、基本的に事業主は拒めないという形の権利ということになっております。したがって労働者から申し出があれば、事業主は介護休業をさせるということになりますが、それをよりスムーズな形で介護休業を取得をしていただくために、規定整備を進めていると、それが現在の状況でございます。そしてその中にあっても、一部特に企業規模が小さな事業所においては、まだ規定整備がされていないところがあるという可能性が1つ。またさらには規定整備がされているとしても、その状況が周知をされていない、分からない、そういった状況になっている可能性もある。あとはもう1つ、そもそも取るという可能性を頭から排除をしてしまって、そのような実は情報収集をすることがないまま離職に至ってしまうケース、そのようないろいろな考え方ができるというふうに思います。したがいまして、それぞれのケースに対応した形で対応を進めていかなくてはいけないと考えておりまして、規定整備については引き続き進めていくと、そのようなことと同時に、いかにしてその制度が利用できるか、あるいはその制度をちゃんと分かった上で、自らの介護プランと適切に組み合わせて両立をしていくか、そういったこともございまして、今回の法案の中では個別の周知、そして利用の移行確認、そのようなことを入れさせていただいている、そういう状況でございます。
4:45:37
データで掛け算をしていくと、少しやはり数字が合わないような感じがしますので、よく厚労省の内部においても精査していただきたいなというふうに思いますので、宿題として考えておいてください。ひょっとしたら確かに、ご本人が法律上規定されていることも知らないままに整備されていないという誤解もあったのかもしれませんが、いずれにしても誤解があること自体がまた問題ですので、ちゃんときちっとアナウンスされていないというふうに理解もしなければいけないので、そういったところをぜひ整理していかないと、今回の法改正でも同じようなロスが起こっていくことも考えなければならないと私は思います。そこで、介護の考え方について、いくつかお尋ねしたいと思います。私も先般の参考人質疑まで、真面目に介護介護と突き詰めて、まさに矢玉つきて刀折れてヘロヘロになるまで頑張ると、これが日本人の気質のいいところだというような部分も無きにしまったのですが、 介護と仕事の両立という概念からすれば、それは離職の道を真っしぐらだというふうにやはり理解せざるを得ないように考えますし、先般の繰り返しになりますが、川内さんの話も、年間700件介護相談を受けているが、離職して介護に専念して良い介護になったという話は一つもなかったと。一生懸命頑張ったんだけど、それが良い介護になっていないと。親子からの呪いからの脱出とか、なかなかかっこいいセリフが出てくるんですが、あるいは親復行の勧めなんかですね、親復行、介護の勧めですね、そういうことも言われたりしながら、いわば家族介護とプロの介護との境目をしっかりしなければならないという示唆を与えていただいたところでありますが、この示唆についても先ほど先ほどG.N.E.E.N.E.E.からも御指摘、またKauchiさんの資料も使われましたけれども、Fase1, 例えば、 初期体制の構築、陽介護 状態が発覚したころ、あるいは日常生活の一部に手助けが必要なFase2ですね、こういったときにはまさに介護と仕事の領域が可能なのかもしれませんが、Fase3の時期になって日常生活全般に手助けが必要だとか、あるいはもうそれ以上になったときには、 もうそれで無機になってですね、親孝行を進めていると、まさに離職せざるを得なくなってしまうという、こういうことが言えるのかなというふうに、 私も思ったりして、ある意味では、これをどこかで線引きができるとも私にも思えないんですが、基本的には介護負担が決して重くない、そういう概念のときに、基本的には仕事と介護の両立ができるのかな、こんなふうに私なりの理解をしました、Fase1、Fase2のですね、1、2のですね、エリアの中で。そこで大臣ですね、なかなか線引きはここはできないと思うんです。もう大臣のお考えで結構です。突然聞いているような話だと思いますから。介護がやっぱり軽いと両立できるんですが、重いと両立できないんじゃないか。じゃあ重い軽いはどこで線を引くのかという、そういう線引きもありますが、基本的な考え方としてですね、そうした部分を何らかの形でですね、整理しとかないと、この介護離職10万人というものをですね、減らすことは難しいんじゃないかと思いますが、こうした議論というのはなさ れているんでしょうか。このどこまでが家族で、どこまでがもうそうでないかとかですね、その点について大臣何か御職意があれば伺いたいと思います。
4:50:33
当然こうした介護の中で、専門の介護の方にお願いをする部分と、それから家族で行う部分というものについての在り方というのは、議論をした上でこうした制度設計がなされてきているものと私は承知をしております。その上でその点に関わる理解というものがまだ十分社会で徹底していないことで、実際にその介護離職にもつながることが多々ある。したがってこうした制度の在り方を理解するとともに、家庭における介護というものの中で、介護の社会的支援でお願いする部分と、それから家族で実際に支える部分と、やはり分けて考えながらこの制度をうまく活用 していただくように、私どもも運用していくというこの考え方で対応していくことが適切かと考えるようになっております。
4:51:42
大変的確な御所見を伺ってありがとうございます。やはり多分この辺をもう1回きちっと整理することが、今後の介護離職を減らすことにつながるのではなかろうかというふうに思いますし、また同時に石橋議員なんかが御指摘されたように、介護人材を、そうなってくると介護の社会化でありますから、介護人材をどれだけ確保できるか、そのための条件は何なのかということについても、思いった、踏み込んだ形での厚生労働省の強い立場が私は必要だと思います。介護報酬を引き上げるという、公的資金をきっちり入れていくとか、こういったことを申し上げて質疑を終わらせていただきます。ありがとうござ いました。
4:52:33
