1:05
ただいまから、厚生労働委員会を開会いたします。育児休業・介護休業等、育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題といたします。本日は、本案の審査のため、4名の参考人からご意見を伺います。ご出席いただいております参考人は、独立行政法人労働政策研究研修機構副統括研究員池田信吾君、三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社政策研究 事業本部執行役員主席研究員矢島陽子君、NPO法人隣の介護代表理事川内潤君及び障害児及び医療的ケア児を育てる親の会会長工藤沙穂君でございます。この際、参考人の皆様に一言ご挨拶を申し上げます。本日はご多忙のところご出席いただき誠にありがとうございます。皆様からの忌憚のないご意見を賜りまして、今後の審査の参考にしたいと存じますので、よろしくお願い申し上げます。次に議事の進め方について申し上げます。まず池田参考人、矢島参考人、川内参考人、工藤参考人の順に、お一人15分以内でご意見を述べていただき、その後委員の質疑にお答えさせていただきたいと思います。また、ご発言の際には挙手をしていただき、その都度委員長の許可を得ることとなっておりますので、ご承知おきください。なお、ご発言は着席のままで結構でございます。それではまず池田参考人からお願いいたします。
3:07
はい。池田でございます。本日は貴重な意見陳述の機会をいただきまして誠にありがとうございます。お手元に配布しております、今後の仕事と育児介護の両一支援についてという資料に沿って、私の意見を述べさせていただきます。はじめに簡単に自己紹介をさせていただきますが、私は先ほどご紹介いただきました、労働政策研究研修機構という厚生労働省の労働分野の研究機関で研究員をしております。主な業務は厚生労働省の政策立案にあたりまして、その現場の実態を調査し、これを報告するというのが主な業務でございますが、2005年に研究員になってから、今日に至るまで一貫して、この育児介護休業法の改正に関わる調査研究を担当してまいりました。また、平成28年のですね、本日お話しする介護休業制度について、大幅な制度改定が行われたときの、厚生労働省の研究会、審議会に先立って行われた研究会、今後の仕事と家庭の領収支援に関する研究会、及び今般の育児介護休業法の改正に先立って開かれました、今後の仕事と育児介護の領収支援に関する研究会の参衆者、委員として、意見を議論に参加したということもございますので、本日は私が行ってきた調査研究及び、この厚生労働省の研究会での議論を踏まえた、意見を述べさせていただきたいと思います。一枚めくっていただきまして、まず、育児と介護、両方お話しさせていただきますが、まず子育て、仕事と育児の領収支援について、研究会での議論も踏まえた、一つ結論を見えたことを先にお話しさせていただきます。それは、仕事と育児の領収支援制度、1991年に育児休業法ができてから、幾度となく改正を重ねてまいりまして、相当な制度の充実が図られているところ。今も、それでもなお仕事交差点の両立が難しいという声が、止まないことは我々も 承知しておりますが、従来の考え方をそのまま延長するのではなく、新しい発想のもと、新しいステージに、この領収支援は進んでいかなきゃいけないというのが、研究会での主な議論でした。それはどういうことかと申しますと、従来通り、領収支援制度を利用しやすくするということは、大事なんですが、制度の利用に伴う、いろいろな副作用があるということも、分かってきております。例えば、主に女性ですが、長い期間の育児休業の取得、あるいは短時間勤務が長くなることによって、その後のキャリア形成が、やはり男性に比べて、不利になってしまうとか、あるいは子育てしていない人に比べて、いろいろなチャンス面で、やはりキャリア形成のブレーキになってしまうということが分かっていますので、制度は必要なんですけど、使い過ぎには注意しましょうという、適切な使い方というのはどういうことなのか、あるいは女性だけじゃなくて、男性も使えるような制度のあり方というのを考えなきゃいけないという、そういったことがあります。またもう1つ、今までは子育てをしている当人の方が、制度を利用できるようにということで、いろいろ給付をつけたり手厚い支援をしてきたんですが、やはりその方が仕事を休んだり早く帰っている間に、その代わりの仕事をカバーする同僚の負担ということも、やはり問題になってくる。制度を拡充すればするほど、利用者が増えれば増えるほど、その手話寄せの問題というのが、やはり顕在化してきておりまして、その同僚の支援ということも視野に入れて考えなければいけない。同僚にかかる負担ということも考えないといけないということです。あともう1つ、今までの仕事と子育ての両親支援は、やはり夫婦が揃っているという前提で、妻だけじゃなくて夫も育児休業を取りましょうという、そういったことでやってまいりましたが、やはりシングルマザーのような一人親家庭、これが今までは福祉政策の対象として、一人親家庭の就業支援ということもやっ てきたんですが、通常働いている人の中にも、一人親家庭というのがやはり増えてきている、目立ってくるようになってきていますので、そういった場合は、夫婦で分担できないという前提で考えた場合に、どういうことを考えなきゃいけないか。あるいは、今日この後、工藤さんからお話がありますが、今までは健常者の子どもが年齢とともに育っていて、親の手を離れていく、そのプロセスをフォローするという発想でしたが、やはり障害児や医療的ケア児の子育ての実態を伺うと、今までの発想の延長ではなかなか難しいところが出てくるという、そういったところで、新しい考え方で両種支援制度を考えていく必要があるだろうという、そういった認識になっています。そうしたときに、どういう発想が必要かと申しますと、ここに定食型からビュッフェ型へというふうに書いてありますが、従来は法制度は、最低限必要なものを、まるで定食のメニューの主菜副菜をするものという感じで、これを全て上手 に使っていくと、子育てしながら働けますよという、そういう考え方だったのですが、先ほど申しましたように、全ての制度を使うことが果たして、例えば特に女性活躍という文脈で考えたときに望ましいのかとか、あるいはもっと必要としている人がいるけれども、その制度を作ったからといって、みんなが使いましょうという、そういう話でいいのかということを考えたときに、ビュッフェというのは、いろいろな種類の料理が多数並んでいますが、これを完食して全て食べるという前提ではないと思います。少ない量で済む人は少ない量、少し多めに必要な人は少し多めに量という形で、制度の利用の仕方というのを少し発想を変えながら、制度の拡充をしていく必要があるだろうというふうに考えております。その根拠となるデータを、少し研究会の資料の中から出していますが、まず1枚めくっていただくと、やはり短時間勤務や残業免除等の制度を拡充すると、やはり制度の利用者が女性に偏るというところで、女性だけでなく男性も子育 てに関わりながら働けるということを考えていくときに、どういったことが必要かということをやはり考える必要がありますよということです。もう1枚めくっていただきまして、5ページ目ですが、今般の改正において、子どもが3歳に達した後の、領域支援制度の拡充ということが1つ論点になっておりますが、そのニーズも非常に多様で、短時間勤務のニーズも当然あるんですが、同時にフルタイムで残業のない働き方や柔軟な働きができるということを望んでいる労働者の方もいらっしゃりますので、先ほど申しましたように、短時間勤務を拡充したからみんな短時間ですよという、そういう話ではなく、当人の事情に応じて柔軟に制度を利用できるようにしていくことが大事だということが言えます。また、次のスライドには、短時間勤務をしている理由として、当然こそ保育園のお迎えが早くいかなきゃいけないとか、いろんな子育ての事情があるというのはあるんですが、一つ見逃せないのが、本人が勤めている会社がやはり残業が多くて、フルタイムというのは定時8時間で帰れるわけじゃなくて、その後10時間、12時間で残業があるという、それを回避する、避難するために短時間勤務に頼っているという方ですとか、パートナーの方が長時間だから自分がやらなきゃいけない。つまり、残業退出というか、残業することが当たり前の職場では、なかなか通常どおり働きながら子育てと両立できないがために、短時間勤務が発生している。そして、その残業を本人が短時間勤務をしている上で、あと、代わりにしているのは誰ですかと言って、やはり同僚ということになりますので、やはり同僚のサポートということも含めて、残業削減の取り組みを同時に進めていくことが大事ですね、そういった話に結論になっております。次に介護の方のお話ですが、これはですね、いよいよ来年2025年が参ります。団塊の世代が75歳以上になって、いよいよ日本は未曾有の大介護事態に突入するということが、前々から言われておりますが、この2025年を見据えまして、平成28年の改正で、大幅な制度の拡充と改定を行いまして、介護の最初から始まりから終わりまでカバーする体系的な制度を拡充しました。しかし、実は制度の外形がですね、例えば介護休業がありますとか、介護休暇とこの看護休暇はよく似てますし、所定外労働の制限が使えるというような形で、非常に子育てとよく似た制度の立て付けになっているので、子育てと同じように使おうとかですね、子育てと同じように制度を拡充すればいいんじゃないかというふうに思いがちなんですが、実はそれをやると介護離職うまく回避できないんですね。子育てと介護は違うというのが、ここの前回の平成28年の改正のときの研究会の結論でしたので、どういうふうにこの制度を使ったら介護離職を回避できるのかということについて、ノウハウをしっかり労働者の方に伝えていくということが大事です。実は厚生労働省は平成25年ぐらいからですね、何といってもいろいろ予備知識が必要な難しい制度ですので、これをうまく労働者の方に伝えて、上手に使っていくためのマニュアルなツールを既に作成しております。そうしたノウハウの蓄積の上に、今般ですね、制度周知や雇用環境の整備といったことを企業に義務付けるとともに、実際に介護に直面したときに、個別周知、移行確認という形で、制度の利用移行を聞いていくということになります。実は先ほど申しました定食型からビュッフェ型というのは、まさに育児よりも介護の方ではまさにその通りでございまして、前回の改正でも制度を全て使うということではなくて、必要な制度を場面に応じて、要介護状態、あるいは症例、あるいは家族環境、いろんな状況に応じて使っていくことが必要ですね、というそういった考え方のもとに、平成28年度にこのようなスライドの8ページにあるような制度を作りました。さらに今回の新しい義務化と関係するのがスライドの9ページ目でして、既にその仕事と介護の領事権の取り組み方法というフレームを作って、厚生労働省でこれをホームページで公開したり、マニュアルとして配布したりといったことでしてきました。今回の改正はここのチャート図にあります3 番と4番に当たるところを、企業に義務化していくということになりますが、大事なことはワンアクションワンアクションで伝えましたよ、意向確認しましたよということではなくて、この一つのフローとして、体系的なシステムとして企業にこの取り組みを促していくということが大事であります。そういった意味で、例えば1番にあります実態把握ですとか、あるいは5番にある働き方改革、働き方改革というのは、これは先ほどのように、普段の働き方を介護と領事しやすいものにしていくという、そういった考え方です。1枚めくっていただきまして、例えば介護休業についても、これも介護に専念するためじゃなくて、介護のいろんな準備に充てるための休業となっているんですが、そのことが正確に伝わっていないという実態が明らかになっていたり、あるいは次に11ページにありますが、介護休業は実は、労働者が申請したらこれを付与するということになっているんですが、実は勤務先に介護のことを話さないという方も結構いらっしゃいます。話さないで普段通りの勤務の時間の中でやれる方もいらっしゃるんですが、いよいよ手詰まりになってきたときに、なかなか制度のことがちゃんとわかっていないがために離職してしまう。企業としても言ってくれたらできることがあったのに、こういったコミュニケーションのすれ違いでの離職というのもございますので、今度の制度周知や雇用環境の整備というのは、単に企業からメッセージを発するだけじゃなくて、従業員の方が企業に介護のことを相談しに来やすい呼び水として、労使層のコミュニケーションを活性化するためのきっかけとして、期待されている面があります。実際に相談されてきたら、やっぱり休みたいんですと言われたら、休ませてあげられるような職場環境をつくっていないと、相談しがいがないということになりますので、12ページにありますように、介護のためにいろんな事情で休みたいというときに、休められるような環境を、例えば年次 有休休暇を取るとか、残業の免除も普段から残業のない働き方をするとかという形で、職場環境も整えていくことが大事だということが、すでに調査でわかっております。13ページ目に最後、締めとして、これまでの考え方とこれからどういった違いがあるかということを、図にしてまとめておりますが、従来の仕事と育児介護の両方支援は、トップダウンでみんなが共通して持っているニーズに応えましょう。だから育児休業の取得率が典型ですが、みんなが育児をとれるように、女性がとれるようになったら男性もとれるようにということで、取得率の向上に取り組む。また短時間勤務制度が義務化されたら、その利用率はどうなっているかというのをチェックして、利用率を上げていくようにという形でやってきました。しかし先ほど申しましたように、まず子育てにおいては、やはりキャリアの在り方、あるいは子育て家庭のいろんな事情に応じて、多 様なニーズに応えていくことになってきますので、個別的なニーズに対して、フォトマップ型というのは、当人が何を望んでいるかということをしっかりと聞き取って、制度を運用していくということが大事になってきます。既に子育てについては、制度周知とか雇用環境の整備、個別周知以降確認というのは義務化されておりますが、まさにこのコミュニケーションの部分をしっかりやっていくことによって、定職型からビュッフェ型に移していくことができると考えております。介護においても申しましたように、一人一人介護の事情は違いますので、みんなが同じ制度を使うという前提ではなく、一人一人違ったニーズをしっかり聞き取り、その人に合った制度の利用の仕方を、企業としては進めていくということが大事になってきますので、労使支援制度、個別労使関係と言いまして、従業員、個人の方と企業の方の問題という意味では、労使関係の一つのタイプですので、労使の 対話がこれまでもまして重要になっていく、そういった改正になるだろうというふうに考えております。以上でございます。ありがとうございました。次に矢島参考人にお願いいたします。はい。
18:37
