1:09
ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動についてご報告いたします。去る2日までに、秦次郎君及び田中雅史君が委員を辞任され、その補欠として石橋道博君及び友能亮君が占任されました。雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。本日は本案審査のため、4名の参考人からご意見をお伺いします。ご出席いただいております参考人は、大阪大学理事副学長水島育子君、日本労働組合総連合会、失礼しました、副事務局長村上陽子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働政策本部長日田秀志君及び日本弁護士会連合会貧困問題対策本部事務局長次長 房谷津義君でございます。この際参考人の皆様に一言ご挨拶申し上げます。本日はご多忙のところご出席いただき誠にありがとうございます。皆様から忌憚のないご意見を賜りまして、今後の審査の参考に致したいと存じますので、よろしくお願いいたします。次に議事のあり方について、進め方について申し上げます。まず水島参考人、村上参考人、日田参考人、房谷参考人の順にお一人15分以内でご意見をお述べいただき、その後委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。またご発言の際は、許証していただき、その都度委員長の許可を得ることとなっておりますので、ご承知おきください。なおご発言は着席のままで結構でございます。それではまず水島参考人からお願いいたします。
3:18
失礼しました。大阪大学の水島でございます。本日はこのような機会をいただきありがとうございます。私は労働法及び社会保障法を専門としておりますので、法学者の立場から雇用保険法等の一部を改正する法律案について、意見を述べさせていただきます。改正案は雇用保険の適用拡大、教育訓練やリスキリング支援の充実、育児休業給付の給付増を支えるための安定的な財政運営の確保等を行うことを内容とします。本日は雇用保険の適用拡大の点を中心に意見を申し上げます。雇用保険の非保険者は、雇用保険法4条1項に、「雇用保険の適用事業に雇用される労働者で、適用除外に該当しないもの」と定められています。6条に適用除外の規定があり、1週間の所定労働時間が20時間未満のもの、同一の事業主に継続して31日以上雇用されることが見込まれないもの、季節的に雇用されるもので4月以内の期間を定めて雇用されるもの、または1週間の所 定労働時間が20時間以上30時間未満であるもの、中間学生、国や地方公共団体に雇用されるもの等が規定されています。失業のリスクや失業による生活困難のリスクが相対的に低いものが適用除外されていると解されます。現在適用除外されるもののうち、短時間労働者に着目して以下申し上げます。雇用保険は、自らの労働により賃金を得て生計を絶えている労働者が失業した場合の生活の安定を図る制度であるとの考えの下、雇用保険制度が発足した昭和50年当時、雇用保険の非補経者となるものは、所定労働時間が通常の労働者のおおむね4分の3以上、かつ週22時間以上、年収52万以上、雇用期間につき反復継続して就労するものでした。すなわち、雇用保険が適用される短時間労働者は、正社員と就業実態が比較的近いものに限定されました。サービス経済化の進展とともに、短時間労働者の労働力の重要性が増し、就業形態の多様化を踏まえ、平成期に入ると短時間労働者への適用拡大が進みます。まず、所定労働時間を4分の3以上とする要件がなくなり、その後年収要件が廃止され、雇用期間について は数字の改正により、31日以上の雇用が見込まれるものになりました。このように、短時間労働者への雇用保険適用は拡大傾向にあります。もっとも、1週間の所定労働時間の適用加減を、週法定労働時間の2分の1とする取扱いは、雇用保険制度発足当初から維持されています。そこで、週法定労働時間の2分の1に達しない働き方をする者は、失業のリスクや失業による生活困難のリスクが低く、保証の対象とする必要がないのかが問題となります。さて、雇用保険の適用に当たっては、保険とは同種類の偶発的な事故にさらされている人々が、この危険の分散を図るために集団を構成するもの、との立場をとり、雇用保険が自らの労働により賃金を得て整形を絶えている労働者が、失業した場合の生活の安定等を図る制度であることから、整形維持者を同種類の危険にさらされている人々とし、週の法定労働時間が40時間であること等を考慮し、週所定労働時間20時間を適用の加減とするとされています。この説明には一定の合理性と説得力がありますが、1週間の所定労働時間が20時間未満のものを、雇用保険の適用から排除する決定的な理由となるかは疑問です。雇用保険は保険原理を活用していますから、同種類の危険にあるものを対象とすべきことはその通りです。雇用保険が労働者を対象とし、非労働者、労働者でないものを対象としないことは、まさに同種類の危険にさらされている状況にないからです。それでは労働者の中で、失業について、同種類の危険にあるものとそうではないものを区別できるのでしょうか。これまで整形維持思想に基づく判断が行われてきました。整形維持者であるか否かを基準とし、その具体的な判断基準が、就法定労働時間の2分の1、すなわち就所定労働時間20時間でした。確かに雇用保険制度が発足した頃は、正社員たる男性が世帯の唯一の整形維持者である男性方ばたき世帯が、労働者世帯の大多数でした。主婦パートという言葉に象徴されるように、世帯における妻・母である女性の就労は、主婦を本業としつつ家計補助的にパート就労するのが一般的だったと言えましょう。このような世帯の状況、働き方の実態を前提とすれば、雇用保険の適用対象者を整形維持者に限ることは妥当ですし合理的でした。しかし、共働き世帯は増加しています。また、ワーキングプアに象徴されるように、一人の収入では整形を維持できない世帯もみられます。世帯の整形維持者は必ずしも一人ではありません。働き方の選択や病気や障害、高齢、育児や介護の責任といった諸事情により、整形維持者の立場にある方が、あえて就所定労働時間を短くして働くケースも考えられます。また、専門能力を活用して短時間で高収入を得る方もいらっしゃいますし、パートタイム有機雇用労働法の改正等により、短時間労働者の処遇が改善されていることも考えますと、短時間労働者が低所得者であり、整形維持者に当たらないとは単純に言えないと考えます。このように考えると、1週間の所定労働時間が20時間未満であることをもって、整形維持者に当たらないとして、失業のリスクが低いとすることは、もはや適切でないと考えます。私は、労働者の就所定労働時間が20時間未満であっても、世帯の整形維持に貢献している者が多くいるはずであり、それゆえ、これらの労働者も失業という同種類の危険にさらされていると考えます。さて、雇用保険は社会保険ですので、厳格な保険原理は必ずしも求められないと考えます。また、一例を挙げますと、雇用保険の主たる保険事項である失業は、その時々のマクロ経済情勢の影響を受け、好況事・不況事といった一定の時間経過の中でリスクを分散しているとも言えますが、このような不況事における失業リスクは、同時に多くの者にリスクが生じるという点で、保険原理で述べられる偶発的な事故とは、少々意味合いが異なるように思われます。したがって、雇用保険が保険原理を活用していることを理由に、同種類の危険にさらされている集団の同質性を強く求め、収法定労働時間の2分の1以上という基準に固執する必要性は、それほどないと考えます。私は、1週間の所定労働時間が20時間未満の者も、世帯の整形維持に貢献するもの であり、労働者として同種類の危険にさらされていると捉えるべきと考えます。1週間の所定労働時間が20時間未満の者を、雇用保険の非保険者から除外する決定的な理由はもはやないと考えます。試験の立場からは、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者に適応拡大する法改正は、短時間労働者の整形との関わりを適切に評価し、雇用のセーフティーネットを拡大する点で評価します。現行制度の下では、複数の事業所で雇用される労働者は、整形を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ非保険者となります。週所定労働時間が20時間以上の雇用関係がなければ、例えば、一の事業所で16時間、別の事業所で12時間働く兼業労働者は、現在雇用保険の非保険者とはなりません。法改正によりこのような働き方をする兼業労働者も、雇用保険の非保険者となります。法改正による適応拡大を、この観点からも私は評価し、指示いたします。