1:10
ただいまから、厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動についてご報告いたします。昨日、1名決院となっておりました本委員会の委員として、奥村正義君が選任されました。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境均等局長堀井那須子君、他12名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することにご異議ございませんか。ご異議ないと認め、採用決定いたします。育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び、次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題といたします。本案の趣旨説明は既に聴取しておりますので、これより質疑に入ります。質疑のある方は順次ご発言願います。
2:32
おはようございます。自由民主党の生田幸子です。本日は質問の機会をいただきましてありがとうございます。よろしくお願いいたします。まず最初に、今回の育児介護休業法の改正は、従来から力を入れて取り組んできた働き方改革のみならず、岸田政権が進める子ども子育て政策の抜本強化に密接に関わる内容が盛り込まれていると考えます。まず初めにお聞きします。政府の政策全体の中での今回の法案の位置付けと、この法案が実現することにより、どのような社会を実現していきたいと思っていらっしゃるのか、政府のお考えをお聞かせください。
3:17
委員御指摘の働き 方改革、働き方一人一人が多様な働き方を選択できる社会を通じて、より良い社会の展望を用いるようにすることを目指します。長時間労働の是正によって、ワークライフバランスを改善をして、そして、男性の育児休業の取得促進、こうしたことにしっかりと取り組んでいきたいと思います。こうした働き方改革による政策を前提とした上で、今般、少子化の進行が危機的な状況にある中で、子ども子育て政策の抜本強化として、とも働き、とも育ての推進を含む子ども未来戦略が取りまとめられたところでございます。今回の法案は、このような政府全体の政策を実現していくために、男女とも育児・介護といった労働者の家庭責任や生活における希望に対応しつつ、仕事やキャリア形成と両立できる社会を目指すというところが、そこの基本目標となってきております。大臣、どうもありがとうございました。 昨年閣議決定されました子ども未来戦略においては、我が国の出生数は2000年代に入って急速に減少していまして、1990年から2000年までの10年間の出生数は、約3%の減少であるのに対し、2000年から2010年は約10%の減少、2010年から2020年は約20%の減少となっていることが示されました。さらにコロナ禍の3年間で、婚姻件数は約9万組減少し、未婚者の結婚願望や希望する子どもの数も大幅に低下減少していて、2030年代に入ると、我が国の若年人口は現在の倍速で急減することになり、少子化は歯止めの効かない状況になることが予測されています。2030年代に入るまでのこれからの6、7年が少子化傾向を反転できるかどうかのラストチャンスであり、少子化対策は待ったなしの瀬戸際にあるとの認識が示されました。子ども未来戦略では、今後3年間で集中的に取り組まれる過疎化プランにおいて、具体的な各種施策が掲げられていて、「ともばたらき・ともそだて」の推進もその中の重要な施策の一つとして位置づけられています。「ともばたらき・ともそだて」の推進については、制度面の対応と給付面の対応が両輪となった政策パッケージであると認識はしていますが、これに関する法改正は、本法案のほかに、先日までこの委員会で審査されました雇用保険法等改正案、今後参議院での審議が見込まれます子ども子育て支援法等改正案に分かれていることから、全体像が若干分かりにくくなっている面もあろうかと思います。質問します。子ども未来戦略と本法案との関係、そして、加速化プランにおける「ともばたらき・ともそだて」の推進の全体像について、説明をしていただきますでしょうか。お願いいたします。
6:47
お答えをいたします。そもそもの少子化の背景といたしましては、個々人の結婚や子産、子育ての希望の実現を阻む様々な要因がございますが、その中の一つとして、仕事と育児を両立しづらい職場環境がございます。そして、育成委員御指摘の関係で、子ども未来戦略として対策の全体像をお示しをさせていただいたところでございます。その加速化プランの一つとして、子育て世代の「ともばたらき・ともそだて」を推進していくことが明確されております。具体的な内容としましては、男性育休の取得促進、育児期を通じた柔軟な働き方の実現、多様な働き方と子育ての両立支援等が盛り込まれたところでござい ます。その上で、これらを具体化するための法律案といたしまして、「子ども子育て支援法等の改正案・改正法案」により、28日間を限度に育児休業給付の給付率を手取りで10割相当へ引き上げること、「育児介護休業法等改正法案」により、柔軟な働き方を実現するための措置を創設すること、そして、先日5か月をいただきました「雇用保険法等改正法」によりまして、雇用保険の批准者の適用対象を拡大することなどの実現を目指しているところでございます。これらの改正法案等によりまして、男女がともに希望に応じて、仕事と育児を両立できるように取り組んでまいるということでございます。
8:20
(育井)ありがとうございます。私自身少し複雑だなと思っていましたので、全体像が見えた方が良いかと思って質問をさせていただきました。ありがとうございます。この「子ども未来戦略」の中におきまして、制度や施策を 策定実施するだけでなく、その意義や目指す姿を国民一人一人に分かりやすいメッセージで伝えるとともに、施策が社会や職場で活用され、子ども子育て世帯にしっかりと届くよう、企業・地域社会・高齢者や独身者も含め、社会全体で子ども子育て世帯を応援するという機運を高めていく国民運動が必要であり、こうした社会の意識改革をしっかりと進めていくことが示されました。その中でも、制度や施策が絵に描いた餅とならないように、特に企業の経営者の意識改革が重要であると私は考えます。また同じく、子ども未来戦略の中で、社会全体の構造・意識を変えるために、企業において、出産・育児の支援を投資と捉え、男性・女性ともに希望通り、気兼ねなく、育児休業制度を使えるようにしていく必要があり、特に企業のトップや管理職の意識を変え、仕事と育児を両立できる環境づくりを進めていくことが重要であるとも示されました。子ども未来戦略で示された、特に経営者の意識改革の重要性について、どのように具体的な施策に反映をさせていこうと思われているのでしょうか。お考えをお聞かせください。
10:08
男性労働者が育児休業を取得しない理由としましては、業務の都合により取れない、職場が育児休業を取りづらい雰囲気である、このようなことが挙げられているなど、育児の両立支援を進めるにあたっては、制度の整備だけではなく、経営層や管理職等も含めた意識改革が重要でございます。このため、厚生労働省では、男性の育児休業取得に積極的に取り組む企業の公事例の周知広報や、前次担当者や管理職に向けたセミナーの実施などにより、育児休業制度等の理解促進や機運情勢が図られるように取り組んでおります。さらに、今回の法案におきましては、男性の育児休業取得率の公表義務を常時雇用する労働者数、1000人超から300人超の事業主に拡大することや、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画につきまして、男性の育児休業取得率に係る数値目標の設定や、PDCAサイクルの確立を義務づけること、これらのことを盛り込んでおります。これらの企業としての取り組みを行うということで、経営層などにも意識づけをし、育児休業を取得しやすい職場環境の整備や機運情勢に取り組むことは大変重要だというふうに考えておりますので、積極的に進めてまいりたいと考えております。
11:26
経営者の方々の意識改革がまずは必要だということを改めて思いました。そして私個人としてはですね、将来的には男性だから女性だからと育休に差をつけるのではなく、同等で良いと思えることが当たり前の社会が作られていることを望んでいます。ここで具体策である育面プロジェクトについて少しお聞きします。厚生労働省で平成22年から取り組まれています、男性の育児休業取得促進事業育面プロジェクトは、積極的に育児をする男性育面、そして育面企業を周知・広報・支援するプロジェクトとして、男性の育児休業取得率や女性の継続就業率の引上げに大きく貢献し 、セミナー等を通じた経営者の意識改革の点でも有意義であると考えますが、一般的な認知度が残念ながらまだまだ低いと思います。これまで育面プロジェクトが果たしてきた成果と、さらなる事業の拡充に対する政府の見解について伺います。
12:40
育年委員ご指摘のように、厚生労働省の育面プロジェクト、これは積極的に育児をする育面や、仕事との両立に取り組む育面企業を支援し、公事例等を周知・広報するプロジェクトでございます。これまで実施をしてきたことといたしまして、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進する企業、そして管理職の表彰でございますとか、育ボス宣言など、参加型の公式サイトの実施、そして企業版両親学級の普及、これらのことを通じまして、社会的な機運の情勢取り組みを促進をしてまいりました。この結果の他の制度改正などの動きとも相まってでございますが、男性の育児休業の取得率でみますと、委員もご指摘をいただきました事業を開始をした平成22年、この時は男性の育児休業の取得率が1.38%でございました。これが令和4年は17.13%ということで向上しているところでございます。子ども未来戦略におきましては、男性の育児休業の取得促進とともに、育児期を通じた柔軟な働き方の実現による共働き、共育ての推進、これを掲げておりまして、引き続き今回の法改正とともに、このようなプロジェクトを活用しながら、社会全体の意識改革も、意識改革も含めて取り組んでいき、またそういう取り組みを広げていくことで、育面という言葉や、あとは育面プロジェクト自体の認知度も上げていきたいというふうに考えております。
14:12
ありがとうございます。引き続き、経営者の意識改革の観点で質問いたします。先ほどご答弁にもありましたけれ ども、本法案により、男性の育児休業取得率の公表義務が課される企業は、常時雇用労働者が1000人超えの企業から300人超えの企業となり、対象企業が大幅に広がります。また、常時雇用労働者数が100人を超える企業に、行動計画の策定に当たり、男性の育児休業の取得状況などを、数値目標として掲げることが義務付けられます。最近の就活性は、事業内容が安定していて、ワークライフバランスの充実した、いわゆるホワイト企業を就職先に希望する傾向があると聞きます。この点、男性の育児休業取得率の公表義務の拡大や、行動計画を策定するに当たっての数値目標設定の義務化は、就活性にとって企業選びの参考となります。また、現在、厚生労働省の運営するウェブサイト「両立支援の広場」では、各企業が策定した行動計画や、企業の仕事と家庭の両立支援に関する取り組みが閲覧でき、学生や求職者の企業研究の参考となるだけでなく、企業側にとっても独自の両立支援をアピールする場としての活用が期待されます。最近の就活性は、企業研究にあたり、インターネット上で情報を集めることが多いと聞きますし、情報へのアクセスのしやすさからも、こうした取り組みには期待ができます。質問します。このような取り組みにより、政府はどのような効果があると見込まれているのでしょうか。
16:02
育成内院の御指摘のように、若い世代を中心として、男女共に育児休業制度や両立支援制度についての関心が高い傾向にあると承知しております。そして、御指摘いただいたように、育児介護休業法に基づきまして、令和5年4月から、男性の育児休業の取得状況の公表を義務づけている常時雇用労働者数が1000人超の企業対象に、令和5年6月に公表状況の調査を行いまして、それによりますと、男性の育児休業等取得率を公表した企業からは、公表の効果として指摘をされた点がいくつかございます。まず、男性の育児休業等の取得率が増加をした。そして、男性の育児休業取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化があった。また、新卒・中途採用の応募が増えたなどの回答が見られたところでございます。そして、今回の法案におきましては、こうした公表による効果も勘案をいたしまして、男性の育児休業の取得促進等により、共働き共育てを推進するために、育児介護休業法による男性の育児休業等取得率の公表義務の対象を拡大をするということにしております。また、併せまして次世代育成支援対策推進法の改正を行いまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、育児休業や労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けるということにしております。このような職場環境の整備に向けた取組を一層促してまいりたいということでございます。
17:37
ありがとうございます。人手不足が深刻化する今日、多くの企業にとって人材確保というのは喫緊の課題です。就活性のワークライフバランスを重視する傾向などを鑑みれば、新たに男性の育児休業取得率の公表義務が課される経営者にと って、これまで意識してこなかった育児休業に関しての意識も高まりますし、また既に先進的な取組を行ってきた企業にとってはアピールのチャンスになるというふうに思います。ただ一方で、抵抗感を持つ中小企業の経営者もあるかと思います。特に人手不足感の強い業種の経営者においては、育休取得者が生じた際、どのように業務を回すかが大きな悩みになるのではないでしょうか。この法案により、新たに男性の育児休業の取得目標の数値目標策定義務の対象となる中小企業について、公表に際して負担が生じないように、軽減されるように、政府としてどのように取り組まれる予定か教えていただきたいと思います。
18:51
御指摘のように、新たに事業主が行わなくてはいけないということが今回の法案成立後ございます。特に男性の育児休業取得率等に係る数値目標、この設定等の義務付け、これにどう 対応するか、そのようなお尋ね等かと思いました。そして、事業主が円滑にこの改正法が成立した場合に対応していただけるように、まず、行動計画策定指針におきまして、行動計画に関する基本的な事項や、事業主が取り組むことが望ましい事項を示すということや、行動計画の策定等に当たっての注意点など、詳細な内容をまとめた運用マニュアル、こういったものを策定、公表すること、また、厚生労働省が運営するサイト、先ほども御指摘をいただきましたが、両立支援の広場、こういったところにおきまして、具体的な取組内容の事例を示していく、このような支援策を講じてまいりたいというふうに考えております。
19:51
今回の法案による、男性の育児休業取得率の公表義務の拡大とか、今おっしゃっていただいた両立支援の広場、といった企業の取組を公表する場の整備というのは、企業にとってメリットが多いと考えますけれども、労働者100人超えの中小企業の経営者の方々に対して、負担になってしまわないよう注視してあげていただきたいというふうに思います。次に、男性の育児休業取得状況の地域差について伺います。積水ハウスが発表している男性の育休白書では、全国の都道府県別に男性の家事、育児力を数値化して、ランキング形式で紹介をしています。ランキングの一つとして、育児休業取得日数に係るものがあって、取得日数別では岩手県が1位でした。東京都も検討して、全国4位の取得日数でしたけれども、1位の岩手県とは1週間以上の開きがあります。男性の育児休業取得率が高く、取得日数も多い地域というのは、注目すべき取組を行っている場合が多いと考えられます。取組の中には、他の地域でも活かせるものもあると思うんですね。この積水ハウスのように、政府として地域別で男性の育児休業の取得状況や、育児への参加度合いなどを実態把握するための調査というのは、行われているんでし ょうか。また、自治体で行われている先進的な取組を、有料事例集として紹介してはどうかというふうに考えますか。政府の見解をお願いいたします。
21:37
お答え申し上げます。今、先生の方からご紹介になった積水ハウスの実態とか、私どもも非常に参考になるデータとしていただいておりますけれども、政府として地域別あるいは都道府県別の男性の育児休業取得ミスとか状況については、調査をしておらず、把握をしていないという状況になってございます。一方で、男性の家事あるいは育児に要する、かけている時間、これは育休の取得の有無にかかわらず、家事、育児、時間に関する都道府県別の実態については、これは総務省が実施している社会生活基本調査というものがございまして、これは5年に一度やっておるわけでございますが、直近の調査である3年の調査結果によりますと、全国の1日あたりの平均時間、男性が家事、育児に時間をかけている平均時間でございますが、114分というふうになってございます。先ほど先生からご紹介のあった岩手県とか東京について見てみますと、岩手県ですと1日あたり102分、東京ですとちょうど全国平均と同じ114分という状況になっているところでございます。子ども家庭庁といたしましては、男性の育休取得あるいは家事、育児、参画の促進に取り組む自治体に対しまして、地域少子化対策重点推進交付金というものがございますけれども、これ通常は補助率1/2が原則なんですが、男性の育児参加の関係の取り組みについては、補助率を重ねて支援をしておるという状況でございまして、この取り組みについて、有料事例ですね、毎年自治体の取り組みについての有料事例について、毎年事例集、作成をいたして、全国に周知をしておるというところでございます。子ども家庭庁といたしましては、引き続きこうした取り組みを通じて、男性の育児参加促進について促していきたいというふうに思っておるところでございます。
23:58
ありがとうございます。引き続きよろしくお願いいたします。ここからは、子どもの年齢に応じて、切れ目のない支援策が講じられているか、各段階で順に確認をさせていただきたいと思います。まずは、育児休業とその周辺の制度です。厚生労働省の育児休業取得状況のデータですが、女性の取得率は80%である一方、男性は17%にとどまること、また、取得期間についても、女性は6ヶ月以上が95%である一方、男性は2週間未満が51%を占めることに私は違和感を覚えます。取得率、取得期間について、男女間で大きな乖離があることの要因を、厚生労働省としてどのように分析しているのでしょうか。お聞かせください。
24:49
正直のように、育児休業の取得状況につきましては、男女で乖離があるところでございます。その背景といたしましては、性別固定的役割分担意識の影響により、家事・育児の負担が依然女性に偏りがちになっていること、また、特に男性の休業取得による収入減少の回避等の理由が考えられるのではないかと思います。一方で、若い世代を中心として、男女で育児・家事を分担することが自然であるという考え方が広まりつつある中で、男女共に希望に応じて、仕事と育児を両立できるようにしていくことが大変重要であるというふうに考えています。このため、今回の法案におきましては、男女が共に希望に応じて、仕事と育児を両立できるように、男性の育児休業の取得促進に向けまして、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大や、企業が行動計画策定時に、育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務づけることなどを盛り込んでいるところでございます。これに加えまして、育児休業の取得を支援する中小企業の事業地に対する女性措置も拡大をしたところでございます。拡充をしたところでございます。このようなことを今後とも進めて まいりたいというふうに考えております。
25:58
ありがとうございます。私はこれまで芸能界で活動してまいりました。芸能界が特殊なのかもしれませんが、男性だから、女性だからという性別による差とか収入の差がない世界にいましたので、それぞれの夫婦の仕事の状況、経済状況なども踏まえての柔軟な役割分担を行う社会が私は理想です。次に行きます。子ども未来戦略では、子ども子育て政策を推進するにあたり、今も根強い固定的な性別役割分担意識から脱却し、社会全体の意識の変革や働き方改革を正面に据えた総合的な対策をあらゆる政策手段を用いて実施していく必要があると示されました。ここで質問します。育児休業取得をはじめとする性別役割分担意識からの脱却について、具体的にどのように進めていくのか教えていただきたいと思います。お願いします。
27:02
先ほどもお答え申し上げましたように、家事・育児の大半を女性が担っていると、その一方で職場の方としても男性が仕事をしながら家事・育児に取り組むことが当然とは受け止められにくい、そのような職場風度があるというふうに考えております。このような現状の背景にある固定的な性別役割分担意識の存在というのは、女性のキャリア形成の障壁にもなっているというふうに考えています。これらの解消を図るために、厚生労働省といたしましては、男女雇用機会均等法の遵守や女性活躍推進法による取組を推進するとともに、女性労働者や男性労働者、そして管理職、企業経営者、こういった方々を対象としてセミナーを開催をしまして、周知啓発を進めているところでございます。また、男性が主体的に家事、育児に関わり、男女ともに希望に応じて仕事と育児の両立が図られるようにしていくことが大変重要でございますので、男性の育休の取得促進というのを様々な形で実施をする、今回の法案にもそのための手法を盛り込んでいるということでございます。
28:08
産後期間については、母体保護の観点から労働基準法において産後休業が定められているほか、男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置も定められています。昔、私の母も産後は体をしっかり休めないと、後々の体に影響するよとよく言っていたことを思い出しますが、このような女性にとって負担の大きい時期には、男性の育児休業取得のニーズが高い傾向にあります。前回の育児介護休業法改正において、男性の育児休業取得促進のため、男性の取得ニーズの高い子どもの出生直後の時期について、これまでの育児休業よりも柔軟で取得しやすい枠組みの休業として産後パパ育休が創設されました。令和4年10月の創設から1年半余りが経過しましたが、産後パパ育休の取得状況と現段階におけるこの制度に対する評価について、政府に伺います。
29:16
男性が育児に取り組む第一歩である育児休業の取得を促進していくために、令和4年10月からこの出生直後に、これまでより柔軟な形で取得できる産後パパ育休を創設 しました。そしてこの産後パパ育休の取得時に支給をいたします、出生児育児休業給付金、この受給者でございますが、令和5年度において1月当たり約5400人ということでございまして、また産後パパ育休制度が創設をされて以降、男性の育児休業給付の初回受給者についても増加傾向にあるという状況でございます。そして、生田委員から御指摘ございましたが、まだこの制度が施行されてから1年半程度ということでございます。ただ一方で、この令和3年育児介護休業法の改正によりまして創設をされた育児休業制度に対する個別周知、移行確認等と相まりまして、この男性の育児休業取得の際に一定の活用がされているというふうに考えているところでございます。
30:20
産後パパ育休については、前回改正時の本委員会の附帯決議において、一定の範囲で特別な枠組みを設けることにより、男性の育児休業取得を促進するための特別な措置であり、男性の育児休業取得がより高い水準になり、この仕組みがなくてもその水準を保すことができるようになった場合には見直すこととされました。性別役割分担意識がなくなって、男女問わず柔軟に育児休業を取得できる社会が将来訪れた際には適切な見直しがなされることを希望します。育児休業期間中の賃金の減少について、今後参議院での審議が見込まれる子ども子育て支援法等改正案において、この出生後の一定期間に父母で育児休業を取得することで、28日間を限度に育児休業給付率を手取り10割相当にする出生後休業支援給付を創設し、子ども子育て支援金を重当することが示されています。育児休業期間中の賃金の減少への対応はとても重要であり、ぜひとも推進していただきたいと思います。一方、男性は産後パパイ復旧の28日間だけ育児休業を取得すれば良いという、共働き共育ての趣旨に反する誤ったメッセージとして、受け取られかねない懸念もあるのではないかなというふうに考えます。出生後休業支援給付について、28日間を限度として線引きをされた理由等、男性の育児休業取得に関して誤解を与えないように、制度の趣旨をどう適切に周知していくのか、政府に伺います。
32:22
御指摘の出生後休業支援給付は、この出生後一定期間 内に、非保健者とその配偶者が共に14日以上の育児休業を取得した場合に、28日間を限度に休業開始前賃金の13%相当額を給付することとし、既存の育児休業給付と合わせて休業開始前賃金の80%相当額を給付することとしております。これは現行の育児休業給付の給付水準が国際的に見ても既に日本は高い水準にある中で、ただ一方で男性の育児休業の取得や男女が働きながら育児を担うことを促進する、さらに促進する観点から、特に子どもの世話に手がかかる一定の時期に限り、最大28日間の給付を行うこととしたものであります。一方で、議員の御指摘のとおり、男性が育児を行う期間が28日でよいというふうに考えているわけではなく、制度の趣旨及び内容の周知に当たっては、わかりやすいリーフレットを作成し、ハローワークの窓口を通じて個々の事業主に周知したり、ホームページやSNSで広く周知するほか、経営者団体や労働組合をはじめ、関係団体にも御協力を賜りながら、様々な手法により丁寧に取り組んでまいりたいと思います。
33:44
ありがとうございます。私も子育てしてきましたけれども、産後期間も体力面で大変だったのですが、仕事と育児の両立の面では、3歳、4歳から5歳あたりで、さらに大変だった記憶があるのですね。もちろん、自我が芽生えてきた子どもの成長というのは嬉しくもありましたけれども、反面、親の思い通りにはならない行動に疲れ切っている自分がいました。そこへ、保育園の準備、弁当作り、送り迎え、園で熱が出ればママを迎えに来てくださいと電話がかかってきて、仕事が途中で抜けることのできないものばかりでしたので、今振り返るとかなり大変な時期だったなというふうに思っています。本法案においては、3歳から小学校、修学前の時期において、柔軟な働き方を実現するための措置が拡充されていることとされていて、多様な働き方を組み合わせることで、育児・家事の分担をすることを可能とし、育児期の父・母が共に希望に応じたキャリア形成を可能とするものであるというふうに考えますが、この制度の政策的な意義と期待される効果についてお考えをお聞かせください。お願いします。
35:05
育児期の働き方については、労働者の希望ということで把握をしますと、正社員の女性は子が3歳以降は短時間勤務を希望する方もいらっしゃる一方で、フルタイムで残業しない働き方や出社・退社時間の調整ですとか、テレワークなどの柔軟な働き方を希望する割合が高くなる。また、正社員の男性も残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られるなどの状況がございます。このような傾向を踏まえまして、法案では、仕事と育児の両立のあり方やキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働けるようにするために、複数の措置から選択をできるようにすることを目的として、3歳以降、小学校・修学前の校を養育する労働者について、2つ以上の措置を選択して措置をするということを事業主に義務づけることにいたしました。そして、このような制度を導入して、どういった形で活用できるか、例えば、出資や退社時間の調整、あるいはテレワークを利用して通勤時間を削減することなどによって、夫婦のいずれも所定労働時間を短縮せずに働きながら、送り迎えや家事などを分担して行うことの選択もできるようになるのではというふうに考えております。このような制度の利用を通じまして、いろいろな希望なども叶えながら、仕事と育児の両立を支援してまいりたいと考えております。
36:24
ありがとうございました。これで修学前まで質問が終わりました。修学前の時期を乗り越えた場合、あえてこの言葉を使わせていただきますけれども、仕事と育児の両立における次なる課題として、生育の壁があります。私も放課後や夏休みなど、学童保育のお世話になって大変助かりましたが、やはり時間的に足らず、学童と同じぐらい、ままともにお世話になっていたことを思い出します。小学校に上がってからの方が、保育所に比べて子どもの預かり時間が短くなってしまうこと、各種学校行事への保護者の参加、夏休みなどの長期の休みへの対応など、さまざまな要因があります。厚生労働省だけにとどまらず、子ども家庭庁や文部科学省なども含めた縦割りではなくて、政府全体での取組がこれは不可欠であると考えます。その対策の一つとして、柔軟な働き方を実現するための措置に関する子どもの対象年齢のさらなる引き上げが考えられます。先ほどの根強い固定的な性別役割分担意識が残る中では、女性だけが短時間勤務等を続けることで、マミートラックに陥って、女性のキャリア形成にとってマイナスとなってしまう懸念があると思います。省一の壁を乗り越えるためには、就学後においても柔軟な働き方を可能にすることは、就業の継続につながり、省一の壁を抜けてからの将来的なキャリア形成に役立つものと考えます。まず、今回の法案における就学前までの拡充に対する効果を検証した上で、次は労使の意見も聞きながら、将来的には対象年齢のさらなる引き上げを検討するべきと考えますけれども、政府のお考えをお願いいたします。
38:27
お尋ねのございました柔軟な働き方を実現するための措置の対象となるこの年齢の考え方につきましては、そもそもの育児介護休業法が企業規模にかかわらず全ての事業主に適用される基準となることや、柔軟な働き方を実現する措置を利用する子育て中の方と、その方が担当していた業務を代替する周囲の方との間での不公平感が生じないように配慮する必要、このようなことを勘案しまして、小学校就学前までの校対象と現在しているところでございます。そして子どもの看護等休暇につきましては、今回の法案の中で対象となるこの範囲を、現行の小学校就学前から小学校3年生終了までということで拡大をすることとしておりまして、まずはこれらの改正法案を成立をいただいた暁には、内容がきちんと施行されるようにしてまいりたいというふうに考えております。
39:19
まさに今回の法案で唯一、小学校就学前のラインを突破する施策として、子どもの看護等休暇があります。小学校3年生までの延長は、コロナ禍を機に明らかとなった学級閉鎖への対応といった、小学校就学以降の子どもの看護等の休暇ニーズや入院式、入学式といった行事への親の参加に対応する点で、とても重要なものであると考えます。この改正の政策的な意義について伺いたいと思います。お願いします。
39:56
まさに今、育委員が御指摘ございましたように、コロナ禍を機に明らかとなったニーズというのがございます。そして、子にとってのライフイベントに対応する、こういったことも重要だという御指摘がございました。そのようなことから、現行の子の看護休暇につきましては、この不省疾病のための世話や予防 接種等を受けさせるための取得ということでございましたが、対象となる子の年齢を伸ばし、かつその取得自由についても拡大をするという、そのようなことを期待をしているところでございます。
40:31
今の御答弁を受けても、改めて重要性というものはやはり認識しましたけれども、期待される効果と制度設計との間に若干の疑問があるんですね。審議会で報告されました、年齢階級別の令和3年度の平均診療日数を見てみました。そうしましたら、5歳から9歳で12日、10歳から14歳で9.04日となっていまして、小学校4年生以降もそんなに差があるとまでは言えず、そしてまたどちらも年間5日以上のニーズがあるんですよね。それから小学校4年生以降も、中学校、高校での入学式、卒業式といった子どもにも、親にとっても重要な意味を持つ節目の行事というものはやはりあります。この看護等休暇の不可能な期限を、小学校3年生終了時までとした理由について伺います。お願いします。
41:40