はい。三菱UFJリサーチ&コンサルティングの矢島と申します。本日はこのような機会をいただきましてありがとうございます。私は仕事と育児介護の両立支援の課題の中でも、本日は時間に限りがありますことから、育児期の柔軟な働き方とその運用に絞って、意見を述べさせていただきます。1ページめくっていただきまして、私のプロフィールですけれども、私は三菱UFJリサーチ&コンサルティングという民間のシンクタンクで研究員として仕事をしてまいりました。1990年から介護関連の調査を行い、2000年頃からは子育てと仕事の両立に関する調査研究を行ってまいりました。そして2008年頃から短時間勤務制度の導入運用、この辺りに注力して研究してまいったわけです。近年はダイバーシティ経営に関する調査研究と、民間企業へのコンサルティングなども行っております。現在、厚生労働省労働政策審議会、雇用環境均等分科会の委員も務めさせていただいておりますので、こちらの審議会の議論も踏まえて、今日はお話をさせていただきます。よろしくお願いいたします。2枚目くっていただきまして、4ページにいく時期の柔軟な働き方とその運用ということで論点を書かせていただいております。まず課題1として、柔軟な働き方をさらに拡充していく必要性についてです。こちら2つの視点がございまして、1つ目は、骨折的の就労者の多様なニーズへの対応という、言うまでもなくですね、さらに多様なニーズに対応していく必要性ということがあります。ただ、この改正を検討する際に留意すべき点として、いくつか問題があると思っております。1つは、現在の支援制度の利用率の男女差、特に短時間勤務利用が女性に偏っている状況。それから、2つ目には、大企業では独自に制度を拡充しており、大企業と中小企業の差が開いているという状況があるということです。それから、先ほど池田さんからのお話にもありましたけれども、働きやすさだけを配慮していくと、働きがいやキャリア形成の視点が落ちてしまう。そのことによって、いわゆるミートラックにはまるというような問題が起きてしまうということです。ただし、短時間勤務に対するニーズも根強くあるということも、十分考慮する必要があると私は考えております。それは、日本に限らず欧米先進国に目を転じますと、いく時期には、男性も含めてかなり労働時間が分散している、短時間で働いている人も多くいるということです。日本 や韓国では、男性が長時間労働にかなり集中して、そこに固定化されているということが課題ですので、男性も女性も、いく時期に様々な労働時間で働ける。このことも重要ではないかと考えております。また、子どもの健康とか生活の視点から、厚生労働省では、健康づくりのための睡眠指針の改定というのを、令和5年に出しておりますけれども、3歳、5歳から10から13時間、小学生で9から12時間という指針が出ています。こうしたことに、子育て家庭が対応するためにも、一定程度、短時間勤務というニーズは、残るのではないかというふうに考えております。それから2つ目に、多様な業務、職場特性への対応です。どうしても柔軟な働き方を導入するというと、労働者のためということが優先されがちですけれども、実は職場の側にも柔軟な働き方を取り入れるメリットがある、ということが重要ではないかと考えております。ただ、その際、今現状のですと、短時間勤務、子育て中の社員は短時間勤務が当たり前という形で、短時間勤務に余りにも集中していることは、職場のマネジメントを少し困難にしている面があるということです。それから、同じ短時間勤務でも、企業によっては、法定の6時間以外に7時間、7時間半と、さまざまな時間帯を設定できるように、制度を工夫しています。あるいは、短日勤務というものを設定しています。こうした、より柔軟な制度設計をすることが、職場の中で、さまざまな時間を組み合わせて、職場運営をしていく上で重要ではないかと。このことを自主的にやっている企業もありますけれども、まだ認識していない企業もありますので、こうした活用ができるということも周知していくことが重要ではないかと考えております。そしてですね、やはり企業も労働者も、仕事に適した柔軟な働き方を選んで使っていくという発想が、まだまだ不足しているので、この辺りを周知することも重要ではないかと考えております。次のページは、皆様ご承知のとおり、今般の改定で検討されております、柔軟な働き方の拡充ということで、特に3歳から就学前までに、フルタイムでの柔軟な働き方の選択肢を増やす、ということが重要なわけですけれども、審議会でもですね、既にこの3歳から就学前のところで、短時間勤務が使えていた人たちが、この改定で使えなくなるということがないように、ということが何度か議論されておりますので、この辺りの留意が必要ではないかと考えております。次のページからは、私どもの会社が独自に調査しておりますデータで、ライフイベントに即した、女性の働き方の理想と現実という図を付けております。こちら2008年頃からですね、何度も当社で調査をしておりまして、今お示ししているデータは2022年のものです。左側の理想を見ていただきますと、結婚していない場合から子どもが生まれて、子どもが3歳未満 、そしてだんだん子どもが大きくなっていくに従って、働き方の理想が変わっていく様子がわかります。やはり子どもが3歳未満、小さなときは短時間勤務のニーズが圧倒的に多いのですが、子どもが大きくなっていくに従って、フルタイムでいいという人も増えてくるので、こういったニーズに合わせて、制度が利用できるようになるということが必要かと思います。一方で2008年頃から何度もこの調査をやっていく中で、現実がですね、理想にだんだん近づいてきていると、女性の場合ですね。つまり女性は個性的に柔軟な働き方ができてきていると、そのことによって理想の方の、働きたくないというM字の溝ですね、子どもが3歳のところのM字カーブの溝がですね、だんだん浅くなってきているんですね。ですので現実が理想に近づいていくに従って、子どもが小さいときには働きたくないという女性が減っていくという、このことも重要なポイントか と思っています。次のページ見ていただきますと、一方男性のデータというのも取っております。男性もですね、10年ぐらい前から何度か取っているんですけれども、ご覧いただくように男性も、ライフイベントに合わせて働き方を変えたい、残業もあるフルタイムの仕事は、子どもが生まれたら、もう希望する人はかなり少ないんだということが分かります。こちらの男性の希望も10年前から比べますと、かなり短時間勤務ですとか、フルタイムだが残業のない仕事で、柔軟性のある仕事、こういったものに対するニーズが拡大しています。今後はこうした男性の柔軟な働き方のニーズにも応えていくことが必要だと考えております。次のページ、8ページに参りまして、今度はその柔軟な働き方の運用の工夫をしていく必要があるという視点です。多様で長期化する制度の有効な活用方法の周知と、それを有効に、何が 有効な活用かということを、老子ともに認識していくために、キャリアという視点をですね、強く持っていくことが重要なので、キャリア支援の強化ということが重要ではないかと考えております。子育て家庭の多様なニーズへの対応と、多様な業務、職場特性への対応ということを先に示しましたけれども、この両者の視点から柔軟な働き方の選択肢を増やし、組み合わせて活用する、そのことが双方にプラスになるんだ、という視点で活用していくことが重要です。日本企業の場合、どうしても柔軟な働き方の選択肢や対象者をできるだけ絞りたいんだと、その方が効率的に職場運営ができるんだという発想がまだまだね強いです。一方、英国でワークライフバランスを進めている中では、働き方や対象が多様である方が職場運営が済みやすいと、1つの、例えば子育て中の女性で10 時から4時ぐらいだけ働きたい、みたいな人だけがいるとですね、朝と夕方の職場の人手は不足してしまうわけですよね。もっとフレックスタイムで朝にずらす人、夕方にずらす人、あるいは恒例で短時間勤務を使う人、そういった人たちのニーズが多様になってきて、それぞれの違ったニーズを組み合わせた方が、職場の仕事のニーズを満たせるのではないかと。イギリスはこういった発想で、早くから柔軟な働き方の対象やメニューを広げてきたという経緯がございます。こういった視点も重要ではないかと考えております。それから、製薬社員、特に短時間勤務制度利用者等のマネジメントや評価について工夫していくことが必要です。業務配分、評価、キャリア形成支援、こういったものを企業が支援していくためのマネジメントを導入するということが重要なテーマで、厚生労働省ではもう10年以上前からマニュアル等のツールを作成しておりますが、残念なことにほとんど普及していない、知られていないということがあります。ですので、こういったことを普及していくということが大事です。12ページをご覧いただきますと、すいません、少し飛びますけど、12ページをご覧いただきますと、この時間制約社員の働き方の質を高める業務配分ということで、時間制約社員には質を落とさずに、仕事量を勘案するような仕事配分を行うこと、そして職場全体に働き方改革を行い、就業時間内で収まる業務の見直しを行うといった考え方が、こちら厚生労働省のマニュアルにも示されているところですけれども、書かせていただいております。そして次のページには目標設定のポイントとして、フルタイムの人に対して6時間勤務の人であれば、目標の量を勘案して、そしてその設定した目標を100として評価を行うことの必要性、こういったものを示させていただいております。すいません、また8ページに戻っていただきまして、こういったことと同時に行うことが、男女の賃金格差の縮小にも非常に有効な手立になるという話をさせていただきます。こういったことは、14ページ、すいません、また飛びますけど、14ページに飛んでいただきまして、データを示させていただいております。こちら令和4年の賃金構造基本統計調査から、育児期の短時間勤務者とフルタイム勤務者の処遇差というのを算出しております。一番右側のところで、短時間労働者と一般労働者、正社員、大学卒に絞っておりますけれども、こちらの労働時間の比率が、全産業では30から35歳のところで、労働時間比率は71%、それに対して時間当たり給与比率は114.4%、短時間の人の方が若干いいという状況です。ただし、少余は41.4%にまで落ち込むということが分かります。さらに金融業になりますと、36%まで落ち込んでいます。こちら、理想を申し上げれば、この労働時間比率の70%に近いところまで、少余比があっていいのではないかと。これは評価だけ ではなくて、適切な業務の与え方、こういったことも含めて取り組むと、ここが改善してくるのではないか。そうなると、男女の賃金差異の縮小、こういったところにもダイレクトに、つながってくると考えております。また、8ページにお戻りいただきまして、もう1つの視点として、周囲の同僚の方々のフォローというのが、十分に行われていない問題があります。制度の理解を醸成することと、職場全体の働き方改革を進め、そして制度利用者のフォローに対して報える評価、そして組織目標についてもですね、短時間の人のいる組織目標を、少し勘案すると。実際にこういったことに取り組み始めた企業も、最近は出てきております。こういったことによって、周囲の同僚の負荷を下げていく、こういった工夫が今後期待されるところです。次のページの、すいません、1ページ飛 ばしまして、10ページのですね、には、次世代育成支援に向けた職場環境の整備、今回合わせて改定が検討されております、次世代法において、行動計画で盛り込むことが望ましい事項の中に、育児休業取得者や短時間勤務制度利用者、その周囲の労働者に対するマネジメントや、評価に関することと書かれております。この視点が私は非常に重要ではないかと考えております。最後に、一番最後のですね、15ページ、こちらご覧いただきますと、今後ですね、人材の多様化がさらに進んでいく中で、これまで時間制約のない男性社員を主体としていた職場から、様々な時間制約を持つ社員が、多い組織へと変わっていきます。私が民間の企業で研修やコンサルティングさせていただいていると、経営者の方や人事担当の方の中には、またいつかですね、この時間制約のない男性社員だけの組織に戻せるんじゃないかと、そういう期待をですね、持っていらっしゃる方、まだまだ多くいらっし ゃいます。仕事や組織に常にフルコミットできる人材だけで、組織を運営できる時代は二度と戻ってこないという考え方で、様々なニーズを持った柔軟な働き方をする社員、こうした人たちが本当に活躍できる組織を作るということが、今後非常に重要で、そのために短時間勤務に限らず、様々な柔軟な働き方が選択できること、そしてそれらの働き方をうまく組み合わせて、キャリア形成という視点も持ってですね、企業が運営していくこと、こういったことが今後非常に重要ではないかと考えております。以上です。ありがとうございました。次に川内参考人にお願いいたします。
33:04
はい、皆さん初めまして。NPO法人隣の介護というところで代表しております川内純といいます。今日は本当に貴重な機会をいただいて、皆さん私の声を聞いていただくと分かると思うんですけど、すごく緊張していますが、なんとか皆さんにですね、いろんな思いを届けていきたいと思っております。ぜひよろしくお願いします。今日のテーマは、本質的な仕事と介護の両立なんです。仕事と介護の両立が本質的な形というのはどういうものかということを、ちょっと考えながらご提案できるとありがたいと思っています。本当に必要なのは、家族を介護するということによるマインドセットではないかというふうに、うちの法人は考えています。では私の自己紹介からいきたいと思います。いくつか福祉とか介護とかの資格を持ち、次のページですね、自己紹介のページです。持ちながら仕事をしています。厚労省のいくつか検討委員にも入らせていただいています。実家が介護の会社をやっているんです。私はずっと父と母を目指してということは全く思っていませんでした。高校生のときに機械体操で大きめの 怪我をして車椅子に座っていたことがあって、やっぱり自分も介護をやってみようと思って大学に行きました。4年間、介護保険を研究してみたんですけど、やっぱりお金持ちになりたいなと思って、外資のコンサル外資に一時期所属していたんですが、やっぱり直接人を支える仕事がしたいと思って、寝たきりの方をお風呂に入れて差し上げたり、認知症の方と日々会話をしたり、老人ホームで見取りのケアをしたりとか、という介護職をやっていました。それをやっていると、一生懸命家族のことを介護しているんだけど、つい声が大きくなるとか、つい手が出てしまうとか、ということをたくさん目の当たりにしました。嫌というほど見ました。これは加害されている方は何も悪くないと思いました。正直言って。いや、こんだけ追い込まれたら、それはやらざるを得ないだろうなと思った時に、もっともっともっと早いところで支援を届けなければ、きっとこれはずっとずっとずっと繰り返されると思ったので、もっと早いところ、つまり今まさに働い ている人たちのところに、こちらから出かけていって、個別の相談を受けたり、次のページですね、個別の相談を受けたり、介護のセミナーをしたり、そしてそこで得られたものを書籍、ラジオで発信するというのが、うちの法人の今の仕事となっています。介護相談でいろんな誤解に出会いました。私、今年間にだいたい700件ぐらいの個別の介護相談、ご家族からの相談を受けています。1人50分ずつお時間を使うんですけど、あれ?ということをたくさん出会いました。年700件の家族介護相談で出会った両立支援の誤解ということです。