次に、教育訓練やリスキリング支援の充実に係る法改正について、意見を述べます。教育訓練給付は、労働者が離職することなく、教育訓練を受講することに資するものです。もちろん、教育訓練に専念するために離職するケースもあります。労働者が自分の働き方やキャリアを見つめ直し、キャリアアップを自発的に行うことは、失業の回避や労働力の有効活用といった点で、雇用保険制度にとってもメリットがあると考えます。法学者の立場から申し上げますと、教育訓練給付は、保険制度の中でやや異質です。というのは、教育訓練給付は、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合を保険事故とする、つまり、保険事故を自ら作り出した場合に給付を行うもので、これは社会保険の本来の考え方になじまないといえます。このような保険事故を設けた背景には、主体的に教育訓練を受講しようとする労働者を直接支援するには、保険給付の形式が適切であるとの判断があり、その期決として、自ら職業に関する教育訓練を受けた場合を保険事故とせざるを得なかったと考えます。このことは理解しますし、政策的な観点からは適切であったと私も思いますが、教育訓練給付の保険事故が自ら積極的に作り出すものであることは、一般的な意味での保険事故としては異質であると言わざるを得ません。また、社会保険は、非保険者全体で生活危険 に備え、貧困に陥らないよう予防するものであり、セーフティーネットの機能がありますが、教育訓練給付の対象となる多様な訓練の中には、高収入を得るためのキャリアアップにつながるものもあるように思われます。それはセーフティーネットの機能に直接関係するとは思われません。この意味でも異質と考えます。さて、雇用保険法のコンベンタルによれば、教育訓練給付は、労働者の雇用の安定及び就職の促進を図る上で、労働者自らが主体的に職業能力開発に取り組むことが重要となる中で、その際の費用負担が広く、労働者共通の問題・リスクとなっていることを踏まえ、必要な給付を行うものとされます。つまり、教育訓練給付のリスクは費用の負担にあり、そのように考えると、キャリアアップを目指すのか、転職目的なのかに関わらず、リスクが生じるとも考えられます。キャリアアップにより、失業の危険がほぼなくなり、高賃金が得られれば職業の安定が図られますが、これは雇用保険の目的に合致します。した がって、教育訓練給付を雇用保険で行うことは正当であり、保険事項としての移出違反に否定されるものでないと考えます。前置きが長くなりましたが、今回の法改正では、自己都合で退職した者が教育訓練を自ら受ける場合は、自己都合による給付制限をせず、基本手当を自給できるようにすること、インセンティブ強化のため、教育訓練給付金の給付率を受講費用の最大80%に引き上げること、そして在職中に教育訓練のための休暇を取得した場合に、訓練期間中の生活を支えるため、新たな給付金を創設することです。この給付金について意見を申し上げます。労働者の主体的な能力開発をより一層推進するためには、労働者が生活費の不安なく教育訓練に専念できることが重要です。新たな給付金は、労働者が自発的に教育訓練に専念するために、仕事から離れる場合で、離職せず、教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に、訓練塾を支援するため、基本手当に相当する給付を教育訓練休暇給付金として支給しようというものです。教育訓練休暇給付金は離職することなく、すなわち労働者の身分を保持したまま教育訓練に専念でき、基本手当に相当するものですので、一定期間に限られるものでありますけれども、訓練期間中の生活支援も受けられるものであり、教育訓練に専念したい非保険者にとって理想的です。なぜなら、教育訓練により現在の職場における処遇改善を期待することができますし、転職活動にも資するからです。仮に時効の成果が十分なものでなくても、現在の職場に残れる、すなわち仕事を失わないというメリットもあります。雇用保険制度としましても、非保険者が失業せずにキャリアアップして、失業の心配がない状況を作り出すことにはメリットがありますので、そのような非保険者に前倒して、基本手当で相当分を支給することは合理的、合目的的であると考えます。最後に、育児休業給付を支える財政基盤の強化について一言申し上げます。育児休業給付の国庫負担割合は、本則8分の1 のところ、暫定措置として80分の1とされていることには、かねてから疑問を持っておりました。法改正により国庫負担割合が本則に戻ることは大変喜ばしく思います。男性の育児休業取得者が増加するだけでなく、男性の育児休業期間が長くなることが大いに期待されるところでありまして、それに対応するために、育児休業給付を支える財政基盤を強化することが必要です。本則両立を引き上げ、本則に戻す改正を私は強く指示いたします。以上をもちまして私の発言を終了します。ありがとうございました。
17:00
ありがとうございました。次に村上参考人にお願いいたします。村上参考人。
17:07
ありがとうございます。連合で副事務局長を務めております村上です。本日は参考人としてお招きいただきありがとうございます。今回の雇用保険法の見直しは、連合として求めてきた内容が全て実現したというわけではありませんが、労働政策審議会において、公益委員、使用者側委員、労働者側委員が議論し、合意点を見つけてきたものです。今後の課題はありますが、全体としては量としているものです。このような前提の上で、雇用保険法等の一部を改正する法律案について、働く側の立場から、適用拡大、教育訓練給付、雇用保険の財源、育児休業給付に関する保険両立の4つの項目について意見を述べさせていただきます。はじめに、雇用保険の適用拡大についてです。連合は、雇用形態に関わらず、全ての雇用労働者に雇用保険を適用し、セーフティーネットを整備することが重要と考えています。適用対象を現在の週所定労働時間20時間以上から10時間以上に拡大することは、雇用保険によるセーフティーネット機能の拡充に資する改正であると受け止めています。働き方が多様化する中で、先ほどもございましたが、雇用保険の適用対象は徐々に拡大されてきました。その中でも、今回、週所定労働時間10時間以上まで拡大するということは、働く者にとっても、事業者にとっても、制度を運用する側にとっても、さらには雇用保険制度にとっても重要な改正であると考えます。一方で、2028年10月の施行に向けて検討いただきたい事項も残っていると考えており、3点申し上げます。1点目は、複数就労の場合の雇用保険の加入や、失業の定義のあり方についてです。衆議院においても、複数の事業所で働く場合の雇用保険の適用のあり方について議論いただきましたが、今回の改正で、新たに適用対象となる労働者の中には、生計を維持するために副業・兼業をしている方もいることが想定されます。こうした中、雇用保険は、他の社会保険とは異なり、複数就労時は主たる賃金を受ける雇用関係のみが加入対象となり、兼業先は雇用保険に加入ができません。その結果、兼業先のみ失業した場合は、その部分の失業手当などを受けることができません。一方で、2022年1月から65歳以上に限定して施行中のマルチジョブホルダー制度という仕組みがあります。この制度は、2つの雇用の労働時間を合算して20時間以上となる場合、雇用保険に加入することができるものです。労働政策審議会において、労働側委員は、この制度の検証と対象の拡大に向けた検討を行うべきことを述べてきました。しかし、その時点では、マルチジョブホルダー制度の利用者が累計219人にとどまり、データが少ないため、引き続き施行後の5年の2027年を目途に検証することとなりました。この点、衆議院においては、早期に検証すべきという質疑に対して、施行後5年を目途に検証するとのご答弁でした。政府におかれては、マルチジョブホルダー制度の利用者を増やすよう周知・広報に努めながら、施行後5年を待たずに早期にデータの収集や施行結果の検証を行っていただくことを要望します。その結果も踏まえ、兼業先を雇用保険の対象とすることを含めて、複数就労時の雇用保険の加入や、就業の定義の在り方を、労働政策審議会において議論いただくことが必要と考えます。続いて2点目です。適応対象の拡大によって、新たに非保険者となる就所定労働時間が10時間以上の時間就労者について、労働政策研究研修機構による調査では、雇用保険に加入したくないと回答している者も一定割合います。このような方も、理解・納得して加入できることが重要です。この点について、衆議院の審議では、加入のメリットを周知していくとのお答えがありました。