他に発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。これより討論に入ります。別に御意見もないようですから、これより直ちに採決に入ります。育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案に、賛成の方の挙手を願います。全会一致と認めます。よって本案は全会一致をもって、原案通り可決すべきものと決定いたしました。この際内越君から発言を求められておりますので、これを許します。
4:53:25
私は、ただいま可決されました、育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案に対し、自由民主党、立憲民主社民、公明党、日本維新の会、教育無償化を実現する会及び、国民民主党、新緑風会の各派、並びに各派に属しない議員、植田清志君の共同提案による不対決議案を提出いたします。案文を朗読いたします。育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案に対する不対決議案。政府は、本法の施行に当たり、次の事項について、適切な措置を講ずるべきである。1、本法による見直し後のこの看護等休暇制度については、その取得理由や利用日数、この病気等のために各種制度を利用した日数等を把握し、その結果も踏まえ、労働政策審議会において、この対象年齢や取得可能日数などの必要な検討を行うこと。2、所定外労働の制限、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その利用状況を把握し、その結果も踏まえ、労働政策審議会において、この対象年齢などの必要な検討を行うこと。3、3歳から小学校・修学前の子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置について、3つ以上の措置を講じるなど、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望ましいことを、指引で明記するとともに、施行の状況を踏まえ、労働政策審議会において、労働者の選択肢やこの対象年齢などの必要な検討を行うこと。また、労働者がこれまで利用してきた制度がある場合には、それが引き続き利用できるよう配慮することが望ましい旨、指引で示すこと。4、政府が掲げる男性の育児休業取得率の目標の達成に向けては、取得率だけでなく、育児休業の質の向上の観点から、男性の育児休業の取得日数等の数値も参照して、男性の育児・家事への参画の推進のための効果的な方策を推進すること。5、出産や育児への父親の積極的な関わりを促進するとともに、母親だけでなく父親も不安なく子育てに当たることができるよう、伴奏型相談支援において切れ目なく支援を提供すること。また、企業における父親も対象にした出産や育児への積極的な関わりの促進に向けた取組を推進すること。6、介護休業等の対象となる要介護状態についての現行の判断基準は、主に高齢者介護を念頭に作成され ており、子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合には解釈が難しいケースも考え得ることから、早急に見直しの検討を開始し見直すこと。また、検討で得られた知見などを踏まえ、厚生労働省と子ども家庭庁とが連携し、障害者支援に係る団体等の協力も得ながら、障害のある子や医療的ケアを必要とする子を持つ親が、このケアと仕事を両立するための包括的支援について検討すること。さらに、仕事と育児の両立支援に係る個別の意向の確認と配慮に当たっては、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときは、短時間勤務制度の期間の延長や、子の看護と休暇制度等の利用可能期間の延長が望ましい旨、指針で示すこと。7、仕事と育児の両立支援に係る個別の意向の確認と配慮に当たっては、一人親家庭等特別の事情がある場合であって希望するときは、この看護と休暇制度等の不要日数に配慮することが望ましい旨、指針で示すこと。8、育児休業・看護休業後、労働者の希望に応じて現職復帰がされるよう、指示において育児休業・看護休業を取得後に現職又は現職総当職に復帰させるよう配慮することとされていることについて、周知徹底を行うこと。また、長時間労働等に より現職復帰を躊躇させることがないよう、男女問わず長時間労働の是正を目指すこと。9、男女共に仕事と育児・介護の両立を実現するためには、職場全体における長時間労働の是正が不可欠であることから、働き方改革をより一層推進し、育児期・介護期に限らず、全てのライフステージにおける労働者のワーク・ライフバランスの実現に取り組むこと。また、仕事と育児・介護の両立を困難とするような配慮命令に対し、労働者の個々の状況への配慮について効果的な取組を推進すること。10、最高裁判所から犯罪被害者等給付金の支給等による犯罪被害者等の支援に関する法律について、事実上婚姻関係と同様の事情にあった者に同性パートナーが該当し得ると解釈するのが相当との判決が出たことを踏まえ、育児・介護を給与法における配偶者、婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含むの解釈について必要な検討を行うこと。11、仕事と育児・介護の両立支援制度の運用において、人員や職員の配置基準が定められている医療・介護・福祉の職種に関しては、引き続きサービスの質の確保の観点も踏まえながら、配置基準の柔軟な運用のあり方について必要な検討を行うこと。右決議する。以上でございます。何卒委 員各員の御賛同をお願い申し上げます。ただいま内越君から提出されました不対決議案を議題とし、採決を行います。本不対決議案に賛成の方の挙手を願います。全会一致と認めます。よって内越君提出の不対決議案は、全会一致をもって本委員会の決議とすることに決定いたしました。ただいまの決議に対し、武見厚生労働大臣から発言を求められておりますので、この際これを許します。
5:00:32
ただいま御決議になられました不対決議につきましては、その趣旨を十分尊重いたしまして努力してまいります。なお審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一人願いたいと存じますが、御異議ございませんか。御異議ないと認め、採用を決定いたします。本日はこれにて散会いたします。