これ、企業の方もこういう誤解をされているんだろうなと思っています。人事労務の方がですね。誤解の一つ目です。もう指示がなければ従業者の方が言ってこなきゃ、それはニーズがないんでしょって判断している。ここはもう皆さんご存知の通りと思うんですけど、これはいわゆる隠れ介護という状況であって、ギリギリまでその状況を抱え込んで言ってないだけの状態ですね。土日で一生懸命介護しているという感じです。2つ目の誤解です。休暇休業の取得率を向上目指そうとするんです。よくないです。よくないです。体制作りのためにと、申請があったところで体制作りのためなんです、この休暇はと説明しても、いや、もういつも介護している妹が倒れちゃって、とにかく自分が行かなきゃいけないんで、もうどうにもならないんですよと言っている状況で、いくら説明をしてもその人は直接の介護に使うでしょうという状況が日々起きています。3つ目。できる限り従業者の申し出を実現することが両立支援でしょう。いや、違います。休暇休業の延伸、実家での無機嫌のテレワークは離職を後押しするので、おやめになられた方がいいと正直思っています。4つ目。家族が直接介護することは親孝行だと多くの方が思っているかもしれませんが、我々支援者が最初に習うことは、クールヘッドバッドワームハードとかって言うんですが、頭は常に冷静であり心は温かく言いましょうね、なんですが、対家族に対してこのクールヘッドを維持することは相当難しいのでは ないでしょうか。我々介護職であっても自分の家族の介護はするなと私は学校で習いました。本当に難しいことだと思っています。大事なのは家族介護のマインドセットを前提にしなければ、ありとあらゆる支援策を、ああでもない、こうでもないとやったとしても、残念ながら離職を後押ししている現場があるんだということを、ぜひ知っておいていただきたいということでした。次のページです。介護離職理由調査でわかったことです。これは厚労省の労研局事業でわかったことです。介護離職者の傾向の中で、1つ目、ケアマネージャーや地域予括支援センターに相談できている人の割合が高い。離職者の割合ですよ。離職していない人の割合じゃないです。離職した人の割合です。自主的に介護に関する情報収集を行っている人の割合が高い。3つ目、職場から両立支援の情報を受けている。あれ、今まで家庭としてはこういうことをすることで離職防止になるんじゃないかと思っていたんだが、これだけでは片手落ちだということなんです。個別周知、移行確認、早期情報提供とともに、やっぱりマインドセットが必要なんじゃないだろうかということですね。家族で介護をするべきというこのマインドセットがなければ、やっぱり離職は止められないのではないかということで、私が日々やっているマインドセット、経営の中でのセミナーってどういうふうにやってますかということを、ちょっと事例を挙げていきたいと思うというのが次です。仕事と介護を天秤にかけないというページに行きます。多くの方が仕事と介護をこうやって天秤にかけちゃうんですね。仕事を取ったら親父公文なんですかね。介護を取るんだったら、もう自分のキャリアは諦めるべきなんでしょうか。私は全くそう思いません。仕事と介護は絶対履歴付けてきます。多分私履歴付きすると3000とか4000件ぐらいの相談を受けていると思うんですけど、一見として、やめた方が親孝行になりますよ、いい介護になりますよというケースがないんです。おそらくこれからも出会わないんじゃないかと思っています。その方が仕事と介護を両立していた方が、仕事を継続していた方が、親にとっても穏やかで継続性のある体制が作れるから、だからやめちゃいけないんですというふうに説明をしています。次です。休業制度の活用のイメージです。介護をちょっと乱暴ですけど、4つのフェーズに分けてみました。フェーズ1で初期体制を構築し、フェーズ2で体制を強化し、そしてそれが安定運用されるフェーズ3。残念ながら最後は必ず見取りが迎えられていくというフェーズの4です。仕事と介護の両立といったときに、このフェーズの1の初期体制に至らないまま、ここでドバーっと休暇休業、それを取る前にやめるという状況で、親身になる方が多かったりします。それが何が悪いって結構言われるんです、セミナーでこういうことを言うと。一応私も人の支援者なので、それが高齢者の方のためになるんだったら、それも人生の選択肢のうちの一つでしょう。でも、フェーズの4のこの見取りのときまで、ご家族の関係が残っていないことが、高齢者の方々にと ってどれだけ辛いことか。老人ホームで働いて見取りのケアをやっていました。そろそろあと1時間ぐらいです。お越しになられますか?連絡します。いいんです。亡くなってから連絡ください。ということが1件、2件じゃない。このケースはそれだけ辛い介護があったということをぜひご承知おきください。頑張って頑張って介護した結果、そういうことがあるんだということです。この全体像を把握したときに、休んでいただきたい期間、少し長めに書いてます。赤字で示しましたが、これぐらいでピンポイントで済むんですっていう話でした。ちょっと長めに書いてますけど。これ以上どうして必要だろうかというふうに正直思っています。ただポイントは支える側、働いていらっしゃる方々の不安解消なのか、本当に本人にとって望ましいケアを届けるのかをやる側が見極める余裕とか距離感がなければ、やっぱりドバッと休むでしょう。または親が置いていくのを直視したら、それは不安になるでしょう。だからもっと近くにいたげないと思うでしょう。でもそれがさっき言ったような悲しい状況を生むんです。だとすると、やっぱり介護で長期休業はやる側にとっても当然ですけど、支えられる側にとってもマイナスではないかというお話でした。次のページです。家族介護の効果的な関わりというのを整理してみました。効果的な関わりは、家族介護を受け入れる心構えを持っておくことであり、相談先を確保することであり、さっきお示しした全体像を把握することですが、多くの方が非効果的な関わりをイメージしています。「歩行によく拝節の介護方法」「認証しに行こうさせないための声掛け」「介護権制度の詳細を調べる」「認証しに行こうさせないための声掛け」は、私これ普通にできるようになるまで3年かかりました。その方の記憶の状況に合わせて、桐島昇さんやフランク長井さんの歌が普通に歌えるようになるまで、鍛え続けるわけです。が、それは一般の方々にはなかなか難しいのではないでしょうか。効果的な理由下の段ですね。事前準備ができま す。短時間で済むので仕事と両立ができます。そして一番大事なこと。優しくできる余裕を持てるということです。家族という間からは、最も感情がストレートに向き合う関係性という定義をしたときに、優しくするには余裕が必要ではないですか、ということですね。私はどうしても母に怒られちゃうんです。どうしましょう。いや、接触の頻度を下げませんか、というご提案をしているということです。非効果的な理由の方に行きます。監督に、時間と労力がすごくかかります。先ほどお示ししたとおりですね。事前準備、難しいです。親が妊娠症になるのか、脳梗塞になるのか、転倒骨折するのか、心筋梗塞を起こすのか、心疾患ですね。わからないということです。だから、変化に弱い体勢にどうしてもなっちゃう。家族のこれだけ頭数が少ない状況の中で支えるというのは、なかなか大変だということです。家族だからこそ強いメンタル負荷があるということは、我々専門職も同じだというふうにお話したとおりで 、元気だった時の父母を知っているがゆえに、そうでない姿を見て、つらくなるのは当たり前だと思います。私は義理の父ががんの巻きで寝たきりになった時に、おむつ交換ができませんでした。びっくりしました。こんなことが起きるんだなと、全身に力が入ってできなくなるということです。大事なのは、家族の役割になること、この左側のご家族の役割になること、専門職の役割についつい手を出さないことができさえすれば、両立は無理なくできませんかというお話です。次のページです。必要以上に費用がかかってしまった事例をお示しします。これはどういうことかというと、そうやって人に頼んだら、青天井にお金がかかるんじゃないですかと言われるので、本当にそうかどうかを証明したいと思います。まずは家族で抱え込みました、Aさんですね。お母さんも嫌がるし、自分で頑張ってやってみようと、息子さんが来るからお母さんは安心するんです。交通費を節約するためにテレワークを始めます。平日も息子が来るので、なんで息子に聞くんですね。マイナーバーなんちゃらという風頭が届いたら、わからないからあんたお願いと言って、頭を使う機会を失うわけです。何でも聞いてくるからテレワーク集中できないんですね。会議中にも乱入されます。そうするとお母さんもデイサービスに行ったらいいんじゃないと言っても、なかなかお母さんデイサービスに行ってくれなかったりします。そうすると息子さんは昼夜問わずずっと、仕事と介護とこれを両立と言うんでしょうかね。でも睡眠時間削られてしまって、結局息子さんバタンと倒れちゃって、急遽入れる老人ホームしか選べなかったというのがAさんなんですけど、全く同じ状況だったBさんは、最初からお母さんにあれって思った時から包括支援センターに行ったんです。地域の高齢者の何でも相談所に行ったんです。行ったというか最初電話したんですけどね。そしたら包括支援センターの職員がちょこちょこ訪問するようになって、お母さんお財布なくしたっていうことがあったら、包括支援センター訪問して、いやお母さんお掃除お手伝いさせてもらえないです。大切な失くし物減るんですよ。そうしたら安心できませんか?というご提案をして、じゃあ無限に断れずヘルパーさんお願いしようとか。そうするとお母さんヘルパーさんと世間話するのが楽しかったので、じゃあデイサービスを誘いしてみようと言ってデイサービスに行ってみたと。そんなこと無しで、だんだんだんだん介護度が進んでいった時に効率の老人ホームを申請して、順番が回ってきたから老人ホームに入居しましたというのがBさんなんですけど、AさんとBさん、どっちのお母さんがいい表情をしてるでしょうか?ということですね。そして頑張ったのは間違いなくAさんです。でもAさんのお母さんは息子さんがいきなり倒れていきなり老人ホームに入居させられてるわけです。きっといい表情はされてないでしょうということです。次のページです。大事だったのは早くから地域互通支援センターに相談をし て連携ができているかどうか、たったこれだけのことです。たったこれだけなんですが、今なかなかここがさっきの言った家族でやるべきというマインドセットが今の段階ではあるから、マインドがあるから、そのマインドがセットされてないから、だからこういう状況がずっと繰り返されているというふうに認識しています。次のページですね。人に話すって大きく書いてますけど、私はご家族の介護において一番大事なことは、上手にお持ち交換する方法でも、認知症の方に丁寧にお声掛けする方法でもないと思っています。それは二の次、三の次です。そうじゃないです。人にその状況を話せているかどうかです。人に話ができていればそれは、こういう悩みが整理できるように私たちの心理はできているし、人に話ができている方というのは職場でも地域でもいろんな支援を結果として集めている方が多いということです。だから人に話ができているかどうかが、ご家族介護において一番重要なことだというふうにお 伝えをしています。最後ですね。家族介護を通して豊かな生活につなげるということです。ここを目指すことが本当の両立支援ではないでしょうかというご提案です。介護はただの苦労ではないということです。私たちに生きる学びをいただけるものではないか。ちょっと狡猾な言い方で恐縮ですけど、そう思っているんです。個別相談をしていると、大事なお父様お母様を見取った後の方からのご相談もたくさんいただくようになりました。それはとても重要。グリーフケアとかって言うんですけど、でもこれ両立支援において非常に重要で、見取った後のショックが強すぎてなかなか職場に復帰ができなく、介護が終わった後に鬱になる方もいらっしゃるくらいなので、非常に大事にしています。その見取りの後の相談で、こんなコメントをいただいています。父が無理をして親の役目をしていることに気づきました。本当のお父さんの姿が見えたときに、父って無理やり父だったんですね。ということを分かったりされるそうなんです。母が自分に何を望んでいるか分かった気がします。ついつい認知症になられて、非常に厳しく親から出席されている中でも、今の母と昔の母と比べたときに、本当の母はどっちなんだろうかとか、そして今亡くなったとき、今母は上から何を言ってくれるんだろうか、みたいなことを一緒に議論したときに、こんなコメントが出ました。老後の不安がだいぶ下がりましたというのは、老後というのはある意味、社会的責任を一度下ろして自由に生きられる時間という風に定義をさせていただくと、いろんな方の介護をすることで、ごめんなさい、家族の介護に向き合うことで、だいぶ不安が下がったんだということです。自分もいろんな人に助けられたので、やっぱりボランティアやってみようと思ったんです、ということをおっしゃるような方もいました。ここまでいって、やっと両立支援じゃないかなという風に思っています。これをやるには企業が先回りしてプッシュ型の支援をしなければ、従業者が困ってから支援をしたのでは、こういかないのです。マインドセットに行く前に、その人は会社から辞めてしまうんです。そのときに、やっぱり我々専門職のようなものが出張っていって、個別の相談を受けていくということが支援として必要だと思うんです。だから、制度だけじゃなく、こういったハードソフトの支援もぜひ必要だと思っています。以上です。ご清聴いただいてありがとうございました。ありがとうございました。次に工藤参考人にお願いいたします。
49:13