実際にどの程度の負担増加になるのか、モデルケースなどをお示しいただき、基本手当など、失業時の給付だけでなく、教育訓練給付や育児休業給付が受けられること、また雇用調整助成金の対象となることで雇用維持につながることなど、加入のメリットを具体的に伝えることが、労働者の納得化につながるのではないかと考えます。このように、適用拡大前の丁寧な周知を行った上で、適用拡大後に、実際に雇用保険加入を避けるための就労調整や就業形態の変更などの働き方の変化が生じていないか、調査を行うことが重要と考えます。3点目は、雇用保険の強制加入の対象から除外されている、暫定任意適用事業についてです。現在、農林水産業のうち、個人事業であり、常時5人未満を雇用する事業については、暫定任意適用事業とされ、雇用保険への加入は事業主の任意となっています。農林水産業は、季節や天候などに左右されやすいからという理由もあると思いますが、近年、デジタル化や6次産業化が促進されており、農林水産業の働き方も変わってきています。また、農林水産業に興味を持ち、就職することを希望する若者に対して、雇用保険や労災保険の加入も含め、適切な就労環境を整備することは重要です。雇用者数で区別することの妥当性という観点からも、暫定任意適用事業を撤廃し、雇用保険適用に向けた検討が必要だと考えます。以上、適用拡大に関連して申し上げました。次に、教育訓練給付の拡充及び教育訓練休暇給付金の創設について述べます。厚生労働省の能力開発基本調査などによると、自己啓発を行った者の割合は、正規雇用の方に比べて正規雇用で働く方の方が低いこと や、企業によるOFFJTの実施、教育訓練休暇制度の導入や利用が進んでいないという現状があります。このような状況において、今回の雇用保険法改正などによる労働者個人への直接支援の拡充は、働く人自身による教育訓練やリスキリングの実施に一定の効果はあると考えます。しかし、雇用携帯に関わらず、教育訓練のための時間を確保する意識を社会全体として醸成していくためには、まずは、労働者を雇用している企業が、正規雇用の方を含む全ての労働者を対象に教育訓練の実施を推進していくことが重要であり、そのための支援が引き続き必要と考えます。特に中小企業などにおいては、リスキリングにより、労働者の知識・技能が向上すると、せっかく育成した人材が流出してしまうことを懸念し、リスキリングに消極的になっているという声も聞きますが、むしろ、人材育成に力を入れ、従業員一人ひとりに成長の機会を提供する姿勢を、中小企業の魅力としてアピールすることも重要ではないかと考えます。このような前提の下、雇用保険における教育訓練給付を効果的なものとするためには、法案で示された専門実践教育訓練の追加給付の要件である、訓練受講後の賃金上昇が、ベースアップや定期昇給などによるものではなく、訓練受講の結果であることを確認する方法の検討や、教育訓練の指定講座ごとの効果検証に基づく検討が引き続き必要と考えます。また、教育訓練給付の指定講座は、地域や類型・科目により講座数の偏りがあります。例えば、専門実践教育訓練において、東京都では551講座あるのに対し、山梨県や鳥取県では6講座しかありません。同様に、専門実践教育訓練の類型や講座の科目においても偏りがあります。なぜこのような偏りが生じてしまうのか、きちんと実態把握をした上で、講座ごとの効果検証と検証に基づく指定講座や基準の見直しの検討が必要だと考えます。続いて、雇用保険の財源・国庫負担について述べます。まず、基本的には、雇用保険の財源の在り方については、老人により保険料を拠出していることから、国庫負担と老人の保険料率との適切なバランスを、当事者である老人が入る労働政策審議会で十分に議論し決定することが重要であると考えます。その際、雇用の維持・安定という雇用保険制度の趣旨を踏まえ、適 正な収入と支出についても十分な検討が必要です。こうした認識の下、3点申し上げます。まず、今回の法案の介護休業給付に係る国庫負担を引き下げる暫定措置の2年間の延長についてです。衆議院における審議では、令和9年度以降、安定財源を確保した上で、できるだけ速やかに廃止するとのお答えがありました。国として、仕事と介護の両立支援を推進しており、実際に自給者数や支給額が増加していることなど、介護休業給付の重要性が増していることを踏まえれば、介護休業制度全体の内容も含めた議論を行い、安定財源の確保や2年後を待つことなく、暫定措置の廃止に向け、労働政策審議会において検討を進めていただきたいと考えます。2点目は、雇用保険の目的を超えるような施策の財源の在り方についてです。雇用保険の主たる目的は、労働者の生活及び雇用の安定を図ることです。人への投資やディスキリング強化支援を目的とした教育訓練給付の拡充の施策については、本来の雇用保険の目的を超える国の政策としての側面も強く、雇用保険財源以外の一般財源や、関係する省庁の予算での実施も引き続き検討する必要があると考えます。3点目は、国庫からの機動的な繰り入れ規定についてです。既に雇用保険法67条の2で国庫からの繰り入れ規定が設けられており、受給者の急増など、急激な増加など、また雇用保険財政の急激な悪化が認められる場合に繰り入れが可能となります。しかしその判断のためには、決算を待つ必要があり、繰り入れまでの迅速さに欠けてしまいます。そのため、社会・経済の急激な変化が雇用に悪影響を及ぼす局面において、国を挙げた支援として雇用保険を活用する際には、財政状況の把握などを待たずに、労働政策審議会による判断の下、迅速に国庫から繰り入れができる仕組みの導入の検討が必要と考えます。最後に、育児休業給付の保険両立の見直しについてです。今回、労働政策審議会における法改正の議論の終盤に、育児休業給付の国庫負担を1年前倒しで本則に戻すことと合わせて、保険両立の引上げと弾力的な引下げ措置の導入に関する案が示されました。先ほど申し上げたとおり、国庫負担や保険両立については、本来、労働政策審議会において十分な議論が必要であり、そのことは、2年前の失業等給付の国庫負担の見直しの議論の際にも、労働側員が主張してきたところです。この点については、労働政策審議会の雇用保険部会の報告書においても、弾力的な調整を検討する際には、保険両立が労使に影響を与えることも認識し、財政状況のみならず、育児休業給付の現状や見通しに基づいた丁寧な議論を行うべきであると記載がなされました。このことを厚生労働省としては重く受け止めていただき、今後の審議会の運営や議論において、真摯に対応いただくことが極めて重要と考えます。今後の育児休業給付の財政運営について、厚生労働省の試算によると、令和8年度に単年度赤字となり、それを受けて、令和10年度から派遣両立を引き上げる必要があると試算されています。実際に引き上げが必要となるまでの間、育児休業給付の現状や見通しに加え、雇用保険制度における育児休業給付のあり方についても、労働政策審議会において丁寧な議論をいただくことが重要と考えます。以上で私の意見陳述を終わります。ご清聴いただきありがとうございました。ありがとうございました。
30:03
次に、日田参考人にお願いいたします。日田参考人。
30:09
県内の労働政策部の日田と申します。本日はこのような機会をいただきまして誠にありがとうございます。今回の改正法案につきましては、非常に多岐にわたる内容というふうに承知をしておりますので、私から大きく4点に絞って、特にこの改正法案の審議に携わった視聴者側の委員として、賛成の立場で発言をさせていただければと思います。加えて最後に雇用権財政の状況に関しましても、コメントさせていただきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。それではまず1点目として、教育訓練やあるいはリスキリング支援の充実について申し上げます。ご案内のとおり、政府では三民一体の労働主張改革の柱の一つとして、リスキリングによる能力向上支援の推進を掲げ、その一環として在職者個人の学び直しに対する直接支援の拡充を打ち出しておられます。そうした中、多くの企業では、イノベーション創出を担う人材の確保と育成、社員のエンゲージメント向上にする人への投資を推進する観点から、リスキリングを含むリカレント教育などの学び、学び直しに力を入れております。今回の改正本案につきましては、こうした実態も踏まえながら、政府として制度面からしっかりと支えていく姿勢を明確に示されたものというふうに受け止めております。具体的にはデジタルトランスフォーメーションやグリーントランスフォーメーションのこういった推進に伴って、我が国の産業構造が大きく変化している中で、高い賃金が獲得できる分野、あるいは雇用される能力であるエンプロイアビリティの向上が期待される分野に対して働き、個人の主体的なリスキリングをさらに支援すべく、専門実践等特定一般の教育訓練給付の給付率を引き上げることにしたというふうに理解をしているところでございます。