この看護等休暇の対象年齢の設定につきましては、今、委員から御指摘ございましたように、10歳以降の子と9歳までの子が診療を受けた日数の状況に加えまして、子育て中以外の労働者との公平感、納得感、こういった課題もあることなどを踏まえて設定をしたというところ、繰り返しになりますが、御紹介をさせていただきます。また、一方で委員が御指摘のように、お子さんの年齢が法案の対象年齢以上となった場合でも、この不詳疾病のための世話を要することがあるということは、これは事実だというふうに思います。ただ、一方で、その対象年齢を法律上一律に引き上げるということにつきましては、育児介護休業法に規定されているこの看護休暇、これは労働者の求めがあれば、事業主は企業規模に関わらず、原則拒むことができないという大変強い権利でございます。このようなことを考えると、慎重に検討する必要があるというふうに考えています。小学校3年生までの延長に踏み込まれたことは、大変評価をしています。ただ、もう一歩踏み込んで、小学校4年生以降の看護のニーズにも注目していただければなというふうに思っています。もちろん、事業主側の大変さも理 解はします。でも、子どもの成長に伴う節目節目での行事への参加というのは、親子双方にとって大きな意味を持ちます。その子にとっても、その親にとっても、その日しかない特別な記念日なんですよね。特に親にとっては、子どもが成長していくつになっても、大学生になったって入学式や卒業式は、新たな門出を祝う特別な場だと思います。私は以前、子どもに言われたことがあります。「いてほしいときにいてくれなかった」その言葉はとても突き刺さりました。今回の法案の効果を検証した上で、看護等休暇につきましても、将来的には期限を拡大していただくことを希望したいと思います。次に、この看護等休暇について重ねて伺います。この看護等休暇は、子どもが1人の場合は年間5日、2人以上の場合は年間10日とされていますが、既存の制度であるこの看護休暇とこの点は変わりありません。ここで取り上げたいのは、3人、4人と多くの子どもを持つ多子世帯の場合でも、子どもが2人以上ですので、1年間に付与されるこの看護等休暇の日数は、上限の10日となるという点です。そもそも子どもが1人であっても、年間5日の休暇では、インフルエンザ等の長期での看護が必要な場合、足りなくなるわけですし、3人、4人と子どもが多い家庭について、年間10日という休暇の上限をやりくりして、休暇を取得するのは非常に難しいと思うんですね。実は子どもの友達にも5人兄弟というのが2組いまして、本当に頑張ってお父さんお母さん育てていたんですけれども、現実にそういうご家庭もまだいらっしゃるわけなんですよね、この少子化の時代でも。多子世帯の育児を社会全体で応援する観点からも、将来的に子どもの数に応じた休暇日数を確保する方策が必要と考えますけれども、政府の見解をお願いいたします。
45:25
ちょっと経緯も含めてご紹介を簡単にしたいと思いますが、この看護休暇、これは平成16年の創設当初、育児介護の給与の改正で労働者1人月、年5日取得ということで導入をされました。そしてその改正法の付帯決議で、この人数に配慮をした制度とすることについて検討を行うこととされて、その検討が進められた結果、看護休暇は当日と申してでも取得できる柔軟な制度で、事情主にとっては負担が大きいということや、この以内、他の労働者との公平感、こういったことに鑑みて、平成21年の改正で、子が2人以上の場合は年10日というふうになって現在に至っているという状況です。その上で、今申し上げたように、この看護休暇というのは単に子どもの数のみに着目した制度ともちょっと異なる部分がございます。その実施に当たっては、労働者が看護休暇を取得して職場を不在にするということがあり、その職場、事業主の負担等もございます。こういったことを考慮した上で、実効性のある制度設計を行う必要があるというふうに考えています。ただ一方で、今回の法案の中では、労働者の個別の移行の確認とその移行への配慮というのを事業主に義務付けをしているということがあります。ですので、お子さんの状況、家庭の状況、様々な事情に対応ができるように、この改正法の中に盛り込まれていることについても、施行を確保していきたいというふうに考えています。
46:42
(生田)ありがとうございました。ここまで子どもの年齢に応じて、切れ目のない支援策が講じられているか、私なりに各段階で順に確認をしてまいりました。ご答弁をいただきまして、ありがとうございました。とにかく男女共が楽しく仕事をして、楽しく子育てができる、幸せな社会になることを願っていると、その気持ちで今はおります。時間がだんだんなくなってきましたので、すみません、通告していたのですが、飛ばしまして、最後の質問をさっきにやらせていただきたいと思います。お願いします。自営業者やフリーランスに対する支援の必要性について伺います。自営業者やフリーランスの方々に対する支援というのは、雇用保険の対象外でありますよね、この方たち。だから、自営業者やフリーランスの方々というのは、育児休業給付や一部の支援金重当事業の対象外です。雇用保険の性格を踏まえれば、これはやむを得ないことは理解していますが、この部分だけを切り取ると、国民の間で不公平感が生じかねません。例えば、参議院で審議が見込まれる子ども子育て支援法等改正案では、育児期間中の国民年金保険料を免除する、その措置の創設が盛り込まれていて、自営業者やフリーランス の支援にも資すると考えますが、こういった自営業者やフリーランスに対する支援の具体策について伺います。お願いします。
48:24
今の育児内院、御指摘いただいたように、今国会に提出中の子ども子育て支援法等の改正法案の中で、御指摘のような国民年金第1号表件者の育児期間に係る保険料の免除措置の創設が、まず一点盛り込まれております。そしてこれ以外に具体的な対応策といたしましては、昨年の4月に成立をいたしました、いわゆるフリーランス新法がございます。これでフリーランスの方が育児介護等と仕事業務の両立ができるようにということで、発注事業者に対して必要な配慮を求めることとしております。そしてこの施工は今年の秋、11月ということで、今、施工準備を進めておりますが、この具体的な中身も含めて、今後詰めて円滑な施工に向けて取り組んでいくこととしたいと思います。このような措置を講じることで、いわゆる労働者ということで働く方だけではなくて、フリーランスや自営業者の方、こういった方々にも、育児と仕事が両立しやすい環境整備、こういったことの取り組みを進 めてまいりたいというふうに考えております。
49:32
これまで自分が経験してきました、芸能界もそうですけれども、自営業者やフリーランスの方々には多様な働き方が存在し、その中で頑張って仕事と育児を両立させている姿というのを、自分も経験してきましたし、そういった姿を目にもしてきました。育児支援の必要性は、働き方に関係なく共通に存在します。それぞれの法律の対象となる範囲に限りがあるからこそ、それらを組み合わせた政策パッケージが重要であって、国民の間で不公平感が生じないよう、全体像も示しながら、周知を徹底する必要があるというふうに考えます。仕事と育児の両立支援からこぼれ落ちてしまう方々が出ないように願いまして、私の質問を終わらせていただきます。今日はどうもありがとうございました。
51:05
立憲書民の高木麻里です。育児介護休業法、並びに次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案について質問させていただきたいと思います。まず初めに、国際比較において日本の育児介護休業制度は進んでいるのかということで、観点から伺ってまいりたいと思いますけれども、今回、登壇の機会をいただいて改正案の質疑させていただきました。今回の改正案、一言で言うと、その時も申し上げましたけれども、もちろんよくなることはあるのだけれども、ここまでしか進めないのだろうか、これで少子化対策としてどれだけ役に立つのだろうか、働き方を本当に変えていけるのだろうかという思いであります。まず、登壇質問のさら問いから始めたいと思います。私が少子化対策の観点から国際比較の中で、我が国の育児休業制度をどう評価するのかと問うたところ、大臣からは、一律に評価することは難しいが、我が国の育児休業制度は、両親ともに保育所を利用できないなどの場合に、最長2歳まで育児休業取得が可能であり、その期間、両親ともに育児休業給付が支給されるなど、充実した制度であると考えますというふうに御答弁をいただきました。諸外国でも、我が国の基本と同様、1年が多い中で、条件によっては2年という長さを評価している 御回答かなというふうにも思いましたけれども、両立支援を言うのであれば、保育所整備というのは大前提なわけであります。少子化対策として前提が整えていないというのは、むしろ恥ずかしいことなのではないかというふうに思いますが、それを条件に2年まで休業できるということを、我が国の充実のポイントとして挙げるのはどうかと思ったのですが、大臣の見解を伺いたいと思います。これもう一つ更問いがあるので、まとめて伺いたいと思いますけれども、この看護休暇について、対象年齢は10歳以降の子と9歳までの子が診療を受けた日数の状況などを勘案するという答弁、それから制度としては全ての事業主に適用される実効性のある制度設計を行う必要があることから、事業主の負担や子どものいない労働者との公平感などにも考慮をしたという看護休暇についての御答弁をいただきました。しかし、先ほど、生育院の議員の質問の中で、データの公表もありましたけれども、データから言っても、それ以上に子どもは病気になっているというのがありましたし、こうしたデータの平均値とか、その数値の範囲内に収まるように子どもが病気になるわけではないわけですね。企業側の負担というのも理解はできますけれども、企業側の負担可能な範囲でしか子どもは熱を出さないわけではないわけなんです。先ほど、事業主が拒めない強い権利なのでというお話もありましたけれども、事業主が5日より熱を出した場合には拒まれたから、子どもは熱を出して死にそうになっても帰らなくてよいということなのかということにもなってしまうので、この発熱などで休む従業員がいれば、職場には負担がかかるので、子どもは経済の足を引っ張る存在かもしれませんが、いつまでも経済活動にばかり合わせていたら、子どもを諦めるという方にしか行かないのではないかというふうに思うわけです。子ども1人5日までで収まる年もあれば、収まらない年もあるでしょう。その子によっても違うでしょう。そして、今回、行事参加等、学級閉鎖などにも取得可能ということであれば、さらに足りないわけであります。この看護休暇が5日で収まらないのではないかということについても、再度御答弁願いたいと思います。
55:30
お答えをいたします。2点ございまして、まず、我が国の制度が諸外国と比較をしてという観点からの高議員の問題意識をお伺いをしました。まず、本会議のときの御答弁の中身もそうなのですが、我が国の育児介護休業制度、特に育児休業制度につきましては、両親ともに原則1歳までですけれども、保育所を利用できない等の場合に、最初2歳まで育児休業の取得は可能であると、これはまさに高議員が御指摘のとおりでございます。併せて、諸外国との一律の比較が難しいと、これも前回の本会議の当面どおりなんですが、給付が休業の期間とどういった形で結びついているかというのが、諸外国と我が国でいろいろ違うということもございまして、そして、我が国の場合は、両親がともにその休業期間中、基本的には育児休業給付が支給をされると、そのような制度設計になっております。そのようなことから、例えばユニセフの方だったと思いますが、いろいろ試算をしたときに、制度として充実をしているという、そのような評価をいただいているという部分もあります。ただ一方で、制度を以前の問題として、やはり制度をつくることと、その制度がどのように利用されているかというのは、やはり大変重要な課題であるということで、特に男性の場合は、育児休業の取得もはじめとして、まだ非常に低い男女の偏りというところも含めて問題が多 いという、そういう観点から今回の法案を出させていただいているというところが1点目でございます。また、この看護休暇についての御指摘もございました。実際、先ほど、育児内院のときにも答弁をさせていただいた内容とも被るのですが、実際の個々のお子さんの状況に応じて病気になる日数が違うとか、あとは、例えば彼のお子さんが障害をお持ちである場合の状況があるとか、いろいろなケースがあり得ると思います。そのような中で、その国として、一律の基準でどこかで制度として声援を引かなくてはいけないというふうになったときに、どういう考え方に立つのかというところがあると思います。今の5日、そして10日の考え方はもう繰り返しをしませんが、ただ一方で、先ほどもちょっとお答えをさせていただいたように、個別性が高いと、その中にあっても両立支援策をどう進めていくかという中で、1つ、労働者の個別の意向の確認、そしてその意向への配慮、こういったことを事業主に義務づけるということをしております。ですので、具体的に法案が成立をした暁には、この具体的な内容をどういうふうにして施行で円滑にしていくか、その中身も含めて考えていきたいと思いますが、現時点ではそのような形の対応を提案させていただいているという状況でございます。
58:09
繰り返しの答弁という感じだなというふうに思って聞かせていただきましたけれども、やはり、5日は企業側の受け入れられるという範囲に合わせると強い権限だからそこまでということなんでしょうけれども、いわゆる平均値でとっても足りないわけですね。なので、いろんなお子さんがいて、さらに障害とか病気が多いとかで、さらに必要な方もいらっしゃいますけれども、インフルエンザにも足りない、あるいは、行事参加とかも入れていい、あるいは学級閉鎖とかにも入れていいといったら、ますます足らないことは明らかなので、そこについては今後の改善をぜひ望みたいというふうに思います。次、資料1をご覧いただきたいと思いますけれども、今の論点に関係するんですけれども、国会図書館のご協力で、「米・英・独・仏・日の育児休業・介護休業制度の比較表」を作ってお配りさせていただいています。2本のところ、大きいやつですね、見ていただくと、今回出されている細かい制度まで入っていないことが お分かりいただけると思うので、粗い比較という感じでご覧いただければと思いますが、その上でアメリカをご覧ください。面白いんです。育児も介護も同じ制度の中で運用されているんですね。配偶者、子または親が深刻な健康状態にあり、その世話をする場合という要件になっていて、家族の中で命に深刻な状況があったら、それは看護もしなきゃいけないし、介護もしなきゃいけなかったり、育児もその中に入ってくるということなわけですけれども、12ヶ月間に合計12労働週の休業、結構長いですね。これが取れるという発想になっているわけです。1番目の問いにも通じるわけですけれども、我が国の育児介護休業制度は、命のための対応は何をおいても最優先の制度と言えるのか、大臣お答えいただきたいと思います。
1:00:28
御指摘の趣旨はよくわかるんですけれども、しかしこの法律を整備して、制度 として一定の線引きがやはりしなければ、制度設計というのはなかなかできません。そういう点で、政策の方向性としては、御理解をいただけるだろうと思います。ただ、その中で実際に今までの平均値という観点で、こうした5日、さらにもう1人お子様がいらっしゃる場合には10日という、そういう日程の設定の仕方をさせていただきました。改めて、こうした法、まずは趣旨として御理解をいただいて、そして実行をしていく過程で、さらにこうした事業主を含め、職場環境における育児の在り方についての御理解を深めて、そしてその次の段階を考えていただければ幸いでございます。
1:01:36
今のは苦しい胸の内というんでしょうか。もっと進めたいけど、経済界、企業の現場とかの話も聞いて、制度として作ろうとすると、今のところここが限界ということなのかもしれませんけれども、先ほど経緯の御説明がありましたけれども、最初に経緯として入れた時から負担決議がついて、もう少し長い必要があるんじゃないかと言ったけれども、広がらなかったというのが今回現時点なんだと思います。やはり、この命のための対応もできないようでは働き続けられないとなって、だったら子どもを産まないか、どっちかとなってしまうわけですよね。そこをやめようという話をやめないと、この国の少子化も、ほんと瀬戸際まで来てるよねということになっているわけなので、そこは企業も説得していただいて、前に進むような対応が、やはり必要になっているのではないかなというふうに思います。次に、育児家事の男女分担が進まない背景について伺います。先ほどの御質問にも多々ありましたけれども、少子化は様々な要因が関係していますけれども、対策に成功していると言われるフランスですね。私はフランス研修は行っていませんけれども、資料で調べたらなかなか興味深いものがありました。そもそもフランスは第一次世界大 戦、スペイン風邪の影響で、1916年に合計特殊処理1.23を経験して、ショックを受けたところからも対策を始めてきたということなわけです。いろいろ試行錯誤しているから、これをやったら処理率が上がった、これをやったら下がってしまった、いろいろそういうことを経験しているわけですね。まず処理率が下がった直後から、宅児所、幼稚園、子育て給付と保育制度の拡充をしたと。戦後には、それまで、これびっくりしました。夫の許可がなければ働けなかった法律だったんだけれども、それを許可なくも女性が働けるようにして、試行錯誤の中で女性が子供か仕事かの二者卓一を迫られないことが鍵だという結論にたどり着いています。ちなみに、出産後に育児休業として長く休むより、一定の長さで復帰して、時短などの柔軟な働き方でブランクを大きくしないことが出生率にもプラスになる制度ということにもしています。資料1には、3歳までというふうに書いてある育児休業でありますけれども、この数と父母、父親、母親両方で取得率を均衡させる仕組みとするなどの工夫も細かく見ていくとされています。ドイツも面白いですね。東西ドイツの統一が少子化対策に好影響を及ぼしていて、旧東ドイツでは、女性が出産しても働き続ける友働きが支配的な家族モデルで、出産も就業継続も奨励されていたけれど、専業主婦モデルの旧西ドイツと統一になって、旧西ドイツモデルに統一したら、合計特殊収支率は下がってしまったと、女性の母親の切れ屋中断が問題だったと、それで2000年に両立モデルと転換、メルケル政権化で、母親の早期復帰が奨励される制度となっています。両立支援に欠かせない労働時間の取り組みも、性労使の取り組みで実施をされているということです。こうしたところで、諸外国対策をしておりますけれども、日本のように長時間労働が男性に偏って、家事・育児に男性の協力が得られないようでは、少子化は止まりません。このことは国の方にも認識があって、これまでも育児・家事の共同参画を進めてこようと、諸施策を取っていただ いてきたかと思いますが、結果はどうなんでしょうということですね。資料の2と3を見ていただくと、いかに日本の男性の無償労働時間が少ないか、ということがわかるかと思います。アメリカ166分、イギリス140分、ドイツ150分、フランス135分、日本は41分男性。どうしてこんなにも少ないのか、諸施策やってきても増えないのか、背景についての大臣の分析を伺います。
1:06:09
今まで各国の比較についての御説明を伺ってまいりました。それぞれの国によって、それぞれ家族の中における男女の役割についての文化的な背景、歴史的な背景というのは、異なっているんだろうと思います。しかしその中で、欧州の国々の中では、こうした男女が共に働き、共に育てるという 、そういう家庭環境というものが、日本よりも先行して進んできていたんだろうと思います。そういう点で、我が国では依然として、こうした男性が仕事をしつつ、家事・育児に取り組むことが当然と受け止められにくい職場風土というものがまだあって、その是正に向けて、固定的な性別、役割分担意識を解消しつつ、男女共に希望に応じて、仕事と育児を両立できるようにしていくことが重要だというのは、私も全く同じ認識を持っております。個性労働省では、こうした男女雇用機会均等法の遵守であるとか、さらには女性活躍推進法による取組を推進するとともに、この育児介護休業法において、男性の育児休業の取得促進に取り組んできているところでございます。また、この男性が家事・育児に向き合うことを後押しすることが重要であることから、配偶者との協力の大切さなどを学ぶ場として、企業版の両親学級の推進などによって、男性労働者の意識改革などにも、これ今取り組んでおります。それから、今後次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において、労働者の取得実績であるとか、その希望などを勘案いたしまして、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨の指針を示していくということにしているところでございます。
1:08:15
文化的な背景が違うというようなお話もありましたけれども、その文化的背景の中で、このままいったら日本は子どもを産めなくなっちゃうというのは困るわけですよね。いろいろやってきていただいていることの効果もあるかと思いますけれども、若い世代は認識も変わってきていると。だからまさに若い世代でこれから産み育てたいと思う世代が、例えば男性であってもしっかり職場で上司が「そんなのはうちのフードではないんだ」とかいうことを言わせずに、しっかり取得を言い出せる、そうした環境づくりにもぜひ取り組んでいただきたいというふうに思います。次、シングル育児とペア育児で看護休暇ですね。この看護休暇、日数は異ならないのかについて伺います。我が家は双子を含めて3人の子がいますけれども、家事と育児の主力を夫がになってくれた時期も長かったのに、それでも大変でした。シングルでの子育てだったらどんなに大変だろうかと想像を絶する思いであります。この看護休暇、共育ての場合は子どもにつき1人10日まで対応できるという説明もレクを受けているときにありましたけれども、これやっぱりシングルだと5日しか取れません。休暇日数はペア育児かどうかで変えるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
1:09:48
御指摘のように看護休暇の日数は、1年間に子がこの看護のために休んだ日数等を勘案して、労働者1人につき年5日と、そして2人以上の場合は年10日ということでございます。これも労働者1人について取得できる日数という、そのような制度設計になっております。それらの御指摘の点に関しましては、先ほどもお答えをさせていただいたことと重複をしますが、今回の法案の中で、一人親家庭など、子や各家庭の状況に応じて様々な個別の事情がある労働者の方、こういった方々については、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認とその意向への配慮、こういったことを事業主に義務づけることを盛り込んでおります。加えまして、事業主が個別の意向に配慮する際の望ましい対応といたしまして、一人親家庭の場合で希望するときには、この看護休暇等の付与日数に配慮すること、こういったことを指針で示すこととしております。真の具体的内容は、法案が成立した後に、労働政策審議会における厚労省の御議論で詰めて検討してまいりたいと考えております。
1:10:58
個別に対応でということでした。意外とシングル育児かペア育児かということで、分けて書いていくというのも、今後 としては分かりやすい提示になっていくかと思うので、御検討もいただければと思います。次に、先ほども重複します。ここに障害や通院看護が多く必要な場合にはどう対応すべきとする制度かというご質問を通告させていただいていましたけれども、これも個別に計画の中でというようなことが先ほどの御答弁にもありましたので、時間の都合でこの項目とその次の項目を省略させていただきたいと思います。2番、現行の介護休業・介護休暇への評価についてに移ります。こちらも登壇質問のさら問いになりますけれども、今回は介護休業自体の中身が変更がなくて利用が少ないことが介護離職につながるのは、周知が足りないからだとの理由で、周知についての法案になっています。これも私も登壇のときにもこの前提も申し上げました。今回変更のない介護休業制度が、そもそも育児と違って先が見通せない介護では、この制度の使い勝手が悪いものになっていないかということを問ったわけですが、ここについての御回答はなくて、周知が必要なのですという、その御回答だけが返ってきたのです。先が見えない介護で、93日の介護休業をどう三分割したらいいかも分からないし、年5日の介護休暇では、やはり恒例になると思いもかけないところで、違う病気がいろいろ出てきたり、転んで骨折をしてしまったり、施設に入っていたとしても家族が付き添わなければいけないような機会も多いわけですが、これで足りるのか、これでは足りなくて離職につながってしまうのではないか、制度が利用しにくいのではないかというところについてお伺いしたわけですが、改めて答弁を求めたいと思います。
1:13:44
介護休業、介護の体制を構築するための休業であって、こうした制度の効果的な利用を通じて、家族が介護に関する方針を決定して、仕事と介護を両立することで、介護離職を防止することにも資するという考え方であります。その上で、労働者が仕事と介護の両立支援制度を効果的に活用できるように、この企業における環境整備を促進することが必要というのは、委員御指摘のとおりであります。現状で介護の雇用者数、令和4年度調査なんですけれども、322万人、介護休業の利用率はわずかまだ1.6%、介護休暇の利用率もまだ4.5%であって、これをいかに改善していくかということが重要な課題であろうという認識に立ちます。このために、厚生労働省では、労働者の介護離職を防止するために、職場において何に取り組むべきかを示した、仕事と介護の両立支援対応モデルの事業主への普及であるとか、実際に介護に直面した労働者が、介護休業取得や職場復帰を図るための、事業主による介護支援プランの策定支援と助成金による支援に、これを引き続きしっかりと取り組んでまいりたいと思います。今回の法案では、家族の介護に直面した労働者に対する両立支援制度について、個別の周知と、それから制度利用の意向確認を行うことを、今度は事業主のこれに義務づけているところでございまして、この効果的な両立支援制度の活用を促進していきたいと考えております。
1:15:37
残念ながら、登壇したときのと同じようなやりとりになってしまって、私が伺いたかったのは、周知が問題で周知をすべきだというところは、全く異論ありません。なので、そこを頑張っていただく法案になっているところは、それはそれで進めるべき内容だというふうに思っています。だけれども、両立が進まないのは、この制度が使いにくいからだとまで私は言っていなくて、でも、今回変更がないこの休業制度自体が、やはり制度として見たときに、使いにくい部分はないのだろうかというふうに伺っているわけです。レクのときには、いや、そんなことはなくて、これは使い方をこのように工夫すれば、93日で結構1人の親を見るには効果的に使える日数であるというようなご説明をいただいたりもしましたが、そのようにこの制度で大丈夫なんだ、いけるんだということであれば、その内容を説明をしていただきたいし、それでもやはり足りないというところがあるのであれば、それ足りないとは思うけれども 、どうして実施できないかというところをお聞かせいただきたいというふうに思います。
1:17:06
今、高議員からご指摘のあった点につきましては、すみません。ちょっと十分な説明ができていなかったかもしれません。それで、今の委員の問題意識のお答えになるかどうかあれなんですが、例えば、今の日数、今の介護休業の日数93日を3回まで分割ができるという、そういうやり方で介護と仕事の両立をこういう形でやっているんだとか、あとは93日という日数だけを聞いただけではちょっとピンとこないような、あるいは3回という分割の回数を聞いただけではピンとこないようなものに、よりもっと具体的な使い方の事例ですとか、そういったものも併せて周知をする必要があるのではないか、そのようなご示唆かというふうに受け止めました。そして、私どもが実施をしている調査におきましては、介護休業を実際に取ってから仕事に復旧をした方、その方々の平均的な介護休業の日数なども取っております。それを見ると、決してそんなに何年も取っている方が多いわけではなくて、短い93日の範囲内、あるいは1ヶ月の範囲内の方の割合も結構高いと、でもその方々が介護休業を取った結果、どういう形で復旧をしてまた仕事をできているか、両立できているか、そういったところのもうちょっときめ細やかな解説が必要なのではないかという、そういうご指摘と受け止めました。今後法案の法律が成立した後の法律の改正の内容の周知と合わせまして、介護休業の法律に基づく本来の制度の趣旨、そして具体的なその活用ケース、活用事例、そういったものも合わせて周知をして、このようなことを考えたいというふうに思います。
1:18:44
実際に復旧し ている人はそれほど取らなくても大丈夫だというケースを、今ご紹介をいただきましたので、それでいけるパターンみたいなのがどうもいろいろあるようで、そういうものを知らないと、やっぱり最初介護サービスにつながるまで、自分で一生懸命やっているうちに、どんどんどんどん人数が消化されていってしまって、あともう取れなくなるといったようなことにもなってくるかと思いますし、これは利用率を広めると同時にどうやって使えばいいかというのが大変大事なところなので、それをやっているうちに、やっぱりそれでも足りないというのも出てくるかもしれないし、受け皿になってくれる介護サービスが足りないというようなことがあると、そうした、こういういいプラン、このようにやっていけば大丈夫というのも、前提が崩れたりする場合もあるわけですね。なので、そうした運用状況なども見ながら、ぜひ進めていただきたいというふうに思います。またちょっと飛ばしてですね、(5)で通告しているところに飛びたいと思います。少子化ですけれども、保育園、放課後児童クラブ、病時・病後児保育、障害児を支える福祉サービス、介護保険サービスなどなど、こういった子育て機に利用するさまざまな制度がありますけれども、先ほど個別の対応も必要だというようなお話もありましたが、この育児休業などを使いながら働き続けるという選択肢をとるにしても、今申し上げたような、それぞれの制度、サービスなどがどのくらい充実していて、どのくらいちゃんと使えるかによって、育児・介護・休業の必要度は変わってくると思います。これらのサービスが不足している場合には、やはり家族がカバーしなければならなくなる。厚生労働省としても、あるいは子ども家庭調査の範囲のものもたくさんありますけれども、政府として充実させる方向にしてきたということは理解をするわけでありますけれども、まだまだサービスが足りないと家族がカバーする、それが離職のきっかけになるということになってしまうわけです。今後は人手不足でサービスを充実させようと思っても、さらにサービスが不足の方向に傾く可能性もあります。現在の各種制度の充実度の評価と今後の見通し、充実への決意をそれぞれ伺いたいと思います。介護保険サービスの部分は厚生労働大臣、それ以外の分野は子ども家庭調査で、内閣府副大臣お願いします。
1:21:42
介護保険制度においては、必要な方々が必要なサービスを受けられるように、サービスの充実を図ることが重要であり、これは介護による家族の離職を防止することにも資するものだと考えます。介護保険制度については、2000年の制度創設以来、65歳以上の非保険者が約1.7倍に増加する中で、家族介護者の負担軽減等に重要な役割を果たす在宅サービスをはじめ、多様なサービスの整備を進めてきた結果、サービス利用者は約3.5倍に増加するなど、高齢者の介護を社会的に支える仕組みとして定着し、発展してきたと私どもは思っております。今年度から始まった第9期介護保険事業計画においても、例えば、在宅サービスについて3年間で約26万人分の増加を見込むなど、サービスの整備を進めることとしており、高齢者が住み慣れた地域で暮らし続けることができるための地域包括ケアシステムの進化、推進に向けて引き続き処遇改善をはじめとする、総合的な人材確保対策と併せてしっかりと取り組ん でいきたいと考えております。
1:23:04
お答え申し上げます。各種制度の充実等についてお尋ねがございました。保育所につきまして、仕事と育児の両立のためには、子どもを預けやすい環境の整備も重要と考えており、これまで保育所等の整備を進めてきた結果、待機児童数はピークであった平成29年の2万6081人から、令和5年4月1日時点では2,680人まで減少しています。一方、まだ一部の自治体では解消に至っていないところもあり、引き続き、新子育て安心プランに基づき、受け皿の整備が必要と認識しております。