本日は、障害児や医療的ケアが必要な子どもたちを育てながら働く、親たちの両立の問題についてお話しさせていただく機会をくださり、深く感謝申し上げます。この度、育児介護休業法改正法案の中でも、特に働き手の個別の意向確認と配慮の義務化に関する改正点や、障害児や医療的ケア児を育てる親の短時間勤務や看護休暇などについて、この年齢の制限を超えて対応することが望ましいとする指針が盛り込まれたことは、心からありがたく思っております。子によって、障害の特性や疾患の状況は様々です。生まれてすぐ長期間の入院が必要になる子もいれば、思春期に入ってから状態が悪化したり、新高性の難病や対抗性の遺伝子疾患もあります。ですので、条文案にございますように、個別ニーズに合わせた支援につながる改正が重要です。これまでの育児介護休業法は、健常児の育ちに合わせて短時間勤務は3歳まで、子どもが病気になったときの看護休暇は小学校に上がるまでなどとなっております。介護の法も、老いた親の見取りを前提とした設計で、短時間勤務は3年、休業は93日しかありませんので、私たちのように、我が子が障害にわたり養育が必要な、終わりのない育児をしている親たちには、これではとても足りません。親なき後のこの経済的なたこ合いも考えて働く必要がある私たちにとって、就労を継続できるかどうかは至かつ問題です。しかし、知恵を絞って働き続けながらも、現行の支援制度を使い果たし、失業していった人、今にも失業しそうな人、この改正法案の施行一部の望みにして、給食に入った人もおります。改正法案の早期の成立、施行に対する私たちの期待は極めて大きく、一刻を争う問題です。障害児及び医療的ケア児を育てる親の会は、2016年11月に朝日新聞社内の親たち8人で発足しました。当時、私の勤め先でもある朝日新聞社では、小学3年生までしか短時間勤務を取得することができませんでした。重度の知的障害のある自閉症の娘を育てる私は、娘を学校に送迎する必要があるため、小学4年生以降も引き続き、短時間勤務をできるようにする必要がありました。娘の知能水準は2歳程度です。名乗れませんし、字も読めません。一人で登校もできません。私の死後も、自立のできない娘の障害賃金を稼ぐためにも、働き続けられるかどうかは、私にとっては生きるか死ぬかの問題でした。当時、8人で発足した親の会は、勤め先の労働組合を通じて会社側と協議した結果、この年齢で区切らず、この状態に応じて臨機応変に、何度でも短時間勤務を使うことができる障害児育児支援制度の導入を実現しました。2017年度に創設されたこの制度を、娘が小学6年生になるまで利用できたことで、私は育児と就労の両立が叶い、今の我が家の暮らしがあります。同じような悩みを抱える家族は、社外にもたくさんおり、現在、親の会は、マスコミ各社のほかに、メーカー、建設、金融、コンサル、教育、医療、公務員など、様々な分野で働く350人以上の親たちが、職種や地域を越えてつながり、支え合っています。私たちの子どもは、発達障害や重度心身障害、視覚障害、聴覚障害、ダウン症、小児眼、脳性麻痺、知的障害や難病など様々です。入院時から成人したお子さんまで、年齢層も幅広いです。今や、共働き世帯が7割以上を占め、夫婦で稼ぎを持ち寄り、 家計をどうにか回している世帯が一般的です。ところが、昭和女子大学現代ビジネス研究所の三浦幸子研究員の調査によると、都立特別支援学校に通うこの母親の44%は未就労で、平均世帯収入の半数以上が550万円未満とのことでした。児童のいる世帯の平均所得は745万円以上で、全世帯平均所得も550万円を上回ります。仏教大学の田中智子教授らの2022年の調査によると、京都市に住む知的障害自社や医療的ケア自社を育てる30から50代の母親のうち、フルタイムで働いている人は1割弱です。全国の同世代の有配偶女性の就労率が7割を超えているのに比べ、極めて低い水準です。私たちのような親が子を養うために働き続けようとすると、いくえもの壁が行く手を立ちはだかります。そもそも出産後、この特性で母子分離不安が強かったり、医療的ケアが必要でまだ保育園に預けられる段階ではなく、育児休業期間が過ぎてしまい、離職を余儀なくされる親が相当います。なんとか育休から復職できても、受け入れてもらえる保育園がないという壁、受け入れられてもらっても、この体力や保育士の人手不足などの問題で、短時間しか預けられないこともよくあります。医療的ケアが必要なお子さんの場合、保育園の看護師がお休みの日は登園できません。次に小学校の壁です。特別支援学校には全国どこにも学童保育がありません。そのため、放課後等デイサービスに通いますが、満室のことも多く、毎日通えるとは限りません。放電の一義的な目的は領域ですので、預かり時間も短く、夏休みでも半日というところもございますし、一般的には午前10時から午後3時、4時までというところが多いです。私たちには、つきそい登校や高等部に入ると、つきそい実習のように、親の同伴が求められる機会もたくさんあります。一部の企業では、ならし保育休暇という制度があり、子どもが保育園に入園してからの数日間、お休みを取ることもできますが、これでは全く足りません。スクールバスに乗せてもらえないケースや、公共交通機関を利用することが厳しいお子さんもいます。こうしたいくつもの壁を乗り越えても、さらに立ちはだかるのが、18歳の壁といわれる卒業の問題です。ほとんどの障害児は、高等教育を受ける機会がありません。高等部の先の専攻課を置く学校が、全国に10校も満たないからです。ただでさえゆっくり育つ子の教育の機会が保証されていないというのは、大きな問題です。学校を卒業すると、子の居場所はさらに狭まります。放課後等でサービスに相当する場所がなくなるため、障害が重い子ほど過ごす場所は少なくなります。日中に通う作業所は、午前10時前後から午後3時過ぎまでというところが多く、原則、親が送迎することになります。そのため、子が学校を卒業する時期に、いよいよ仕事との両立が難しくなり、離職する親が少なくないのです。この問題は、まだまだ社会に知られておらず、理解されていないと感じています。健常児の育児と違い、学校の卒業がおめでとうとならない親がたくさんいます。この現実をぜひご理解いただき、18歳の壁を崩す対策を早急に講じていただくことを切にお願いいたします。娘が特別支援学校高等部に在籍する私が置かれている状況をお話しします。私が住む自治体では、現行制度では、親が就労証明書を出せば、子が学校に通っている間は、放電や自宅への送迎を、移動支援のヘルパーさんにお願いすることができます。しかし、学校を卒業すると、移動支援は週末のお出かけなどの余暇活動にしか利用できません。午後3時過ぎのお迎えは、家族がする必要に迫られます。そのため、私は娘が小学6年生の時に、ようやくフルタイムの仕事に戻ることができましたが、娘が卒業する数年後は、再び短時間勤務に戻るのが、仕事と育児を両立できる唯一の道かと思います。でも、その道が残されている私は幸せで恵まれている方なのです。この春、特別支援学校高等部を卒業したお子さんが生活介護に通うことになった方のケースでは、3時半に終わる生活介護の送迎を親がしなくてはならず、今ある育児介護支援制度を使い果たし、十数年勤めた仕事をやめざるを得なくなりました。再就職先もなかなか見つからないそうです。その他、親の会のメンバーのケ ースをいくつかご紹介いたします。シングルマザーとして働いているメンバーは、知的障害の発災の子の体力を考えて、放課後のお預かりを午後4時30分までにして、短時間勤務で働いていますが、あと数年で制限が切れてしまうため、短時間勤務の利用の延長を求めて、会社と交渉中です。重度の医療的ケア事を育てている家族のケースですと、学校や陶芸校などの付き添いが求められ、両親ともに失業してしまうケースも珍しくありません。正社員の父親と派遣社員の母親の双方が、現行制度で利用できる育児介護支援制度を使い果たし、失業し、陶芸校の送迎や介護の合間にアルバイトをしたり、個人事業主としてホームページの作成をしたりして、なんとか生計を維持している人もいました。収入が途絶え、貯金を切り崩して暮らしている家族もあります。改正法案が成立し、施行されれば、私たちは会社に個別に困りごとを相談し、柔軟に制度を利用して働き続けることができるようになります。経済的基盤が安定すれば、将来を悲観することなく、希望を持って家族を養うことができます。貸貸を払って外部からの支援を受けるという選択肢も増えます。そうすれば、兄弟児によるヤングケアラーの問題の解決にもつながります。障害児や医療的ケア児の中には、寝たきりではないけれど、常時見守りが必要なお子さんもいます。本来は、育児支援制度を利用したいところでも、年5日付与される介護休暇を使えることがありがたいというご家族も少なくありません。介護の制度を利用するためには、養介護の基準を満たす必要がありますが、高齢者を基準にした現行の養介護基準とは別に、障害児や医療的ケア児のための新たな養介護基準の作成も喫緊の課題だと考えております。離職を余儀なくされた個人事業主や非正規雇用の親も含め、安心してこう養える包括的支援の整備も望みます。日々の暮らしに精一杯で声を上げる余力もない私たちのような親の多くは、その実情を社会に知られることもなく、数々の困難に耐えて生きています。理解のある上司に恵まれたから、たまたま実家が近くの親の支援を受けることができたから、といった運や縁に左右されることなく、私たちが安心して働き、子を育てていくことができる社会を築いていただくことは、多様性を認め合う風通しの良い、誰にとっても暮らしやすい社会をつくることにつながると 信じています。今回の法改正はその大きな一歩であり、私たちにとって生きていくための心の拠り所です。そして、社会をさらに良くしていくためのステップになると切に念じております。どうか皆様、お力添えのほどよろしくお願い申し上げます。御清聴ありがとうございました。ありがとうございました。以上で参考人の御意見陳述は終わりました。これより参考人に対する質疑を行います。なお、質疑及び答弁は着席のままで結構でございます。質疑のある方は順次御発言を願います。
1:03:12
自由民主党の山田博史でございます。着席で結構です。本日は参考人の皆様、貴重な御意見をありがとうございました。時間が10分なので、全員に御質問できるか微妙ですが、実は少し前になりますが、私は杉並区の 区長を務めておりました。その時、大規模な待機児の問題も大きな問題ではあったのですが、保育士さん、保育士さん出身の奥村先生委員いらっしゃいますけれども、保育士さんたちと話していると、保育園の預かる時間がどんどん長くなって、朝昼晩、全部保育園で食べる子どもたちが増えているという、大変そういう危機感を持っておられました。それは背景としては、親が働かざるを得ない、休業を取れない、こういったことで、国の方も今、子ども真ん中社会と言っているのですが、結局その流れにあるのは、大人真ん中社会で、子どもが端っこ社会になっていると。やはり子どもの成長を考えると、本当に小さい間に、親と接点が少なくならざるを得ない、こういった環境というのはいかがなものかと、ずっと考えておりました。とりわけゼロサイズ保育につきましては、区立保育園でいうと、あの頃で、1人当たりだいたい月、公費が60万近く1人、子ども、赤ちゃんに費やしておりました。60万もあれば、20万ずつ分けて、3人の親に分けてあげてもいいんじゃないかと思うぐらい、本当に高い公立保育園でした。そういったことを考えると、この流れを推進するというのはどうなのかなと、自治体経営者として、多くの人を救えないのではないかと、いうふうに考えるようになったわけであります。ちょっとそういったことが前提で、きょうご質問させていただきますが、働き方、そうならざるを得ないような、親の働き方を何とか改善したいという思いで、ご質問したいと思うんですけれども、とりわけ小さい間の、お父さんお母さんの働き方について、特に男性の様々な休業、育児休業や、または短時間労働休業の取り方が、今でもお話のように少なくなっているという状況、どう改善したらいいのか、決定ではないと思うんだけれども、今お話もございましたが、改めて池田参考人に、ご意見を伺いたいと思います。
1:05:49
はい、ご質問ありがとうございます。ご指摘、本当にごもっともだと思います。まず、今回の改正も、先ほども残業削減が大事ということを申し上げましたが、まさに男性の働き方において、残業をなくしていくということが、一つ大きな課題としてありますが、もう一つ、子育て世帯においては、残業という労働時間の長さもそうなんですが、子どもと過ごす時間帯ですね、つまり何時から何時まで働いているかというと、夕方の子どもと食事をして、一緒にお風呂に入って、寝かしつける時間に働いているということですので、例えば、働き方を夕方遅くまで働くんじゃなくて、朝方に変えるとかですね、あるいは今回テレワークの義務化がされましたが、あまり助長すると風呂敷残業になってしまうのでよくないですが、子どもと過ごす時間をしっかり確保した上で、テレワークを上手に使って、柔軟化することで、子どもと過ごす時間を確保するという、そういった考え方を浸透させていくことが、すごく大事じゃないかなと思います。すでにお父さんがお迎え、保育圏でいえばお父さんのお迎えを、推進していくということは、すごく大事な課題じゃないかなと思っております。
1:07:10
矢島参考人が、もうお話を伺いました。比較的池田参考人と近いお話で、職場が様々な働き方をやっていかなければならないという、こういったお話もございました。今、池田参考人の方からも、そういうご指摘があったわけですが、職場にとっては、それがプラスなのかマイナスなのかとなると、なかなか一歩踏み出せない。やっぱりビジネスを維持していかなきゃいけないというような中で、どういうふうに職場を変えていくのか。つまり、経営者にとって、会社にとって、それがメリットだというふうにしていくためには、どのような支援というか、考え方というか、制度が必要なのか、お意見をお聞かせいただきたいと思います。
1:08:01
はい。ご質問ありがとうございます。おっしゃるとおり、職場にとっても重要だということを、先ほど申し上げましたけれども、現在のところ、なぜ短時間勤務の人が、職場にとって、なかなか難しい存在になっているか、ということなんですが、単純に8時間勤務ではなくて、2時間短い、6時間しか働いていないということだけではなくて、ほとんどの人が8時間働いている、その前提の中で6時間しか働けないことで、できないことがものすごく多くなっているということなんですよね。6時間勤務の人も職場にいて、その人たちもしっかりと役割を果たせてもらえるような、そういった職場環境づくりをすると、6時間の人が、いい語りですけど、1人前の仕事ができて、そしてフルタイムの人とカバーし合いながら、職場に生産性を上げていくことができるということが可能だと思います。そのようなマネジメントですとか、目標設定というのがきっちりできていないので、今は短時間になった途端に、非常に職場の生産性が下がっても仕方ないみたいに、企業が諦めているということが、私は問題ではないかなと思っています。以上です。ありがとうございました。
1:09:17
失礼しました。委員長、川内参考人に伺いますが、大変参考になりました。私も親がおりませんので、私が介護される側になるわけですから、子どもをよ く支えておかなければいけないと思っているんですけれども、ポイントは早期の相談と連携というお話でございました。制度というよりは、そういうことを促すような仕組みというか、考え方とか啓発になるんだろうと思うんですが、この辺、本当にこうなればいいと思うんですけれども、その辺を促進して促していくために、今必要なことが、もし行政側であるとすれば、ご指摘をいただきたいと思います。
1:10:03
ご質問ありがとうございました。まさに今回の育児介護休業法の改正案の中に盛り込まれている個別周知ということが、まさに企業に対してルール化していくということが非常に重要になります。今までは、個人の事情努力に頼って家族介護と向き合ってきたわけです。が、それはなかなかできないですね。働いてすごく、今も議論ありましたが、忙しい中で親の介護 が、親が妊娠になったらどうしよう、親が転倒骨折したらどうしようということを普通に考えない中で、地域の中でも、妊娠になった時の暮らし方とか、転倒しないための家の整備の仕方みたいな講座って、実は地域でたくさんあふれているんです。知らないだけで。でも、私たちはそれに目を向ける時間がないんですよね。となった時に、企業を経由してプッシュ型で、ある意味強制的に発信することで、マインドを変えていくということが、今までにない支援なんじゃないかと思っています。以上です。
1:11:10