教育訓練給付の充実は在職者の主体的な能力開発やスクリアアップ、これを直接的に支援する給付として、失業の予防や雇用権否補権者の生活の安定だけではなくて、離職者の再就職支援にもつながる大事な施策というふうに考えております。さらに申せば、経団にが主張しております、労働移動推進型の雇用のセーフティネットへの移行にも資するものというふうに受け止めております。加えて今回の改正法案に盛り込まれております、長期にわたる教育訓練期間中の生活を支えるための新たな給付、教育訓練休暇給付と有志制度の創設、これはいずれも経済的な理由によって教育訓練の受講を躊躇している、あるいはためらっている働き手の背中押し、後押し、安心して教育訓練に取り組めるようにするための新たな仕組みであるというふうに承知をしております。特に教育訓練期間中の生活を支えるためのこの新たな教育訓練休暇給付に関しましては、雇用権制度上の教育訓練給付の一つとして明確に位置づけた上で、一般残業を投入することによって、政府として人への投資、これにしっかりと取り組んでいくという姿勢を明確に示されたものと、高く評価をしているところでございます。この新たな給付制度の創設は、来年令和7年10月からの予定であるというふうに承知をしております。改正法案成立後は、教育訓練に関する休暇制度の講示例の収集と周知をしっかり行うなど、この新しい制度が有効に活用されていくことが非常に重要と考えております。経済に取り足しましても、周知等にしっかりと努めてまいりたいと、多様に考えているところでございます。次に2点目といたしまして、基本手当の給付制限期間の見直しについて申し上げます。ご承知のように、現状は基本手当の受給にあたって、自己都合離職者に対しては、2ヶ月間の給付制限が設けられております。これは安易な離職を防止する観点から有効と考えられる一方で、転職などの労働遺族を阻害している可能性が指摘されているということも承知をしております。そこで今回の改正法案においては、給付制限期間を原則1ヶ月に短縮した上で、離職期間中や離職日前1年以内に、教育訓練給付の対象講座でありますとか、公共職業訓練などを自ら受講した場合には、給付制限が解除される仕組みが設けられているというふうに承知をしております。これはまさに円滑な労働遺族の推進を通じた、日本全体の生産性の向上、これに資する、寄与する面があるほか、先ほども申し上げた経済年が主張しております、労働移動推進型の雇用のセーフティーネットへの移行にも資するものというふうに考えているところでございます。次に3点目といたしまして、雇用保険の適用拡大について申し上げたいと思います。働き手の就労ニーズの変化に伴いまして、働き方ですとか、雇用形態も非常に多様化してきております。こうした中で働き方に忠実的な制度、これの構築を視野に置きながら、雇用のセーフティーネットを拡充するという、今回の改正法案の意義は非常に大きく、現時点で雇用保険が適用されていない短時間労働者の方々が安心して働くことのできる環境整備にも資するものというふうに評価をしているところでございます。他方で、今回の適用拡大によって、新たに約500万人の雇用保険の適用対象者が増えるというふうな視線がなされている。その影響は極めて大きいというふうに考えているところでございます。したがいまして、今回の適用拡大にあたっては、その十分な収支と合わせて、企業やハローワーク等における準備期間をしっかりと確保して、現場において混乱を招かないようにする必要性が非常に高いと、こうしたことから、令和10年10月の施行になっているというふうに承知をしているところでございます。政府厚生労働省におきましては、施行までの間、適用拡大の意義ですとかメリット等について、全国のハローワーク等を通じてしっかりと、周知活動を展開していただくとともに、新生手続の簡素化等も進めていただくようお願いしたいというふうに思っております。加えて、経済としても様々な機会を捉えて、会員企業をはじめ、広く集中を図っていく所存であります。最後4点目といたしましては、育児休業給付の財政基盤強化について申し上げたいと思います。少子化対策の必要性ですとか、あるいは男性の育児休業を取得促進という観点から、これまでも育児休業給付に対する、数度にわたる 拡充が行われて、労働者の育児休業の取得ですとか、雇用継続に一定の役割を果たしてきたというふうに受け止めているところでございます。他方で、育児休業の取得者数は、ここ10年間で男女ともに増加しておりまして、とりわけ政府あるいは企業の取組などによりまして、男性の取得者が大幅に増えてきているというふうに承知をしております。今後、さらに増加を見込まれることから、財政基盤の強化に向けて、今回の改正によって、1/80に暫定的に引き下げられている国庫負担割合を1年前倒しして、今年度から本則であります1/8に復帰させることは適切な判断であるというふうに考えております。以上ここまで、今回の改正法案に関しまして大きく4点申し上げておきましたが、最後に雇用保険全体の財政需要金に関する考え方もお聞きいただければというふうに思います。ご案内のとおり、コロナ禍で大幅に活用された雇用調整助成金を含む雇用保険2事業は、事業主にのみで全額負担をしている保険料と、それを単年度で常用金を積み立てた雇用安定資金によって賄われております。こうした中、雇用金の2020年度の投資予算は35億円でありましたけれども、コロナ禍によって、それの特例措置等々によって、この3年間ほどで6兆円を超える支出が行われました。こうした結果、失業等給付の積立金からの借入額、いわすなわち借金というふうに申し上げますが、この借金額が2.9兆円にまで膨らがっておりまして、取り上げ、この雇用保険2事業に関する財政は危機的な状況に置かれているというふうに考えているところでございます。このように当初の想定を大きく上回った支出、あるいは借入をどのように取り扱うのか、誰が負担するのか、すなわち多額の累積債務に関する返済のあり方につきましては、2年前の改正法の不足で、令和6年度、つまり今年度までを目途に検討を加えるというふうにされているところでございます。コロナ禍における誇張期の大幅活用が、感染症対策として国や地方自治体の要請によって休業を抑揚された結果、そうしたことに鑑みれば、雇用保険2事業とはいえ、その仮入金の全額を事業主だけで負担することはやはり慎重に検討すべきというふうに考えております。誇張期の本来で役割であります、急激な景気変動に対する一時的な雇用維持という範疇を大きく超えて、今回は長期間にわたって行われたこの特例措置とその活用の結果、あるいは本来は失業給付を受給していたはずの部分までを誇張期でカバーをして、失業給付にかかる負担を実質的に軽減したという見方も内立ち得るのではないかというふうに 考えているところでございます。こうした見方に立ちますれば、誇張期の特例措置が新型コロナウイルス感染症拡大という、まさに未曾有の国難とも言うべき有事に際して、失業予防に一定の機能を果たしたことを踏まえて、その費用の全額を事業主のみで負担している雇用保険二十業だけで賄うことが適切なのか、事業主に加えその従業員も受益者として考えられるのではないかというふうに思っているところでございます。こうした観点も踏まえながら返済のあり方を議論し、雇用保険残生の早期健全化に向けた道筋を明確にしていく必要があるというふうに考えております。こうした点につきましても、先生方にご理解を賜れれば幸いに存じます。私からは以上でございます。ありがとうございました。ありがとうございました。次に、ふさやす参考人にお願いいたします。
40:59