1:23:49
放課後児童クラブにつきましては、令和5年5月1日時点で、登録児童数が過去最高の約146万人となるなど、着実に拡充してきたところでありますが、待機児童数も増加しており、同時点で約1.6万人となっていることから、昨年12月に閣議決定した子ども未来戦略に掲げる6万人増の152万人分の受け皿整備が必要であると考えております。幼児保育事業については、子ども子育て支援新制度が開始した平成27年度の2,229カ所から、令和4年度では4,141カ所まで拡充し、市町村単位で見ると911市町村で実施されている一方で、未実施の市町村もあり、引き続き幼児保育事業の拡充が必要と認識しております。障害のある子どもについても、できる限り保育所で受け入れられるよう保育士を加配して対応しており、障害のある子どもを受け入れる保育所は、平成27年度の1万6,093カ所から、令和4年度の2万1,874カ所まで拡充してきましたが、引き続き、こうした保育ニーズに対応していく必要があると考えております。各種制度を説明申し上げましたが、これらの制度の拡充時には、委員御指摘のとおり、人材の確保が重要であると考えております。保育所等におけるICT化の推進等による就業継続のための職場環境づくり、潜在保育士や放課後児童支援員の就業に伴うマッチング支援など取り組んでいるところでございます。今後とも、それぞれの子育て支援サービスに係る整備費や人材確保対策に係る財政支援を通じて、安心して子どもを預けられる環境の整備を進めてまいります。私どもはそのために、子ども家庭庁を創設したわけであります。特に子どものことでありますから、時間があります、伴いますので、早急に対処していきたいと考えております。
1:26:18
失礼いたしました。今読み上げたところで、病時保育事業を915市町村と実施されているところ、911と間違えて読み上げましたので、訂正させていただきます。
1:26:40
ありがとうございます。いずれもこのサービスが充実しなくては、本当に仕事と子育ての両立支援というのはまならず、それは必要、少子化にさらにつながっていってしまうので、今、両大臣から御決意のほどは伺いましたので、ぜひ時間が限られているから、子どものことだから早くというのは心強い御答弁だったと思いますので 、早急に御対応をいただきたいと思います。内閣府副大臣はこの時間までで大丈夫ですので、御退席いただいて結構です。副大臣退席されて結構です。
1:27:30
次に伺うのもちょっと大きい話でありますけれども、少子化に与える影響に、この第三号非保険者制度の存在、あるいは女性の低賃金、そして選択的夫婦別有地制度の導入の見通しが立たない状況の長期化、これらが少子化に与える影響について伺っていきたいと思います。少子化の原因は、いろいろなことが関係していると言われます。相互に関係していて、これが絶対とはなかなか言えません。若い人たちが低所得かつ奨学金という借金も背負っていること、結婚などを望むべくもないと思っているようなこと、ここは出発点でまず一番大きな問題であります。それに加えて、フランスやドイツの合計特殊収率と制度の関係の質問の中で紹介をさせていただきましたが、やはり男女共に働き、共に家事・育児もする、このスタイルの実現が少子化対策の一つの肝であることは間違いないと思います。こうしたことを考えるときに、第三号非保険者という制度の存在はどうなのか。この制度に守られて、確かに仕事を辞めて育児に専念をしているというときにも、配偶者としての制度で守られるということの良い部分もあろうかと思いますけれども、こうした制度があることで、出産で仕事を辞め、復帰はパートというモデルには合致するものの、これを続けていて結果的に少子化を進めはしないかというふうに思うわけです。女性の低賃金の問題も、本当に離婚してシングルでパート労働という方は本当に大変だというふうに思いますけれども、こうして低賃金で苦労してシングルマザーで子育てをしている方たちを見て、若い世代が結婚、出産に夢を持てるかというと、そうなったら大変だなという思いにもなってしまうところがあるのではないでしょうか。こうした女性の低賃金が少子化に関係するのではないかということについても、厚生労働大臣に伺いたいと思います。そして選択的夫婦別受子制度、これは今の若い人たちの中にはこれが実現しない限り結婚しないという人もいますから、時間がないんですね、長らく これも導入されないということが影響している、少子化に影響を与えると思いますが、法務大臣政務官お答えください。
1:30:22
第三号被保険者制度については、今日様々な評価があるということは承知をしております。ただし労働者がどのような雇用形態を選択するかという点については、これ様々であって一概に言えないということは何度か申し上げているところでございます。現在、この三号保険者約700万人、それから59歳まで約3割が三号被保険者になっておられていて、その中でやはり30代と40代が中心であります。この主婦のパート、まさにこの30代から50代で働いていらっしゃるわけでありますけれども、この三号被保険者について、したがって多様な属性の方々が含まれているものでありますから、例えば出産や育児で離職をしてすぐには仕事に就けない方々も一定程度はおられます。そのような中で、第三号被保険者制度というのは、こうした方々にも年給を受給する権利を保障して生活を支えてきた仕組みという意味も持っております。 一方で、共働き世帯の増加などの状況を踏まえて、第三号被保険者については、将来的に縮小していく方向性であります。従来からその縮小見直しのステップとして、費用者保険の適用拡大を進めてきました。当面の対応策でございます年収の壁の支援強化パッケージを着実に実行して、年収の壁を意識せずに働くことのできる環境づくりを後押しするということを、今現在やっております。第三号被保険者制度の在り方や、費用者保険の適用拡大などの制度の見直しについては、現在、社会保障審議会の年金部会において検討を行っております。年末頃の取りまとめに向けて議論を進めていく、その所存でございます。
1:32:33
お答えいたします。委員御指摘のように婚姻を考えている当事者の双方が、共に富士を変えたくないという理由で法律婚をすることを断念し、事実婚に留まっている方がいるとの意見があることは承知をいたしております。その上で、夫婦の有事の在り方につきましては、現在でも国民の間には様々な御意見があり、法務省 としましては、今後とも国民各層の意見や国会における議論を踏まえて、その対応を検討していく必要があると考えております。そのため、国民の間はもちろん、国会議員の間でも、委員御指摘のような御意見があることも踏まえ、しっかりと議論をしていただき、より幅広い御理解をいただくために、法務省といたしまして、引き続き積極的に情報提供を行ってまいりたいと考えております。大椿裕子君、おまとめください。ごめんなさい。はい終わりますありがとうございました
1:34:16
立憲社民会派、社民党の大椿裕子です。先ほど、雪稲議員、そして高木議員と質問が続きまして、重複する点もあるかと思いますけれども、性別役割分業の日本の在り方、そして特に非正規労働者の女性たちにとって、この法改正が本当に使えるものなのかどうなのか、その点に重点を置いて、今日は質問をさせていただきたいと思います。まず大臣に質問です。今 月5月1日は命令でした。1886年の5月1日、アメリカのシカゴで起こったゼネラルストライキ、これが命令の起源だと言われています。8時間労働制を求め戦った命令には有名なスローガンがあると思うんですけれども、ぜひ厚生労働大臣の竹見大臣に、このスローガンを言っていただきたいと思うんですけれども、お願いします。
1:35:22
これは当時、アメリカでは12時間労働、14時間労働が当たり前であったというときに、この8時間労働ということをそのスローガンに掲げられて、そのあと8時間は休息に、そしてあと8時間は自由な時間のためにということが、その際のスローガンであったというふうに伺っております。
1:35:51
第一の8時間は仕事のために、第二の8時間は休息のために、残りの8時間は自分の好きなことのためにというのがその当時のスローガンでした。これも100年以上の前に掲げられたスローガンですが、大臣、日本に暮らす私たちは、このスローガン本当に今実現できているでしょうか。大臣の所感をお答えください。
1:36:19
我が国ではこの労働基準法第32条で、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間を定めており、罰則を持って履行を担保しております。一方、依然として違法な長時間労働が行われている事業上というのが存在しているというのは、残念ながら事実と思います。令和4年度のデータを見てみますと、やはり違法な時間外労働のあったものが42.6%あったということでありますから、やはりこうした長時間労働というものは是正すべきものというふうに考えます。長時間労働の原因としては、この働く方々が健康を害したり、仕事と生活の両立が妨げられたりすることがあったならないわけでありまして、この長時間労働を行っていると考えられる事業上に対しましては、この労働基準監督署が監督指導を行っております。こうした取組により、しっかりと長時間労働の是正を図っていきたいと思います。
1:37:28
長時間労働の是正に関して、大臣から強い決意が今語られたと思いますが、ちょっと後ほど長時間労働については質問をさせていただきたいと思います。今日、皆さんのお手元に資料をお配りさせていただいております。2021年に総務省統計局が出した、我が国における家事関連時間の男女差に関するグラフ1枚目を見ていただければと思います。夫と妻の家事関連時間の推移をご覧いただければ、一目瞭然だと思います。先ほども少しお話に出ましたけれども、直近2021年でも夫の家事関連時間、ちょっ とずつ20年で増えてきたとはゆえ、一日平均1時間54分というふうにここには書かれています。それに比べ、女性は7時間28分、女性の家事関連時間に関しては20年間ほぼ変わっていないということが、このグラフの中で示されています。また2枚目をめくっていただきますと、こちらは日本の女性の睡眠時間は世界で一番短いということを、最近皆さんよく聞くようになったのではないかなと思いますが、その絵を表す資料の一つです。OECD加盟国における男女の睡眠時間を表したグラフです。下から睡眠時間の多い順に、だんだん上に上がっていっているわけですが、上に行けば行くほど、睡眠時間が少ないということです。じゃあ一番上に来ているのはどこか、ジャパン、日本となっています。中でも女性の睡眠時間が短いということが書かれています。これはですね、全世代の睡眠時間の平均を出しているというグラフだと、その関係で女性の睡眠時間は438分、7時間18分となっていますが、多分ここにいらっしゃる皆さん、そんなに寝ていないよというのが皆さんの実感だと思うんですよね。今日ここにいらっしゃる議員の中にも、そして省庁の皆さんの中にも、子育てをしていらっしゃる方、介護をしていらっしゃる方、そのダブルでケアをしていらっしゃる方、朝5時に起きて、お弁当を準備して、そして8時の部会に間に合うように来て、10時からいきなり質問だったとか、そういう方々がね、ここにまさにいらっしゃるわけで、このグラフ、実態を表しているとは言えないかもしれませんが、このOECDの中でもやはり日本の女性の睡眠時間が少ないということが表れているものだと思っています。性別役割分業が未だ根強く家事、育児、介護等が女性に偏っているということが、このデータの中から、グラフの中からも見て取れると思うんですけれども、大臣、これを見てどう思われるか、男性のお一人として、ご意見も聞かせていただければと思います。
1:40:31
このいただいた資料を見せていただきますと、韓国と日本がやはり睡眠時間が少ないというのは、アジアの儒教文化というのが背景にあるのかな という気もいたします。しかし、やはり是正すべき対象だという認識は私も持ちます。我が国として、とにかく依然として、男性が仕事をしつつ家事、育児に取り組むことが当然というのが、受け止められにくい職場風土であるとか、家事、育児負担が女性に偏りがちである状況があって、その是正に向けては、固定的な性別や役割分担意識というものを、やはり解消していくための努力を、私どもはしていかなければならないんだろうと思います。男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにするというのが、私どもの考え方であることは、改めて確認しておきたいと思います。
1:41:34
日本と韓国の睡眠時間が少ないというのが、受教文化なのか、受教文化という名を借りた性差別文化なのか、そこは議論をした方がいいなというふうに思っていますけれども、やはり大臣が冒頭、命令のスローガンを述べていただきました。でもこのスローガンは、男たちのスローガンだということを言う人は少なくありません。特に労働組合の女性たちの中からは、このスローガンは男たちのスローガンだ。自分のしたいことのために使う8時間の多くを、女性たちは家族をケアするために使ってきたと。自分の好きなことをするための8時間なんてなかったと。自分の睡眠時間を減らして家族のケアに当たってきたんだと。そういうふうに言われている。私はそれ、必ずしも間違っていない。これだけ性別役割分業が明確に現れている中では、やはりそれは女性たちの率直な思いではないかなというふうに思っています。100年以上たった今もなお、女性はもちろんのこと、男性も本当に長時間労働の中で体を壊す方、睡眠不足で、皆さんも本当に気をつけてくださいね。睡眠不足で体を壊す方とかもいらっしゃいます。本当にこの100年以上前に掲げたスローガンが実現できていない背景に、やっぱり家府調整の問題や性別役割分業を前提とした日本の法律や制度が作られてきたのではないかと。そういうところに私たちは乗っかってきたのではないかということは、しっかりとこの委員会の中でも引き続き議論していきた いというポイントです。そして大臣が長時間労働、女性に関しての決意をしっかりと語ってくださいました。この法案が本当に実効性のあるものになるか、といういなか、それを考える上で長時間労働の問題は外せないと思っています。いくら育児や介護の休業制度が充実しても、長時間労働が当たり前の社会では制度を活用することはできません。そこで長時間労働の最たるもの、教育現場の長時間労働についてちょっとここでお尋ねをしたいと思います。最近中京新は旧特報の教育調整額を現行の給料月額4%を10%に引き上げるという草案を打ち出しました。かつて私は教職員を組織している労働組合の役員として働いていたことがあるんですけれども、文科商工賞を毎年のようにやっていました。本当に毎年毎年やっても進展がない、毎年同じ回答、そして連れない回答というのが何十年も続いていた中で、ようやく文科商も重い腰を上げて、この旧特報の問題に取り組み始めたのかなというところは一つ前進だと思うんですが、教育調整額を4%から10%に上げたところで、私はこれ定額働かせ放題を固定化するだけだというふうに思っていますけれども、その認識を文科商の参考人の方にお答えいただければと思います。
1:44:59
お答え申し上げます。教育現場の長時間労働についてのお尋ねでございますけれども、文部科学省といたしましては、学校における働き方の改革を含め、教師を取り巻く環境整備のために、学校における改革のさらなる加速化、学校の指導運営体制の充実、そして教師の処遇改善、これらを一体的、総合的に推進するということが必要であると認識をしているところでございます。先ほどご指摘の中教師院、中央教育審議会の審議のまとめにおきましても、教職調整学の引上げなど教師の処遇改善のみならず、PDCAサイクルを通じて働き方改革を推進するため、働き方改革の進捗状況の公表等を教育委員会が行う仕組みを検討すること、また、教職員定数の改善や支援スタッフの配置拡充など、学校の指導運営体制の充実など、学校における働き方改革の実効性の向上等のための、総合的な取組の提言をされているところでございます。文部科学省といたしましては、この審議のまとめも踏まえまして、教師の時間外、在校等時間を縮減し、教師が心身ともに従事した状態で、子どもたちに対してより良い教育を行うことができるよう、取組を進めてまいりたいと考えてございます。
1:46:16
5月13日付の毎日新聞に、中教師の元臨時委員でもあって、長時間労働の是正を研究していらっしゃる立教大学の中原淳さんでしょうか、厚生労働大学の厚生労働教授が、ここではっきりと教育調整額を10%以上に引き上げるという手段を取っているが、この手段では長時間労働の是正や教員不足の解消という目的は絶対に達成できないと私は思うと、はっきりと言われています。そしてこれを受けて、現役の教員の方々も、これでは長時間労働の是正にはならないということをおっしゃっています。学校で他の子どもたちの面倒は見ても、それだけたくさんの時間を費やしても、自分の子どもには向き合えない、自分の子どもには面倒も見えない。そして介護も看護も十分にできない、そしてイベントにも参加できない、そういった教員、教職員の方々いらっしゃいます。これやっぱり現場の声、当事者である教員の方々の声をしっかり聞かないと、また長時間労働の固定化につながるんじゃないかということをここではお伝えしておきたいと思いますので、真剣に議論をしてい ただければと思います。育児休業について次にお尋ねをさせていただきたいと思います。先ほど高木議員からも質問がありました。シングルで子育てをされている方々のことについてです。やはり今回、共働き、共育てというところをとてもアピールしている改正案ではないかなというふうに思うんですね。そうであるがゆえに、もちろんそれ自体はとてもいいことなんです。今まで子育てがやっぱり女性に偏っていた。これをやっぱり男女共に育てていこうよと。こういうことを打ち出していること自体を否定するものではありませんが、それゆえにシングルで子どもを育てている方々の点が不十分ではないかなという思いを持っています。多分これに対する質問は先ほどの回答と全く同じだと思いますので、その懸念を答えてくださいます。準備をしてくださっているんですか。やはりシングルマザー、シングルマザーというのが非正規労働者が多いわけですよ。ダブルトリプルで仕事をしているという人たちが、やっぱり小さい子どもを抱えていらっしゃる方もおられます。こういう方々にはやっぱり育児休業の期間を延長するなど、特別な配慮が私は必要だというふうに思っているんですけれども、行動省の見解をお尋ねしま す。
1:49:08
お答えいたします。お一人で子育てをして、そして仕事にも尽力をされている、このようなシングルマザーの方々が、雇用ケータにかかわらず仕事と育児が両立できるようにしていくということが大変重要であるというふうに考えております。そして、非正規雇用労働者の方に着目してお答えさせていただきたいんですが、令和3年の育児介護休業法の改正で、有機雇用労働者について育児休業の取得要件のうち、事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者という要件を撤廃いたしました。そして、併せて両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにおいて、有機雇用労働者が育児休業を取得した場合の加算措置を設ける、このような対応も行っているところでございます。そしてまた、活用できる両立支援制度につきまして、労働者本人にも直接周知をする必要があることから、そういったことが大変重要だろうということで、例えば、おし健康手帳情報支援サイトでも情報提供をするなど、様々な機会を捉えて、きめ細やかに周知をしていきたいというふうに考えています。そして、令和3年の改正で、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産の申し出を行った場合に、労働者に対して育児休業等の制度に関する周知を個別に行うとともに、育児休業の取得意向を確認すると、こういったことを事業主に義務付けをしたところでございます。今回の改正では、子や家庭の様々な事情に対応できる、先ほどからお答えさせていただいていますが、個別の意向の確認とその意向への配慮ということも、事業主に対する義務付けということで、併せて措置を講じたいと考えておりますので、このようなあらゆる対策を講じながら、非正規婚姻の方々も含めたシングルマザーの方々、そういった方々に利用できるような形で進めてまいりたいと考えております。
1:50:56
私はここでも何度も言っていますけれども、長年非正規労働者として働いてきました。労働基準法では、正規か非正規かに問わず、産休育休が取れるということを定めています。しかし、かつての私もそうでしたけれども、非正規労働者は産休育休が取れないと思っている人、そして、取れるとは知っていても、子供ができたことを伝えたら次の契約はないかもしれないという不安を抱えている人、そういう人たちは少なくないと思います。産休育休は、働き方に関わらず、労基法によって保障されていること、そして妊娠・出産及び休業等取得を利用にして退職勧奨等の、いわゆる マタハラ、マタニティハラスメントを行ってはいけない旨、厚労大臣に、厚労大臣は改めて非正規労働者本人、そして事業所、ここに周知徹底すべきだと思いますけれども、御意見をお聞かせください。簡潔にお願いします。
1:51:52
非正規・非正規雇用に関わらず、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントを含め、働き方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるハラスメントは許されない行為であると考えております。ハラスメント防止等に関して、事業主に法の遵守を求めているところでございます。実際に事業主が妊娠・出産・育児休業等の取得を理由にして、解雇や退職・鑑賞等をした場合は、法で禁止している不利益取扱いに該当することとしております。公送労働省といたしましては、ハラスメント防止対策に関するパンフレットなどを作成・配付するとともに、情報提供ポータルサイト「あかるい職場応援団」による情報発信を行うとともに、ハラスメントや不利益取扱いを受けた労働者に対する都道府県労働局長による紛争解決援助や事業主に対する助言指導を行っているところでございます。
1:53:01
ぜひですね、非正規労働者の人たちって、なかなか労働組合にも加入できていないという方々もおられます。情報が少ないということもありますので、ここしっかりと周知徹底をしていただければというふうに思います。介護休業について、次に質問をします。先ほど高木議員からも質問がありましたけれども、同一の対象家族について3回を上限にして93日までという介護休暇、これ本当にどのように使ったらいいのか、使い勝手がいいものなのかという点については疑問があります。この点については回答は先ほどと同じかというふうに思いますので、質問としては飛ばさせていただきまして、やはり介護離職を防ぎたいという思いは皆さんも一緒だと思うんですね。しかし、介護と仕事の両立を図るためには、介護サービスを受給できることが必須です。今般の介護報酬改定における訪問介護の基本報酬引き下げは、多くの訪問介護事業者の経営を緩がし、介護と仕事の両立に逆行するものであり、介護離職の可能性をさらに高めるものではないかなというふうに思います。この場でも何度も皆さんから質問がありましたけれど も、報酬引き下げは、今回出された政府の報酬にも矛盾すると思いますが、大臣の考えを簡潔にお願いします。
1:54:31
今般、介護報酬改定において、訪問介護の基本報酬は見直すものの処遇改善の加算措置、これは他の介護サービスと比べて高い加算率を設定しております。これによって、訪問介護員の処遇改善を行い、人材の確保・定着を図っていくことが、訪問介護員の方々の暮らしの安定はもとより、訪問介護事業所の安定的な運営のためにも重要だと思います。住み慣れた地域でできる限り暮らしていただくために、この在宅介護等のサービスを提供していくという方向性は変わりません。このために、仕事と介護の両立を推進する方向性と矛盾するというふうには考えておらず、小規模の事業者も含めて高い水準の加算率を設定した処遇改善加算を現場で最大限活用していただけるよう、オンラインを用いた個別相談、賃金体系のわかりやすい見本の作成、周知、そして処遇改善加算を未取得の訪問介護事業所に対する取得案内のお届けなど、強力にその取得促進を図っていきます。そして、今後の各種調査の結果も踏まえまして、加算取得に向けたさらなる工夫や介護の魅力発信、ICTを活用して残業を減らすなど、職場環境の改善、多様な人材の参入促進など、総合的な取組を進め、地域で必要な介護サービスが安心して受け入れられ、仕事と介護の両立が適切に図られるよう取り組んでまいります。
1:56:06
はい、多分これまでと回答一緒だなと皆さん思ったと思います。これ本当に、与党や党関わらず、自民党の議員の皆さんからも、この介護保障引き下げに関しては疑問の声が上がっていたというふうに思います。やっぱり3年待たずして、この報酬を書いて、本当にこれでは現場が持ちません。そして利用するご家族の方々も持たない。この現場の声をもう一度大臣にはしっかり聞いていただきたい。一回決めたことは変えない、そういう姿勢ではなく、現場の声を聞いて、本当にどうやったら暮らしを、命を守れるのかというところに立っていただきたいというふうに思います。この看護休暇、それから及び介護休暇のことについて聞きますけれども、今後の仕事と育児・介護の両立支援に関 する研究会において、厚生労働省の方が提出した資料によると、この看護休暇の利用状況は、男性社員が0.6日、1年間、女性性社員が1.1、女性非正規社員は0.9となっています。この利用状況も考慮に入れ、今般の法改正では看護休暇の付与日数を変更しないことに決めたということですけれども、現在、休暇の取得が進まないのは、休暇が無休であること、代わりの人員が確保できないこと、職場に休暇を取得しづらい雰囲気があることなど、様々な要因があると考えられます。現在の取得日数は、子どもの看護休暇のニーズを正しく反映していると思っていますか。参考人にお尋ねします。
1:57:52
病気やけがの子の世話のための休暇のニーズの把握ということに関しましては、この看護休暇の利用実績だけではなくて、その他の休暇制度も含めて実際に通用した日数等を基に把握をすることが重要だというふうに考えております。そして厚生労働省の方でアンケート調査をした結果、1年間に子どもの病気のために利用した各種休暇制度などの状況は、子ども1人の場合、男性性社員は計1.8 日、女性性社員は計4.2日、女性非性社員の場合は計4.6日という状況がありました。従いまして、これらの結果を踏まえまして、現在の法案の検討を御立案に参考にしたという状況でございます。
1:58:35
日本は男女の賃金格差が大きい社会です。男女の賃金の差異70%と言われ、男性の平均賃金100に対して女性の平均賃金が70であるということを意味しています。約3割に近い開きがあるということです。所得保障がないまま、育児介護のための休業や休暇を進めても収入の減りを抑えるため、女性の方が休業し、男性は働き続けるという選択をする夫婦は少なくないというのが実態だと思います。なぜならば、女性は家で家事、育児、介護という性別役割分業をむしろ強めることにつながっていくというふうに考えますが、行動書の見解をお尋ねします。
1:59:15
大椿委員御指摘の男女の賃金差異の解消、これは非常に重要な課題で、様々な手法を今取って進めているところでございます。一方で御指摘の中にございましたが、看護休暇、介護休暇、こういったものの有休化につきましては、そもそもの休暇制度自体は、労働者が希望する日の取得を業務の都合とおりに事業者は拒むことができない非常に強い権利であるという法律上の構成になっておりますので、有休の減速化などの所得保障については慎重な検討が必要であるというふうに考えております。
1:59:49
とはいえ、本当にこれを進めていくためには、そういった点も含めて考えなければならない。少子化を止めるためには、その議論も必要ではないかなということをお伝えしておきます。有期雇用労働者の休業等の取得についてお尋ねします。養育する子が1歳6ヶ月に達する日まで労働契約が満了することが明らかである有期雇用労働者は、育児休業の取得を申し出ることができるものから除外されています。この規定が残されていれば、多くの有期労働者は育児休業を取得できないと考えますが、なぜこの規定を残す必要があったのでしょうか。1歳6ヶ月は何に根拠をしているのか教えてください。
2:00:32
有期雇用の方は、そもそも育児介護休業法は、育児休業の法律の制定時には対象外ということになっておりましたが、平成28年の法改正で、その時の1歳に達する日を超えて雇用継続させることが積極的に見込まれていなければならないという要件があり、かつ、2歳までの間に契約が収録することが明らかであってはならないという要件があったものを見直して緩和をする形で現行の要件になっております。その際、有期雇用労働者に関する育児休業の取得要件につきましては、休業により一定程度雇用の継続が図られる範囲の有期雇用労働者について対象にすると、そのような考え方に基づいて、現在1歳までである育児休業期間後、一定期間の雇用継続見込みがある、このようなことを要件にしています。なお、他方におきましても、雇用の継続や定着を判断する期間といたしまして、基準日から記算して6ヶ月の期間を要求する例というのが一般的でございました。このようなことを踏まえまして、現行の雇用継続見込みの要件について、先ほどご質問があったような形になっているという状況でございます。一方で、令和3年の育児介護休業法の改正で、有期雇用労働者の方につきましては、育児休業の取得要件のうち、事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であるというものという要件が、法律上撤廃されたという状況でございます。このような周知徹底にも今取り組んでいるところでございます。育児休業、介護休業等に、事業主が所得補償をする義務は定められていません。その休業期間中に所得補償を受けようと思うと、労働者雇用保険に基づく育児介護休業給付金を受けることになります。しかし、これらの給付金には、休業開始日前2年間みなし、非保険者期間が通算12ヶ月以上であることなどの非保険者要件があります。有期労働者の中には、受給要件を満たさない人も多いと考えられます。結局、有期労働者は育児介護休業を利用しづらい、使えない制度からこぼれ落ちると思いますが、厚労省の見解をお尋ねします。育児介護休業法上は、有期雇用労働 者に関する労働契約の期間に関する要件等を満たす場合は、終所定労働時間にかかわらず、育児介護休業を取得することができるという制度になっています。その上で大蕾委員も御指摘されておりましたが、雇用保険における育児休業給付の受給要件、これは雇用保険の非保険者であって、育児休業を開始前、2年間に非保険者期間が通算して12ヶ月以上あること、この要件は雇用形態による違いはないというふうに承知をしています。一方で、正社員と比較をしての有期雇用労働者の方の育児休業介護休業の取得率が低い、このような状況にあるのは事実でございます。そういう状況を踏まえて、正社員以外の女性労働者に育児休業を利用しなかった理由を尋ねたアンケート調査、このような結果を見ますと、やはりそもそも有期雇用労働者が取得要件を満たす場合でも、育児休業を取得できることが知られていない等の課題があるのではないかというふうに考えています。このようなことから有期雇用労働者の方も希望に応じて育児休業等の取得が可能となるように、厚生労働省としては、有期雇用労働者も要件を満たせば育児休業等を取得できること、及び雇用保険の批判者であれば育児休業給付等の対処となり得ることを周知徹底をすることに加えまして、育児休業等を取得した労働者の代替要員を新規に雇い入れた場合等に支給される両立支援等助成金、この助成金の有期雇用労働者の場合の加算措置、このようなものを設けています。このような対応を引き続き進めてまいりたいというふうに考えております。
2:04:12