委員長、失礼しました。最後に工藤参考人にお聞きをさせていただきます。私が勤めておりました杉並区は、結構障害者に対しての施策が厚いところで、多くの柔道の障害を持った方々ともよくお話をしていたのですが、何よりも、今お話しいただいたように、卒業後の子ども、または親亡後の子どもの状況に対して、非常に多くの不安を抱えておられることをよく認識しております。今も工藤参考人からもお話がありましたように、18歳の壁を越えて、その先は一体どうなるのだろう。一番必要なものは居住ですかね。この辺、卒業後の親亡後を考えた時の、今どれぐらい地域でそれが進んでいるか分かりませんが、対策として何を一番要望されるかお聞きさせていただきたいと思います。
1:12:16
ありがとうございます。おっしゃるとおり、杉並区は大変進んでいらして、今、私のメンバーの方でも杉並区でお世話になって、ようやく両立ができたという報告をいただいて、一緒に喜んでいたり、そんな日々、春でございました。卒業後の一番の要望は、やはり親亡後も子が安心して暮ら せるようなお家が必要です。それが足りなくて、行き分かれのような形で遠方に出さなければいけないことも多く、それは何とかなくしてほしいと思っていることが一番でございます。それから、この居場所です。放課後等デイサービスに代わる、余暇活動の場所が今、なくて、親が手探りで運営しているところがやむにやまれず、放課後デイを運営した親が、その子たちが大きくなったので、しょうがなくて、今度は親たちがぜいぜい自費で運営していますけれども、それではやはりサスティブナブルではございませんので、そういったところの支援も、めくばりしていただけるとありがたいです。以上でございます。ありがとうございました。以上で終わります。
1:13:37
はい。立憲民主社民の高木と申します。参考人の皆さん、本当に貴重なお話をありがとうございました。なかなか私も、4人、それぞれの皆さんに質問できるかどうか、ちょっと分からないんですけれども、質問をさせていただきたいと思います。まず矢島参考人から伺いたいと思います。私、この両立支援、本当に管理職の側の理解というのが、非常に重要な機を握っていると以前から思っていて、働かせ放題で思うように使える社員さんだけで運営していれば、確かに楽ではあるかもしれないですけれども、マネジメントは。でもそうではない、組み合わせて働いてもらうということのやり方がうまくできるようにならないと、短時間の人など、いろんな事情を子育てで出てくるような人は、使いにくいから排除する。そしてそういう人たちが辞めていってしまうということになってしまうのではないかと常々思っていたので、フルコミットできる人材だけで、組織を運営できる時代は二度と戻ってこないという認識が必要というのは、非常に気持ちよく読ませていただいて、これが本当にこれから認識として必要ではないかなというふうに思うんですが、なかなか管 理職側がうまく運営できるようにいただいていた資料でも、評価の仕組みとかスキルアップとかに関して、運営の基準が必要ということが書かれてありましたけれども、こういうのをどうやったら広めていけるのか、みんながうまくできるようになっていくのかというところをご視聴いただければと思います。
1:15:24
ありがとうございます。おっしゃるとおり、私も10年ぐらい前から、この短時間勤務の運用、これを広めることが非常に重要だと考えて、細々と企業向けの研修など、あるいは講演などさせていただいているんですが、力不足でまだまだなところがあります。厚生労働省でもマニュアルを作るだけではなくて、短時間正社員のサイトで情報を発信しているんですが、このところ、柔軟な働き方でも、他 の様々な、週休3日ですとか、いろいろなこともありまして、少し短時間勤務の運用の講示例ですとか、あるいは有効な活用策についてのアイデアとか、そういったものを収集すると、そのあたりの情報のアップデートが少し滞っているかなという印象を受けております。ですので、さらにそうした情報収集と、そして発信ということで、私もここ2年ぐらい、地方、私岩手のアドバイザーなどもさせていただいていますが、地方に行ったときに、ご高齢の高齢者の方でも、私の話を聞いて、「なるほど、短時間の運用が問題だったんですね」というふうに腑に落ちてくださる方が増えているんですね。いよいよここのところが残っている課題だと認識する経営者の方が増えていると思いますので、今こそそうした情報の収集と発信というチャンスかなと思っております。
1:16:52
ありがとうございました。次に工藤参考人に伺いたいというふうに思います。冒頭のところで、今回の改正案の中に、個別の働き方の移行の徴収と配慮などが盛り込まれていくことを大変待たれているし、ここに期待するという話もあったのですが、これが入ることで広がるところは絶対あるというふうには思うのですが、とは言っても、どこまで個別の移行に企業側が対応して実際に配慮がなされるかというのは分からないし、あと、これが3歳までというのは、いろいろ障害だったり病気だったりあるお子さんが、先ほどの年齢によって、どの時期にどういうことが出てくるかというのは、全くお子さんによっては違うという話があった中で、3歳ということで区切られることの問題点なども感じるのですが、その辺の受け止め方は、当事者の皆さんたちにどんな感じでしょうか。
1:17:58
お答えいたします。個別ニーズというところの聞き取り、個別の移行確認と入ろうという文言が入ることによって、必要な方にとっては、企業側と交渉しやすくなりますので、これまでは、いくら交渉しても、いや、今はもう制度がこうですからというところで、はねられてしまうことが大変多くございまして、それで思い切って声を上げたわけでございますけれども、ですから、3歳まで必要のない方は、早めに切り上げて、皆さん可能な限りフルタイムで働きたいというのは、誰しも同じ思いでございますので、そこはあってもよいかと思いますが、個別の配慮、つまりこの法改正後、企業側がどれだけ本当に実効力のある制度を入れてくださるかというところにかかっていると思います。実装力というか実効力をこれからしっかりと広めて、そして活用して役に立ったという声をしっかりと拾っていかなければいけないのではないかと思っております。
1:19:09
ありがとうございました。入口の扉が開くきっかけができているという感じだというふうに受け止めさせていただきましたけれども、まさにこれからの取り組みで、どこまで実際にというところがあるかと思いますので、私も注視をしていきたいというふうに思います。次に池田参考人に伺いたいと思いますけれども、定食からブーフェ形式にそれぞれ必要な支援が行き渡るようにということで、本当にそうだなというふうにお話を伺ったんですが、今回この育児の関係の方では、柔軟な働き方を実現するための措置は、4つある中から2つを雇用主の方は選んで、その中から結局従業員は選べるのが選択肢1つというふうになると、ブフェ形式といっても、いろんなお料理が並んでいるんだったらいいんですけど、いくつか取れるんだったらいいんですけど、とても陣列段には少ない中から、あなた1個だけを取りなさいというのは、あまり柔軟な働き方、一歩進みはすると思うんですけれども、ちょっと足りないかなという印象は持ちますが、そのあたりからでしょう。
1:20:22
ご指摘はごもっともだと思いますので、理想を言えば、この中から好きなものを選べることが、労働者というか、個査的にして当事者にとっては理想的だと思いますが、やはりそのようにすることによる、やっぱり副作用とか、弊害といいますか、やっぱり職場の人事論無管理が半雑になると、かえっていろんなメニューを使うことによって、職務分担ですとか、特定の人に手話寄せがいくとか、あるいは本人が利用したものをそのまま使えればいいですけど、職場のやりとりの中で、意向確認の中で、やはり違ったメニューに誘導されたりとかですね、やっぱり実際の実態が理論通りに進むとは限りませんので、今回1つメニューが増えたことによって、職場の中でその2つが本当に望むように利用できているのか、何か偏りが生じたり、老死の認識に相互が出ないかということは、我々がまさにそういうことを研究機関としてフォローアップすることで、次の改正の議論につなげていくことが大事かなというふうに認識しております。
1:21:33
それでは最後に川内参考人に伺いたいと思うんですが、この会合休業、93日あれば、今伺ったお話だと十分いろんなことを対応できるんだなと思ったのですが、なかなかフェーズごとに分かれて、そこできっちりきっちりいけるかというと、いろいろその時の状況の見極めが難しいというのもあるのではないかと思います。そこからいくと、93日あっても回数3回とかではなくて、むしろ回数の縛りはない方が使いやすいかなというふうに思うところがあるのですが、そこについてのご意見と、あともう一つ、やはりなかなか日常生活全般的な手続が必要になった場合、施設に入居するというような選択肢が大きく出てくるかと思うのですが、今実際そこを入居待ちで入れないといったようなことも実際にはあるかと思われ、そうするとなかなかこの制度の中でやっていくのは、この期間変わってくれる人がいないけど、もう親は動けないみたいなところで、日数を消化してしまってというようなことも出るのではないかと思いますが、そこをお願いします。川尾志さん、後任。はい、ご質問ありがとうございます。まず、介護休業制度の回数制限については、そうですね、緩和していくということも考えていただきたいのですが、ただ、ここで一つぜひ慎重に議論いただきたいのは、それをすることでご家族の不安がむしろ増えていくのであれば、私はするべきではないということです。その不安が増えれば増えるほど、もっとやらなきゃ、もっと近くにいてあげなきゃという気持ちが強くなる可能性があるので、そこが実態本当にどうなっていくのかということは、慎重に調査など、個別のヒアリングなどをしながら検討いただきたいというところでした。そして、施設に入居についてです。今のご指摘というのは、勝手にこちらで想定をすると、特別要望老人ホームという、妖怪護3以上の方が申請できる効率の老人ホームが、待機者がそれなりにいらっしゃるので、ということのご質問と、勝手に解釈をし、ご返答していきたいと思いますが、施設に入れない、大変だ、だから休暇を取るんだ、というケースは、私の相談においてですが、家族で一生懸命介護して、頑張って頑張って頑張ってやっているから、入れないという状況になられている方が圧倒的に多かったです。やはりマインドセットをし、いつ施設に入って、施設からお声がかかっても大丈夫なような運用を日々の中で持っておくことが、結果として入れないという状況を防ぐことになるのではないかと考えております。以上です。
1:24:30
公明党の杉久武でございます。本日は、池田参考人、矢島参考人、川内参考人、工藤参考人、お忙しいところ、また貴重なご意見をいただきまして、大変にありがとうございます。先ほどの高木議員からの質問と若干重複するところはあるんですけれども、まず、池田参考人と矢島参考人にお伺いをしたいと思います。今回の育児介護休業法の改正の中で、柔軟な働き方を実現するための措置といたしまして、3歳から就学前まで、事業主は、始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設等の設置運営等、新たな休暇の付与、また短時間勤務制度の中から、以上の制度を選択して措置をするということが、今回、入るわけでございますけれども、そういった中で、労働者はその中から一つを選べる、選択肢が増えたということは、私自身も評価をしているところでございますけれども、一方で、それが本当に労働者のニーズとマッチをしていなければ、なかなか今回の制度も実効性のあるものになっていかないと思っておりまして、そういった意味では、事業主が労働者のニーズを精緻に把握するために、どういう工夫をしていけばいいのか、そういった点について、ご所見を池田参考人、矢島参考人の順で、ご意見をいただければと思います。
1:26:04
はい、ご質問ありがとうございます。一言で申しますと、やはり職場のコミュニケーションを密にしていくということが、すごく大事になってくると思います。柔軟な働き方と申しますのは、ご本人にとって都合のいい柔軟性を確保できれば、非常に子育てと領域しやすい面がありますが、逆に 仕事に振り回されて生活が不規則になってしまって、例えばお子さんが寝た後に、深夜に遅くに仕事をして、休暇の時間をずらしたり、テレワークも、結局持ち帰り残業を増やすだけになってきたり、ということが懸念されますので、そうすると、しっかりお子さんとの時間を確保していただく。先ほどの山田先生からの御指摘とも重なりますが、お子さんといる時間をしっかり確保できた上で、またご本人がそういう生活が不規則になって、健康を返すことがないよう、しっかりと綿密にコミュニケーションをとりながら、特に職場の健康管理、安全衛生管理という面から、運用のノウハウを蓄積していくことが大事だと思っております。
1:27:18
ご質問ありがとうございます。私は、いくつかの選択肢の中から、ま ず2つを選ぶときに、労働者のニーズと業務や職場の特性に合ったメニューを選ぶことが非常に重要だと思っているのです。テレワークがしやすい職場もあれば、短時間勤務が向かない職場もあります。そういった中で、業務特性に合って、そして大事なのは、テレワークが使えますか、短時間勤務が使えますかではなくて、柔軟な働き方を使って両立ができますかということです。その職場で両立ができるメニューを設定する。そして、企業としては、従業員の人が両立ができているか、単に仕事を続けられていれば両立ができているのではなくて、私も調査しておりますけれども、両立ができているという実感を持てているか、といったあたりも非常に重要ですし、また、仕事できちんと期待役割に応えられる成果を出せているか、こういったことも、選択が正しかったのかどうかということを図る上で、非常に重要な視点だと思っております。以上です。
1:28:30
ありがとうございます。続いて、川内参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。今回の改正案では、介護との両立、仕事と両立の支援制度の中で、個別周知や情報提供、これを事業主に義務づけるということとなりました。今回義務づけられたことは非常に大きな成果だと思うんですけれども、一方で、これが形式的になってしまうと、よくないと、やっぱり実効性を担保していかなきゃいけないと思うんですけれども、そういった観点でどういった工夫というか、運用していけばいいか、ご所見をいただければと思います。
1:29:16
ご質問ありがとうございます。やはり、制度だけを形式的にお伝えをしても、離職防止にはつ ながらないということが明確にわかっているわけなんです。だからこそ今回は、マインドセットという話をしたわけです。やはり、まだ親が元気なうちからマインドセットすることが一番の近道だと思っています。日々、介護に向き合っていても、こういうことをやらなきゃいけないんです、となっているところで、いやいや、そんなにやったらダメですよ、ということを言ってもなかなか伝わらないところに、企業というフィルターを通すことで、40歳以上、内緒、もっと理想を言えばもっと早くから、介護のことを基礎研修のような形で伝えていくと。改めて、私は日々、個別相談を受けていても、私たちが親の介護との向き合い方を学校で教わっていないんですね。そのときに、親を受け入れるであったりとか、親でいくということは、実はどういうことなのか、みたいなところから、マインドセットしていく、発信していくことが、結果としていい制度運用になっていくというふうに認識しております。以上です。次、久竹くん。ありがとうございます。続いて、工藤参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。私の方からも、領立の、いただいた資料の領立の壁のところの4つ目の、学校卒業後の壁、18歳の壁、これは非常に大きな課題じゃないかなというふうに、お話を伺ってまいりました。この壁を崩していかないといけないというお話がございましたが、いろいろと具体的なお話もいただいておりますけれども、改めて追加で何か、こういった対策を取る、具体的な壁を崩すには、こういった施策があれば有効だとか、何か具体的なご提示があれば、教えていただければと思います。