日本弁護士連合会のふさやすと申します。本日はこのような機会をいただき誠にありがとうございます。日弁連は昨年2月に雇用保険の抜本的拡充を求める意見書を採択しました。本日はこの日、この日弁連意見書の視点から意見を述べます。まず基本的な資座を述べます。憲法27条1項の勤労の権利は、生存権を基本理念とし、労働によって生計を立てる権利です。具体的には、労働者は国に対して労働の機会の提供を要求し、それが不可能なときは相当の生活費を請求する権利であると解釈されています。失業期の生活保障が不十分ですと、労働者は経済的な必要に迫られ、労働条件の悪い就労先に就職せざるを得なくなり、労働市場における労働条件全般の低下につながります。失業時の生活保障は、労働者が自身の能力・経験に目合ったやりがいのある仕事、ディーセントワークに就く機会を拡大させ、憲法22条1項の職業選択の自由を実効化するものです。そして、これら勤労権利や職業選択の自由の根本には、自らの生き方や人格を自らの価値観のもとに形成していくという、個人の尊重や幸福追求権、すなわち憲法の革新的価値が存在します。失業は、社会経済政策、景気変動や労使のマッチング等によって自然的に生じます。つまり、失業は社会全体の構造からすると、個人にとっては基本的に不可避です。これが、国の財政や労使負担に基づく社会保険制度・社会的連帯の必要性の根拠となります。ここでいう労使のマッチングには、今の職場の労働条件や就業環境が悪い、自分の適正に合わないなどの理由で、より良い職場、ディーセントワークを求めて転職することも含むべきと考えます。安易な離職は望ましくないとしても、各人がより良い生活や生き方を求めて離職すること、労働条件や就業環境が悪い企業から逃げるように退職することは尊重されなければなりません。このような離職者への給付を著しく限定する現行制度は、職業選択の自由などの人権尊重や社会構造上の失業の必然性の検知から再検討されるべきと考えます。さて、日米連員検証の問題意識の出発点は、「失業手当の受給者割合が極めて低いこと」です。失業手当の受給者割合は、1984年まで50%を超えていましたが、制度改正の積み重ねにより大きく低下し、2022年度は22.8%となっています。改正法案の大きな目玉は、雇用保険の適用対象が、週の所定労働時間10~20時間の労働者に拡大されることです。従前、雇用保険の適用対象外のため、失業手当を受給できなかった労働者が受給できるようになれば、受給者割合は改善するはずです。パートアルバイト労働者へのセーフティーネット拡大は、日米連員検証の検知からも肯定的に評価できます。しかし、改正法案においても、中間学生への適用除外はそのまま残されています。日米連員検証では、アルバイト等で生活を維持している学生等が増加しているにも関わらず、学生が適用除外となっていると指摘しています。学生は学業は本分であり、労働によって生計を立てる労働者たるべきではないというのは原則です。そうであるならば、本来、高等教育無償化や給付型奨学金の抜本的拡充により、学生が事業料や生活費に困らない体制を整えるべきではないでしょうか。労働によって生計を立てている学生が多数存在する実態を前提とすれば、中間学生のみ雇用保険の適用除外し続け、仕事先を失って生活に給付しても、必要給付を受けられないのは不当な扱いではないでしょうか。この不当性は、労働時間週10時間以上の労働者に適用拡大された後こそ、より顕在化すると考えます。それでは、この度の適用拡大により、受給者割合は本当に改善するのでしょうか。ここで参考となるのが、過去の適用拡大の歴史です。1975年の雇用保険法の制定以来、非正規雇用の増加を背景に、いわゆる非正規労働者は全身的に適用対象に包摂されてきました。具体的には、2009年3月、2010年4月の改善より、有機雇用労働者の多くは一般非保険者となりました。非保険者が増えたならば、受給者も増えて受給者割合は改善するはずです。しかし、非正規労働者への適用が拡大しても、受給者割合は低いままでした。非保険者となっても、失業時に受給できなければ、保険料を捉えるだけ損となり、労働者の福祉向上にはつながりません。受給者割合が低い主な原因は、受給資格要件の厳格性、所定給付日数の短さ、正当な理由のない自己都合退職の場合の2ヶ月間の給付制限の3つだと考えられます。いずれも、特定受給資格者、特定理由離職者は、例外的に大きく優遇されています。これらの改善がない限り、適用拡大は、労働者の福祉向上にはつながらないと思われます。改正法案は、給付制限を1か月に短縮する運用改善を予定しており、これにより、受給者割合につき一定の改善効果が望めます。しかし、その他の点では、現行制度を維持したままであり、受給者割合の上昇につながるか、不安が残ります。ここで、特定受給資格者、特定理由離職者の区別には、以下の問題点があります。まず、区別の限界性の曖昧さです。退職勧奨や、行為の排斥、一流史以例偶は、そもそも認定基準や限界が十分に明らかでなく、職場の人間関係が嫌になったという、自己都合退職との限界は曖昧です。次に、多く存在する不本意な退職が、正当な理由のない自己都合退職に分類される点です。厚生労働省の調査からも、労働条件や就業環境が悪い、職場環境が悪いことから、やむを得ず離職に踏み切る労働者は、それなりの割合を占めています。体調不良や出産、育児、介護等が正当な理由になるのに対し、劣悪な職場から離職するのが正当な理由にならない、との区別に正当性があるのか疑問です。さらに大きいのは、証明・証拠の問題です。退職勧奨や、恋の排斥、一律しい礼遇を、事業者は認めることは稀で、特に、労使の主張が対立した場合は、証拠資料がなければ、特定受給資格者として認められません。録音等の証拠資料を離職前に用意できる労働者は少数です。以上の問題点がありますので、特定受給資格者以外の労働者の、失業時の生活保障について、モラルハザードの懸念があるといって、そこまで一律しく低水準とする合理性が十分にあるのか、疑問です。受給資格要件に少し焦点を当てます。改正法案は、適用拡大対象とする、労働時間週10から20時間の労働者は、離職までの雇用期間が短い労働者の割合が多いとみられ、失業時に受給資格を乱さない者が多くなると想定されます。「受給に必要な非保険者期間12ヶ月」は、失業 保険の適用条件である31日以上の雇用期間よりも、かなり長いですので、離職しても、必要手当が支給されない者は、必然的に多くなります。日米連携支所の意見の指示1、2007年改正前と同じく、一律に離職日前1年間に、非保険者期間が通算して6ヶ月以上あれば、受給資格を認めるべき、は、改正法案が適用拡大対象とする労働者にこそ、特に当てはまります。所定給付日数に少し焦点を当てます。データによりますと、失業者のうち、6ヶ月以上の者は4割余りを占めます。他方で、失業者のうち、必要手当の受給者は2割余りで、さらにその3分の2の受給者、実人の所定給付日数は150日以下です。実際の、失業期間と比較しても、必要手当の所定給付日数は短いと言えます。また、特定受給資格者の事実認定の問題、区別の不合理性、曖昧性の問題は、先に述べたとおりです。改正法案は、所定給付日数につき、現行制度の維持を前提としますが、適用拡大の対象となる、労働時間週10から20時間の労働者は、所定給付日数が90日となる者の割合が多くなると見込まれ、これは適用拡大にも関わらず、受給者割合が上がらない要因となり得ます。よって、日米連検証意見の趣旨に、基本手当の所定給付日数を大幅に引き上げ、基本的に180日以上とすべき、改正法案による、適用拡大後にこそ、より強く当てはまります。給付制限について述べます。データによると、自己都合退職による、2か月や3か月の給付制限を受けた者は、所定受給者、所回受給者の約3分の2を占めます。2か月の給付制限を重ねると、待機の7日間や、手続に要する時間を合わせて、離職から約3か月間、無収入となります。すると、必要時に3か月間の生活費に相当する貯蓄がなければ、必要手当の受給以前に生活に給仕、労働条件が悪くても、直ちに再就職する必要に迫られることになります。貯蓄がない世帯が、全世帯の2割から3割を占める中で、必要手当の受給のためには、受給開始までの貯蓄が必要、という、逆説的な状況が不合理です。この度、事故都合退職による、給付制限の1か月への短縮が、行政通達の変更により予定されています。これは、給付制限の期間を1か 月に短縮すべきとする、日米連維検証意見の趣旨4が実現するものとして、とても多額評価できます。しかし、通達変更後も、離職から自給開始まで、2か月間が必要となります。貯蓄のない世帯の問題、職業選択自由の実効化、特定受給資格者の区別の問題などからすると、事故都合退職の給付制限期間の、さらなる縮小や撤廃も、今後は検討対象とされるべきと考えます。兼業副業労働者について、簡単に述べます。現行の高年齢被保険者の特例では、いつでの就業先も、労働時間が週20時間未満で、2つの就業先を合計して、20時間以上となる場合に、適用対象となります。しかし、改正法案では、ここの20時間が単純に10時間と変更されますので、現行法では、15時間の就業先が2つある場合に、特例により合算できたところ、改正後はこの合算ができなくなります。改正法案は、合算制度を縮小するものであり、兼業副業労働者への適用拡大の動きに反します。少なくともこの点は、複数の就業先の全部ないし一部が、労働時間週10時間以上であっても、合算制度の対象とするなどの法改正が必要と考えます。一般被保険者についても、単純に高年齢被保険者の特例と同様の制度を導入するのではなく、複数の就業先の全部ないし一部が、労働時間の週10時間以上であっても、合算制度の対象とする制度の導入を今後検討いただきたいと考えます。最後に国庫負担について簡単に述べます。給食者給付の国庫負担割合は、以前は4分の1が本則でしたが、2022年改正により、雇用保険財政の悪化時以外は、40分の1と されました。つまり、国庫負担は、基本的に財政平常時の給付に充てられる財源ではなくなりました。雇用政策に係る国の責任は、雇用保険の財政平常時においても果たされなければなりません。国庫負担割合を4分の1に戻すべきです。その視点でこの度の改正法案を見ますと、育児休業給付に係る国庫負担割合を本則の8分の1に戻すことは評価できます。しかし、介護休業給付については、80分の1とする暫定措置を、令和8年度まで継続することとなっており、この点、大いに問題があります。厚生労働省はこれに関して、介護休業給付の規模が77億円余りに過ぎないと述べておりますが、問われているのは、仕事と介護の両立支援に関する国の本気度です。規模が小さいならなおさら、本則の8分の1に戻し、国としての姿勢を示すべきです。私の意見は以上です。