やっぱりここでも、非正規雇用であるということが、情報から阻害されるという一つの要因になっているというふうに思うんですね。正社員として働いていれば、情報が労働組合から入ってきたりする職場からもきちんと説明がある。だけれども、まともに労働契約も交わされていないような職場で働いている非正規労働者の人たちもいる中で、その人たちが無知なのではなく、やっぱり本当に非正規労働者という働き方が、そういった必要な支援、法律や制度、そういうものから情報を得にくい、そういった情報を得にくい、こぼれ落ちる存在であるということが根本に問題としてあるのではないかなというふうに考えています 。残りの時間、どうしても質問したいこと、質問というか見解を聞きたいことがありますので、いずれか質問を飛ばさせていただきます。フリーランスのことについては、生田議員から質問がありました。それと同じ回答だと思いますので、そこは飛ばしたいと思います。今日お配りしている資料の中に、広島電鉄という会社の資料を付けさせていただいています。民間の取り組みとして、これをぜひ紹介したいなというふうに思ったんですけれども、皆さん広島に行ったら、市内に路面電車が走っているのをご存知かと思いますけれども、あれを経営しているのが広島電鉄という会社です。広島に原爆が投下された3日後には、復旧作業を行い、一部機関に電車を走らせたという、そういう歴史を持つ電鉄会社でもあります。この会社、私が非常に注目したのは、独自の働き方改革を国よりも率先して行っているということを知って教えてもらったからです。広電は2009年に契約社員の正規化を実現しました。そして2017年には短時間正社員制度の導入を行いました。今日皆さんにお渡ししている資料を見ていただければ、この短時 間労働制の導入の説明が詳しく書かれているというふうに思います。私ちょうどこの広電の全契約社員正規化というのを知ったとき、自分の労働創業をやっている真っ只中だったんですね。世の中に非正規労働者のために戦う正規労働者がいるんだという衝撃を持って、私はそのとき受け止めました。自分にはやはりそうやって支援をしてくれる人がいなかったので、会社全体としてやっぱり正規化を実現していこうということを取り組んでいる。しかもこれ労働組合の方々、組合員だけでなく組合員のお家にも行って、家族の人たちにも説明をし、理解を求めるということを地道にやって、なんとかこの正規化を実現したということです。そしてこの短時間労働制については、私はやっぱりポイントは正規雇用の状態を維持しているというところだというふうに思うんです。私たち生きていたら自分たちのライフステージによって、もうフルタイムで働くってことが難しいときってあるじゃないですか。子どもを持ったり介護をしていたら、やっぱり8時間労働制求めていたといったって、それではやっぱりもう家のことが回らない。または自分自身が病気をすることもあります。治療のために時間が必要である。そういった理由は問わず、本人が希望する3ヶ月以上の 一定期間、これを短時間正社員として転換することができる。転換回数には制限を設けない。そして転換に際して職種の変更は原則として行わないというふうに、あと労働時間に関しても本人の希望を踏まえて個別に決定していくという取り組みを導入をされています。私が非正規労働者として働いてきて、一番嫌だったのは何か。賃金が安いことよりも、いつ首切られるかわからない。数年働けば首を切られる。仕事を失う。そこの恐怖だったんですよ。雇い止めの恐怖。だけども、介護や育児や問題が生じた時に、もう家のことも仕事も回らない。もうじゃあやめようというふうに選択をする。多くは女性たちがいる。そしてその人たちがもう一回働こうと思っても、非正規労働者でしか働けない。これがやっぱり現実としてあるというふうに思うんですね。こういったふうに、非正規労働ではなく正規のまま短時間労働が実現できるというようなことが、もっと会社の中で広がっていくとともにですね、そういったものと国の制度がうまく組み合わさって利用しやすいものにならないか。その前途として、やはり非正規雇用をきちんと正規化していく。入り口規制をしていくということが前提にはなると思いますが、こういった民間の取り組みにやっぱり国も学び、そして手を携えて一緒にやれることがあるんじゃないかと思いますが、最後に大臣の見解をお尋ねしたいと思います。
2:09:37
委員御指摘のこの広島電鉄株式会社の事例はまさに好事例であろうというふうに私どもも考えて、そして厚生労働省の多様な働き方実現応援サイトにも、これ好事例として紹介させていただいております。厚生労働省としては、このような短時間正社員をはじめとした多様な正社員制度というのは、一人一人のライフスタイルに柔軟に対応できる働き方であり、優秀な人材の確保・定着の実現にも有効であると考えております。このため、多様な正社員制度を導入している企業の好事例を周知するとともに、社会保険、労務士等による企業への導入支援にも取り組んでおります。引 き続き、労働者が個々のニーズに応じた多様な働き方を実現できる環境整備に取り組んでまいりたいと思います。
2:10:30
先ほども言いましたけれども、今回の崩壊性にあたって、友働き、そして、友育てですか、これを実現していく、女性たちに負荷がかかっていた部分を、共に担おうという部分は、決して否定するものではありません。そうであるべきだというふうに思っています。ただ、現実を見れば、シングルマザー、実に多いです。3組に1組は離婚するという状況の中で、一人親で育てている人たちが、育児、休暇、そして、誰でも皆さん、介護が必要になります。親の介護をしなければいけない。そうなったときに、そういったシングルの方々が使いやすいものである。一人を基準にしていくこと。これが制度を考えていく上で必要では ないかということをお伝えして、私の質問を終わりたいと思います。どうもありがとうございます。午後1時30分に再開することとし、休憩いたします。
2:13:45
ただいまから、厚生労働委員会を再開いたします。休憩前に引き続き、育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は、順次御発言を願います。
2:14:13
公明党の杉久武でございます。本日は、育児・介護・休業法等の一部を改正する法律案について、順次質問をしてまいりたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。午前中の先生方との質疑と重複する部分も出てこようかと思いますが、お許しいただければと思います。まず、私ども公明党は、昨年の11月に子育て応援トータルプランを公表し、結婚、妊娠、出産から子どもが社会に育つまでライフステージに応じた切れ目ない施策を提言いたしました。その後も、昨年3月には次世代育成のための緊急事態宣言等についての提言を岸田総理に、さらに昨年8月には令和6年度予算概算要求に向けた重点政策提言を厚生労働省に申し入れながら、少子化の流れを反転させるべく政府への対応を求めた結果、政府が策定した子ども未来戦略に我が党の主張が大きく反映されたことは、大いに評価したいというふうに思っております。その上で、次元の異なる少子化対策実現の一環として、本法案改正の審議が始まったわけでございますけれども、本法案では、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、介護離職防止のための支援制度の強化など、男女共に仕事と育児・介護の両立を法的にサポートするという点で、従来の施策を大きく踏み込む内容となっておりまして、我が国の子育て支援策をしっかり下支えすることが期待されております。そこで厚生労働省に質問いたしますが、今回の法改正の意義について確認をさせていただくとともに、本法案で我が党の提言がどのように反映されたのか確認をしたいと思います。
2:16:14
お答えいたします。まず、本法案の意義ということでございますが、女性に家事・育児の負担が偏りがちである状況におきまして、共働き、共育てを推進するために、特に男性労働者や3歳以降の子を持つ女性正社員のニーズ、こういったことで見られますフルタイムで残業しない働き方、また柔軟な働き方、これらの実現に向けた取組が求められているところでございます。また、仕事と介護の両立支援制度の内容や、その利用方法に関する知識が十分ではないことなどによりまして、介護離職につながるケースがある現状を改善をしていくことが喫緊の課題となっております。このため、杉委員の御指摘にもございましたが、今回の法案におきましては、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の拡大、そして次世代不正支援対策の推進強化、また、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化などを盛り込んでいるところでございます。また、御党の提言に関しましてでございますけれども、仕事と育児の両立に関し柔軟な働き方を実現するための措置や、仕事と介護の両立支援制度の個別周知・ 移行確認、そして早期の情報提供などを御提言いただいております。これらの内容は、今回の法案にも盛り込まれているところでございます。引き続き、男女ともに希望に応じて、両立ができる職場環境の整備に取り組んでまいりたいと思います。
2:17:43
はい、今、先ほども申し上げましたが、我が党の子育て応援トータルプランの公表以来、切れ目ない子育て支援を過不足なく推進するための様々な施策を訴えてまいりました。中でも、育児休業や短時間勤務、所定外労働時間の制限、いわゆる残業免除などをより利用しやすくする取組について、我が党は強く提言をしてまいりましたので、今回の改正案にこうした提言が法案に取り入れられたことは、率直に評価をしたいというふうに思います。そこで、具体的な中身について確認をしてまいりたいと思いますけれども、まず、子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の中で、3歳以上、小学校、就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講ずるとしております。具体的には、事業主が、始業時刻等の変更や、テレワーク、短時間勤務や、新たな給付の付与といった柔軟な働き方を実現するための選択肢を、2つ以上選択して措置する義務を設けるとともに、3歳以上、小学校、就学前の子どもを持つ労働者が、その選択肢の中から選べるようにするというものでございますけれども、これら選択肢については、事業主、労働者ともに、制度の内容を正確に認識していただく必要がありますので、事業主、労働者双方が、本制度を正しく理解し、活用していただけるよう、一層丁寧なサポートが必要になってくるのではないかというふうに考えております。そこで厚労省に質問いたしますが、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の内容について、具体的に確認するとともに、これら措置を実効性あるものにするため、具体的にどのように進めていくのか確認をしたいと思います。
2:19:36
まず、今回の法案に盛り込まれております中身でございますが、3歳以上、小学校、就学前の子を養育する労働者につきまして、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務など、柔軟な働き方を実現するための措置の中から、2つ以上を選択して事業主が措置する、そして労働者がその中から選ぶという形で創設をするということ、杉井からも御指摘があったとおりでございます。そして、まさにこのような制度を新設をするということで、事業主、そして労働者の方も、使っていただく労働者の方も、よく中身を理解をして活用いただくことが非常に重要でございます。事業主の方に対しましては、その適切にいい措置を講じていただくために、分かりやすいリーフレットの作成や専用サイト、SNSの活用なども含めて、様々な手段を通じて周知に努めてまいるとともに、都道府県労働局におきましても、事業主の相談に丁寧に対応しつつ、その対応状況を定期的な調査等によって把握をしまして、企業における制度整備を着実に後押しをしてまいりたいと考えております。また、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の利用にあたって、子が3歳に達する前の時期に、労働 者に対して措置した内容の個別周知、及び制度利用に関する意向確認をすることも、合わせて事業主に義務付けをすることとしております。労働者がきちり希望に応じて、適切に制度が利用されるように、制度の趣旨目的について、労使双方への周知に取り組んでまいりたいと存じます。
2:21:11
ぜひ、しっかりとした周知をお願いしたいというふうに思っております。次に、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の中で、短時間勤務制度について確認をしたいと思います。先ほどより申し上げたとおり、我が党の子育て応援トータルプランや提言の中では、子どもが3歳になるまでの制度となっております、この短時間勤務制度について、小学校、修学前まで利用可能とすることを提案してまいりました。今回の改正案の中でも、この短時間勤務制度につきましては、小学校、修学前まで引き上げられるとしておりますけれども、他方、この引き上げ部分につきましては、事業主の選択肢の一つとして組み込まれることとなっております。そこで厚労省に質問いたしますけれども、短時間勤務について、現行制度で義務づけられている3歳までの短時間勤務制度を、単純に対象年齢を引き上げすることとはせずに、柔軟な働き方を実現するための措置として、事業主側の選択肢の中に組み込んだ理由と、その効果について確認をしたいと思います。
2:22:21
お手綱の点に関しまして、まず、育児期の働き方に関する労働者の希望、こういったことを踏まえました。具体的には、正社員の女性は子が3歳以降、短時間勤務を希望する方もいらっしゃる。その一方で、この年齢に応じて、フルタイムで残業しない働き方や、フルタイムで柔軟な働き方を希望する割合も高くなっております。そして正社員の男性についても、残業しない働き方や、柔軟な働き方に対する希望が見られると、そのような状況でございました。これらのニーズを勘案いたしまして、今回の法案におきましては、仕事と育児との両立の在り方や、エリア形成の希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しながら、フルタイムで働ける措置も選ぶことができるようにするということを目的として、現行の短時間勤務制度の上限年齢を引き上げるということではなく、子が3歳以降、小学校・修学前の子を養育する労働者について、柔軟な働き方を実現するための措置や、小学校・修学前まで残業免除の権利の延長を行うこととしているところでございます。
2:23:29
今、御答弁いただいたとおりであるんですけれども、その中で1点懸念をしておりますのが、引き上げ部分については、あくまでも事業主が選択する項目の1つでありますので、もし短時間勤務制度を利用される労働者が、3歳以降も引き続き、この短時間勤務を希望される場合に、事業主が選択肢として、用意していなかったらどうなるのかという点でございます。令和4年度の厚生労働省委託事業で、仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業という調査がございますけれども、この中では離職前に正社員であった女性の中で、利用することができれば仕事を続けられたと思う支援サービスについて、調査を行ったところ、45.2%の方が1日の勤務時間を短くする制度、つまり短時間勤務制度を上げていることから、3歳以降も引き続き短時間勤務を希望される方は、相当 程度おられるのではないかというふうにも考えられます。そこで厚労省に質問いたしますけれども、短時間勤務を3歳以上も引き続き希望する労働者に対して、事業主が選択肢として用意していないケースが生じることがないよう、事業主には労働者のニーズを精緻に把握した選択肢の整備が必要と考えますけれども、そのためには具体的なニーズをどう把握して進めるのか、また厚生労働省はどのように支援していくのか確認をしたいと思います。
2:25:02
柔軟な働き方を実現するための措置の内容につきましては、仕事と育児との両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて活用できる措置とするために、事業主の措置の選択に際しましては、きちんと労働者のニーズを把握する必要があると考えております。この措置の内容は、子どもを育てる労働者のニーズのみならず、生徒利用者がいる職場の体制等にも関係するものでございますので、労働者の代表として過半数組合等から意見を聞かなければならない、そのような制度設計にしております。併せまして、育児当事者等からの意見聴取、また労働者のアンケート調査の活用、こういったことを並行して行うことも、きめ細やかなニーズ把握と、そのような観点に資すると考えられますので、これらのことは望ましい措置ということで指針で示すということにしておるところでございます。法案が成立した暁には、適切に労働者のニーズを把握して、柔軟な働き方を実現するための措置が円滑に実施されるように、これもわかりやすくリフレットですとか、専用サイトなどを通じて、事業主にお伝えして支援をしてまいりたいと考えております。
2:26:16
労働者のニーズ等、事業主の選択肢、これにミスマチが生じた結果、結果的に退職せざる を得ないというような事態になれば、これは本末転倒だというふうに思いますので、労働者に不利益が生じないよう、この点をしっかりサポートをしていただきたいということをお願いしたいと思います。次に短時間労働勤務に関して、育児時短就業給付について確認をしておきたいと思います。現在国会で審議中の子ども子育て支援法等の一部を改正する法律案では、我が党の子育て応援トータルプランなどで提案をいたしました、育児時短就業給付の創設が盛り込まれております。この育児時短就業給付につきましては、2歳未満の子どもがいる労働者を対象に、2歳未満の子どもを養育するために柔軟な働き方として、一定以上の短時間勤務をした場合に適用されるものでありまして、手取り額の減少を防ぐために、時短勤務中に支払われた賃金額の10%を支給するという制度となっており、先ほど申し上げました短時間勤務といえば、両輪の車として活用されることが期待をされます。そこで厚労省に質問いたしますけれども、今申し上げました、育児時短就業給付の概要とメリットについて確認をしたいと思います。
2:27:39
お答えいたします。両親ともに働き、育児を行う、共働き、共育てを推進するため、子ども子育て支援法等一部改正法案において、雇用保険法を改正し、育児時短就業給付を創設することとしております。具体的には、先生からもちょっとご紹介ありましたけれども、時短勤務開始日前2年間に非保険者期間が12ヶ月以上ある雇用保険の非保険者が、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合に、時短勤務中の各月に支払われた賃金額の10%を給付するものであります。このような給付を行うことにより、育児期間中の柔軟な働き方として、希望に応じて時短勤務を選択しやすくなり、子の出生、育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援に資するものと考えております。
2:28:34
この育児時短就業給付につきましては、先ほどより申し上げておりますけれども、短時間勤務と両輪の車として、育児と仕事の両立を図る上で、重要なエッジを占めると考えておりますので、本制度の着実な実施によって、ご育てに関わる多くの方が十分に恩恵を受けられるように、ご尽力いただければと思っております。次に、我が党の子育て応援トータルプランでは、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を選べる環境を整備するため、助成金等を活用したテレワークの導入支援や、テレワークセンターの設置、サテライトオフィスの整備、テレワークの工事例の横展開などを提案してまいりましたが、今回の改正案では、先ほどより申し上げておりますとおり、柔軟な働き方を実現するための措置の拡充における、事業主の選択肢の一つとしてテレワークが追加をされ、3歳以上、小学校・修学前の子 どもを育てる労働者が対象となります。また、出産後3歳になるまでの間については、これは事業主の努力義務ではありますけれども、新たにテレワークが追加されることとなっておりますけれども、こちらも先ほど指摘した内容と同じく、テレワークを希望する労働者がテレワークを選択できるように、まずは事業主が職場のニーズを適切に把握をした上で、選択肢を整備することが重要となりますし、テレワークについて未整備であった事業主が、テレワークを導入できる支援策を構築することも大切でございます。そこで厚生労働省に質問いたしますけれども、柔軟な働き方を実現するための措置においては、例えばテレワークを希望する労働者に対して、事業主がテレワークを選択肢として用意していないケースが生じることがないよう、事業主には労働者のニーズを精緻に把握し、選択肢の整備が必要と考えますけれども、そのためには厚労省としてどのような支援を行っていくのか確認させていただくとともに、テレワークが未整備の事業主に対するテレワーク導入のための支援策についても併せて確認をしたいと思います。
2:30:41
まず労働者のニーズ把握につきましては、先ほど、柔軟な働き方の措置の選択のところ全体についても申し上げましたが、その事業主がテレワークを含めて柔軟な働き方を実現するための措置を講じる場合には、子どもを育てる労働者のニーズ等を把握するために、事業所に過半数組合がないときは、その労働者の過半数を代表する者から意見を聞かなければならないと、このような形にしております。この法案が成立した暁には、改正法への対応ということで、このような意見聴取の方法も含めまして、分かりやすく周知を行うことにより、事業主を支援していくということで考えております。また、テレワークの導入自体についての支援策ということでお尋ね がございましたが、厚生労働省におきましては、適正な労務管理の下で、テレワークの導入・定着促進を図るために、まずテレワーク相談センターにおける相談支援、そしてテレワーク総合ポータルサイトによる情報提供、あとはテレワークを導入する中小企業への助成、このようなことを実施しているところでございます。そしてまた、テレワークについては関係省庁もございますので、このような関係省庁とも連携をしながら、テレワークが未整備の事業主をはじめとして、職場の状況に応じてテレワークの活用が促進されるように丁寧な周知、そして支援に取り組んでまいりたいと存じます。
2:32:04
はい。テレワークにつきましては、申し上げるまでもなく、様々なメリットがございますけれども、本法案に即して申し上げれば、テレワークは子育てや介護等で通勤が難しい労働者でも、在宅で働くことができますので、労働者にとっては仕事と家庭の両立がしやすく、離職を防ぐことができますし、事業主にとってもDXの推進と相まって優秀な人材の雇用継続が期待できるとともに、仕事効率の向上や生産性の向上がもたらされることで、企業の利益の増加にもつながると思っております。こうした点からもテレワークが規定されたことは大きな成果があると思っております。しかし一方で、テレワークのデメリットにも見を向ける必要があると思います。例えば、テレワークは在宅で働くことができるという便利さゆえに、プライベートとの切り替えができず、働き過ぎにつながる可能性や、また、仕事と仕事のやりとりで使用されているメール等は、24時間送信できることからメールが来るとゆっくり休めないし、仕事とプライベートの分け目がなくなってしまうという悩みを訴えるケースもございます。さらに仕事のメールを気にするあまり、脳が緊張する状態が続き、自律神経が乱れてしまい、実際にはメールが着信していないにもかかわらず、振動しているかのように感じるといった、幻想振動症候群という症状が発生するとの報告もございます。これらデメリットへの対策もしっかりと構築しませんと、本来の働き方改革の目的を否定することにもつながりかねません。そこで、近年注目を集めておりますのが、つながらない権利でありまして、これもご承知のとおり、2017年にフランスで業務時間外に、会社から仕事の連絡があっても、労働者側が拒否できることを定めた法律が施行されまして、その後、諸外国でも導入に向けた動きが広がっており、我が党の子育て応援トータルプランの中でも、勤務時間外や休日に仕事上のメールや電話への対応を拒否する、つながらない権利のルール化について、政府に提案をさせていただいているところでございます。そこで厚労省に質問いたしますけれども、つながらない権利に関する厚労省としての、これまでの検討状況について確認をするとともに、導入に向けた課題にはどのようなものがあるのか、確認をしたいというふうに思います。
2:34:38
御指摘のつながらない権利につきましてでございますが、昨年10月に取りまとめられました、新しい時代の働き方に関する研究会報告書におきまして、時間や場所にとらわれない働き方の拡大を踏まえ、労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点から、勤務時間外や休日などにおけます業務上の連絡などのあり方について、議論がなされることが必要であるとされたところでございます。また、昨年実施いたしましたアンケート調査によりますと、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールにつきまして、約37%の企業が特段ルール等を整備しておらず、現場に任せているという回答をした一方で、約29%の企業が災害時などの緊急連絡を除いて連絡しないことをしている。また、約27%の企業 が休業用する業務に関する連絡の意味を認めていると回答するなど、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールを定めている企業も一定見られるところでございます。また、今御指摘ございましたとおり、諸外国の立法令を見ましても、例えばフランスにおきましては、従業員は勤務時間外に電信メールなどに返信しなくても、良い権利を持つとされておりまして、企業は従業員がつながらない権利を行使できる条件を定めるために、労使で交渉し合意することとされているところでございます。こうしたつながらない権利につきましては、導入に当たりまして、このような実態でございまして、諸外国の立法令を踏まえながら検討していくことが必要であると考えておりまして、厚生労働省におきましては、本年1月から学識経験者によります労働基準関係法制研究会を開催いたしまして、法制面から休日でございますとか、インターバル規制などの労働時間からの開放の規制のあり方につきまして、幅広く議論を行っているところでございまして、この中 でもつながらない権利を含めまして、引き続き検討を行ってまいりたいと考えてございます。
2:36:28
テレワークによって生じる労働者の長時間労働につきましては、事業者による取り組み、例えば時間外の社内システムのアクセス制限や、深夜早朝土日祝日における仕事に関するメールや電話の制限、あるいは禁止といった取り組みも重要でありますけれども、働き方改革の一つの柱として、つながらない権利のルール化につきましては、国が率先して行うべきものと考えておりますので、引き続きの検討をぜひよろしくお願いしたいと思います。次に所定外労働の制限、いわゆる残業免除について確認をしたいと思いますけれども、今般の改正案では、この所定外労働の制限、残業免除の対象となる労働者の範囲を、現行の3歳になるまでの子を養育する親から、小学校・修学前に拡大されることとしております。この件につきましても、昨年我が党が岸田総理に、次世代育成のための緊急事態宣言等に関する提言で申し入れたとおり、夫婦で家事・育児負担を分担するため、男性の残業免除などの積極的活用を促す方策を講ずることを提案してきたところでございます。そこで厚労省に質問いたしますけれども、所定外労働の制限の対象となる労働者の範囲拡大の趣旨について確認をするとともに、男性の残業免除について、その実効性をどのように担保していくのか確認をしたいと思います。
2:37:59
共働き、共育を進めていくと、そのようなことで、先ほどもご紹介させていただきましたが、労働者のニーズ、こういったことも踏まえまして、菅議員ご指摘のように、所定外労働の制限、いわゆる残業免除の対象を拡大するということをしております。男性の労働者につきましては、子育て期も残業しながら働きたいと、そのような希望を持つ男性も一定数見られるところでございます。そして、仕事と育児の両立のあり方につきましては、労働者本人が判断するものではある一方で、家事育児の負担が女性に大変偏っているという、このような現状におきましては、共働き、共育を具体的に進めていくことが、やはり大変重要だろうというふうに考えております。それを今回の法案の中では、次世代育成支援対策推進法の改正ということも、併せて提案をさせていただいておりまして、具体的には、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けると、このようなことも盛り込んでいるところでございます。制度の充実のみならず、社会全体の意識改革も併せて進めていくことで、男女ともに仕事と子育てを両立できる職場、このような形になるように取組を促進してまいりたいと存じます。
2:39:20
はい、今、御答弁ありましたとおり、残業免除訴決の対象年齢につきましては、本法案によって、現行の3歳から小学校・修学前まで引き上げを図ることとなります。他方、子どもが小学校に進学しますと、いわゆる保育サービスは、保育園から学童保育へと移行されますけれども、保育園の待機児童の問題につきましては、昨年4月時点で2680人と調査開始以来5年連続で最少となっておりまして、9割近い自治体では待機児童が解消しているところであります。もちろん、この結果は子どもそのものの人数の減少によるところもあると思いますけれども、一方で保育施設の増加など、保育の受け皿が拡大したことも、待機児童の解消という結果に結びついているのではないかと思っております。しかし、子どもが小学校に進学し、学童保育に移ってまいりますと、いわゆる小一の壁が立ちはだかります。先ほどの保育園におけ る待機児童とは正反対に、学童保育における登録児童数は年々増加をしておりまして、昨年5月時点での登録児童数は約146万人と、過去最高値を更新し、学童保育を利用できなかった児童数、いわゆる待機児童数は午前中の質疑でも紹介ありましたが、1.6万人ということでとなっております。また、保育園では延長保育というものがございますけれども、学童保育では保育園に比べて修了時間が早いことから、結果的に子どもの小学校進学を境に、子どもを長時間預けることが難しくなり、結果として仕事と子育ての両立が困難になる、働き方そのものを変えざるを得ないといった事態が生じてくるわけでございます。こうした小一の壁というものを、今回の改正案から見てみますと、子どもが小学校に進学すると、今回の改正案によって利用できる支援策は、この看護等休暇しかございません。したがって、残業免除措置を小学校進学まで利用した方にとっては、この残業免除措置の修了と同時に、残業事務が発生する可能性が生じますので、もしかするとフルタイム勤務を断念する事態になる とか、極論を申し上げれば、例えば小学校1年生の子どもを自宅で留守番させるといった事が生じる可能性も想像に堅くはありません。もちろん、まずはこの本法案の速やかな施行と円滑な実施、そして実施状況について、しっかりと見極めていく事は今でもございませんけれども、こうしたいわゆる制度と制度の狭間の部分については、切れ目ない対応というものの検討を怠るべきではないというふうに思っております。そこで指摘しておきたいのが、例えばこの看護等級化が今回の法改正で、小学校3年生まで延長となりますので、今後は残業免除についても、この看護等級化と標則を合わせる形で、小学校3年生まで引き上げるという点については、私は大いに検討の余地があるのではないかというふうに思っております。まずは本法案の円滑な施行と着実な実施を進めていくことが当然といたしまして、今後さらに一歩踏み込んだ視点として、残業免除のさざなる延長について、しっかり認識しておくべきではないかというふうに考えておりますので、この点については指摘をしていきたいと思います。その上で、この看護等級化について確認をしたいのですけれども、仕事と育児の両立に向けた支援の拡大し、かつ生育の壁を越えていくという観点から、この看護等級化については、現行の小学校修学前から小学校3年生まで拡大する点について、小学校修学以降も続く切れ目ない支援という観点からは、大きな成果として高く評価したいと思いますし、等という文字を入れたことで、取得自由を看護以外にも拡大され、より利用しやすい環境整備が図られたということも評価をしたいと思います。そこで厚労省に質問いたしますけれども、この看護等級化の具体的な内容について確認をするとともに、労働者が円滑に利用できるよう、本制度に対する事業者の理解と円滑な対応に向けて、どのように取り組んでいかれるのか、合わせて確認をさせていただければと思います。
2:43:46