1:31:08
はい、そうですね。親が、1つは子どもの卒業後も働き続けることができるようにすることも、寛容かと存じます。なぜかと申しますと、多くの親がそこで離職をする、またその前から離職をしてしまって、低年金の問題に直面しまして、親が生きていけなくて、その今度は年金で家族の主たる家計を担うという事態も生じております。そうすると子も親も今度は自立できなくて、老少介護に突入し、本当に大変な審査を舐めていくわけです。そういったこともありますので、やはり子が卒業した後も親が働き続けられるような、移動支援という観点からも、国としての政策を講じていただけると幸いに存じます。
1:32:06
はい、ありがとうございます。最後に矢島参考人にもう1つお伺いをさせていただきたいと思います。次世代育成支援に向けた職場環境の整備ということで、今回行動計画を策定し、認定する制度ができるわけですが、そういった中で単に計画を作るだけではなくて、しっかりとPDCAサイクルを回していくというところが、今回新たに加わったところです。一方で、今回101人以上の企業は義務で、100人未満、努力義務でありますが、このPDCAを回していく中で、中小零細企業はなかなか実効性があるものですので、難しい面もあるのではないかと思うのですが、どういった体制づくりというか、支援をしていけばいいのか、ご所見をいただければと思っております。
1:33:05
はい、ありがとうございます。中小企業の場合ですと、ご担当の方がいろいろな兼務を持っていらっしゃって、なかなか時間が割けないということで、国でも計画策定のアドバイスや指導をサポートしていると思いますが、これまで以上に計画をただ作るのではなくて、先ほど言いましたような、この計画が本当にうまくいっているかどうか、ということを測るための指標ですとか、あるいはそれを実行していくための、例えば今大企業がやっている管理職ですとか、あるいはその料理先生と利用者の研修ですとか、そういったことは中小企業では単独ではなかなか導入しづらいので、地域ですとか、あるいは業界、そういったものも活用しながら、実効性のある活動ができるような、そういった中身のところのフォローもした上で、この計画がうまく回っていくように支援していただければと思っております。
1:34:07
ありがとうございます。時間になりましたので、以上で終わります。
1:34:15
日本維新の会の梅村智子です。今日は4人の参考人の皆 様、貴重なお話をありがとうございました。それでは早速、池田参考人からお伺いをしたいと思いますけれども、介護離職防止についてお伺いしたいと思うんですけれども、政府は介護離職ゼロということで、これまで政策を進めてきました。一方では、それと直接関係あるかどうか分かりませんが、介護保険、これの保険料が目に見えてどんどん上がってきて、それだけ介護保険が使われるようになってきたということもあるかと思います。もともとは、介護保険というものが、介護の社会化というキャッチフレーズで入ってきたわけなんですね。これを普通に解釈すると、良い家族、理想的な家族がいるお家は良い介護があるんだけど、というようなところから脱して、社会で支えていこうということが、これがもともとのコンセプトだったと思うんですけれども、介護保険はどんどん伸びるんだけど、介護離職ゼロはどうなのかというと、むしろ若干増えつつあるという、特に最近は少し微増しているようにも見えるんですけれども、つまり質問は何かというと、この介護保険の何か制度設計であるとか、あるいは介護保険を労働者の方がもっと上手に何か使うようになれば、いわゆる介護離職というのは防止できるのかどうか、この介護保険との関係というのを、少し御所見をお伺いしたいと思います。
1:36:07
ご質問ありがとうございます。ご指摘を持ってもらったと思いますが、まず基本的な前提としまして、介護離職者数は年間10万人で推移しておりまして、年によって少し増えておりますが、雇用されて働きながら家族の介護をしている方の人数というのは増えておりますので、離職率ということでいうと、割り算すると低下しているということになると思いますので、ただゼロにはなっていないのはまさにおっしゃるとおりですので、そういったテクニカル な話を前提としておいた上で、介護保険との関係ですが、川内参考人とよく意見交換、情報交換させていただいているのですが、ご家族の方の介護の代行を介護保険でするという発想、あるいは介護保険で賄えない部分を家族がやるという、そこの代替関係をまず想定してはいけないということを、きちんと周知徹底する必要があると思います。まさに川内参考人が先ほど、家族が行うべきことと専門家が行うべきことが違うんだと申しましたが、家族の方も自分ができないことをサービスに要求すると、時間が足りないとか、使い勝手が悪いとか、もっとどうにかならないのかというふうになってしまいますし、また今度サービスが自分の思うとおりに使えないと、自分がやらなきゃいけないというふうに介護の方に入ってしまいますので、そこは介護保険というのは、家族の介護を代行するサービスではないということ。もう一つは、今の介護保険は予防重視、自立重視ということで、家族が愛情を持って手を貸し、解除するということとは、違ったプログラムがたくさんできていますので、やはりその介護保険がどういった形で介護というものを行っているかということを、今度の制度周知と合わせて、きちんと理解した上で、両立というものを考えていただくということが、企業の中でも非常に大事になってくるというふうに認識しております。
1:38:21
まさに今回の早期の情報提供とか、労働者への研修というのは、実はそのことをきちんと伝えられるかどうかが大事なことで、この後、川内参考人もお話しするんですけれども、どうしても国民の側の思い込みみたいなものがどうしてもありますので、そこが一つの課題かなというふうには思っております。ありがとうございます。それでは川内参考人にもお伺いをしたいと思いますけれども、介護休暇も介護休業も、介護のプレイヤーになるためじゃないよというのは、それはよくわかるんです。厚労省もよく言っているのではいるんですけれども、実際にフィールドに行くと、なかなかそうはならないというか、ご両親2人ですから、初めての介護のときは、そういう気持ちでは入っていかないので、やはりそこは非常に周知するのが難しいかなというふうに、難しいというか必要なんですけれども、難しい点だなというふうに感じております。その上で今日お話を聞いていますと、介護の場所というのは大きく分けて、自宅での、居宅での介護と、それから先ほどお話があった特養労犬、それから有料老人ホーム、左行中と、いろんなメニューがありますけれども、施設介護と、両方2つに大きくまず分かれて、居宅の中でも同居をするタイプと、それから同居はしないんだけど、お手伝いするというタイプがあるんですけれども、今日のお話を聞いていますと、厚 労省の今キャッチフレーズは、住み慣れた場所で最後までって、こういうことをよく言われるので、どうしても自宅を進めているのではないのかなと、そういう国民の、どういうんですかね、国はそっちを言っているんだろうと思われると思うんですけれども、今日お話を聞いていますと、施設は使うものであって、サービスの総量から言うと、今むしろそちらがもう少し充実させていかないと、サービス量としては合わないのか、それとも今の整備計画とか、それでそこはきちっとカバーできるものなのか、これ厚労省に昔1回質問したことがあるんですけれども、いやそれはあまり、総量の計画というのは、あまり計算したことがないんですという答えが、委員会での答えだったので、この辺り少し、御所見があれば教えていただきたいと思います。
1:40:53
はい、ご質問いただいてありがとうございます。あくまでも個別の相談を受けていて、というところの前提でのお伝えですが、介護サービスが足りなくて、離職をせざるを得ないんですというケースは、ないと思っています。なぜか。それは、ご家族がこれだけやらなきゃいけないというレベル感を求めているんだけれども、でも高齢者の自立やご本人のケアという視点からすると、いやそれはむしろ本人をより弱らせる可能性が高いから、おやめになった方がいいでしょうと考えたときに、ここの本人の自立支援、まさに介護権はご家族の不安を解消するための制度ではなく、高齢者本人の自立を支援するための制度なわけです。といったときに、このご本人の自立やケアということを考えていくと、サービス量がそこまで足りないというケースがないのです。例えば、天見大島にお母さんが住んでいます。一人暮らしです。そこにはデイサービスがほとんどないそうです。だからデイサービスをおかけさせるために、東京に呼び寄せたいんですけど、どうしたら母を説得できますか。私はこれはおかしな話だと思っているわけです。介護サービスを利用させることが目的であり、本人のためになるということは、ご家族はそう思われるかもしれない。それは安心するかもしれない。が、御本人は天見を離れなければいけないということは、相当つらいことです。まさにおっしゃった、住み慣れた地域でそのままできる限りのことを、ゆっくりとお過ごしいただくということが、私は御本人の本当の意味でも幸せなんじゃないかな、ということを直接御本人の方と深夜にかかわっていて、強く思っているところです。以上です。
1:42:44
ありがとうございます。家族が考える送料と、実際の必要量がずれているという、ここが一番大きいところじゃないかな、というふうに思います。ありがとうございます。それでは最後の一問になるので、工藤参考人にお伺いしたいと思いますけど、先ほどの杉委員からの質問でもあったかと思いますけども、お話になった中で、経済的な将来にわたっての不安ということが、やっぱり終わりになられるんだと思います。働き続けるというのは、先ほどお話しあったような低年金の問題と、それからやっぱり宅配をどれだけ作っていけるか、ということですけども、それに加えてあとはやっぱり障害者の方への、例えば年金制度であるとか、そういった課題というのがあるかと思いますけども、もしそこでも何か国として取り組むことがあれば、ぜひおっしゃっていただきたいと思います。
1:43:40
ありがとうございます。障害者年金について、私、ちょっと情報が古くて不勉強なことを、すみません、踏まえた上で申し上げるんですけれども、私たちのような知的障害児を育てる親たちというのは、勉強会がよく開かれます。専門家の方から、この障害賃金いくら足りないという勉強会がございまして、その時にいくら足りないか言われたのは、当時娘が、今から7年前の勉強会でございますが、知的障害者の平均の月の支出が14万円だけれども、障害者年金は7万円ですと。なので、お父さんたちは今から7万円貯金してください、毎月毎月。だいたい平均寿命はこれなんで、ざっくり1400万足りないんだという、みんなでざーっと青ざめて、プラス自分の老後も確か足りなかったよね、というお話もいただいていたので、はぁーって思って、きっと今はもっと物価が上がっていて、私たちスーパーに行くとまた青ざめるというか、そういう状況ですので、私たち踏ん張って働いてまいりますけれども、本人の障害者の年金も、ご協力いただけると申し訳ないと思う気持ちも大きいんですが、ありがたいです。お願いします。
1:45:16
小林/はい、ありがとうございます。そこもやっぱり働き方も大事ですけど、我々は目を配っていく必要があるんじゃないかなと、考えておりますので、ありがとうございます。すいません。矢島参考人には質問ができませんでしたけれども、今日は貴重なお話をいただきまして、ありがとうございました。終わります。
1:45:38
田村/はい、国民民主党新緑風会の田村真美と申します。今日はよろしくお願いいたします。4名の参考人の皆様、貴重なお時間を割いて、私たちのためにこうやってお話をしていただいたこと、改めて感謝申し上げます。本当にありがとうございます。限られた時間ですので、すいません。順にご質問し ていきたいと思います。まず初めに、工藤参考人にお伺いしたいと思います。今日いただいた資料で、娘との歩みというふうに書かれている、ご経歴のところのページを見ながら、私すごく心に引っかかったところがあって、ぜひここをもうちょっと詳しく聞きたいというところを、ご質問したいと思います。2012年のところで、労働組合に短時間勤務の延長を相談して、その後に、叶わなかったということなんでしょうね。絶望のあまり、労働組合を離脱。その後、また労働組合に戻り、親の会を社内で8人で立ち上げという、ここの経緯ですよね。要は今回の法整備の中でも、企業が意向確認を、直面した従業員に対して意向確認をする、個別の周知もするとか言っているんですけれども、そこの意向確認の中での話し合いというところが、どこまでうまくいくのかというようなところは、やはりこれまでの質疑の中でも、やはり上司だったり、周りの企業の捉え方にもよるんじゃないかという、ご心配が出ていました。そういう中で、このご経歴の中での、何か法律で直接的に制定できない、今後指針であったりとか審議会の中での、踏まえなければいけないような視点の議論の中で、何か参考になるようなことがあればと思いまして、ご経歴のところでのお話をしていただければと思います。よろしくお願いいたします。
1:47:31
(工藤)ありがとうございます。私が学んだことは、1人の声ですと、どうしても個別の対応になってしまいますので、私の務め先の人事部や労務部の人たちも、当時、ある制度を目の皿のようにして制度を見て、最大限使えるようにしてくださったのですが、やはりないものはなくて、それでごめんねということになっていて、私も絶望のあまり、やめてしまった経緯がありますが、当時、ワークライフバランス懇談会がありまして、私の上司から、君が責任だろうということで行ってこいと言ってまいりましたら、老痰がおりまして、そこで私は思いっきり恥をしのんで、家庭の事情を申し上げましたところ、労務部長が後で、君、ちょっと話があるんだけど、仲間はいないの?という話で、いや、いるんですけど、じゃあ、ちょっと有志作って、こういうことは、ちゃんと労使協議で話し合った方がいいよって、組合に戻ってごらんということで、私、そうなんだと思いまして、一つの声ではなくて、三人、五人いれば分かってもらえるよということで、それで恥をしのんで、申し上げましたところ、企業サイドといいますか、老痰のサイドもそうだね、そうだねということで分かってくださって、今回の育会保護改正の審議会も同じことです。労使協議で、労使ともに同じ思いで、一致した思いで、そうだねということで来てくださったので、そういった大切な説明と理解と共感を広げていくということを、見える化していくということが大事なんだなということを学びました。すいません、長くなりました。ありがとうございます。