55:20
ありがとうございました。以上で参考人のご意見の陳述は終わりました。これより、参考人に対する質疑を行います。なお、質疑及び答弁は、着席のままで結構でございます。質疑のある方は、順次ご発言をお願いします。
55:39
自由民主党の友能梨央でございます。この度は参考人の皆様へ質問させていただく機会をいただきまして、ありがとうございます。国の参考人の皆様、水嶋先生、村上先生、新田先生、房谷先生には、大変貴重なご意見をいただきました。誠にありがとうござい ます。雇用保険法の目的が、労働者の生活及び雇用の安定を図ることになりますので、本改正が全ての労働者にとって、この目的に資するものになればよいと考えております。そこでまず、水嶋一子参考人にお伺いをいたします。今回の法律案の改正点の大きな柱の一つが、参考人が最後に挙げていただきました、育児休業給付に係る安定的な財政基盤の確保だと思います。育児休業給付に係る最近の状況を見ますと、新田参考人が詳しくお話しくださいましたけれども、育休を取得する方々等の増加もあり、育児休業給付の支給額が増加をし続けています。男性育児休業率に係る政府目標も大幅に引き上げられておりますので、これからおそらく男性育休を取られる方も増えていって、そういった面でも支給額が増えていくことが想定されます。そうしますと、育児休業を支える財政基盤の強化が必須になってくると言われております。現在、この育児休業給付は、老死接 班の保険料と、国庫負担により運営をされていますけれども、この雇用保険を財源としている点には、批判も多々挙げられているところでして、水嶋参考人も以前様々なところで、御発言をされている内容を配置いたしますと、再三この点については御指摘をいただいているかと思います。確かに、雇用保険法1条の目的規定を見ますと、先ほど申し上げましたけど、労働者の生活及び雇用の安定を図るとありますので、現在の育児休業給付が、従来の雇用を継続するためのものであったことから、休業中の所得補償を引いては、最近は少子化の対策というところまで、視野が広がっているところを考えていきますと、雇用保険法の枠を超えて考える必要があるという御指摘は、その通りなのかなと考えるところでございます。今回の改正でも、雇用保険の適用拡大が図られていて、雇用保険料の負担をしていただく有機雇用労働者、非正 規労働者が増えてきて何もかかわらず、育児休業給付の受給が正規労働者に偏っているということも、この制度の限界かもしれませんし、あとはいろんなところで御指摘がされていますけれども、雇用保険非加入の非正規労働者、フリーランスの皆さんにとっても、育児休業というのはしっかりと保障されて、実現されていかなければいけないということがありますので、もう少し広い視野を持って、この制度を考えていかなければいけないというふうに思っています。そこで改めてなんですけれども、先ほど御意見をいただいたところで、今回の改正の範疇の中では、本則に戻ったと、育児に戻ったことについては、賛成の立場という御意見をいただきましたけれども、改めて今回の改正についての賛成の評価と御意見、そして今後の在り方について、もう少し御見解をいただけますと幸いでございます。よろしくお願いいたします。
59:15
はい。御質問コメントいただきましてありがとうございました。今回、雇用保険法等の一部を改正する法律案の方ということで、意見を述べさせていただきまして、別の法律で雇用保険の改正というところもあるところでございます。先ほど議員から御意見ございましたように、育児休業給付はもともと雇用継続給付であって、雇用の継続が困難となる状態を失業に準じた職業生活上の事故と捉え、そして保険事故としていました。従いまして、雇用保険の目的に合致するものであったものと私も考えております。しかしながら、今では少子化対策の目的も含んだものになっていますし、また女性に関しましては、育児をするのか、雇用を継続する、雇用を働き続けるのかというのが選択肢などに対しまして、男性労働者に関しては、働 くのか、育児休業するのかという選択であって、これはまさに視点が異なるものといえます。今回、この法律の外になってしまいますけれども、出生後休業支援給付制度、育児時短就業給付制度など設けられまして、非常に有意義であるということは、その通りなんですけれども、これらを雇用保険の保険給付として行うことについては、私自身はやや疑問を感じるところでございます。ただ、この点に関しましては、財源のところは、雇用保険の保険料を財源とするものではなく、子育て支援の付近を当てていただいているということで、説明はつくように思っております。ただ、それによりまして、雇用継続に係るものを、雇用保険の枠内で、雇用保険の財源でというところが、必ずしも貫徹しない結果となっているようにも思っております。と言いますのは、私自身は、育児時短就業給付制度、これにつきましては、雇用継続の役割が期待できると考えております。と言いますのは、現在、育児休業後に職 場復帰をした労働者が、フルタイムの仕事と育児の両立に悩み、やはり離職の選択を迫られる、働きたいし働けるんだけれども、フルタイムで残業もあるかもしれないというところは難しい。短時間労働を選びやすくするという点、これはまさに雇用継続の役割が期待できると思っておりまして、これは私自身は、雇用保険の目的に合致すると思っているんですけれども、そのあたりが何を財源とするのかというところが、政策判断でなされているというところにつきましては、方角的な見地からはやや整理が難しいところでございます。最後に、将来像でございますけれども、育児休業が定着し、育児休業給付ができた頃、こうした経済的支援がなければ、育児休業が取れないという状況には、今やもうないというふうに考えております。個人的な見解となりますけれども、少子化対策としての共働き、共育てが推進される中、育児休業給付についての雇用保険の役割は、終わりつつあるのではないかと考えて おります。すぐに改正できるものではないということは、十分承知しておりますけれども、将来的には、そのような新たな給付支援のあり方、育児支援のあり方というものが必要ではないかと考えております。以上でございます。
1:02:51
ありがとうございます。今後、幅広い視野でこの問題は捉えていく必要があると考えておりますので、ご回答いただき、参考にさせていただきます。次に、日田参考人にお伺いをいたします。今回の改正案のもう一つ大きな柱の中に、教育訓練中の生活を支えるための給付の創設というものがあります。これすごく近視眼的な発想になっているということは、理解はしているんですが、これは企業に特別休暇等を作っていただくことを前提としているかと思います。そうしますと、やはり企業の皆様の理解というものが、参考人の皆様のお話からも出てきたかと思いますけど、必要になってくると思います。在職中の能力開発、スキルアップはとても素晴らしいですけれども、先ほど村上参考人の話になりましたが、それにより転職してしまう不安というものが出たりとか、あるのではないかというところですね。そうしてみれば労働移動を促しますので、日本経済にとってはプラスになりますから、そのリスクはみんなで負担しちゃうという考えもあるのかなとは思いますけれども、ただ、一企業の立場にとっては、転職のためにリスキリングをしているのではないかという、ある程度ジレンマもあったり、例えばメニューの中で明らかに企業ではまるで使わないようなものを、それをするかどうか現実的には分かりませんけれども、何かリスキリングをしているような状況があるということも、もしかしてあるかもしれません。そのあたりの企業のジレンマについて、どのようにお考えになるかということと、企業に特別休暇などを作っていただくインセンティブですね、そしてこの改正が適切に機能するためにあったら、どういった方法があるかというあたりのお考えをお聞かせいただければと思います。