現行制度におけるこ の看護級化は、子どもの不足を疾病のための世話や予防接種等を受けさせるために、小学校修学前までの子ども1人につき年5日、子どもが2人以上いる場合は年10日付与されることとなっております。今回の法案では、男女ともに仕事と育児を両立できるようにする環境整備のために、この看護等級化の対象となるこの年齢を小学校修学前から小学校3年修了前の子に引き上げるとともに、コロナ禍で明らかになったニーズに対応するということもございまして、感染症に伴う学級閉鎖等や入院式等のこの行事参加においても、この看護等級化を取得できることとするなどの見直しを盛り込んでいるところでございます。そして、厚生労働省といたしましては、事業主の方に円滑に改正法に対応していただくために、わかりやすいリーフレットの作成や専用サイト、SNSの活用なども含めて、様々な手段を通じて周知に努めるほか、両立支援等助成金による助成や、労務管理の専門家による個別の支援、これらの支援策も中小企業事業主に活用できるように、周知を丁寧にしてまいりたいと存じます。併せまして、都道府県労働局におきましても、事業主の相談に丁寧に対応しながら、企業における制度整備を着実に後押しをしてまいりたいと存じます。
2:45:08
先ほども申し上げましたけれども、看護休暇の小学校3年生までの延長は、従来、小学校修学前と修学後という一つの壁をまたいで、施策が継続されるという点で、非常に画期的であると評価をしたいわけでございますけれども、こうした看護等休暇の更なる延長に向けた取組についても、先ほどの残業免除と同様に、今後検討課題とする必要があるのではないかという問題意識を持っておりますので、これはお伝えさせていただければというふうに思っております。私ごとで恐縮でございますけれども、私の子どもも先月中学に進学をいたしました。この小学校の6年間という期間を見ても、小学校の低学年どころか、高学年であっても、ちょっと熱を出しても子どもを自宅に1人で置いておくことはできませんし、ましてやこの3年間はコロナの過中でもありましたので 、一旦子どもが体調不良となれば、突き沿う大人を急いで決める必要がございます。特に親が仕事で対応できないような場合は、人によっては実家の支援をお願いすることもできるかもしれませんけれども、そうした支援を受けられない場合は、例えば有給休暇があれば、有給休暇を使用するなどして対応せざるを得ないというのが、小学生の子どもを持つ親の置かれた状況ではないかというふうに感じております。有給休暇は本来働く親の心身疲労を回復することを主な目的として、制度化されたものでございますけれども、小学生の子どもを持つ親の中には、その有給休暇をいつ起こるかわからない子どもの体調不良に備えるために温存し、有給休暇の取得を控えるといった傾向があるとの指摘もございまして、これでは本末転倒というほかなく、こうした不安を払拭しませんと、やはり安心して子育てできないのではないかというふうに感じております。こうした不安を安心に変えるためにも、繰り返しになりますけれども、先ほどの残業免除と同様、この看護等休暇につきましても、今後の検討課題として、例えば小学校卒業までの延長について、課題認識をしておくべきではないかというふうに考えておりますので、よろしくお願いしたいと思います。次に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向、聴取、配慮等の新設について確認したいと思いますけれども、今回の改正案では、個別の意向、聴取と配慮に関し、さらに望ましい対応として、子どもに障害がある場合等で希望するときには、短時間勤務制度や、看護等休暇等の利用期間を延長することや、一人親家庭の場合で希望するときには、看護等休暇等の不要日数に配慮すること等を指針によって示すとされております。そこで厚労省に質問いたしますけれども、個別の意向の聴取と配慮に関し、さらに望ましい対応として、どのような指針が示されるのか具体的に確認するとともに、指針が実効性あるものとするために、どのような対策を講じていくのか確認をさせていただければと思います。
2:48:15
今回の法案では、子に障害がある場合など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認、そしてその意向への配慮を事業主に義務付けをすることとしております。加えまして、事業主が個別の意向に配慮をするにあたりまして、さらに望ましい対応ということで、子に障害がある場合や、医療的ケアを必要とする場合であって、希望するときは、短時間勤務制度や、この看護休暇制度などの利用可能期間を延長すること、また、一人親や家庭の場合で希望するときは、この看護等休暇等の付与日数に配慮すること、このようなことを指針で示すということを考えております。具体的な内容については、法案が成立をいたしましたら、今後、審議会における厚労士の御議論も踏まえて、具体化をしてまいりたいと存じますが、杉院から御指摘があったように、実効性のある形で 法律を施行していくにあたりましては、法律の内容と、具体的に指針で定められた内容をワンセットにして、丁寧に周知をしていくことが非常に重要であろうと考えております。したがいまして、そのようなやり方での周知に加えまして、都道府県労働局におきまして、企業、事業主からの相談、こういったものが法改正をした直後は多くなったりしてくる傾向もあります。このような御相談に丁寧に対応しながら、企業における制度整備を後押しをして、円滑な施行に努めてまいりたいと思います。
2:49:46
今、御説明いただきました指針が実効性あるものになるよう、この点、ぜひ御尽力いただければと思います。次に、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や、次世代育成支援対策の推進強化について確認をしたいと思います。今回の改正案では、 現在の少子化の振興等の状況や、男女とも仕事と子育てを両立できる職場を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともに、その実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした、仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要があるとして、男性の育休取得に焦点が当てられているところでございます。この点に関しましても、私どもは、次世代育成のための緊急事態宣言等についての提言の中で、男性育休の促進策として、男性育休取得率目標の引き上げを提案し、その後、政府におかれましても、昨年末の子ども未来戦略において、男性の育児休業取得率の政府目標を引き上げておられます。そこで厚労省に質問いたしますけれども、子ども未来戦略の中で、男性の育児休業取得率に関する政府目標の引き上げの具体的な中身について確認をしたいと思います。
2:51:10
子ども未来戦略におきます、男性の育児休業取得率の政府目標につきましては、令和7年に50%、そして令和12年に85%と引き上げられたところでございます。そして、とても高い目標というふうに言えるとは思うのですが、この目標を掲げた上で、今回の法案におきましては、育児介護休業法におきます男性の育児取得率の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数1000人超から300人超事業主に拡大をすることや、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、常時雇用する労働者数が100人超の事業主に義務付けられている一般事業主行動計画、この策定の際に、育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けをすることなどを盛り込んでいます。また、併せまして、企業が育児休業中の業務を代替する周囲の職員への応援手当を支給する場合の女性も拡充するなど、環境整備も進めることとしておりまして、様々な対策により政府目標を達成するように進めてまいりたいとお考えております。
2:52:22
今、御答弁ありましたとおり、男性の育児休業取得についての政府目標は大幅な引上げが行われたところであります。この引上げを受けまして、今、御答弁の中でも御説明いただけましたとおり、男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、1000人兆から300人兆の事業主拡大ということと、常時雇用労働者100人兆の企業等に義務付けられている行動計画の策定においては、数字目標の設定が義務付けられるということでございます。そして、この行動計画につきましては、PDCAサイクルでしっかりとこれを見直していくということが謳われております。私は長年、公認会計士をやっておりまして、企業のPDCAを身近に接してきた1人でございますけれども、そういった中で、やはりこのPDCAのサイクルの効果を最大化するためには、やはり単なる繰り返しにとどまることなく、各サイクルで得られた情報をしっかり活用して、次の改善へとコマを進める必要がございます。ここで問題となるのが、特に従業員数の少ない中小企業や小規模事業者の皆様にとっては、このPDCA サイクルを構築すること自体が大変な作業になってしまうのではないかという懸念でございます。PDCAというのは、もちろんこれは仕事の基本でありますけれども、現実には言うはやすし、行うはがたしでありまして、大企業であれば、まだしも中小企業など、事業規模が大きくない会社では、計画を立てるだけでも相当なエネルギーが必要ですので、中小企業に対して本気でPDCAを要請するのであれば、様々な支援が不可欠になるのではないかというふうに思っております。そこで厚労省に質問いたしますけれども、実質的な行動計画の仕組みを見直して、数値目標の設定を義務づけた背景及び具体的な内容について確認するとともに、PDCAサイクルの構築について具体的にどのように進めていかれるつもりなのか、特に中小や小規模事業者等におけるPDCAサイクル構築に向けた具体的な支援策についても併せて確認したいと思います。
2:54:31
そもそも次世代育成支援対策推進法、この法律で進めようとし ている中身としては、企業における次世代育成支援対策に係る現状や課題、取組状況が、業種や企業規模や地域によって様々でございますので、企業の実情に応じた自主的な取組を促進するためのものであると、それは趣旨としてございます。今回、この自主的な取組をさらに促していく、効果的にしていくと、そのような観点から、法案の中では一般事業者行動計画を策定変更するときには、育児企業の取得状況、そして労働時間の状況と、職業生活と家庭生活の両立に関する状況を把握をする、そして、両立を推進するために改善すべき事情について分析をする、そしてその結果を勘案して定めること。これもPDCAサイクルということで、これを進めるようにしているというところでございます。そして、御指摘ございましたように、特に中小、大企業ということではなく、中小など、念頭にどのような形で進めていくかという点でございますが、様々な支援が必要であろうという御指摘だと思います。そして、厚生労働省におきましては、次世代育成支援対策推進支援センターにおきまして、行動計画の策定実施に関して相談援助を行っております。また、厚生労働省が運営するサイトでございます両立支援の広 場、こういったところで取り組み内容の講示例等も示しております。いろいろ分かりやすい形で支援を行っていきたいというふうに考えております。
2:56:04
今、御答弁もありましたが、今回の開催案によりまして、育児休業の取得状況など、いわゆる見える化が図られることになりますので、こうした意味からも、PDCAサイクルを構築し、PDCAをしっかり回していくことが、育休取得向上の鍵になってくるというふうに思っておりますので、しっかりとした支援をよろしくお願いしたいというふうに思います。その上で、自主的な行動計画については、計画が終了し、目標が達成され、その達成された内容が基準を満たした場合には、厚生労働大臣による認定制度、いわゆるクルミンがございますけれども、本法案の改正に準じて、省令事項における見直しとして、このクルミンの認定基準について、育児休業取得率の基準の引上げや、時間外労働の基準の引上げ、また、男性の育児休業取得期間の延伸のため の基準が追加されるなどが予定されると伺っております。そこで厚労省に質問いたしますけれども、まずクルミンの認定制度の概要及び認定における企業側のメリットについて確認するとともに、認定基準の見直しの理由及び見直しの時期について、併せて確認をさせていただきます。さらに、現行のクルミン認定企業数及び本法案後のクルミン取得向上に向けた具体的な取り組み、具体策についてもお伺いしたいと思います。
2:57:29
クルミン認定は企業が次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定届で行いまして、その行動計画に定めた目的を達成した、このような時、あるいは一定の要件を満たした場合に、子育てサポート企業ということで認定をするものでございます。そして、メリットということでご指摘ございましたが、クルミン認定の取得企業は公共調達における家庭評価や助成金における加算といった支援を受けられる仕組みとなっています。加えまして、クルミン認定企業に認定を取得した効果を伺 いますと、学生・求職者に対するイメージアップや出産・育児を理由とした退職者が減少した等の回答が寄せられています。クルミン認定の取得は企業イメージや労働者の両立支援に対する意識の向上につながった優秀な人材確保、定着効果、こういったことに効果を発揮しているものと考えております。認定基準の見直しについてのご質問もございました。子ども未来戦略において、男性の育児の取得率について、先ほど申し上げたような85%という目標が掲げられたと、そしてまた今回の法案で男女ともに仕事と育児を両立する、こういったことを目指すというそのような観点から、次世代育成支援対策推進を改正した後に、クルミン認定の基準についても見直しをするということを予定しています。具体的には、男性の育児休業等の取得率について、クルミン10%以上となっておりますのを30%以上にする。また、プラチナクルミンは30%以上となっているのを50%以上ということで引き上げたり、また、フルタイム労働者等の法定時間外、法定休日労働時間の平均が各月45時間未満というふうに現在なっておりますのを各月30時間未満ということに引き上げると、このようなことを考えているところでございます。具体的に、こういう形で基準自体も引き上げを図るとともに、クルミンの取得を促進するために、クルミン認定に関して両立支援の広場を活用した講じれの展開ですとか、様々な形で事業者 と、あとは先ほど御指摘もありました給食者双方の周知、そういったことも含めて取組をしてきたところを一層強めてまいりたいということに加えまして、今回の法改正の内容と、合わせてクルミンの認定を受けたことのメリット、こういったことも合わせた形で引き続き周知をしながら活用促進を図ってまいりたいと存じます。
2:59:49
次に、通告の一問外を飛ばしまして、介護・離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等について確認をしたいと思います。今回の改正に関しては、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま、介護・離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と移行確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境整備を行うことが必要であるとしております。総務省が5年ごとに実施しております就業構造基本調査の令和4年における調査結果によりますと、介護をしている者は629万人で、うち有業者は365万人と58%の方が仕事と介護を両立しており、5年前の調査に比べ2.8%の上昇となっており、仕事を続けながら介護を行う方が今後も増加することが考えられます。こうした状況の中で、厚生労働省の委託調査による令和3年度仕事と介護の両立等に関する実態調査のための調査研究事業の労働者調査結果によりますと、勤務先で仕事と介護の両立のために利用できる支援制度について何らかの説明を受けた割合を見ると、正規非正規労働者の間で若干の差がある者も各種支援制度について説明を受けた割合が多くても3割弱にとどまっているという状況です。また、離職時に正規労働者であった方が介護休業制度を利用しない、あるいは利用しなかった理由としては、勤務先に介護休業制度が整備されていないと回答した割合が60.4%と最も高く、次いで勤務先の介護休業制度の利用要件を満たしていない、勤務先の介護休業制度を知らないといった回答が続いており、勤務先における制度明確にとどまっているという結果でございます。また、勤務先における制度面での不備、特に介護のための支援制度が周知されていない、あるいは制度が十分活用されていないといった実態が明らかになっております。そこで、我が党は、育児休業で導入されている事業主が、従業員に個別周知や移行確認を行う制度を参考に、情報提供の手法を検討するよう提言をしてまいりましたけれども、今回の改正案では、両立支援制度等に関する個別周知や情報提供などを事業主に義務付けることが謳われております。そこで、厚労省に質問いたしますけれども、介護に直面する前の早い段階の両立支援制度 に関する情報提供について、具体的にどのように行っていくのか確認するとともに、介護に直面した労働者が申し出した場合に、両立支援制度等に関する情報の個別周知や移行確認というものが、形式的なものにならないよう、実効性を担保する必要があると考えておりますが、具体的な取組についてお伺いしたいと思います。
3:02:50
御指摘のございました個別周知に関しましては、家族の介護に直面した旨を申し出た際の両立支援制度に関する個別の周知と移行確認だけではなくて、家族介護に直面する前の40歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供を行うことを義務付けをするということにしております。そしてこれが実効性あるものという形にするために法案が成立した際には、例えばその事業主を活用できる情報提供のためのひな形を作成してそれを提供するとか、講事例などの周知を図るなどをして企業の取組を支援をすると。また併せまして、都道府県労働局におきまして、事業主等の相談に丁寧に対応して、履行確保に努めてまいりたいと存じます。
3:03:31
今回の改正案につきましては、大変多岐にわたる重要な改正が行われることとなります。そのためにも厚労大臣には先頭に立って取り組んでいただきたいと思いますが、最後一言をいただければと思います。
3:03:46
少子高齢化が進展をして人口減少が加速していると、誰もが充実感を持って活躍できることがその中で極めて重要になってきております。個々の労働者の状況や希望に応じた働き方を選択できるようにしていくことが必要です。この改正法が成立した明け物には、円滑な施行に向けて丁寧な周知、それから事業主への支援を行うとともに、社会全体の意識改革を進めながら、この課題を取り組んでまいりたいと思っております。以上で終わります。ありがとうございました。
3:05:06
日本維新の会 教育無償化を実現する会の猪瀬直樹です5月10日の参議院本会議において 子育て支援金の構造的な問題について加藤大臣に質問しました質疑の中で加藤大臣は支援金制度では現役世代の 拠出額が低く抑えられると答弁したんですけれども現役世代にその負担が集中している社会保険制度に 乗っかって支援金を集めようとしているのにそれが低く抑えられるとは 全く意味がわからないんですね今日は皆さん あえていろいろややこしいところ質問しますのでやはり政策というのは緻密に 出来上がっていなければいかないのでごまかしがちはいけないんですねだからそこのところを 今日はきちんと正していきたいんですねこれまず最初の問いは 子ども家庭庁なんですけれども一体何と比較して現役世代の負担が低いと述べたのか その根拠を説明していただきたいんですね
3:06:18
はい先生御指摘のとおり 5月10日の本会議におきまして加藤大臣より支援金制度は後期高齢者の方々も含め 全世代全経済主体で子ども子育て世代を支える 仕組みとして構築するものであり現役世代の居室額が低く抑えられるものと 御答弁をいたしましたこれは3.6兆円規模で 加速化プランを実施をいたしますがそれを賄う必要がある中で まずそのうち2.6兆円分につきましては歳出改革や規定予算の活用により 確保をいたしますその上で残りの1兆円につきまして 支援金という形で医療保険制度を活用した 付加聴取を行うことで現役世代のみならず 後期高齢者の方々それから 個人のみならず 事業主の皆様にも居室をいただくこととなりますこうして政府として 歳出改革などに努力した上で全世代全経済主体が皆で 子育ち世帯を支えることとするそうした結果 現役世代の居室が低く抑えられるとこうしたことを申し上げたものでございます
3:07:26
今説明あったんだけどね多分聞いていたら分からないと思いますよこの子育ち支援金というのは国民に新たな負担を強いる 自質増税という重要な問題にもかかわらず説明が分かりにくいので 改めてこちら側から資料1見ていただきたいんですけれども加速化プランの財源の基本骨格という 資料なんですねこれ書いてあるタイトルねまずは3.6兆円 ここに3.6兆円その3.6兆円の財源として規定予算の活用 これが1.5兆円そして歳出改革の徹底というところで1.1兆円 ここですねその次にここにもう1個1兆円を1.1兆円と1兆円で歳出改革の徹底このうち社会保険負担軽減の効果分として1.0兆円が今回支援金として子育ち政策の財源になるということで1兆円を伝出するということなんですけれども社会保険料が減少させた分を 子育ち支援金に付け替えるのだからこれは本会議で指摘したとおりの目的改正費用に当たるんじゃないかと 言っているんですねこれだけでも分かりにくいのに更に分からないのが次に行きますけれども資料に見ていただいてこれは去年の12月20日に行われた厚労大臣と財務大臣の大臣セッションの 資料なんですけれども真ん中にちょっとあえて 星印をつけておきましたが社会保障これ読みますね社会保障左側のところですけれども社会保障にかかわる国民負担率を社会保険両立で見た場合と書いてあるんですねここに左側にそして分母のところに雇用報酬と書いてあるそして分子のところに 社会保険負担と書いてある括弧内に増加分の理由が書いてあるんですがこの数式何を表す数式なのか普通これを見てもよくわかりませんこの資料の一番上の四角このことを見ていただいて歳出改革と賃上げによって実質的な社会負担軽減の効果を 生じさせという文言があるんですね常識で考えて賃上げで給料が上がったらその分同じ割合で転引される 社会保険両は上がるはずなんです分子の部分ですねそれが一体全体何で負担軽減になるのか普通は逆になるというふうに思うのが 普通の考え方なんですね
3:10:47
質問ですけれどもこの実質的な 社会保険負担軽減効果という実質的なという意味がわかりにくいというかこの言い回しは大臣セッションのときに初めて定義されたものなのか この言葉がね実質的な社会保険負担軽減効果 実質的なこれわかりにくい意味不明ですねどういう意図でこういう言葉を 使うことにしたのかこれは国民の愛で理解しにくいように 工夫したということはないよねこれはねまさかあり得ないと思うんだけれども今日はね財務省の八倉副大臣に お越しいただいているのでまず答弁いただいてから 竹見大臣にも答弁いただきますはいよろしくお願いします
3:11:39
はいお答え申し上げたいと思いますまず全体の大きな考え方ですけど先生御指摘のこの資料の1にもありましたとおり今般の子ども子育て政策の抜本的強化を支える 安定財源については御指摘のこの徹底した歳出改革により 確保することを基本としてそれによって生じた実質的な 社会保険負担軽減の範囲内で資金制度を構築することとしておりますこちらのこの社会保険負担軽減効果についてでありますけどこれは5年度及び6年度予算においては八佳等改定による医療費縮減等の歳出改革により合わせて3300億円の社会保険料負担が これ軽減されておりますがこちらについての考え方でありますけど報酬改定でのこの医療介護における 現場従事者の賃上げ措置による社会保険負担の増加などについては賃上げにより雇用者報酬が増加することにより社会保険負担軽減の効果こちらも踏まえて追加的な社会保険負担から控除することとしたものでありますこうした取り扱いについて財務省と厚生労働省の大臣折衝で 合意したものでございます
3:13:00
この少子化対策の財源については政府として昨年6月に閣議決定をした子ども未来戦略方針においても経済を成長させ国民の所得が向上することで経済基盤及び財源基盤を確保たるものとして歳出改革等による効果の活用と合わせて国民に実質的な追加負担も求めないとの基本方針を取ったわけであります歳出改革等構造的賃上げに向けた取組などによる経済社会の基盤強化を行う中で支援金制度を構築するとの財源の基本的な骨格を示しておりましてこうした点で昨年秋の臨時国会においてもその御説明をさせていただきましたその上で昨年12月の財務大臣との大臣折衝においてはかねてからお答えしてきたこの考え方を踏まえて令和5年6年度の実質的な社会保険負担軽減効果について0.33兆円程度となることをお示ししたところでございます
3:14:19
この計算式で出てくるんですか財務副大臣
3:14:24
それやったというのはこれ実際に3300億円がこの去年 今年去年これやったんですよねそういう実績があるというのはこの計算式なんですかよくわからないんです
3:14:45
はいお答えいたします今先生から資料2でお配りいただいたペーパーの中でまさに一番下のところに参考というところで書いてございますが負担軽減効果については2023 2024約可改定でまず2023年は0.15兆円の負担軽減効果一方で右側2024年度については約可等改定は約可制度の見直しで0.26兆円の負担軽減効果があると思っております一方で新領報酬改定の中で逆に負担増になるものもございますそういったものが新領報酬改定介護報酬改定でそれぞれ0.05、0.04兆円ということでそれをトータルした金額がこの場合0.15と0.17と書いてますけどこれは死者ご入の関係で0.33兆円になっているというものでございますただなおこの場合に控除分というのは書いてございますがまさに政府を挙げて賃上げを行う報酬改定の中でも賃上げに使うことが確実に決まっているものですとかあと前世代型社会保障の構築ということで能力に応じてご負担をいただくそういったものについてはこの中から負担増の中から控除させていただいてそれは控除分ということで除いておりますがその結果として出てきた数字が2023年度は0.15、2024年度は0.17合計いたしまして死者ご入の関係で0.33兆円ということでございます
3:16:17
その部分はいいとしてじゃあその次の結局この計算式でこれは実績今のは実績だから実績で今度は演疫的に考えてこの計算式で実質的な社会保険負担軽減効果というこの言葉があるけれどもこれは分子が増えるはずなのに何で減ることになるのかということについて説明いただきたいんですけどね
3:16:53
おそらくですね分子が増えるというのは先ほどおっしゃっていた個々の方々において保険両率が固定していたらということではないかと思いますが個々人の方々の話ではなくてマクロベースで見たときにこれだけ負担軽減の効果が生じてくるという風なもので考えているところでございます
3:17:17
全部よく分かったわけじゃないんですけど皆さんも分かりにくいと思うんですけどねこの話は更に続けながらまたやっていきたいと思うんですけれども次の資料は資料3は改革工程の概要ですけれども右側に2028年度までに検討する取組というのが書いてあるわけねこの赤く囲んであるところで僕があえて分かりやすいのだけ緑のマーカーをつけているんですけれどもこれを歳出改革を徹底してこれをやることによって2.1兆円つまり1.1兆円と1.0兆円合わせて2.1兆円を年資するということですね財源でということなんだけれどもこれまでの質疑で取り上げてきた項目がいくつもあるんですよね大臣の答弁ではどういう方針でいくかは今は言え なくて審議会でこれから決めるとかいつも逃げ切らないんだけれどもここに書いてあるということはそれ決めてなきゃできないはずなんですよね具体的にどうするのか決めてなければ歳出改革のほうができこないですよこれから考えますと言っていてやる方にはもう入れてあるということだから個別具体的にどういうふうなものかはちょっと聞いてみたいんですけれどもここにある緑で僕が線を引っ張ったけれども介護の生産性質の向上ってこれはどういうことかなとこれからこれを宛てにしてやりますと言っていてもう宛てにしているわけですよねそうしたら具体性がなきゃだめですよ例えば数値目標とか工程表とか入っていないとこれ一山いくらでポーンと置かれてこれ2.1兆円ですと全然意味不明ですよね他にもいっぱいあるんですよこれ高齢者の活躍促進と書いてあるだけ意味不明ですよね活躍促進したらいくら出てくるのかこれちょっと説明してもらわないとね例えば活躍促進だったら就業率を上げるとかというのはあるだろうけれども介護保険を適用される側から支払う側にしていくためにはどうしたらいいかとかねそういう具体的なものをそれでいくら金が出てくるのかとかねそういうのがなきゃだめですよこれ例えば今言ったものでも介護の生産性質の向上というのも意味が分からないから答えていただきたいこれただ政策をちょっと大臣にまず答えて
3:20:03
歳出改革として実施する取組についてはこの2028年度までの各年度の予算編成過程において検 討して決定していくことになっております実施する施策とか影響額を現時点でお答えするというのはそれは簡単なことではございませんこれらの取組を検討実施するにあたっては当該取組が与える影響にも十分配慮しながら進めていかなければならないということを基本として我々は捉えておりますご質問いただいた項目例えばこの介護の生産性質の向上って一体どういう意味かというお話がありましたけれどもこれはタブレットなどの導入による記録それから情報共有の効率化それから見守りセンサーなどによるバイタル情報などの把握を通じて介護現場の生産性の向上を図ってその適正化を図るというのがこの具体的な内容になっております
3:21:13
そういうことが具体的に書かれていてそしてこれでいくら出せるのかいつまでに出せるのかというのが工程表と数値目標ですよねそういうものを入れないとここから2.1兆円出てきますよという民間企業でこういう報告書を出したら却下されますよまずそういうことでもうちょっと聞きたいんですよこれだけ書いてあるんだからもう散々この厚労委員会でもお尋ねしましたけれども例えばここでイノベーションの推進安定供給の確保と薬剤保険給付のあり方の見直しと書いてあるよねこれはここでもやりましたよねロキソニンハップとかガスターとかアレグラとかああいうのはドラッグストアで買えばいいわけですよねそれをそうじゃないようにしているじゃないですかそれなんか具体的に書いてそこからいくら浮かせるんだということについて例えば今大臣はどう思っているのか言わないと言っていただきたい
3:22:24
今御指摘イノベーションの推進とか安定供給の確保と薬剤保険給付のあり方の見直しという点ですけれども例えばイノベーションを推進するためにすでに特許が切れて価格が安い後発医薬品が存在する先発医薬品である長期臭剤品ございますよねこれについて今年10月より保険給付のあり方を見直しそして今後はその施行状況について検証を行うわけでありますそのほか薬剤定額一部負担それから薬剤の種類に応じた事故負担の設定それから今御指摘の市販品類似の医薬品の保険給付のあり方の見直しこれらについて検定を引き続き検討していくことによってその中での適正化を図るとい うことになるわけであります
3:23:24
まだ掘り下げればいくらでもあるんだけどね例えばそこに値段つけておらないとそれはそうでしょうこれ並べて2.1兆円ですってねだめですよこんなのもうちょっと言うとねサービス付き高齢者向け住宅における介護サービスの提供の適正化適正化といったら何ですかこれ全然わからないねこれ薬林の文書ですよこれわかるわけないよここからいくら出てくるかも全然見えないし適正化って何なのか全然わからないこれについても説明してください
3:24:12