1:49:36
貴重なご経験をお話しいただいたというふうに思います。実は私、企業内労働組合なんですけれども、労働組合の役員をやっていた先に今ここにいます。なかなか個別の意向というのを、企業内労働組合って、産業の職場の直接的な課題は、意見が上がりやすいんですけれども、プライベートな事案になればなるほど、毎日顔を合わせるから、逆に言いづらいというようなところも現実あったりするので、今のようなお話を聞きながら、自分の活動もこれまで どうだったかなと見直したいと思います。ちなみに私、介護休暇を取ったり介護休業をした人とか、育児勤務や育児時短勤務をしている人たちだけを集めて、最初に懇談会を労働組合として企画していたんですけれども、結局それじゃ今度は職場の理解が得られないということで、そういう部下を持ったことのある人たちも呼びながら議論を進めるというようなこともやっていたんですよね。そういうことも経験していたので、この場面でどんなことがあったのかなというのをちょっと気になってお伺いしました。そこでお伺いしたいのが、3名の参考人の皆さんなんですけれども、池田参考人、矢島参考人、川内参考人をお伺いします。今回法改正で40歳のタイミングでの周知というところが出てきています。それ以外にも直面した人たちへの周知というところが書かれているんですが、正直私介護の部分でいきますと、法改正の部分、制度改正がなかった中で周知をするというのは、なかなか意欲というか動機が高まらないというのは、伝える側の現実なんじゃないかなというふうに思います。制度がこう変わりましたというから伝えるところの中での、やっぱり動機が働くというところでいくと、今回変更がなかったというのは非常に残念だと思っています。そういう中で、今回の抜本的な見直しの中で、本当に周知がまず大事だというのをずっと答弁、1回目の質疑のときに来ていたんですけれども、本当に変更必要ないのかというところと、もし検討するんだったらこういう点で介護の制度の見直しをした方がいいんじゃないかというところが、全員のそういうのは得られなかったけれども、お考えとしてあれば教えていただきたいというところをお願いしたいと思います。
1:51:59
はい。まず介護の制度につきましては、私、昨年、今の制度からもう一歩進めるためにこういった考え方が必要だという研究書ですね、学術的な研究書を書きまして、厚生労働省にも提出して、問題認識意識としては共有しておりますし、研究会の委員の先生方にも読んでいただいておりますが、今回まず大きな法改正をしなかったのは、やはり今ある制度をさらに変えて、要するに来年2025年なので、モデルチェンジをして、それをまたさらに浸透させていくということに関しては、あまり特策ではないというふうに私は思っておりますので、今ある制度をしっかりと根付かせるということが、もう来年2025年だということを考えたときの時間間隔にてやすと、そういうふうな判断になろうかと思います。その上で、どういう形で個別制度周知をしたりしていくかということなんですけど、介護の話をしますから来てください、介護の制度の説明をしますよというと、だいたいうまくいかないんですね。実は介護というのは、介護という問題が発生したときに、それに何か問題解決のノウハウがあって、そのためのリソースとして、介護保険だとか介護休業だとか介護休暇を投入するというやり方だと、実はあまりうまくいかなくて、これも川内さんによく話をしているんですけど、実は普段の働き方とか、普段の上司と部下の関係とか、そういったものが介護ということをきっかけに問われるという面があるんですね。つまり、普段通り介護のことを相談してくださいと言っても、普段から先ほど言いましたように、労働組合にプ ライベートなことを話せますか、上司にプライベートなことを気楽に話せてますか、今度の夏休みどこ行くとか、子供がどうとか親がどうとか、その話気軽にできますかとか、職場の中での職務分担の中で、普段から誰かに手話寄せが行っていませんか、誰かに、そういったものが介護といったことをきっかけに、顕在化してあふれているという面が非常にあるので、実は介護ということを一つのケースとして考えて、普段職場どうですか、上司は部下にどういう接し方をしてますか、同僚とどういうコミュニケーションをとってますか、ご家族との関係もそうで、普段がどうですかということを少し考えてみましょうということが大事。もう一つは、先ほどトップダウン式じゃなくてボトムアップ式が大事ですよと言いましたが、一方的に制度を周知しようとしても、やっぱり自分には関係ないやと思ってスルーされてしまうので、あなた今どうですかというふうにお互いに語り合う、従業員の方から発信するようなセミナーをやると意外とうまくいくといった形でやってますので、制度周知と個別移行確認について、これも育児と介護と同じように義務化されているんですけど、同じようなスタ イルで同じようなセミナーをやって同じようにうまくいくかというと、それはうまくいかないということは、経験的に言えるんじゃないかなと思っています。以上です。矢島参考人 ありがとうございます。やはり、高額情報周知みたいな感じがするんですけれども、本当にこの問題が私も仕事と介護の両立の支援していて重要だと思っていて、20年以上前から先進企業でそういった取り組みをしている企業は行っていますし、厚生労働省でも様々な働きかけをしているんですが、これもなかなかこれまで広まってきていないというのが実情です。実際にそういった取り組みをする中で、まず従業員のアンケートを取って、会社が関心を持っているということを確認した上で、情報発信のセミナーとか研修とかをやるということをやってきた企業でいうと、先ほど川内委員から家族の不安が先回りしてサービスを使いすぎるとか、あるいは高齢者のどこに住むかということにも過剰に介入してしまうという問題がありましたけど、職場でも従業員の皆さんが過剰に心配しているという部分があるんですね。まだ親の介護に直面していないけれども、直面したら仕事が続けられなくなるのではないかと、 そういった不安を過剰に持っているんだけれども、実際に従業員のアンケートをして研修などをやった企業では、実際に親の介護に直面したときは、そこまで問題は起こらなかったというふうに結論付けてわかってきたというような、これまでの成果もありますので、そういった払拭をしていくという効果も非常に大事かなと思っています。それと先ほど両立実感のお話をしましたけれども、やっぱり両立できているかどうかということでは、仕事が自分が思ったようにできないとか、介護が自分が思ったようにできないということが非常にネックになっているので、そういったことを是正していく上でも、情報というのが非常に重要かなと思っております。
1:57:04
3名の方にと言ったんですが、ちょっと私の時間配分が悪くて、川内さん講演員にはすみません。ご答弁いただけませんが、また引き続き検討していきたいと思います。ありがとうございました。
1:57:18
日本共産党の倉林明子です。今日は4人の参考人の皆さんの貴重なご意見をいただきまして、本当にありがとうございます。とりわけ、工藤参考人には、ご自身の経験も含めてご紹介いただきまして、とりわけ参考にして議論に生かしていきたいと思いました。ありがとうございます。その上で質問は、川内参考人にまずお願いしたいと思います。川内参考人のお話を聞いてまして、改めて介護保険創設時の議論を思い出しまして、当時やっぱり家族介護で殺人事件が起こるとか、悲惨な事件が多発するというようなことを受けて、家族介護から社会科と、先ほどもご紹介あった通り、介護保険ができたという計画があったと思うんですね。確かに意識の変革というご指摘があったところは、その通りの部分あろうかと思うんですけれども、実態として介護が使える、使えないというわけで違うよというご指摘もあったんですが、実際に制度はあるんだけれども、使えないという事態は、介護保険始まって以来ず っと逆に広がっているんじゃないかというのが実感なんですね。その上で、直近の問題として、在宅介護を支える訪問介護事業、ここに対する基本報酬の見直しがありまして、訪問ヘルパーがいなくなるという事態が急速に拡大しているということも起こってきている事実だと思うんですね。そういう意味でいうと、介護休業の在り方を考える場合も、介護保険のベースのサービスそのものを充実していかないと。介護休業の在りようについても、私は左右する前提になるんじゃないかという思いもってお聞きもしていたんですけれども、ご意見をお伺いしたいと思います。
1:59:42
はい、ご質問ありがとうございました。私が今非常に答えづらくしているのは、ホームヘルパーという仕事は、我々介護職にとって最もスキルを求められる素晴らしい仕事です。あれを一人で行って、その場でドタマでやりきる、冷蔵庫を開けて、そこであるものでケアをする。一番私が難しいなと思うケアの 場面でした。やはり家族の介護の代替としての介護サービスではなく、そこの認識から変えていくことが今回の制度として非常に重要なのではないかというふうに考えています。決して基本報酬が下がったこと、先ほど申し上げたように、私の実家も介護報酬を受けてやっている介護事業所ですので、このことは本当に厳しいことではある。しかし、そこと分けたときに、ヘルパーさんがカスタマーハラスメントのような形になっていることの中に、やはりご家族の意識による原因でヘルパーさんが辞めてしまわれるケースが多分にあるわけです。恥ずかしながら、私も何度もご家族のご意向に応えられず、出入り禁止をいただいたこともあります。それはご恋の方、ご本人にとってこの件をやるべきだと信念を持って、当然そういう意見を受けていますから、いやでも、うちのやり方と違う、何をやっているんだということなわけです。まずここから変えていく必要があるのではないかなと思って、今のご質問をお伺いしました。以上です。
2:01:37
いかに社会化して離職を防止するというか、両立支援につなげていくかというときに、両方大事、支える、社会保障全体の底上げということもしていかないと、それは支えられないんじゃないかという思いでお聞かせをいただいたということです。改めて、すべての参考人に伺っていると時間がないかもしれないので、池田先生と矢島先生にお伺いしたいと思うのは、医療・介護・福祉の分野で極めて県庁に人手不足、介護事業所もそうですけれども、人手不足が県庁になってきています。今回のトリプル回転ということで、賃上げを重視すると、ベア回転みたいなこと、ベア報酬ということでの見直しもされたんですけれども、これ、春冬の進み具合を見てますと、大企業の医療・介護・福祉分野以外のところでの賃上げは一定程度の改善を見られたものの、とりわけケア労働者の分野での賃上げが結果に結びついていないという実感なんですね。そういう意味でいうと、全産業水準との格差、是正ということを大きく政府も打ち出してはいるんですけれども、ケア労働者の賃上げや処遇改善ということをしていかないと、サービスの提供側が持たないという認識なんですが、その点についてのご意見を伺いたいなと思います。
2:03:25
ご指摘、ごもともで、だというふうに私も認識しております。労働政策研究研修機構の研究のスタンスとして、賃金が安くてもいいというような理由はなかなか強い理由がない限りはありませんので、やはり特に人手不足の中で賃金が不十分だということについては、待遇の改善に向けた努力は必要だというふうに認識しております。その中で、これからどういう形で賃金の原資を事業に配分して、どういう形で処遇改善につなげていくかということについて、来年2025年がまいりますので、しっかりと議論を深めていくことが、研究者としても重要だという認識は持っております。
2:04:19
ありがとうございます。ご指摘はご持ったと思います。そして、賃金が低い中で海外からの労働者に頼ろう、みたいなこともありますけれども、実際に周辺のアジア諸国の賃金も上がってきておりますので、今後日本に来ていただけるということはなかなか期待できないのではないかと、今の賃金水準ではですね。なので、いずれにしても賃金を上げていく、処遇を改善していくということは必須だと思っております。以上です。
2:04:51
工藤参考人にもご意見いただければと思います。
2:04:58
私も同じ矢島先生のお話をごもともだなと思っておりまして、海外からというお話ですけれども、今、2世3世の方たちも、実は職を探している方が多くて、そういう時にS1、S2という特定技能のステップアップがすごく皆さんの中では希望になっているんですけれども、すごくそこに自信がなくて、法務省の改正で、小学校から高校までストレートで卒業した2世3世の方は手順が取れるのでいいんですが、どうしてもやっぱりご家庭が外国籍の方だと、まっすぐストレートに高卒まで行かないというケースもございます。そういう方たちも安心して働けるようになるために、S2に進む、特定技能の5年後のところで進むところが解除されると、清 掃とかヘルパーとか、そういった方の職に進めるようになりますので、そういったことを周知していただくのも一ついいなと思いながら日々おりました。
2:06:18
ありがとうございます。もう時間もありませんので、新たな質問はやめとこうと思うんですけれども、やっぱりケア労働者のところは女性が多いということで、非常に賃金格差、ネタ切り賃金というようなことが、ずっと容認されてきたということも非常に問題意識があります。ケア労働者の働き方ももちろんですけれども、男女の格差、性別役割分業を前提としたような働き方、聴取可能と前提としたような働き方、そこと一体でないと、なかなかこの育会法だけでの離職防止というようなことは難しいだろうという問題意識を持って聞かせていただきました。ありがとうございます。
2:07:12
代読いたします。令和新選組の 天端大輔です。参考人の皆様、本日は貴重なお話をありがとうございます。工藤参考人に伺います。諸外国におけるこの看護休暇制度は、フランスが扶養する16歳未満の子、ドイツが12歳未満の子、または障害を持つ子、スウェーデンが8ヶ月以上12歳未満、ただし病状の深刻度に応じて18歳未満まで、ノルウェーが子が12歳になる子読みつきまで、ただし慢性的長期的な疾患、あるいは障害がある場合には18歳になる子読みつきまでとなっております。一方、日本においては今回の法改正で、この看護休暇の対象範囲が小学校修学前から小学校3年生まで拡大することとされております。もっと大幅に拡大すべきと考えますが、ご意見をお聞かせください。【佐藤】ご質問ありがとうございます。県城寺において、看護休暇は有給としている企業の方が少なく、まずその点で使いづらさがございます。そのため、一般社員はほとんど使わずに有給休暇を優先しています。一方で、治療や療育や相具の点検にどうしても看護休暇が必要な障害児や医療的ケア児の親は、さまざまな休暇を駆使して働き続けている現状がございます。法改正後は、個別の意向確認、個別のニーズの聞き取りの配慮の義務化という項目が入ってまいりますので、障害児や疾患児を育てている親など、逼迫した事情がある働き手については、柔軟かつ具体的に日数を都度 延長して付与していただけるとありがたいと思っております。今後のこの看護休暇においても、対象範囲を広げていただくことは、障害や医療的ケアがある子を育てる保護者にとっては救いになることは確かです。ドイツのように、障害や疾患のある子を別に明記していただき、年齢で区切らず利用できるようにしていただくことは、いいことだと思っております。