三谷/日田さん、公認。日田/ご質問いただきありがとうございます。まさに先生がおっしゃったジレンマというのは、非常に企業側としても感じているところでありまして、特に今、経営段年では、交通的な賃金引上げと合わせて、リスキリングあるいはリカリント供給等を通じた、人への投資ということも非常に重視で呼びかけているところでございます。そうした中で、地方の中小企業の方々を中心に、そういった話を今年の1月か2月にかけて、全国約50カ所呼びかけてまいりました。そうした中でも、やはり一部の企業の方からは、特に教育訓練あるいは人材育成をすることによって、転職をかけて促してしまうんじゃないかというような、懸念を示される方もいらっしゃいました。一方で、私ども経営団でもそういうふうに申し上げておりますが、むしろそういう人への投資をしっかり行っていくということが、働き手あるいは社員のエンゲージメントを高めることにつながる。それは自社で働くことを選択してくれる、これをまさにインセンティブになるというふうなことで、積極的に呼びかけていこう、やっていこうよというのを呼びかけているところでございます。そういったことで引き続き、交通的賃金引上げと合わせて、人への投資という観点から、人材積極の支援策というかの拡充も、引き続き呼びかけてまいりたいというふうに思っているところでございます。こうした観点で、現在大企業中心に、特に今回の新たな教育訓練休暇制度の前提となりますのが、各企業における支援制度、特に休職制度が前提になりますので、これをしっかり呼びかけていくと いうことも非常に大事だと思っています。経団連が昨年行った調査からの引用になりますけれども、リカレント教育等の推進に向けた支援制度として、例えば企業版のサバティカル休暇、大学でサバティカル休暇というのがありますけれども、企業版というのもだんだん最近導入が進んでおりまして、そういった休暇休職制度の整備に取り組んでいる企業は、複数回答でありますが、3割を超えている状況になってきています。こうした講じ例をしっかりと収集することと、それを周知して横展開をしっかりと図りながら、今回の新しい給付、この創設ということもしっかりと周知していることが非常に重要というふうに考えております。この点、経団としても引き続きしっかりと取り組んでいきたいというふうに考えているところでございます。私からは以上です。共同の両君、時間が過ぎておりますので。ありがとうございます。質問を終わらせていただきます。
1:07:09
立憲民主社民の内越桜です。本日は参考人の皆様、有益なご視聴をいただきまして、
1:07:49
こうした視点がないままに、教育訓練の実施が進むということになると、むしろ様々な格差を拡大してしまうんじゃないかということを、私はちょっと懸念しておりまして、その観点を踏まえてですね、教育訓練の実施というものがどういうふうに進められたらよいかということについて、村上参考人、御質問をお願いします。
1:08:11
御質問いただきありがとうございます。先ほども少し述べさせていただきましたけれども、教育訓練につきましては、先ほど先生のご指摘のとおり、非正規雇用の方の方が、訓練をされていない方が多いということは事実としてあると思います。また、現場の労働者の方からは、教育訓練の制度があっ ても、職場の理解が得られないとか、なかなかそこに割く時間がないといったようなことも、声も聞こえてくるところです。そういったことではなくて、社会全体でリスクリーニング、教育訓練を進めていくんだということであれば、労働者を応用している企業の皆さんから、非正規雇用の方も含めて、そういう方こそ優先的にですね、全ての人たち、労働者を対象に教育訓練を実施するということをしていくことが重要だと考えております。そのために、企業だけでは難しいということもあるかと思いますので、そういう企業に対する支援というものも充実させていくことが必要ではないかと考えております。
1:09:16
同じ質問で、水嶋参考人もどのようにお考えでしょうか。水嶋参考人です。はい、ありがとうございます。まず、今回の非保険者拡大によりまして、機会が増えることを期待いたします。それから私、先ほど申し上げましたように、社会保険というのはセーフティーネットの機能がありまして、教育訓練給付につきましても、そのセーフティーネットの機能に資するような形で運用することが望ましいというふうに考えておりますので、先生おっしゃっていただきましたように、まさに非正規の方、安定した雇用が得られるようにするための教育訓練というものが、ますます重要であるというふうに考えております。以上です。
1:09:58
ありがとうございます。そのようになるように、しっかり見守っていかなければいけないというふうに思います。それでですね、今回様々な改善があるんですけれども、基本手当の給付水準と、国庫負担については現状維持ということで、この点、村上参考人、ご意見お願いします。
1:10:19
はい、ありがとうございます。基本手当の水準については、2000年、また2003年の改正によりまして、賃金日額、給付率、所定 給付日数がいつでも引き下げられているという経緯がございます。雇用保険の本来の趣旨であるセーフティーネットの充実という観点からすれば、法定賃金日額、給付率、所定給付日数を2000年改正前の水準に回復していただきたいというのが、私たちの基本的な考え方でございます。また、基本手当の話と同時に、雇用保険の改正の前回の改正でおりまして、基本手当の国庫負担割合の見直しとともに、国庫繰り入れ制度の導入も講じられておりますが、私どもとしては、やはり雇用保険制度の国庫負担の水準というのは、論文分の1に戻していただきたいということを基本的には考えているところでございます。以上です。
1:11:19
ふさやす参考人に伺いたいんですけれども、改正法案で雇用保険の適用が拡大されるわけなんですけれども、結局、事業主が加入手続を怠ってしまう、放置してしまうという場合ですと、適用拡大しても結局意味がないということになってしまいますけれども、こうした問題について、ふさやす参考人、ご意見をお願いします。
1:11:44
日米の意見書に触れられていない事項など、私個人の意見を述べます。現在も、雇用保険の被保険者たるべき労働者の一部、特にパートアルバイト労働者の一部が、事業主の携帯により加入していない事例はそれなりにあると思います。これがどの程度の規模なのかは不明です。ただ、事業主による加入手続携帯が認定された裁判例は、判例検索によると発見程度は確認できます。そして、事業主の加入手続携帯に対する罰則が存在しますが、6月以上の懲役または30万円以下の罰金ですが、フラワー局職員は司法警察職員ではないため、罰則についての捜査権はありません。別途、警察の捜査が必要です。実際に検挙される事例はほとんどないのではないかと思います。適用拡大により、事業主の加入手続携帯が増加する可能性が高いですので、罰則を積極的に適用していく方策も必要かと思います。また、労働者は自ら請求する被保険者資格取得の確認請求の制度について、もっと周知するとともに、相談体制を拡充する必要があると思います。加入手続携帯の多くは、労働者から相談を受けたハローワーク職員が事業主に、加入手続携を取りを促せば解決すると思いますが、悪質な事例に対応するための体制は必要かと思います。
1:13:06
事業主が加入手続を怠っているときに、ハローワークが促して事業主に事後的に届出をさせるとか、あるいは労働者が確認請求をするとか、ハローワークが被保険者資格の取得を遡って確認するということになるのですが、この確認制度について、この房谷さん、後任の方でご意見をお願いします。房谷さん、後任これも私個人の試験です。被保険者資格が確認されても資格が訴求できるのは、原則として確認日前の2年間のみです。2年を超える訴求には、給与から雇用保険料が控除されていたことの証明が必要です。しかし、これは事業主が法令上の統計義務を決定したことによる不利益を、何ら義務違反のない労働者に希釈させる、それから事業主の法令違反によって、強制保険の例外を認めるということになりますので、強い違反があります。資格取得の訴求を原則2年間に限ったのは、雇用保険料が徴収できる時効が2年間であり、保険料不納付の期間を3定基礎期間に含めた保険給付が不適当であるからだと説明されております。しかし、保険料不納付であっても、労災保険では給付は実施されます。給付後に事業主から一定の費用徴収がされるとかですが、雇用保険でも同様に扱わるべきです。改正法案による適用拡大後には、事業主が長期間にわたって加入手通去を怠り、労働者側も制度を知らずにこれを放置する事例が増加すると想定されますので、保険者資格取得の訴求を2年間限定しないように法改正する必要性があると思います。