サービス付き高齢者向け住宅等における介護サービスの提供の適正化というのはいわゆる過剰なサービス提供これ囲い込みとか呼んでますよねこれについて実態の把握をした上でより実効的な点検を徹底してサービス提供の適正化に向けたさらなる方策を検討するとこれは例えばサービス作効中の中に高齢者がたくさん多くの部屋にいらっしゃるわけでありますそうするとそこを訪問して一人一人介護するとこれは在宅介護だということで実際にやっているわけですねその基本方針について大変ご批判は受けているけれどもその適正化を図るという意味での基本量に関わる適正化を図るというようなことも実はこの考え方の中に含まれているわけでありますそれによって財源を年出するということも私どもは今こういう形で実施しようとしているわけであります
3:25:26
だから適正化の中身はやはり書くべきなんですねこういう場合に今の話というのは多分こういうことだと思うんですけれども介護の施設がサービス的高齢者住宅の施設を運営している側が介護サービスも両方運営しているとそれで全額使うようになっちゃうわけですよねそういうことを適正化するなら適正化じゃないよ具体的にそれをやめさせるつまりケアマレージャーを独立させるとかサービス付き住宅を供給する業者とサービス提供業者は別にするとかそういうことをすることによっていくら浮きますかと書くのが正しいんじゃないそういうことを書かないで2.1兆円で曖昧になっているんですよこういうのはねまだいくらでもあるんだけどねもう一言ぐらい言わないとこんな2.1兆円でまとめられたら気が済まないよねそれで実はこれ大臣ここにも生活保護の医療扶助の適正化と書いてあるやはり適正化なんだけど生活保護の人は医療費がただなんだけどそれでこの前もここで話したけれども抑制効果ってのは必要だよねと長生シミュレーションっていうのはあるわけだけどだから例えばワンコインそれお金返すんですよちゃんと生活保護の人には返すんだけど入り口で1回ワンコイン取りましょうとかそういうことによって抑制するとかねそういう具体的なことが適正化なんで適正化って本当に都合のいい言葉だよねこれねだからそういうこともこの間ここでやったじゃないですかそれきちんとお答えになってないんだよねそのときもそれで2.1兆円でどうやって動かすんですか僕はあえて言うけどね大臣は執行権というかトップダウンで決断できるんですよねこのサービス付き高齢者住宅について言えばですねこれは僕が東京都の副都知事のときに考えたんだよねこれ石原慎太郎都知事ですから当時トップダウンでこれやりますよって言ったらいいよやれよこうなるわけですそれがトップダウンですよそうしたら副市部門東京都の副市部門と東京都の住宅部門を会合させてそれで決めたんですよそうしたら翌年厚生労働省と国土交通省が話し合ってやることになったんですよ先行的にやったんですそれはトップダウンでできるんでこの厚労省の問題というのはやっぱり厚労大臣のリーダーシップトップダウンがやっぱり必要な環境なんですよこれは特にねということで僕はここでいくつも挙げているけれどもこの厚労委員会で何度も挙げた問題がいっぱい混ざっているから本当にやるんですかということですよねこの例の金融所得の資産を持っている人をもうちょっと健康保険においても75歳以上でもちゃんと3割あるいはもう2割3割取るようなこととか介護保険でもそうなんですけれども介護保険で資産のチェックをするようになったんですよね一部ねそういうのをやるとかこの間も大臣が言っていたじゃないですか高木町の高筒施設のランプの横に40階建ての高齢者の施設できたでしょう40階建ての3億4億のやつがどんどん売れていくとこの間立ち回らしたじゃないですかあれでいいあれおかしいでしょうやっぱりあれ40階の一番上の帝国ホテルの食堂に入っているんですからそういうとこからお金を取らなきゃだめでしょうそういうことについてちゃんと答弁願いたいそれでこの2.1兆円どうやって出すのかね具体的にやっぱりそういうものをやるような形で答え適正化じゃだめです適正化じゃ数値目標と工程表ですよ金間先生か道活館あのすいませんちょっと事実関係も含めていくつかお話をさせていただければと思いますあのまずですねあの2.1兆円という風な数字を先生おっしゃられてますがおそらくこれあの資料一応ご覧になって1.1と1.0と最低2.1ということだと思いますけれどもあの支援金の方で1兆円と思っておりますので歳出改革の徹底で出てくるお金は1.1兆円という風にまず思っております数字につきましてはでこの1.1兆円につきましては過去私ども歳出改革を社会保障については毎年やってまいりましたそうした中にあってこの6年間ですいません9年間で1.6兆円というお金を子ども関係の予算で増やしてきたこれは実績でございますしかも公費ベースでございますそういったことを考えていくと毎年私どもは社会保障を色々歳出改革を行う中で子ども関係で毎年1800億円ぐらい増やすことができるのではないかそういったことをベースにそれを6年間で6倍して1.1兆円という数字になっているものと理解しておりますただ一方で私どもの歳出改革今までもやってきたわけではございますがこれからもしっかりするようにやっていくということだけではなくて具体的にどういうことを考えているのかということでここの資料3で書いておりますような形で私どもの方で改革工程を取りまとめさせていただきましたなおこの改革工程につきましてはあくまで社会保障制度の持続可能性子どものためのお金ということだけではなくてこの社会保障制度をしっかり持続させていかなければいけないという観点から書いておりますのでもちろん歳出改革につながる話が書いてございますが例えばこの地域共生の孤独孤立対策だとか見よりのない高齢者等への支援 歳出改革でお金が出てくるものではないものも当然入っておりますまた一方でですね先生やっぱり具体的に数字がなければいけないんじゃないかこれは大切なご指摘だと思いますただこれらの項目については一つ一つ例えばご負担をお願いする方がいるものもあればそういったものについてはご負担をお願いする方々についての状況とかも丁寧に見ながら実際に政策を決めていかなければいけないというふうに思っておりますそうしたことで今回具体的にどうこうという数字までは書いてございませんがこういった項目を毎年毎年の予算編成に向けてしっかり議論を行っていきその上で6年間今もう既に2年経ちましたらあと4年ですけれどもその中でしっかり予算を出していきたいというふうに思っているところでございます
3:32:19
当然説明責任がなきゃだめなんで やはりこれは一つ一つ数値目標を入れて肯定表を入れていかなければ今のお答えに僕の言ったことが矛盾しているわけじゃなくてまさにそういうお答えだからこそ今言った数値目標と肯定表は必要ですよとその2.1兆円のうちのこれは1.1兆円の分だよねということはわかりましたけれどもねそれはそういうふうに説明がすべきだったかもしれないけれども基本的には同じですから話はね大臣やっぱりだからトップダウンで早く具体的なねその結論をそれぞれにつけていくということを年内にといつもおっしゃるんですけれども年内まで頑張っていただければいいけどねちょっとお説明をお願いします
3:33:09
実際にですね今も担当からも話がありました通り過去における歳出改革の具体的なその実績で出てきた数値というものをベースにしながら実際にこれから やるこうしたその適正歳出改革によって具体的に大いにどの程度の額が確保できるだろうかということがその中で算定をされてそれで積み上げて今回も大体今まで毎年やってきたことと同程度の歳出改革ができるだろうということでこうした数字を出させていただいているわけでありますこうしたやり方を従来この厚生労働省としてはやってきたそのやり方が手ぬるいともっとその数値目標を明確にして工程表を作ってというふうにおっしゃられるそのお気持ちはよくわかるのでありますけれども実際に具体的にその各年度ごとの予算編成の中でこうした組み立てをしているものでありますからなかなかそこまで実際なかなか現実にはその数値目標のところまでは整理ができないというところがあることはトップダウンだけですぐに直せるというものではないものでありますからこの点については一定の御理解をいただかなければならないかなというふうに思います
3:34:46
期待しているからいろいろお伝えしているので次に質問をするんですね資料1に戻るんですけれども財源を規定予算の最大限の活用 歳出改革で年出した税金社会保険料を利用する子育て支援金の3本柱で賄うのであれば仮に少子化対策が現在の枠組みを超えてさらに拡充されて追加の財源が必要になったりあるいは逆に歳入面で想定どおりの金額が年出できなかった場合にその手合要請が支援金に来て国民負担がさらに増加する可能性はないのかこれは子ども家庭庁の小川政務官に御答弁をお願いします
3:35:42
お答え申し上げます将来的な少子化対策のあり方について余談をもって申し上げることは控えたいと思いますけれども現在今国会に提出しておりますこの法案の立て付けにつ いて申し上げますと児童手当や子ども誰でも通縁制度など支援金が当てられる事業やその重当割合は法定化されているわけでございますのでそれをですねその制限を超えて政府が支援金の使当を勝手に拡大していくということはできないそういう仕組みになっているというわけでございますそしてまたこの歳出改革等との関係につきましては総額3.6兆円の加速化プランの財源のうち令和10年度までに先ほども厚労省から御答弁ありましたけれども歳出改革によるこの1.1兆円の公費節減それから規定予算の1.5兆円の最大活用ということによって合わせて2.6兆円程度を確保するというこの方針を立てて支援金の総額は令和10年度において1兆円程度するということを法案に明確にこれが規定しているわけでございますので政府といたしましてはこれをですね着実に遂行するということと存じます
3:37:04
次ですけれどもちなみにこの資料1ですけれ ども一番左のところでここはさっきのところは歳出削減の公費節減効果が1.1兆円で社会保険負担の節減軽減効果が1兆円でこっち側の1.5兆円規定予算の最大限の活用と書いてあるこの1.5兆円について財務副大臣にお尋ねしますけれども具体的にこれバクッと1.5兆円と書かれても我々はピンとこないので何を具体的にどのくらいのどんな項目でいくらやったのかというのを分かるように説明願いたいんですけれども具体例を挙げていただくといいと思うんですよこれ1.5兆円2028年度までに本当に確保できるのかということですよねこれ1.5兆ポンとやりますと何かこういうのをやると1.5兆円になりますよという言い方をしていただきたいんですお願いします
3:38:23
お答え申し上げますお尋ねの規 定予算の最大限の活用とこちらですけれどもこれは子ども子育て居室金など規定の保険料財源また子ども子育て居室金とか育児休業給付のための雇用保険料などの規定の保険料と財源こちらが0.6兆円程度また社会保障と税の一体改革こちらによる社会保障充実枠の執行算等による0.6兆円程度その他国の地方の社会保障関係の規定予算の執行の精査等による0.3兆円程度こちらを合わせて今般の子ども子育て政策の強化に当たっての規定予算の最大限の活用ということで1.5兆円程度の安定財源を図る確保を図るという形になっておりますこちらについてはしっかりと関係省庁とも連携して政府一体となって確保をするべく尽くしていきたいと思います
3:39:25
ちょっとだけもう1回聞きたい執行算と言いましたよねだから執行算って0.9兆円と0.6兆円いくらあるって言ったんですかその執行算についてもう少し説明してください
3:39:41
執行算と言いますのは0.6兆円を今想定しておりますこちらについては例えば社会保障充実枠の執行状況を踏まえた人の見直しでありましたりまた陰謀視制度導入に伴う消費税増収分なども活用することを想定しております
3:40:06
執行算というのは普段表に見えないんですけれどもこういうふうに具体的にやっぱり本当は書き込んでおくべきだというふうに思いますじゃあここまでで子ども家庭庁と財務省の皆さんどうもありがとうございましたもう時間もなくなってきましたのでちょっと通告順番を入れ替えますけれども育児介護休業法について((( 自分で言って )))退出されて結構です子ども家庭庁財務省
3:40:54
先日の本会議で厚労省としてこれまでの施策についてpdcaのサイクルを回した上で改正案を規範しているかと聞きましたその大臣の答弁の中でこれまでの男性の育児休業取得率や女性の継続就業率の上昇に効果があったと説明がありましたが具体的に数値がどのように上がったのかそれからその変化と各施策の間にちゃんと因果関係が見えているのかこれについて参考人から説明願います
3:41:33
お答えいたしますまず男性の育児休業の取得率に関しましてはこの10年間で1.89%から17.13%上昇したということでございますまた女性労働者の継続就業率このような数字で見ますと第一季の出生年が2000年から2004年までの女性が40.5%でございましたところ2015年から2019年までの女性で69.5%ということで数字については上昇しておりますそして猪瀬委員御指摘がございましたがこの施策とこの施策という明確な因果関係で数字の上昇を御説明できればいいんですけれどもいろいろなその施策いろいろな要因が絡み合ってアウトカムが出てきているという部分もございますですのでなかなかそういう直接的な御説明は難しいんですが一方で厚生労働省といたしましてはこれまで2009年に育児介護休業法の改正による短時間勤務制度を単独義務化をしたり2014年の次世代育成支援対策推進法の改正によりプラチナくるみの創設など制度の充実を行ってきたところでございますいろいろな取り得る施策をさまざまに講じていきさまざまなアウトカムを出していくとこのようなことかなというふうに考えております
3:42:57
時間少ないのでどういうものを用意したかということだけ説明しておきますね資料4前にも厚労委員会で説明質疑聞きましたけど不十分なのでもう1回これ別の資料で出してるんですけど雇用環境均等部における相談指導っていうやつですけど何で労働基準監督省をうまく活用してないのかというそういうことについて前にただしましたがこれについてはまた改めて質問させていただきますそれから資料5ですけれども要するに高齢者でも資産があるんですよと介護保険の場合にはその資産をきちんと念頭において仕事をすることになっているけれども医療 保険の場合高級高齢者医療制度の場合はその資産の把握をきちんとしてないじゃないかと先ほど言いましたけど40階建てのタワーマンみたいなところで3億4億もするところに住んでいるそういう高齢者がいっぱいいるわけですよねそういうのをきちんとやって取るべきものを取らなきゃだめですよねそうやって世代間の不公平をなくしていくということをやっていただきたいなというふうに思っていますけどねこういうのは高齢者側から言わなきゃだめなんだけど各政党みんな高齢者の票を当てにしているからなかなか言わないんだよねそれはやっぱりきちんとやってもらいたいと資産の把握をしてその資産に応じてちゃんとお金を負担をしてもらうということでやっていただきたいと大臣それについて一言お述べいただいて終わりにしたいと思います
3:44:43
高齢者の特に所得の高い方々その資産含めて実際にどのようにその資産を補足するのかということもこれからマイナンバーカードなども通じてどこまで補足できるかということが徐々にこれから確認されていくことになりますその上で改めてこうした保険制度そのものの持続可能性というものを考えてそうした高齢者についても所得及び資産を通じて実際に能力に応じて負担をしていただくという考え方でこの問題を整理していくということが必要だとこの点はそれほど委員と私との間の考え方は違いはそうないんだろうと思うんです要はそれを実行していこうとするときに簡単なトップダウンではなくてやはり丁寧にこうしたことについては不公平感が生じないようにしながら実際に実行していくというプロセスが必要なものでありますからその点についてはぜひ委員にもご理解をいただければと思いますただ基本的な考え方大納負担それは委員と私はそれほど違いはないんだろうというふうにお話を伺っていながら感じた次第でございますはいいらっしゃいませはいこれで終わりにしますスピード感がなけ れば大臣の存在意味ないですからねよろしくお願いします以上ですありがとうございました
3:47:09
国民民主党新緑風会の田村真美です午前中から育児少子化に対する多くの焦点が当たって質問が続いているんですけれども本会議でも私は介護関係の制度の抜本見直しがなかったことに触れながら様々問題意識を持って質問させていただきましたので今日もその視点で質問させていただきたいと思いますまず初めに令和3年度の厚生労働省委託調査仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業において仕事を辞める理由で最も多かったアンケートの中で最も多かったのは勤務先の問題でその中でも両立支援制度が整備されていなかったというのが約6割を占めるという調査結果でした今回の法案では両立支援制度等に 関する情報の個別周知意向確認相談窓口の設置等を義務づけておりますがそもそも勤務先において労働者が希望する両立支援制度が整備されていなければ介護離職に至るということが依然として問題として残るというふうに思います厚生労働省にお尋ねいたしますが今回の個別周知意向確認相談窓口設置等の措置義務における介護離職防止の実効性についてどのようにお考えでしょうか
3:48:29
お答えをいたします令和4年度の調査で事業所規模30人以上の事業所の約9割で介護休業制度の規定が整備をされているというものがございます介護休業に関して申し上げれば労働者の申し出があれば全ての事業主は原則拒むことのできない権利であるとそして就業規則等に規定されていなくても取得することは可能であるということでございますが一方で労働者が介護休業を容易に取得することができるようにするためにも市においてあらかじめ介護休業制度を導入してかつ就業規則の整備等必要な措置を講ずるということを事業主に求めているということでございますそしてこのようなまず新しい今回の法案の措置を導入することの効果というお尋ねが田村委員からございましたが私どもまず考えておりますのが現行の制度この介護休業をはじめとした制度について労働者がそのニーズに応じて取得できるようにこの履行確保をきちんとするというのは引き続き努めてまいりたいと思います具体的に都道府県労働局において事業主の相談に天然に対応して規定整備を着実にするとそしてその現行の制度をまずきっちりと周知をするとそのようなことが大事だというふうに思っていますそしてさらには御指摘ございましたが結局その制度があっても利用が低水準にとどまっているとこういう状況下で一体どのような効果が考えられるかということでその離職の要因の一つでも挙げられました制度があっても利用が進んでいないということについての課題という御指摘があったと思いますそれで結局今回は介護に直面した労働者に対して両立支援制度についての情報を個別に周知をして利用の意向を確認するということを義務付けたところですが育児についても同じような形で個別に周知をするという措置を導入していますそれで規定を設けてそれを使っていただくということもあるんですがいわばアウトリーチ型に労働者に対してこの制度がこういうのがあるとあなた使えますかとこういうふうに事業主が働きかけをするというのは普通に制度を設けているよりもやはり利用についてのインセンティブが働くとそのようなお声も聞いたことがあります従いましてまず現行の制度についての利向を確保しちゃんと周知を図るとともに新しいやり方そういったことに踏まえた形での周知利用促進これを図っていきたいというふうに考えております
3:50:52
制度の整備が進んでいる一方で周知が進んでいないそして利用が進んでいない中で今回今ある制度を一旦周知するというところが本当に効果があるのかどうなのかというのが今の制度がどうなのかという議論がほとんど私審議会の中ではあまりされない中で実態がないからということもあるかもしれませんがこの制度見直しというところがなかったことについてはやっぱり私は課題があるんじゃないかなというふうに今のお話を聞きながらも半分もちろんその通りなところもあるんだけど見直しがなかったというところに対してはやっぱり問題なんじゃないかなというふうに今思いながら聞いていましたそういう中でもう一つもし個別の意向確認とか相談の窓口があったとしてもやっぱり介護の事前準備というところの強化というのが私は大事だというふうに思っています介護は育児と比較すると自身にとって介護の対象となり得る人たちがいないというケースは少ないというふうに考えられます多くの人が直面し得る今の人口動態を見てもし得る課題だというふうに捉えています介護と仕事の両立をしている方のロールモデルが一方でまだまだ私は少ないんだというふうに思っています事例や一般的また個別事例ですらも共有されていないのが現実ですし先ほど触れた例や3年度の部分でのアンケートでも両立支援制度職場の取り組みへの希望というところの中で注目されるのは周知なんですけれども実は介護と仕事の両立に関する自社の事例の収集や提供もしてほしいというところも実は希望としてあるわけですよね介護に直面してからではなく事前からどのような制度がありあらかじめどんな準備をしていくかということを分かることも重要だというふうに考えていますそこでお尋ねしますが事前準備に関わる企業での対策強化が必要と考えるんですが企業におけるこの成功事例みたいなものを把握していることがあれば御説明ください
3:53:00
今回法改正をするにあたりまして制度見直しの検討それを行うに際しまして有識者研究会を開催いたしましたその場におきまして今田村委員ご指摘があったような事例というものも出てまいりましたのでご紹介したいと思います具体的には40歳以上の従業員の方に介護のしおりというものを作成してそれを配布することによって情報を提供するような事例がご ざいましたまた介護のセミナーを実施するということでノウハウの共有をしたとさらにはお互い様意識の醸成をしたとそのような事例を把握をしております仕事と介護の両立支援制度を気兼ねなく効果的に利用できる職場環境が実現されている事例だなというふうに考えましたご指摘のようにやはり労働者が実際に家族の介護に直面するそうなった時はなかなかというお話も伺いますのでその前の段階で両立支援制度等に関するノウハウが伝達されて家族介護に直面した場合を想定して準備を進めていくということは大変重要だというふうに考えております
3:54:13
その中では法案では労働者が40歳に達する年度等に介護休業制度や両立支援制度等に関する情報提供を行うことも義務付けられています一方で先ほど触れたアンケートでは介護を理由に仕事を辞めたというところのアンケートの結果の中で勤務先の介護休業制度等の両立支援制度を利用しにくい雰囲気があったという回答が35.4%と職場の介護休業への理解促進が必要となるのではないかというふうに私は考えております職場の理解を促すために今回の法案で今ほど触れたとおり介護に直面した旨そのときに申し出たとき並びに介護保険への加入が伴う労働者が40歳に達する年度での周知というところが示されているんですが私は職場の雰囲気全体って考えればこれじゃ不十分だというふうに考えています先ほどお指摘しているようにこの点についても私は審議会の中での議論が 少なかったんじゃないかなというふうに思っていますがこの40歳とか直面した以外の労働者も含めての周知理解が重要だと考えていますがこの点についてはどのようにお考えでしょうか
3:55:29
まず今回の法案で個別の周知制度の利用確認利用の意向確認そして家族介護に直面する前の早期これが40歳等ということで示されているわけですがこのタイミングでの企業の両立支援制度の情報提供そういったことに合わせまして両立支援制度に関する職場での研修の実施こういった雇用環境の整備を行うことも事業にしに義務付けをされるということになっていますそれで企業の方などとお話をしている際に確かに介護についての情報をなるべく早いうちから 知っているということが良いというお話は聞きますただ一方でそれを企業として制度として従業員全体に周知をするときに例えば新入社員として入ったばかりの人に介護についてのお話をしてもまだちょっと自分はというふうな感じがあるという話も個人的に聞いたことがありますそういった中で一応法律上あるいは指針などで望ましいタイミングを示すときにどういうタイミングがいいかということで今のような形の提案になっているということをまず一つ御理解いただければと思いますあともう一つはこれは田村委員のお話を伺ってて思ったんですがやはり職場全体の理解というのは介護保険制度あるいは介護の両立支援制度についての周知をするということ以外に休みにくいとか介護給与が取りにくいとかそういった話その背景にはやはり職場全体としての休みにくさとか働き方の見直しが必要なのかなとですのでそういう観点でその働き方の見直し職場全体の意識改革というのは年齢を問わず今いろいろな形で進めているところですのでそういうアプローチも含めた形で介護についての制度の利用促進やあとはどんな人でも休みが取りやすいそういう職場環境整備それを進めていくことが重要かなというふうに今考えた次第でございます
3:57:24
はい全くその通りでそもそも本会議では申し上げましたがそもそも労働時間長時間労働の問題についてもどういうふうに捉えていくかというところは重要な課題だと思っていますそういう中で私その視点で経産省の今の取り組みというのが大変重要だというふうに思いました本年の3月26日に経産省の方から仕事と介護の両立支援に関する経営者向けのガイドラインが公表されて雇用労働者への周知取得を進め介護業等の取得を進めて介護離職防止につなげる上で経産省と厚生労働省の連携というのは今後も重要だというふうに私自身も考えています本会議で質疑した際には健康経営有料法人認定制度で評価していくとともにうんぬんというふうにありましたがこの評価が企業にとってそして両立支援を進める上でどのようなインセンティブになっていくのかということとまた経済団体を通じたガイドラインの幅広い企業への周知というふうにありましたけれどもこれまでも厚生労働省も私やってなかったとは思わないですただ厚生労働省側だ けの周知という中でここまで周知ができていなかったというところでその周知の具体的な方法というところは経産省側に何か検討しているものがあるんだったら教えてください
3:58:51
はい御指摘のとおり経済産業省におきまして本年3月26日に仕事と介護の両立支援に関する経営者向けのガイドラインを策定いたしましたこの中で企業による仕事と介護の両立支援の意義あるいはその企業特に経営者から見たときにどういう影響があり得るのかといい意味でも悪い意味でも両方ありますけれどもこれを事実と経営者による理解をいただくということを整理いたしましたその上でさらに企業に求める具体的なアクションそれから既に取り込まれている先進的な取り組み事例こうしたものをお示ししてございますこれを大元にしまして本ガイドラインにあたりましては経済団体例えば日本商工会議所ですとかいろいろな団体がございますけれどもそこを通じて周知をお願いしておりますさらにはまだ検討段階ではございますがセミナー等を行いまして発信を続けていきたいと考えてございますまた今委員からも御指摘をいただいたとおり健康経営有料法人認定制度これもいろいろな形でここ10年ぐらい続けてございますけれども実績ございますこの中でも既にまさにこの本ガイドラインこれに基づく取り組みを進める企業について評価をしていくという形で考えてございましてこういった取り組みに含めまして引き続き関係省庁とも連携しながら企業における仕事と会合の助理支援の推進をしてま いりたいと考えてございます
4:00:10
内容についてはこれまでのところの推進と採用面等でのインセンティブも働いていくのかなといろんなクルミマークも含めてみたいなところの中で出てくるのかなというふうに今聞いていたんですけれども私これ一番の意味合いはいわゆる経営者層の年齢層性別今の現状を考えたときにはこれから介護を担う人たちが実はその経営者層に当たるというふうに思いますので御自身のところの見直しを見直しというか棚卸しをしてもらうという意味で私一つ効果があるんじゃないかなというふうに思っていますそのいわゆる育児のところもやはり育ボスとかというふうに言っていましたけ れども私介護なんかはもうそのまま御自身たちがおそらく介護の担い手として職面するような方々だというふうに思っているのでこの経産省の取り組みというところでの周知だったり内容というところも御自身でもぜひ検討いただきたいなというふうに思っていますただその中でもどうしても経済団体の周知でいくと中小企業はなかなか伝わらないというようなことだったりこの認定制度も取りづらいというようなところがあるのでこの中小企業とかあともう一つこの育児介護の部分での働き方の中でいくといわゆるエッセンシャルワーカーという土日関係なく働かなきゃいけないような人たちこういう人たちの支援というところも進んでいくようなインセンティブがこの認定制度の中で見出せるのかどうなのかその点についてもちょっとお答えいただきたいと思いますがいかがでしょうか
4:01:49
はい今の点でございます先ほど私からも申し上げましたように健康有料法人認定制度こちらは代表に限りませんでして中小企業の方々にも認定をいただいてございますこれ毎年毎年ですね見直していく過程の中で常にいろんな項目を追加してきております単に健康有料法人1回になったからおしまいではなくて常にこの更新されていく中で新しい項目を常に評価していただいてございますその中であっという間ながら中小企業の方々も非常にご苦労されながらも認定を続けていただいているケースが多分ございまして数も実際に増えてございますのでそういう常日頃の認定制度ただ認定するだけではなくて認定に当たりましたのいろんなガイダンスも含めて中小企業の方々も含めてコミュニケーションを取らせていただくかと考えてございます
4:02:38
計算省への質疑はここまでにするので委員長お取り払いをお願いいたします経済産業省の山陰動活調整官ここで代席してくださって結構です
4:02:53
ありがとうございます計算省の取組を聞いた理由というのはやはり周知というところで厚生労働省はいつもいろいろな支援対策を特に労働系揃えていただくんですけれどもやはり特に今回雇用労働者に限ったところでいけば経営者側からの周知というのも大変重要だというふうに思ったのでお伺いしていきましたそういう中で本会議で社会保険料の免除について介護休業期間中の社会保険料の免除について私はお伺いをしましたもちろん少子化が国の課題だということは共通の認識なんですけれども働き手不足であったりとか現役世代が少なくなっていっているということは我が国の経済再生もそうですし一人一人の生活というところで考えると重要な課題なわけで仕事と介護の両立をしている方例えばビジネスケアラーへの支援についてもより一層の対策を打つ必要があるというふうに私は考えています本会議で介護休業中の社会保険料の免除が必要ではないかとお尋ねした大臣は介護休業期間中の社会保険料免除については次世代育成という育児休業と同様の意味合いは見出しにくく他の保険費保険者や事業主の理解を得られるかという点で慎重な検討が必要というふうに答弁をされましたもちろん全く同じ次世代の考え方での同意味は違うと思いますとはいえ別に社会保険料の減免って次世代育成だけの視点でやっているものではないというふうに思う中で課題として捉えて私は検討していく必要があるというふうに思います今回のこの答弁職場で介護を理由に休業へ休暇を申し出る方へのある意味偏見があるんじゃないかなというふうに私は捉えましたし特に性別役割分担の状況下で雇用労働者の男性の介護休業取得が進まない理由を肯定しているようにも私は見えてしまいました両立を実現するよう復職につなげることが結果的に社会保険の担い手を増加させるということに私はつながるというふうに思いますそして今後今厚生労働省がやっている周知をさせていくという中で制度を周知された後に使おうと思ったときにはおそらく育児と同じ理由で手取りの現象で取らないというところが次に課題としては必ず私は出てくるというふうに考えていますそう考えたときにはこの検討ということが必ず必要ですしやはり介護育児は今だいぶ市民権を得たように見えていますが介護によって休む特に男性が取得するということに対しての周囲の見方そして本人のスティグマこれを取り払っていくためにも厚生労働省の取り組みが非常に重要だと思いますが厚生労働大臣もう一度本会議に続きですか答弁いただきたいと思います
4:05:57
本会議で答弁したことと違うことをここでお前で申し上げることは極めて難しいことは御理解いただけると思いますけれども介護休業期間中のこの社会保険料の免除というものについての御説明はやはり育児休業のように将来の制度の支え手となる次世代の育成という意味合いというのとはやはりちょっと見出しがたいと他の保険者や事業主の理解が得られるかという点ではやはり慎重な検討が必要だということを申し上げなければならないと思いますただその上でですねこの介護休業を含む仕事と介護の両立支援制度を希望に応じて職場において気兼ねなく使える環境を整備するということについては非常にこれは重要な課題 だというふうに認識をしておりまして今回の法案によって仕事と介護の両立支援制度に関する情報の個別周知とその利用の意向確認等の措置や労働者への研修等の両立支援に向けた雇用環境の整備をこの事業主に義務づけるということは大変私は大きな意味があるだろうというふうに思いますそしてその中小企業事業主に対する助成金それから労務管理の専門家による相談支援などの取り組みを通じてこの職場環境の整備というものを進めていかなければならないと思っております