2:09:33
第6位いたします。同じく工藤参考人に伺います。諸外国におけるこの看護休暇制度は、スウェーデンが子1人につき年間120日、ただし後半60日については病状に関する要件付きとなっています。付与日数についてご意見をお聞かせください。
2:09:55
お答えいたします。スウェーデンのように、最大で年間120日のこ の看護休暇があるのはとても恵まれていると思います。とはいえ、付与日数についても、先に述べましたとおり、個別のニーズの聞き取りと配慮が義務化されますので、そちらで柔軟かつ具体的な支援をしていただけたらありがたいです。特急な子のつきそい入院や進学や、進級後に120日以上の学校つきそいが求められるケースなど、事情は様々なため、必要な日数はお子さんの特性やご家庭の事情によってまちまちだからです。
2:10:43
代読いたします。同じく工藤参考人に伺います。この看護などで休業した親への経済支援については、ドイツが法定健康保険から手取り賃金の90%を保証、ノルウェーが使用者が、費用者に対し賃金の100%を介護手当として支払う、ただし10日間を超えた部分を国民保険が使用者に対し補填するというものです。工藤参考人、こういった有給化措置についてお考えをお聞かせください。
2:11:21
お答えいたします。こうした制度がある国を羨ましいと思う反面、使用者が働けない従業員に対して十分に手当を払わなければならないとなると、代替人員を確保する費用もなくなってしまい、そうしたリスクのある従業員は雇用しないという判断をする企業も増えてしまう懸念があります。国民保険による補填などは制度設計の変更や保険料の増額などにも関わってくることも予想されますし、すでに退職して子どものケアをしている人との格差があまりに広がる面も考慮する必要があると考えます。以上です。委員長、配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください。
2:14:18
重要なご意見だと思いました。国が公的資金を投入して支えるべきと改めて思いました。代読をお願いします。工藤参考人は、移動支援制度について、地域支援事業であるため、自治体の財力によって格差があ ると指摘されております。格差の実態について、具体例をお聞かせください。また、格差解消について、ご提案がおありでしたら、ご教示ください。お願いいたします。
2:14:50
障害者総合支援法に基づく移動支援事業については、市町村によって通学や学童への移動の適用を認めているところと、そうでないところがございます。都内の自治体では、障害のある児童・生徒が学校や学童クラブに通う際に、保護者の疾病・就労などの事情で移動支援が利用できるところが多いですが、例えば中野区などは、平成30年から対象を地方中学生から高校生に対象を広げました。世田谷区、新宿区、港区などでも利用できます。地方の場合、通学支援には使えない自治体も多く、親の会員の会員の事例では、千葉県永山市では、移動支援はレクリエーションやデイサービス等の余暇活動のみで、学童の送迎には利用できず、親や祖父母が送迎しています。大阪府高槻市も同じ運用となっております。通学支援という観点から申し上げますと、医療的ケアがあるため、スク ールバスに乗せてもらえず、毎日学校に送迎するために離職せざるを得ない親の会員も複数います。こうした学校や学童への移動支援してもらうことで、働き続けられる人は確実に増えます。障害者、障害自社本人と家族にとって、移動支援は暮らしを支える肝の部分でもあるにも関わらず、脆弱なのは問題だと思っておりますし、最低限の暮らしの足場を確保する基準が必要と思います。親が倒れたら、この学習の機会が奪われてしまうことはおかしなことですし、親が送迎のために収入源を断たれ、家族が困窮し、兄弟児を含めたこの暮らしや将来の選択肢の幅が狭まることもおかしなことです。以上です。
2:16:57
大同君いたします、工藤参考人に伺います。在学中は、送迎に活用できていたにも関わらず、卒業した途端に就労場所への移動支援がなくなってしまうことについて、どう感じますか。また、改善提案などおありでしたらお聞かせください。
2:17:17
お答えいたします。世田谷区の場合、子が学校を卒業すると、移動支援の付与時間数は40時間から50時間に増えますが、それまで親が就労証明書を出すと、学校や電位の送迎に利用できましたが、日々の作業所と自宅の送迎には利用できなくなり、お出かけなどの余暇活動のみに制限されます。長年勤めた職場をやめざるを得なくなった人もいます。近隣の区では利用できるところもございます。かように、改善策としては、さきの質問と被りますけれども、学校や作業所から自宅の足は暮らしの肝ですから、全国的に可能にしていただきたく思います。以上でございます。委員長、配慮をお願いします。田畑君が発言の準備をしておりますので、お待ちください。この8つの手と駆動を打ちます。
2:20:30
工藤参考人ありがとうございました。私の父は介護のために仕事を休業し、母は仕事を辞めました。大読をお願いしま す。育児介護と仕事の両立やキャリア形成といったテーマは、極めて重要です。次に矢島参考人に伺います。老成審の雇用環境均等分科会が、昨年12月に取りまとめた報告、仕事と育児介護の両立支援対策の充実についてには、柔軟な働き方を実現するための措置として、制度の利用期間中に、労働者の仕事と育児の状況や、キャリア形成に対する考え方等も変化することが想定されるということを指摘した上で、制度の利用期間中などの気を捉え、定期的な面談を行うことが望ましいと述べておられます。育児状況の変化や、キャリア形成に対する考え方の変化について、休業制度実施のただらかにある、労使が直接話し合うことがなぜ重要なのか、またそれに伴う具体的効果について、お考えをお聞かせください。宮島参考人、時間が来ておりますので、お答えは簡潔にお願いします。ありがとうございます。先ほども申しましたように、今後、柔軟な働き方の選択肢が広がると同時に、利用期間も長くなっていくことが予想されます。その中で、例えば育休から復帰したときに、1日6時間の短時間勤務を使ったとしても、ある程度、子どもと親の生活リズムが整ったときに、もう少しフルタイムに近づけることができるのではないか、あるいは、企業によって、小学校以降も制度を持っている場合に、先ほどの話にもあったような、小一の壁、それは障害を持ったお子さんだけでなくて、他のお子さんも小一の壁にあたることがありますので、そうしたときに、もう1回働き方を短くしてといったような、本人にとっても、それから職場にとってもプラスになる有効な働き方をうまく組み合わせて使っていくために、上司と本人との面談というのが非常に重要だと考えております。以上です。
2:23:10
無所属の上田教師でございます。4人の参考人の皆様には、貴重なご意見ありがとうございました。ご案内のように、今回の法律改正案は、育児休業、介護休業等、育児または家族の介護を行う労働者の福祉に関する法律、及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案ですが、仕事と介護の両立が可能になるような仕組みをつくれと。肝は、介護休暇、あるいは、育児もそうですが、短時間勤務の枠組みを広げる、あるいは職場での環境づくり、こういったところが肝になるわけですが、私も家族介護などを、家族だけに絞って言えば、家族介護を行う場合、まずは家族が主で、どうにもならなくなったら介護施設へという、こういうイメージでいたわけですが、竹内参考人のコラムというのでしょうか、論文などを読みましたら、必ずしもそうでもないような気もしないでもないと。現象としてはそういうことが起こっているけれども、本質は何だろうという話になってくると、ちょっと違うかなというふうに、私も感じたりしているところですので、矢島参考人に、介護に絞っただけ申し上げれば、家族が主で、いよいよ困難になってきたら施設へという、あるいは関係するところへという、こういう考え方というのに、私たちのイメージはあるんですが、実際のところをどのように捉えておられるか、 両先生に伺いたいと思います。
2:25:22
ご質問ありがとうございます。ご指摘のような考え方を持っておられる方が、今でも少なくないという印象を私も持っております。このときに大事なことは、介護を求めて、高齢者の介護に限定すると、高齢者の方は、もともと大人だということなんですね。今おっしゃった家族があるといったときに、どうしてもケアのスタイルとして、子育てと同じような発想で、子どもが親に、親孝行として、親がしてくれたようなことを、 自分もやってあげなきゃいけないとかというふうに、子育てと同じ発想でケアを捉えて、その延長で介護を捉えると、いろんな問題がやっぱり起きてくるというのが、育児と介護が違うということの本質にありますので、大人をケアする考え方は、子どもをケアする考え方とは、ちょっと変えるということを意識して持っていただくと、そうすると実は、そのように親と付き合っているはずなのに、ケアとなった途端に、子どものときにやってもらったことを、親にしてあげようというふうに、マインドが変わってしまうことを、ブレーキかけましょうというのが、川内参考人がずっとおっしゃっていることと、私は理解していますので、親の関係でケアをするということを考えていくということは、大事だなと思っています。以上です。
2:26:44
ありがとうございます。私、これまで池田参考人と川内参考人がおっしゃられたように、家族の役割と専門職の役割が違うということが、やはり非常に重要だと思っております。その問題というのは、実は、ヤングケアラーという問題にも反映されていると思っておりまして、今、ヤングケアラー支援を検討されていますが、ヤングケアラー支援という発想そのものがおかしいのではないかと思っていて、子どもしかケアする人が家族でいないのであれば、ケアする人がいない一人暮らしの高齢者と同じように支援をすべきだと、それでヤングケアラーをなくすべきだと、私は考えております。以上です。
2:27:21
ありがとうございます。川内参考人、失礼しました。竹内参考人にお伺いしたいと思います。川内参考人にお伺いします。失礼しました。高齢者の児童の支援。介護保険制度は、高齢者の児童の支援であって、家族の不安を解消するためのものではない、あるいは、家族の介護の代行ではないという御意見を先ほど来、あるいは、論文などで言っておられるのを伺っているところですが、この真意というのでしょうか、本質においてどのように考えておられるのか。
2:28:10
ご質問ありがとうございます。非常に厳しい質問だと思ってお伺いしておりました。やはり、高齢者の方にとって穏やかで継続性のある生活とは何かと考えたときに、こ ういった考え方に至ったわけです。私も父母を大事に介護したいという気持ちは、当然技術、知識、経験がありますのでやりたいと思いますが、できないということをどうしてもイメージするわけです。そして具体的な事例がそれを教えてくれているわけです。年に700件相談を受けていて、良い介護と悪い介護のラインはどこにあるんだろうということをいつも探しながらご相談を受けています。私はその発想が変わりました。良い介護というのは、おそらく多くの方がどれだけたくさんの手が下されているのか、どれだけ上げ前、末前、面倒を見られているのか、良い介護というふうにずっと私たちは定義されてきたかのように思いますが、でもその結果、母が朝、目を覚ますことを喜べない人たちがいるということです。私が訪問するといつも石鹸の匂いがするお母様なわけです。髪の毛も一切、ふけもない、目やにもない。でも息子さんはお母さんに生きていてほしくないと思ってしまうようなことを、私の価値観は介護者に押し付けていないだろうかと考えたときに、親がいかなる介護状態になったとしても、親子関係が良好に維持されている状態を、良き介護と再定義する必要があるのではないだろうかと考えたときに、親子の距離感がとても大事で、距離があるからこそ、親の老いを直視せず、不安を強くせず、置いていくってこんなことなんだなと思えるのかなと言ったところが、私の真意でございます。以上です。
2:30:16
ありがとうございます。親子介護の勧めというのが、とても印象に残ったところであります。2年以内に1週間介護していると離職するよと。統計上は半年で6割ぐらい離職されると。こういう統計が総務省などの統計で出ているところでありますが、この統計からすると、今やはり課題になってきているのは、短時間労働の進めであり、ある いは介護休業、休日を増やしたい、この進めみたいなところがあるわけですけれども、何やら実際と反対のことを私たちはやろうとしているのか、それともそれはそれで必要だけれども、実際は違うよということの認識に従いのか。先ほど池田参考人も言われましたように、目指す方向が育児とはちょっと違うんだと。この部分が印象的なんですが、川内参考人からすると、今の制度の拡充は、ある意味では反対側の方向に進んでいるのかどうか、極端なことを私は聞くようですけれども、あえて聞いてみたいと思いましてお伺いしております。
2:32:02
ご質問ありがとうございます。まずマインドセットをされた上で選択肢がたくさんあることは大事だということです。制度拡充されていくことは非常に重要で、その方の働き方、その方の生き方そのものが選んでいくことができるとい うことはとても素晴らしいことだけれども、でも今はそうなっていないということをお伝えしたかったところです。例えば今の短時間勤務で言えば、母がデイサービスから帰ってくる時間に一人で家にはいられないので、短時間で早く帰りたいんですというお話がありますが、ご自宅で一人でお過ごしができない方がデイサービスというサービスに適合するでしょうかということなんです。この相談を受けた段階では遅いのですね。そうではなくて、そもそも池田参考人がおっしゃっていたように、家でそこで生活をするということは残念ですけど、転んでしまうこと、骨折すること、家族がいない中で脳梗塞が起きて救急搬送されること、もしくはもうすでに断れている可能性もあること、それも想定した上で、私たちはご本人の尊厳を守っていく必要があるんだと思っています。というのは、これの方が自分で自分のことを決めている状態というふうに定義をされていますが、ついついご家族が近くにいれば、ご本人の意思決定を奪ってしまう可能性があるというところから、短時間勤務がそのように使われることは、私は勝負しかねるというところでございます。以上です。
2:33:45
時間が余りましたので終わります。議長の意見ありがとうございました。以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。参考人の皆様に一言お礼を申し上げます。参考人の皆様には長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして熱く御礼申し上げます。本日はこれにて散会いたします。ご視聴ありがとうございました