4:07:25
今の時点での育児休業との同様の意味合い将来の制度の担い手を確保するというところでのそこに対して私も全く同じ意味合いを見出そうと思えば無理なのは分かっていますただ今介護離職者がたくさん増えていけば今の担い手がいなくなるという視点を私は指摘しているわけですよねしかも審議会の中で今の制度が全く周知不足だということで新しい制度の議論もないままでもし制度が周知されたときにどんなことが必要かということも一切議論されていなかったわけなんですよねそういう視点でこの社会保険料の免除というところについて考えていかなければやはり取りづらさというところを要は他の保険者や事業主の理解が得られるかというところのそこだけを切り取ってしまうと理解が得られるような説明が一切今厚労省としてはできないと言っているように聞こえるんですよなので厚生労働大臣もう一度今後のことも考えて全く検討ができ ないのか私答弁で慎重な検討が必要というふうに本会議答弁をいただいたんですよ慎重な検討というところをもう少し具体的に答弁いただきたいなと思います
4:08:46
慎重なというものの意味はですねやはり実際に今回のように事業主に義務化するといったようなこれはかなり重い措置だと思いますこれらが実際にじゃあ法律で皆さん方ご理解をいただいて採択した後ですね実際に今度はこれを施行いたしますその施行状況の中でどこまで現実の現場の社会というものが変わってそしてその意識改革も進みですねどの程度まで実際にこういう制度が機能しているかというのをもう一度今度確認をしていく必要がございますそ してそれを確認していく過程の中でですね改めてどのような制度設計がもし新たにしなければならないのかということについて検討するということが私の申し上げたこの慎重な検討の意味であります
4:09:40
まずは周知というところからが議論のスタートの違いだというふうに思うんですけれども周知が進めばやはり取れない理由というところが出てくるんだと思います今回の委託調査の中でも取れない理由取らない理由のところに手取りが減るというそもそもの項目が設定されていなかったんですよねそういう中で今回の今の現状というところを調査したというところから審議会にかかっているというのが私は一つ何でしょう一歩一歩という今の田木大臣の答弁はもちろん政策決定していく上では重要かもしれませんが現実に起きているというところでいけばやはり雇用労働者含めて仕事を休業休職すると手取りが減っていくという中での生活の苦というのは必ず出てくるわけなのでそこセットに今から考えないと本当の意味で介護離職を防止していくというところの検討についての私は本気さが伺えないということそして今回の審議会の中で育児の部分は子ども未来戦略の方針があったせいなのかもしれませんけれども明らかに審議とか議論の量というところが違いすぎたというふうに私は指摘せざるを得ないそういうことを最後に申し上げまして今日質問を終わりたいと思いますありがとうございました
4:11:16
日本共産党の倉林明子です私も介護休業について質問をさせていただきたいと思います仕事と介護の両立が困難になりまして介護離職に追い込まれるという労働者が2011年以降増加直近では10万人を超えるとそして男性も離職者のうち4人に1人ということで助長しております家族介護をしながら就業するという方が今や360万人という規模になっているわけですねその10年間で何と73.6万人も増えているという実態があるわけですね介護離職これも増えているしこういう介護しながら就業している人の増加を見ますと離職予備軍というものも大変増加しているということが言えると思うんですにもかかわらずですねなぜ今回の法改正で介護給与の拡充これ盛り込まれなかったのかその理由について御説明いただきたい
4:12:32
介護離職の要因についてはこの勤務先や家族サービスに起因するものなど様々な要因があると考えられますけれども仕事と介護の両立を支える介護給与や介護休暇の利用が御指摘のようにまだ低水準にとどまっておりますそういうことから両立支援制度が整っていても利用が進んでいないといった課題があると認識をしております現状においては介護休業制度の利用割合自体が低くまだ実態を見ても制度の理解が浸透していないこと復職をした方の介護休業期間は1週間未満の割合が最も高いことこういったことなどから今回の法案では両立支援制度に関する情報を労働者に個別に周知をし利用の意向を確認することなどを今度は事業主に義務づけることなどとしておりますこれらによりまして介護休業制度の理解の促進を図ってそして介護で離職することなく両立できる環境の整備を目指してまいりたいと思います
4:13:36
いや問題はこれだけ大きく広がっている介護離職や介護離職予備軍という人たちに対して今回拡充がないということですよねやはり拡充が全くなしなんだという認識が私は不足していると思う介護離職者の現状というのはどうかということで資料を配布しております介護看護を理由とする離職者のこれは年齢構成なんですね赤が女性で青が男性これは特徴がありまして8割が女性なんです40代から顕著に増加しまして60から64歳がピークということになっているんですこれは我が国の経済にとっては大きな労働力の喪失をもたらすとこういう問題なんですよさらに労働者にとっては生活に困窮するとこれに直結する問題なんですね私こういう認識大臣はおありかと確認したい
4:14:45
介護離職者が実際に介護をしている方があったら約322万人そしてその中で介護離職者というのがおおよそ10万6000人年間でいらっしゃるとこれはやはり労働力のあり方から考えてみて極めて深刻な問題としてちゃんときちんと受け止めて対応しなきゃいけないというそういう考え方はしっかりと私も持っておりますしたがって介護しながらでも長く働き続けることができるような職場環境この整備これを充実させて介護を理由とする離職を防いでそして企業において貴重な人材を確保する上でも介護者が経済困窮に陥るリスクを軽減する上でもこの極めて重要だという認識を持っていることは改めて申し上げておきたいと思います
4:15:42
極めて重要だと言うけど拡充は一切なかったとそこが本当に危機感という点での認識不足しているんじゃないかと指摘せざるを得ないと思いますそこで両立支援を目的ということにしているんだけれども介護休業は主に仕事を続けながら介護をするための体制を構築する機関とこういう説明ですよねじゃあそのための期間を93日間と規定した具体的な根拠を御説明いただきたい
4:16:25
介護サービスを利用するなど介護に関する長期保証を決めるための間の介護サービスに係る手続等や家族による介護が誤れない期間について休業するという観点から家族の介護の必要性と事業主の雇用管理等の負担を考慮してまた制度創設時の介護の状況こういったものも踏まえて対象家族1人につき93日の範囲内で認められているというそのようなことでございます
4:16:51
聞き取れる程度にゆっくり読んでもらうのはよろしくお願いします介護保険はですね家族介護を前提としていると在宅介護の場合と言うわけですけれどもそうなっているんですよ体制をつくれば済むというものじゃないと介護の実態が そうなっているんですね介護休業を利用した人その方々がどんな手助けや介護を行うために利用したのかこれは令和3年の厚労省の委託調査資料で付けておりますこれを見ていただきますとねオレンジの棒が離職者青い方は正規労働者で勤めておいでの方なんですけれども排泄の解除多いんですね食事入浴と定期的な見守り声かけ食事ということでこれいずれも93日間でね終わるような見込みがない介護なんですよね介護の場所を見てもですね自宅や介護をしている家族本人こういう自宅での介護ここでほとんどですね出ているものはこの介護保険制度というのは家族介護これ前提となっているので方針決めるだけで終わらない体制整えるだけでは介護の手が離れるということは基本ないんですこうした実態を踏まえたですね介護休業期間ということをやっぱり実態に合わせてね延長ということを含めて考えるべきじゃないかと思うんですけれどもいかがでしょうか
4:18:49
この今までの介護休業の利用実態を見てみますと介護休業を終了して復職した方の介護休業期間1週間未満が最も高く26.1%ついで1ヶ月から3ヶ月未満25.3%2週間から1ヶ月未満が17.3%となっていることに加えまして介護休業を利用しているしたことがあるしているそれからしたことがある方のうち離職者の方が正規労働者に比べて介護休業の期間中に排泄の解除などの負担の重い介護を自ら担っていたということは考えられますこのような実態を踏まえますと介護休業期間の延長については慎重に検討すべきであって家族介護の直面した労働者が各種介護サービスの利用に努めて家族介護に対応しつつ働き続けられるようにするための柔軟な働き方の実現や制度の趣旨目的に沿った効果的な利用を促すことが重要だというふうに思いますこのために育児だとか介護休業法では介護休業のほか通院などの突発的なニーズに対応する介護休暇や柔軟な働き方を可能とする所定外労働の制限等の各種制度を規定しておりますのでこれらを組み合わせることによって仕事と介護を両立しつつ働き続けられる環境の実現を図っていきたいと思っております
4:20:22
低利用率だということで使っている人がどれだけかといって1.6%なんですよそこの実態で1週間から1ヶ月しか使っていないから期間の見直しは必要ないということでいいんだろうかという問題提起としてしっかり受け止めていただきたいと思うんですね制度あっても使えないとこういうことになっている理由に私は不十分な休業保障も挙げられると思います先ほどの議論もありました厚労省の委託調査でも休業中の収入の保障これ求めるという記載もありますそこで先ほども議論ありましたけれどもせめて育休並みの社会保険料の負担軽減私も本会議で求めました私も田村さんと同様にこの答弁には非常に違和感が感じたのが次世代と同様の意味合いは見出しがたいという大臣の答弁なんですよ私ね意味合いの違いというのを明確に御説明いただきたいと思う
4:21:30
答弁答弁5番育児休業期間中の社会保険料の件に関してでありますよねこれ社会保険料を免除するということについて慎重な検討が必要だということを申し上げたわけでありますけれどもこの免除する期間についてもこの納付があったものとして給付を行う極めて特例的な扱いとしているんですねこれは育児休業が子を養育するための休業であって将来の社会保険制度の支えてとなる次世代の育成につながるものであることなどを踏まえたものとしてこれがありますこれがある一方で他方介護休業は養介護状態にある家族の介護を行うための休業であることから次世代の育成という意味合いは見出しがたく先日の答弁はこうした育児休業と介護休業の違いについてこの述べたものでありますのでこの育児休業休暇期間中の社会保険料のあり方とは違うんだということを申し述べておきたいと思います
4:22:49
次世代やったら社会保険料は免除しても今の世代には免除できないと子育て世代のところの社会保険料免除はできるんだけれども今の人それから今まで働いていた人を介護するわけですよ何だかそういう差別的な扱いになっているんじゃないかという自覚は私は持つべきだと思います改めて社会保険料の負担軽減についてはステグマにつながりかねないという指摘さえあったわけでそういう点での検討は重ねても求めておきたいと思いますそこで次ですけれども生命保険文化センター調査によりますと介護にかかる費用一時的な費用として74万円継続した費用の場合在宅で4.8万円月額施設なら12.2万円という調査結果があります長期化する介護期間休業給付は給与の6割にとどまっております親の年金だけでは介護費用がまかなえないと入れる施設が ないとこういう声切実です実態を踏まえた給付の拡充これ検討すべきだと思います いかがでしょう
4:24:16
介護休業給付につきましては育児介護休業法により労働者の権利として認められた介護休業についてその取得を要因にしもって職業生活の円滑な継続を援助を促進するために雇用保険の給付として実施をしているものでございますこれまで育児介護休業法の改正と補充を合わせつつ充実を図ってきたところであり現在の給付率休業開始時賃金の67%というふうになっています介護休業給付の給付水準については介護休業給付の趣旨や失業者に対する給付とのバランスなどを踏まえて慎重に検討する必要性がありまして引き続き制度の周知制度の運営に努めたいと思います
4:25:06
介護休業制度の規定率というのは先ほどもありましたけれども30人以上の事業所で言えば9割そして5人以上でも7割ということで極めて高い整備率なんですところが利用率は1.6%ということで一旦2%を超えた時もあったんですよねまた下がっているんですよもはや介護休業制度の目的そういった実態が合わなくなっているんじゃないかということを指摘したいと思うんです実態に合わせた制度の抜本的な見直しが求められているとそしてそれは待ったなしなんだということを申し上げたい働きながら介護を続けるために介護保険は十分に機能しているのかと体制が整えられるような介護保険になっているのかということも同時に問 われなければならないと思います介護保険制度が始まって以来保険料も利用料も負担を増え続けているわけです給付は引き下げられ続けてきたという認識ですそこで東京商工リサーチによりますと介護事業所の今年1月から4月の倒産件数これは51件ということで過去最悪のペースで進んでいるんですね在宅介護の砦となる訪問介護事業所の撤退が加速しております新規のヘルパー派遣を断るあるいは時間を減らすというような事態が広がっているんですよこういう事態は家族介護の負担がさらに増えることになると思いませんか
4:26:59
今般の介護報酬改定において訪問介護の基本報酬は見直すものの処遇改善加算の措置は他の介護サービスと比べて高い加算率を設定しておりますこれにより訪問介護員の処遇改善を行って人材の確保定着を図っていくことが訪問介護員の方々の暮らしの安定はもとより訪問介護事業所の安定的な運営のためにも重要であり在宅サービスを整備し利用する方々や家族を支えていくという方向性は全く変わりませんこうしたことから政府としては最も課題となっている人材の確保定着に向けて処遇改善加算の取得促進に全力を尽くすとともに各種調査結果も踏まえて加算取得に向けて更なる工夫や魅力発信等について必要な取組を進め必要な介護サービスを安心して受けられる体制を整備してまいりたいと思っているところであります
4:28:05
令和4年度の国民生活基礎調査の外境によりますと主な介護者と要介護者との別居これは5割を超えているんですね別居の場合介護者は子が占めると子どもが占めるという割合が8割を超えているという状況があるんですよつまりこの間何が起こっているかというと家庭内での介護力というのは一層脆弱さを増しているということがあるんですいろいろ説明してあるけれどもね実際に訪問介護事業所がつぶれていますから訪問介護提供できないという実態が広がっていますからこんなことをこのまま放置したら介護利息が加速すると明らかだと思いますその上で認知症この高齢者が2025年471万人になります高齢者人口ピークを迎えます40年に584万人と60年には645万人と若干推計値減りましたけれどもそういう大きな数が出ております認知症の人々が住みなれた和がや住みなれた地域そこで尊厳を持って暮らし続けるとこれを保障するためにはプロの訪問ヘルパーが初期の段階から中期まで最も援助が必要というふうに専門家からも指摘をされている訪問介護の基本報酬の引き下げ加算やっているというのも基本下げているんですから労働者の仕事との両立を困難にするというだけじゃなくて私は昨年成立しました共生社会の実現を推進するための認知症基本法をつくったばかりなんですよこういうことにも逆行することにつながらないかと思うんですけれどもいかがでしょうか
4:30:16
認知症の施策に ついては今御指摘の認知症基本法の施行を踏まえてそして認知症の方々の行為を重視しながら認知症の方々が尊厳を保持しつつ希望を持って暮らすことができるよう共生社会の実現に向けて取り組んでおります訪問介護の人材確保定着を進めていくのはこうした方向性からも重要だと考えますこのために今回の改定で高い水準の加算率を設定した処遇改善加算を現場で最大限に活用していただけるように取得促進に向けて全力を尽くして訪問介護の人材確保定着に取り組んでいるところであります今後はさらに各種調査の結果などを踏まえまして加算取得に向けたさらなる工夫そして介護の魅力発信それからICTの活用を通じて残業を減らすなど職場環境改善多様な人材の参入促進など総合的な取り組みを進めて認知症の方々が地域で必要な介護サービスが安心して受けられる体制を整備していきたいと考えます
4:31:22
いや加算が取れないような小規模な事業所報道ですね本当に深刻な状況になっていてもう崖から落とされたような気分だという声なんですよちゃんと大臣に聞かれた方がいいと思います私やはり直ちにいろいろな調査をした上でとか3年後でみたいな話じゃなくて今やらないと介護事業所訪問ヘルパーが届けられなくなっていますよとなりつつありますよということを繰り返し申し上げてまいりました直ちに訪問介護の基本報酬の引き下げこれは元に戻す再改定を重ねて強く求めておきたいと思いますそこで財務省が示した今後の改革の方向性介護の部分ですけれども保険外サービスの柔軟な運用そして2027年までに介護2割負担の対象者の範囲拡大これが盛り込まれております高齢者や家族に更なる負担増を求めれば介護保険の利用から排除されると使えないという養介護者が養介護高齢者が増えることになるんじゃないかと懸念を持っておりますいかがですか
4:32:47
介護保険におけるいわゆる保険外サービス高齢者人口が増加する中で高齢者の多様なニーズに対応するために実施されているものでございますこの介護保険制度に基づくサービスが着実に提供さ れることを基本としつつ利用者の希望に応じて柔軟に組み合わせて提供されることが重要ですまた介護保険の2割負担のあり方については昨年末に閣議決定された改革工程において介護サービスは医療サービスと利用自体が異なることなどを考慮しつつ改めて総合的かつ多角的に検討を行い第10期介護保険事業計画期間が開始する2027年度の前までに結論を得るということとされております介護保険制度が要介護者をも含めて全ての世代にとって安心なものとなるようサービスの質の確保と制度の持続可能性の維持は重要な課題であり改革工程などを踏まえながらこれは相当丁寧に進めていくことを考えております
4:33:54
介護保険料が過去最高ということでまた引上げになっているわけですね年金の実質的な引下げということが続いていますそういう中で保険料を滞納するという方々も増え続けておりまして介護保険料を滞納したために予貯金不動産差し押さえられた65歳以上の高齢者は2019年度でも既に2万人を超えているんですよこういう方々は利用に制限がかかりますので既に介護保険の仕組みから排除されている人たちがこれだけいるということもよく見る必要があると思いますその上でこのままではですね介護保険制度は持続できるかもしれないでも養介護高齢者と家族の生活ということが崩壊しかねないと思うんですまずは介護保険に対する公費負担分を6割まで引き上げるとこれ一歩踏み出すべきじゃないかと思いますいかがでしょうか
4:35:08
介護保険制度は制度創設以来前の全額公費による措置制度を改めてそして給付と負担の関係が明確な社会保険方式を採用し保険料公費でそれぞれ5割を負担する仕組みとして創設されたところでありますその公費負担割合を引き上げることについてはやはりこれは慎重であろうと思いますその上で高齢化と人口減少という大きな社会変化を迎えている中で介護保険制度が全ての世代にとって安心なものとなるよう健康寿命の延伸に取り組みつつサービスの質の確保や給付と負担のバランスを図ることを通じて制度の持続可能性を維持しながら安定的な運営に取り組んでいきたいと思います
4:35:59
私が提案しただけじゃないんですよこれは2010年の参院選挙で自民党公費負担の増加介護保険料の上昇を抑制掲げているんですね公明党の皆さんも公費6割に引き上げると2010年の公約です2025年には介護保険の3分の2を公費で賄うとしていたんです今やるときじゃないでしょうか終わります
4:36:54
赤里浜やら大輔は新選組赤里何々の赤里立津天端大輔です令和新選組の天端大輔です赤里写し赤書くけこ仕事赤里立津てと仕事と赤家業書くけけあけあ赤里何々の赤里浜やら赤里浜ややゆよよ立支援赤里何々赤里立津いて赤里写し質問いたします赤里二読お願いします仕事とケアの両立支援について質問いたします大読お願いいたします私が医療ミスにより重度の障害を負ったのは中学3年生14歳の時です両親は足しげく私の入院する病棟に通ってくれました長期間の入院治療を受けている子どもと子どものケアと仕事の両立は両親にとって精神的な面でも社会的な面でも相当大変なことであったと思います長期の治療が必要となった際私の父親が介護休業を会社に申請し介護休業を活用しながら私の付き添いとともに全ての解除を担ってくれていましたしかし介護休業の取得前と復帰後では任される仕事の質が激変し大変もどかしい思いをしたと聞かされたことがあります子どものための看護や育児介護のための休業を取得した保護者がその後のキャリア形成への影響について不安を感じざるを得ない環境を抜本的に変えていきたいと考えています今回育児介護休業法等の改正に当たり保護者がこの看護等休暇を取得できる対象学年を小学3年生の修了時までと拡大されるということですが私の事例のように子どもの看護休暇や介護休業が必要となる年齢や状況は多様です大臣この看護等休暇の対象を小学3年生修了までとする合理的な理由を示しください
4:39:21
この看護等休暇の対象年齢につきましては10歳以降の子と9歳までの子が診療を受けた日数の状況これは5歳から9歳までがこの例は3年度の年齢階級別の診療を受けた日数でありますけれども5歳から9歳までが12日それから10歳から14歳までが9.04日この平均を取ったものでありますその状況であるとかあるいは制度の利用状況が女性に偏っている状況に現状に鑑みますと制度の利用期間を小学校4年以降にまで延長すると女性のみの利用が拡大をし女性のキャリア形成に影響する恐れもあることそれから子育て中以外の他の労働者との公平感納得感が課題であることこれなどを勘案いたしまして小学校3年 生終了までとしたところでございます委員長 配慮をお願いします田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください【読手】何犬ね4年生あぎょうのあいあかかきくけここいこうあかさたなはいこうはあかかぎょうのかあかさたなはまやらはわおんかんごあかささししあかさたななぎょうなあかかきくしなくてしなくていいあかさた立ちつてとああいうしなくていいということですか続きありますかあかさたなはまやららりあかさたなはまややゆよよああいりょうりつしああかささしすあかさたなはまやららりるするあかかかききするきするきがあかさたななああいないあかさた立ちつてとああいうあかかきくけここあたぎょうの立ちつてことです
4:41:44
あかさたなはまややゆですよね続きありますかあかさたたあ大独お願いします確認します4年生以降は看護しなくていいということですか小学4年生以降ということですか両立支援する気はないということですよね大独お願いしますありますか
4:42:14
小学4年生以降は看護しなくていいということですか両立支援する気がないということですよね大独お願いいたしますそもそも看護休暇の利用率の高さが女性のキャリア形成にマイナスに影響するという社会のあり方を変えていくために両立支援制度が存在するのではないでしょうか現在民放における成人年齢は18歳その他児童福祉法における児童は18歳未満子ども子育て支援法でも18歳未満が子どもとされていますつまり18歳未満は未成年でありこの新権者はこの看護及び教育をする権利を有するとともにその義務を負っています一方今回の育児介護休業法の改正ではこの育児等休暇の対象年齢を小学3年生の修了までつまり10歳未満の子にするとしています他の法律との整合性を考慮しても子どもの対象年齢を引き下げる合理的な理由はないと考えますまた次世代育成支援対策支援推進法に基づく病時病後児保育制度では子どもが急に発熱や感染症等に罹患した場合に看護師などが保護者に代わり病院や保育所等に設置された専用スペースで保育が実施されていますこの対象は基本的には入院時または小学校に就学している児童ですしかし全ての市町村において整備されているわけではなく対象を就学前または小学校3年生までとする自治体もあります子どもの預け先がない場合は必然的に保護者がその看護を担わざるを得ませんが本改正が成立しても小学4年生か6年生の子どもについてはこの看護が法的に保障されないことになります個別かつ多様なケアニーズを持つ子どもと保護者が安心して暮らし不安なく働ける環境整備のためにこの看護等休暇の対象年齢の拡充は欠かすことができません公的な病時病後児に対する看護の枠組みにも準じ少なくとも小学6年生の修了時までに引き上げるべきです病時病後児保育制度の実施状況対象年齢も踏まえ大臣いかがでしょうか
4:44:39
子ども家庭庁において実施をしております病時保育事業の実施箇所数は令和4年度において1895箇所であります本事業では保育を必要とする入児用児のほか保護者の労働もしくは疾病その他の自由により家庭において保育を受けることが困難となった小学校に就学している児童も対象としていることと承知をしておりますこの看護等休暇の対象年齢を小学校3年生修了までとした理由は先ほどお答えしたとおりでありますけれども一律に小学校6年生修了まで引き上げることについてはこの看護等休暇が労働者の求めがあれば企業規模にかかわらず全ての事業主が原則拒むことのできない強い権利であることに留意いたしますとやはり慎重な検討が必要だと考えております一方で子は家庭の状況やニーズにより働き方に関する意向は様々であるといった事情も踏まえまして今回の法案では労働者の個別の意向の確認とその意向へ の配慮を事業主に義務づけていることでありますその上でこの看護等の休暇につきましては法を上回る措置を事業主が講じることは望ましいものであり企業の取組を促すとともに両立支援等助成金による支援策についての周知も併せて行ってまいりたいと考えております
4:46:17
代読します今回の改正案では式典や行事への参列を看護等休暇の対象に含めることも提案されています近年10代の子どもの自殺が増加しています自死を選ばざるを得なかった10歳から14歳の子どもは全死亡の約3割を占め15歳から19歳については全死亡の半数を自殺が占めています子どもや学生が自死に至りやすい月として3月4月9月に特に注意が向けられています小学校から中学校中学校から高校大学等への進級や進学就労などへの移行期に自死につなが る深刻な課題を子どもたちが負っているということがわかりますまた学校教育法第18条では病弱発育不完全その他やむを得ない自由のため就学困難と認められる場合に就学義務が有余また免除されるケースを定めています学齢期であっても様々な理由により学校生活や行事に参加することもできない子どもたちがいますまた障害を持つ子どもの中には治療や個別の状況により学校への入学時期や学年がずれる場合があります式典や行事への参加を休暇として認めてほしいという広く一般的な保護者ニーズへの対応とともに新級や進学後などライフステージの移行期に心と体のバランスを崩しやすい子どもや障害を持つ子どもとその保護者にとっての休暇ニーズにも対応することのできる制度デザインが求められます式典や行事学年学期などの区切りは学校や社会が作ったものであり対象年齢を一律に区切る制度デザインから制度の設計基盤そのものをユニバーサルデザインへと転換していく必要がありますしかしこの看護等休暇は年間5日間しか保障されていないため子どもや保護者の個別ニーズに即した柔軟な制度からはほど遠い状況です様々な行事への参加よりも優先されるべきは子どもの命の安全を保障するための保護者労働者支援ではないでしょうか一方海外の状況はどうでしょうか国によって制度の在り方はかなりばらつきがありますがアメリカやイギリスでは対象範囲に子どもだけではなく配偶者や親も含まれ年齢の上限はありませんまたスウェーデンやノルウェーでは対象年齢が小学6年生までとなっていますが特にケアを必要とする障害を持つ子どもの場合18歳に達するまで対象となりますさらにスウェーデンでは子ども1人につき年間120日間の休暇取得が保障され給付金制度もあります日本は他国と比べて明らかに保障の水準が低い状況です抜本的な拡充を重ねて求め次に行きますさて日々何らかの医療提供ケアを受けながら特別支援学校に所属する子どもは8,565名そのうち通学する子どもは6,674名いますまた支援学校以外の学校へ所属する子どもは2,199名います学校生活統計校を含め保護者が子どもの医療提供ケアを行うために学校などの教育機関に付き添っている件数についてお聞かせください
4:49:43
お答えを申し上げます文部科学省におきましては毎年度保護者の付き添いの状況を含め各学校における医療的ケアに関する実態調査を実施しており令和5年度における保護者の付き添いの状況といたしましては委員も先ほど一部ご指摘をいただきましたが特別支援学校に通う医療的ケア時6,674人のうち学校生活での付き添いを行っている場合は338人5.1%陶芸工事のみの付き添いを行っている場合は3835人5人57.5%また幼稚園小中高等学校に通う医療的ケア時2,199人のうち 学校生活での付き添いを行っている場合は426人19.4%陶芸工事のみの付き添いを行っている場合は1,019人46.3%となっております文部科学省としては医療的ケア時及びその家族に対する支援に関する法律の趣旨を踏まえまして保護者の付き添いがなくても適切な医療的ケアを受けられるようにすることが重要と考えており引き続き必要な支援に取り組んでまいります委員長入るお願いします天端君が発言の準備をしておりますのでお待ちください大崎空警庫保護者 赤さたな
4:51:46
保護者に負担を押し付けすぎです。大読お願いします。答弁いただいた付き添い件数については、資料1のとおりです。特別支援学校に通学する医療提供を必要とする子どもの約6割の保護者が、付き添いをせざるをえない実態があります。改正案では、子どもに障害 がある場合等、個別ニーズに配慮した両立支援の促進が謳われてはいますが、医療提供ケアは行事ではなく、毎日の生命時です。障害を持つ子どもの医療的・身体的・心のケアのための付き添いを保護者に依存する両立支援では、障害を持つ子どもを育てる保護者は、仕事を続けることができません。支援学校以外の状況はどうでしょうか。学校教育法施行規則第140条及び第141条に基づく通級による指導のうち、児童生徒が所属する学校以外の教育機関において指導を受ける多校通級における保護者の付き添い件数について、また、多校通級の送迎における保護者負担の現状認識や、それに対する対策、文科省としての取組事例などをお答えください。
4:52:59
お答えを申し上げます。通級による指導の実施形態としては、児童生徒が在籍する学校で受ける自公通級のほか、児童生徒が他の学校において通級による指導を受け る多校通級、担当教師が対象の児童生徒の在籍する学校へ巡回して指導を行う巡回指導が存在しております。お尋ねをいただきました多校通級における保護者の付き添いにつきましては、具体的な送迎件数は把握はできておりませんが、令和3年度においては通級による指導を受けている児童生徒約18万4000人のうち、約4万8000人、約26%でございますが、多校通級を利用している状況にございます。多校通級につきましては、グループ指導に適しているといった利点がある一方で、送迎が必要となるなど、保護者の負担が生じる場合があるものと承知をしております。こうした状況を踏まえまして、文部科学省としては、現在進行中の小中学校の通級による指導に係る教員定数の基礎定数化を着実に進めるとともに、時効通級や巡回指導を推進する自治体に対する過剰定数の措置や、効果的かつ効率的な巡回指導の実施に向けたモデルの構築と他の地域への普及展開等を通じて、時効通級や巡回指導の促進を図っているところでございます。文部科学省としては、これらの取組を通じまして、保護者の負担軽減を図りつつ、引き続き通級による指導の充実に努めてまいります。(幹事社) 委員長、配慮をお願いします。
4:56:35
多項通給の負担を承知しているのなら、送迎件数などの実態を把握するべきではないですか?野生政務官、いかがでしょうか?
4:56:54
お答えを申し上げます。実態を適切に把握すべきだという、その必要性については認識をするわけでございますけれども、調査を実施することによる学校等の負担の観点も踏まえまして、現時点においては調査をすることは考えてはおりませんけれども、文部科学省といたしましては、保護者の負担の軽減を図るため、通給指導に係る教員定数措置関連事業等を通じて、引き続き、受講通給や巡回指導の促進に努めてまいりたいと思っております。委員長、入りをお願います。田畑君が発言の準備をしておりますのでお待ちください。【 読売新聞】アーカー作業の差し込みです。
4:59:26
積極的に国が責任を持って実態を把握すべきだと申し上げ、次に行きます。台読お願いします。
4:59:34
医療的ケアを含め、障害を持つ子どもを育てる保護者は、認められた看護休暇や介護休業をフルに使えたとしても、追いつかない状況下で子育てをしています。子どもの学校や授業への付き添い、送迎、医療的ケアなどを公が担わず、保護者が投げ出せない状況があるにも関わらず、それらを企業が受け止めることができるでしょうか。従業員とその家族への合意的配慮が企業任せになっているとも思います。今回、次世代育成支援対策推進法が10年間延長されるとされています。 この第3条の基本理念には、次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において子育ての意義についての理解が深められ、かつ子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行わなければならないとあります。この第一義的責任を立てに、国は個別に税の配慮について指針を示すにとどまり、障害を持つ子どものケアについて保護者を踏み台にするばかりか、企業にもその責任を押し付けるやり方はいかがなものでしょうか。2021年に公表された経済産業省と外務省の企業のビジネスと人権への取り組み状況に関する調査では、売上規模や海外売上比率が大きい企業ほど、人権に関する取り組みの実施率が高い傾向にあります。しかし、日本全体としては、人権流ディリジェンスといわれる人権への負の影響の防止や、人権侵害を軽減するための継続的な取り組みの実施率は約5割程度にとどまっているとの現状が報告されています。人権への配慮基準を用いていない企業が、従業員の育児や介護における個別の移行の配慮を実施するには、相当の努力を要します。指針だけでは足りません。事業者による障害者への合理的配慮の提供が義務化される中で、両立支援の分脈においても、障害を持つ子どもを育てる従業員への合理的配慮が企業内で置き去りになることがないよう、企業が特に配慮を要する労働者の移行を最大限に尊重するために必要となる基盤整備を求めます。経済産業省は、今年3月26日に、仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドラインを公表し、仕事をしながら家族の介護に従事する労働者をビジネスケアラーと呼び、企業側の両立支援の進め方などを指南しています。企業が従業員とその家族のケアのための休暇を労働者の権利として保障していくためには、積極的な企業支援の仕組みが必要です。障害を持つ子どもを育てる保護者における仕事とケアの両立支援に関する経営者向けガイドラインは、厚生労働省として作成されていますが、従業員やその家族への合理的配慮を企業任せにするのではなく、厚生労働省を中心に国が率先して経営者の両立支援取り組みを支えることがとても重要です。大臣いかがでしょうか。
5:02:54
御指摘のようなガイドラインについては、現時点では作成しておりませんが、厚生労働省において、事業主が労働者の個別の意向に配慮するにあたりまして、さらに望ましい対応として、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護と休暇制度等の利用可能期間を延長することなどを指針として示すこととしております。さらに、介護休暇制度などを利用する場合の要件である、要介護状態の判断基準について、介護が必要な子どもに応じた判断基準となるよう、子ども家庭庁にも参加をいただいた上で、専門家等の知見を得ながら、その見直しを検討することとしております。なお、障害を持つ子どもを育てる保護者への支援としては、子ども家庭庁において、令和6年度報酬改定により児童発達支援などの障害児に対する福祉サービスにおいて、これらの事業所が子どもの預かりニーズに対応した場合についてもこれを評価し、必要な給付が行われるよう見直しを行ったほか、家族の負担軽減やレスパイとの時間の確保の観点から、自治体における医療的ケア時や重症・心臓・心腸障害時を一時的に預かる環境の整備を実施していると承知しております。
5:04:34
大読します。看護・休暇や預かり・レスパイとの充実とともに、どんなに重い障害があり、医療的ケアが必要でも、保護者の付き添いなしで子どもが地域の学校に当たり前に通学できる環境も必要です。子ども大校では、良好な生環境を確保し、全ての子ども、若者が幸せな状態で成長できるようにするとあります。障害を持つ子どもを育てる保護者のレスパイと時間の確保の充実も重要です。同時に、保護者は自分の休息よりも、我が子が当たり前に地域の保育所や学校に通えたり、同世代の子どもの中で一緒に育 つことを願っておられるのではないでしょうか。保護者が安心して休息したり、快適に子どもの看護と仕事、ケアと日常生活の両立ができるように、医療的ケアを必要とする子どもにとっての良好な生活環境と、幸せな状態での成長、教育権利を保障する必要があります。2012年から、航空・備空・機関加入連合への拡大・求員、警備・警官営業、医療または長老による警官営業について、特定行為業務従事者として認定された方が実施できるようになりました。そして、2021年の医療的ケア児支援法の施行を受けて、医療的ケアが必要な児童生徒に看護師または特定行為業務従事者のヘルパーが付き添い、福祉タクシーで送迎する通学支援事業を実施する自治体が少しずつ増えています。個別ニーズへの配慮を企業に求めるだけではなく、医療的ケアを必要とする子どもを含め、障害を持つ子どもへの通学支援制度の拡充、市町村への補助率の引き上げ、特定行為業務従事者を増やしていく取り組みなど、市町村レベルでの教育と福祉の包括的支援を急ぐ必要があります。労働者のケアと仕事の両立を支える市町村への広報支援、教育と福祉の包括連携モデルなど、文科省はどのように構築されるお考えでしょうか。また、医療的ケア児を含む障害を持つ子どもを育てる労働者の意向を受け取るのは、雇用主である企業となります。厚生労働省としても、両立支援の分脈で障害を持つ子どもを育てる労働者への支援、何ができるのか、最後に改めて大臣のご所見をお聞かせください。文科省厚労省の順にご答弁ください。
5:07:00
お答えを申し上げます。文部科学省としては、医療的ケア児支援法のご趣旨を踏まえまして、保護者が安心して働き続けられる支援体制を構築することは重要と考えております。そのため、文部科学省では、令和6年度予算におきまして、認定特定行為業務従事者や医療的ケア看護職員の配置に対す る補助事業を拡充するとともに、保護者のつき添いを軽減するための方策や、医療的ケア看護職員の確保配置方法に関する調査研究事業を新たに実施することとしております。また、各学校におきまして、医療的ケア児に対する福祉等と連携した支援体制を構築するため、医療的ケア児支援センター等との連携を図ることについて、各教育委員会等に通知を発出し、その取組を促しているところです。そのほか、医療的ケア児等の通学に要する交通費については、特別支援教育就学奨励費の対象とし、必要な支援を行っております。これらの取組を通じまして、引き続き、保護者が仕事と介護の両立ができるように、教育と福祉が連携した支援の充実に努めてまいります。厚生労働省といたしましては、仕事と育児の両立支援について、今回の法案で、労働者の個別の意向の確認と、その意向への配慮を事業主に義務づけることとしております。その上で、事業主が労働者の個別の意向に配慮するにあたり、さらに望ましい対応として、子に障害がある場合や、医療的ケアを必要とする場合であって、希望するときには、短時間勤務制度や、子の看護等、休暇制度等の利用可能期間を延長することなどを、指針で示すこととしております。障害のある子どもを育てる方も含め、様々な事情を抱える方々が、仕事と育児等を両立できる社会の実現に向けて、取組を進めたいと思います。両立支援は、企業の前に、国の責務をしっかりと果たしてください。医療的ケアをはじめ、毎日のケアを担っている保護者と子どもたち、全ての労働者をサポートする制度の充実を求め、質疑を終わります。法案審議に入る前に、トピック的なものを1つ大臣お許しください。民間最終消費支出の2024年1月から3月期が、マイナスと出ました。これで、2023年4月から6月期の、より四半期連続マイナスとなりました。これは、2008年の利益満足以来、16年ぶりという数字になります。すでに24ヶ月のリスチンギンがマイナスでついていること、そして先ほども出ました、1月から3月期のGDPがマイナス2%、こういう事態になっておりまして、先般、あえて厚労省の任務は、国民生活の保障及び向上を図り、並びに経済の発展に寄与すると、全然経済が発展しない環境がどんどん作られているように、私は思いますが、大臣、このような事態について、どう考えておられるか、異常ではないかと思わざるを得ないのですが、増税の話は目白押しにあります。インボイスで、せこいことをやって、1480億円程度を手に入れようと、タバコはバラ売りしていないのに1本3円、はっきり1箱につき6円あげますと言えばいいのに、バラ売りもしていないの に1本3円あげますとか、調子のいいことばかり言って、支援金だ、なんだかんだ言いながら、国民の懐に手を突っ込んでいくから、こうして消費が増えない。ご案内のように、国民経済の6割がGDPに寄与するという話ですから、まさしく国民がお金を使えるような環境をつかない限り、日本の経済は良くならないと思いますが、いかがでしょうか。大臣の御所見を伺います。
5:12:16
5月9日に公表されました毎月勤労統計調査令は、6年3月分の速報値におきまして、基本給などの所定外給与の対前年同月費はプラス1.7%、残業代等の所定外給与はマイナス1.5%、消与等の特別に支払われた給与はマイナス9.4%となり、その結果、名目賃金はプラス0.6%となりました。また、実質賃金はマイナス2.5%となっております。この状況というのは、先生御指摘のとおり、やはり過剰分所得が実質的に向上をして、そしてまた消費成功もその結果として向上するということが望ましいわけでありますから、それがまだ実現していないということについては、これを真摯に受け止めて、実際にこうした状況を改善するために、賃金というのは、労働者の生活を支える基本的な労働条件でありますし、経済成長の原動力でもあります。したがいまして、経済の好循環によって国民生活を豊かにしていくためにも、とにもかくにも、実質賃金の上昇というのが必要で、そのために、ただ単に大企業のみならず、中小企業も含めて賃上げを行っていただくことを、全国的な規模でお願いしているところでございます。関係省庁とも一体になって、さらに労働市場改革など、三民一体の改革もきちんと進めて、こうした取組を確実に充実していきたいと考えております。
5:14:09
ありがとうございます。本論ではありませんので、この程度にとどめておきます。さて、この法案は、育児にしても介護にしても、当人がポシャって人材として活躍しない、これが一番問題だというふうに私は思っております。この法案の規模は、育児で頑張っておられる方々も、あるいは介護で余儀なくされる方々も、常に人材として生かされるような仕組みづくりを何とかしていく、そしてそれが国民の力になっていく、これが一番重要だというふうに私は考えるものですが、大臣、いかがでしょうか、この点については。
5:15:06
ご指摘のとおり、少子高齢化の中で、実際に男女ともに家庭における責任や生活をきちんと守りながら、なおかつ仕事を充実することができるような、多様な働き方ができる仕組みをつくっていくことは、極めて重要な課題であって、その一環として今回の法案を出させていただいているところです。この考え方に基づいて、実際に現状における少子高齢化の中で生じた社会状況を、先ほど先生もご指摘になられましたような、経済的条件も改善して、好循環にしていく過程で、経済的・社会的なダイナミズムも回復させて、克服していきたい。こういう考え方が私どもの考え方であることを、改めて申し上げておきたいと思います。
5:16:15
これからしばらく、生産公認に中心に伺っていきたいと思います。育児休業制度の規定率ですが、令和3年で30人以上が95%、5人以上で79.6%で、取得率を見ても、女性が令和4年で80.2%で、まずまずなんですが、男性が17.13%であります。統計などを見ていますと、利用したことはないが、利用したかった、これが29.1%男性であります。じゃあ、育児休業を利用しなかった理由は何なんだということで、男性の正社員、女性の正社員を確認をしました。収入を減らしたくなかった、これが一番多いですね。男性では39.9%、女性では34%。その次に、育児休業を利用しやすい環境ではなかった、上司、会社の理解に欠けていた。これが、実は男性が22.5%で、女性が12.8%。男性の方にプレッシャーが追っかかっている、というようなことがデータ的には見えますが、そこで、また積極的な非常にいい理由もあるんですね。自分にしかできない仕事や担当があったから、男性は22.5%、女性も25.5%で、結構積極的な理由で受け止めておられると。問題は、利用したかったけれどもしなかった理由、ともに多かった、一番目に収入を減らしたくなかった。結局、経済の問題になっているわけですが、この経済の問題に関して、どのような分析を厚労省としてはしておられるのか、まずお伺いしたいと思います。
5:18:55
なぜ、育児休業、特に男性の取得が伸びていないのか。10年間で比べますと、先ほどご紹介したように、1.89から17.13ということで、男性のパーセンテージが上がっていますけれども、そうは言っても、女性に比べてはまだまだである。特に、上田委員から大変ご丁寧にご紹介いただきましたが、様々な理由があ るということが、その背景には見て取れると考えております。そして、厚生労働省といたしましては、その様々な理由、それぞれについて、いろいろなアプローチの仕方はあると思いますが、対応策を打っていくことが重要であるかと考えております。まず、収入の部分に関しましては、基本的に法律上、育児介護休業法上は無給でも構わないわけですけれども、雇用保険の枠組みの中で、育児休業給付という形で支給をするという、そして、産後パパ育休など新しい制度もできたことに対応して、様々な形での制度改正をされ、また、今回も子ども子育ての法案の中で、男性も含めて、共働き、共育てを推進する観点で拡充させるという、そのような制度改正を現在検討されているというのが一つございます。また、それから、なかなか職場環境が取れなかったとか、あとは、積極的な理由というお話がありましたが、自分にはできない仕事があったとか、そういった様々な事情も、これも経済的な事情以外に着目して、改善点を取っていかなくてはいけないところだというふうに考えています。特に、自分にしかできない仕事があったというのは、仕事のやりがいという観点ではいいのですけれども、人材不足の中で効果的に育児休業を取っておられる企業などに伺いますと、やはり仕事の仕方自体を見直して、お一人が他能効果を図ったり、普段から情報共有を図ることで、休みやすい職場づくりをしていると、そのようなこともございます。したがいまして、経済的な観点からについては、冒頭申し上げたようなこと、そして、それ以外の要素も大変重要だというふうに考えておりますので、要因ごとに対応策を取って、対応していきたいというふうに考えています。
5:21:12
ありがとうございました。男性で利用したかったけれども、それがかなしもうできなかったと。この辺が、17.1%、令和4年度の数字に出ているのかなというふうに思っているところですが、世間でいうところの育免というような話というのは、かなしもう学面通り受け取られていない。つまり、男性の方は、かなしもう育児休業制度について、積極的に活用していない。これは、やはり女性の方に負担がかかってしまうということの裏腹でもありますので、こういう部分は、育免というのは話題作りでは成功している部分もあるのですが、実際はそうでないというのが、統計上そういうことになっていますので、これを克服するような形を企業側、団体側に、何らかの形で行動しようとして打ち込みをされているのかどうか、この点についてお伺いしたいと思います。
5:22:47
育免という言葉、そして育免プロジェクトという言葉については、これまでもお聞き及びになってい ることがあるかもしれませんが、男性が特に育児休業を取得したくてもできなかったという背景には、仕事のことを考えて周りに負荷がかかるのではないかということや、あるいは上司も含めて職場の雰囲気がとてもじゃないけど育児休業を取りにくい、またそのさらに背景としては、固定的な性別、固定的な役割分担意識がある、さまざまな事情が考えられるところでございます。そして厚生労働省としていろいろな取り組みを実施しているのですが、一つ育免プロジェクトということで、先ほどもお答えさせていただきましたけれども、民間企業あるいは団体、そういったところも視野に入ると思いますが、家事、育児三角に資するような事業をやったり、あるいは育ボスですとか、育ボス表彰という形で機運情勢を図ったり、そのような形で男性の育児休業等を取得しやすい環境づくりをやっています。いろいろな形でのアプローチというのが大事だと思うのですが、社会的な機運情勢というのは非常に重要で、その中で上田委員から御指摘がございましたが、育免という言葉は少しずつは周知がされてきているのではないかという御指摘があったのではないかと受け止めました。言葉もそうですが、実際も伴っていくような形で、機運情勢を図ってまいりたいと考えております。
5:24:29
数が、取得率のパーセンテージが低いなと、この点は言い舐めないのですので、この点をどう上げることが可能になるのかということに関しては、特別な考え方というのでしょうか、方策が必要ではないかということで、宿題にしなければいけないかなと思います。次に、妊娠判明当時の仕事に仕事を辞める理由。日本納率協会総合研究所の調査などでは、仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立が難しかったのでということを理由にした部分が38%、4割近くあって、詳細な理由が細かく分けておられるのですが、勤務先に3前3後休業や育児休業の制度が整備されていなかった、こういう部分、あるいは、勤務先に短時間勤務制度や残業を免除する制 度などが両立できる働き方の制度が整備されていなかった、要は環境ができていない、ゆえに少なくとも妊娠が判明した時点でこれはやばいな、やばいなという言葉は良くない言葉だと思いますが、良くないなということで仕事をやめて、出産、育児に重点をずすという決意をされておられるようなことが、この統計などでは見えるわけでありますが、ただし、やはりキャリアの継続という視点からすると、何らかの形で休業という形になればキャリアは継続するわけですけれども、やめてしまえば、そこで止まってしまいますので、この点について、なぜそういうふうに、これほどいろんな形で打ち込んでいるのにもかかわらず、4割近いような数字が統計上出てきているのか、この点について厚労省などはどのような分析をされているのか、もし中身があれば教えていただきたいと思います。
5:27:16
上田委員から御指摘のありました点で、継続して仕事をするということが大事であると、やめないで継続すると、それは育児休業を取ったり、あるいは短時間勤務制度を利用したり、いずれにしても継続が大事だという御 指摘、それはそのとおりだというふうに考えております。女性の出産を機にやめるということがない、つまり継続就業率というのは、経年的に見ますと伸びてきているという状況にはありますが、ただ御指摘のように様々な理由でおやめになる方がいると、特にその中にあって、職場で育児休業制度がなかったとか、そういった御事情を挙げておられる方がいるというのは、本来の現在の育児介護休業法上は、育児休業は労働者の権利ですので、もうしていがったら基本的には原則として事業主は拒めない、そのような権利になっております。ただ、職場の規定整備が十分ではないとか、あるいはそういったことが分からない、そもそも法律や制度の本来そういったものになっているということが分からない、そういったことがあって、制度がなかったから仕事を続けられないという方がいらっしゃっているのは、これは避けなくてはいけないことだというふうに考えております。したがいまして、厚生労働省といたしましては、これまで育児介護休業法、さまざまな調査結果なども踏まえながら、累次法改正を続けてきたわけですけれども、実際、今の現行制度がこうなっている ということを、引き続き強力に、いろいろな手法で周知を徹底的に図っていく、それが何よりも重要だというふうに考えております。したがいまして、今回も改正法が成立しましたら、改正法の中身も併せてですが、現行の制度も含めて周知徹底を図っていく。そのために都道府県労働局の方で事業主や労働者からの相談に応じた丁寧な周知を図っていくと、このようなことだと考えております。同じく、日本農業協会総合研究所のアンケート調査などで、利用すれば仕事を続けられたと思う支援サービス等々に関して、今回の法改正の中でいくつか出てきているものが非常に有効だというふうに私は思っております。同じく、短時間勤務制度、望む者の仕事と育児の両立が難しかった理由についても、いくつか問題があります。勤務先の課題についても、今回の法改正で少しタグをはめていくような仕掛けが入っておりますので、これまでの難しかった部分と、今回の法改正によってどう変わったかということをぜひ整理してもらいたいんですよ。役所がやったというのは得意なんですけれども、やった結果はどうなったかというのはだいぶ不得意なんですよ。じゃないとその次 が進まないんです。ぜひ今回、利用すれば仕事を続けることが可能になったようなサービスがありますねと。このことに関して改正でいくつか項目が出てきています。あるいは短時間勤務に関してもいろいろ出てきています。この部分がどんなふうに変わったから良くなったかということを、ぜひ確認する作業をやっていただきたいということを、私は強く要求したいと思いますが、いかがですか。
5:31:02
まず現在の制度ということで、今、上田委員からも御指摘ございました短時間勤務制度については、子が3歳までの子を養育する労働者について、今、義務ということで設定をされているものですけれども、御指摘のように、男女間で利用状況に差があったり、利用しなかった理由として様々な事情が挙げられている。これは上田委員御指摘のとおりでございます。そして、このようなことについて、男女が希望に応じて短時間勤務を利用することができるように、 現在、国会に提出をしております子ども子育て支援法の法案の中におきましては、2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給をする育児時短就業の給付の創設、こういったものを盛り込んでおりますし、また、育児のために短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して、事業主が手当を支給した場合に支給される助成制度を創設して、職場に気兼ねなく短時間勤務制度を利用できるように、そのような環境整備に取り組む中小企業の事業主を支援しております。これに対しまして、現行育児介護休業法上ある制度に加えて、よりそういった制度を利用しやすいような形での様々な対策というのも講じているという状況でございます。今、上田委員御指摘ございましたように、現行制度をどのように利用されているか、そしてまた、今回新たに導入しようとしている様々な支援サービス制度がございますが、そういったものが、遂行後どういうふうにして活用されているのか、そういった状況も見ながら、今後の政策転換に生かしていきたいというふうに考えております。
5:32:41
大臣、特に短時間勤務制度を望む者の仕事と育児の両立が難しかった理由のうちの25%ないし35%ぐらいが事業所、つまり企業側に問題があるというような統計が出ているんですね。日本農業協会総合研究所の統計分析ですので、どちらかというと、連合の分析ではないもので、どちらかというと企業側の分析だと思いますので、そういう意味でも、これは比較的私は信用していいのかなというふうに思いますので、そういう部分では、やはり事業所にそういう部分を考えていただかないと、そこが一番、この法改正のポイントだというふうに私は思っております。育児と仕事の両立に関しては、企業側の考え方、これが一番ポイントだと、こんなふうに理解しておりますので、大臣におかれましても、どのような論点で整理されているのか、念のために伺っておきたいと思います。
5:33:57
ご指摘の、やはり男性の育児休業取得率というのがまだまだ低いと、それをちゃんと取得していただかなければならないというのは、ご指摘のような調査、報告、いくつかございまして、それらを踏まえた上で、私どもの方針 も組み立てられております。このために、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大だとか、それから企業が行動計画策定時に育児休業の取得状況に関する、今度は数値目標の設定を義務づけるというようなことを、この法案の中ではしております。この企業自らが積極的な取組を進めていくことを促すとともに、育児休業の取得を支援する中小企業の事業主に対する女性などにも、これを引き続き取り組むことによって、事業主の側にこうした点についての理解を深め、そして実際にこの制度をちゃんと活用していただくということを、これから私どもこの法案を採択していただければ、実際にそれを実現すべく努力をしていきたいと思っております。時間が参りましたので、これで終わります。ありがとうございました。本日の質疑はこの程度にとどめます。参考人出席要求に関する件についてお諮りいたします。育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案審査のため、来る21日午前10時に参考人の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ないと認めます。なお、その人選につきましては、これを委員長に御一人願いたいと存じますが、御異議ございませんか。御異議ないと認め、裁を受けて いたします。本日はこれにて、散会いたします。