1:14:55
認定にあたっても、いろいろと課題があると思うんですね。パワハラだったとか、退職干渉があったとか、そういうことは認定されるかどうかで、特定受給資格者になるかどうか、その争いがあるわけですけれども、適切な認定がなされるためには、証拠がどう扱われるかとか、証明がどうなされるべきかとか、そういうこと以外にどのような問題点を、藤越参考人の方でお考えでしょうか。
1:15:28
これも私個人の意見です。労使双方の言い分を聞き、場合によっては同じ職場の従業員から聞き取りや録音記録の確認をするなど、事実認定をするのは多大な労力がかかります。ハローワークには、これに対応する人員体制やノウハウに乏しいように思います。労働弁護団の報告事例では、パワハラの証拠として録音記録があるのに、加えて同じ職場の従業員数なくとも2名の証言がなければ、パワハラとして認定できないとして、ハローワークが特定受給資格者の認定をしなかった事例があります。結局、弁護士が関与して審査請求をして、従業員2名の証言なしでパワハラの認定がされたということです。なお、ハローワークの調査では、2名の証言が要求されるというのは複数の報告があっておりますが、在職中の労働者が退職した労働者の離職理由の証明に協力するというのは立場的に困難ですし、一律にこれを求める合理性もありません。ハローワークの人員体制も、職員3万人のうち2万人が非正規公務員ですし、職員の知識と経験を高めていくのに必要となると思います。まず、ハローワーク職員自体が安定した雇用に支えられる必要があります。なお、弁護士側も、この分野に関する関心や知識、経験を高めて、積極的に審査請求や行政訴訟の提供をしていく体制を整える必要があります。日弁連がインターネットで閲覧できる、会員向けの研修ビデオを用意したところです。また、審査請求をホテラスの法律援助の対象として拡大するような必要もあるかと思っております。以上です。
1:17:14
行った参考にも、ありがとうございました。質問できなくて申し訳ございません。終わります。
1:17:28
公明党の杉久武でございます。本日は、水島参考人、村上参考人、また、新田参考人、ふさやす参考人、4名の参考人の皆様、大変貴重なご意見をいただきまして、大変にありがとうございます。まず、私の方から、4名の参考人、皆様にお伺いをさせていただきたいと思っております。働き方が多様化し、世帯の家計の整形維持者が多様化する中で、今回の改正の大きなところは、被保険者の適用拡大だと思っております。今回、週の所定労働時間が20時間以上だったところが、10時間以上になり、想定で500万人の被保険者が増えると、そういう想定をされておりまして、これは私は大変高く評価をしているところでございますけれども、ただ、今の時代が変わっていく中で、今回の法改正は一つの大きなス テップとしたしまして、それを踏まえて、さらに深掘りしていかなければいけない対象とか、これからさらに適用網を広げていかなければいけなくなる、そういった部分について、一部冒頭の意見陳述の中でも様々ご教示いただきましたが、改めて4名の参考人から、それぞれのお立場で、こういった部分については、さらなる深掘りが必要ではないかという観点で、お話をいただければと思います。では、水嶋参考人から順番でお願いいたします。
1:19:15
ありがとうございます。まず、私は雇用保険は、労働者であれば全員適用すべきではないかという考え方を持っておりまして、週10時間と言わず、さらに加減を引き裂けるということを考えておりまして、そのような発言もしたことがございます。ただ、冷静に考えますと、確かに週10時間未満のものと週10時間以上のもので、失業というリスクは変わらないようにも思われるんですけれども、週1、2時間の労働に雇用保険により、雇用のセーフにネットを及ぼす必要性はあまりに小さいですし、現在の失業認定の考え方によりますと、例えば週38時間と週2時間の兼業している者が、前者の職を失っても後者の非保険者となって、失業に当たらない。このようになっては全く妥当であるとは言えませんので、この週10時間という基準は合理的な加減であるのではないかと考えております。もう一点、フリーランスに関するご質問等、承知いたしましたが、フリーランスへの雇用保険の適用拡大という問題提起、働き方の変化に伴う新しい課題として、いろいろ議論がなされているところでございます。ただ、この課題というのは必ずしも私自身新しいものではないと思っておりまして、1950年代の文献などでも、失業が雇用労働者のみならず、密集業者や自営業者においても問題になっているというような、こうした指摘というのもございます。また、その後も1980年代の文献でも、従属的な自営業者は失業保険の強制的対象とすべきだといった提案等もございます。まず、決して新しい話ではないという整理が必要だというふうに思います。そして、この当時の1950年代、1980年代の文献というのは、生活保護制度はあったものの、ただ実際、勤労者は生活保護をおそらく受給することができず、雇用保険と生活保護の間のセーフティネットが必要だという、そういう理解だと私は考えております。現在は、第二のセーフティネットとして、給食者支援制度、生活困窮者支援制度が整備されていますので、そうした制度の利用というのも考えることができると考えております。以上でございます。
1:21:38
ありがとうございます。先ほどまず一点述べたところですけれども、複数就労の際の適用のあり方について、課題として残っているかと思います。また、これも先ほど述べましたけれども、暫定任意適用事業の5人未満の農林水産業の部分の適用のところが残っているかと思います。もう一点は、水島さん生徒、近いところですけれども、フリーランスや曖昧な雇用といって、労働者性がかなり高いにも関わらず、労働者として扱われていないという方が、こういった保険制度の適用対象となっていないというところがありますので、労働生性の判断基準自体を社会の実態に合わせて見直していくということも必要かと思っております。以上です。
1:22:30
ご質問ありがとうございます。これは雇用保険制度に限ったことではないと思いますが、私が考えるに、やはり働き方ですとか、あるいは職業選択にとって中立的な制度を作っていく必要があるというふうに考えています。そうした観点から今回の雇用保険法の改正法案につきましては、まず10時間以上のところまで適用拡大していくということは必須と、前進からというふうに思っているところでございます。ただ一方でやはり雇用保険、保険制度であり ますので、受益者と負担者という観点も当然必要になってくるということで、そもそも雇用保険制度としてどこまで取り扱っていくのかということも踏まえて、しっかりと今後考えていく必要があると思っています。したがって今回の改正後に10時間に適用拡大したことの影響とかそういった検証をしっかりした上で、今後の課題を設定した上でしっかりと検討していくべきだというふうに思っております。私からは以上です。
1:23:31
先ほど意見陳述で述べた学生適用除外の問題とか、マルチジョブブロフォルダーの問題以外に、やはり一番大きな問題はフリーランスの加入の問題だと思います。現時点でフリーランスの加入については、労働者性のあるものの基準の問題もありますし、自分がこれに加入できてもいいんじゃないかというときに確認請求をしたいと、ここの制度の周知が不十分じゃないかとか、その相談体制の整備の問題等はあるかと思います。さらにこれは本当に難しい将来の検討課題となりますが、韓国の事例では特別加入の拡大とか、強制介入の制度までフリーランスの一部に作っていたりします。これは雇用保険部会の資料になっているかと思いますが、これも自律的に可能ならば、制度導入も検討を今後していくべきだろうと考えております。以上です。
1:24:38
4名の参考人の皆様ありがとうございました。最後に水島参考人にお伺いさせていただきたいと思います。先ほど述べていただいた中で、給食者支援制度、第2のセーフティネットとしての給食者支援制度、今回の雇用保険法の改正の中では、雇用保険の適用拡大の中で、本来では雇用保険の被保険者は扱えない制度ですが、暫定措置として活用できることになりました。この点についてのご見解、また今後どうあるべきかも含めて、ご意見をいただければと思います。
1:25:16
ありがとうございます。ご指摘のとおりで、まさにこの適用拡大によって抜き落ちることがないように、ということでございます。この給食者支援制度でございますけれども、少しご質問からずれてしまうのかもしれませんけれども、被保険者でないもの、被保険者になかったものでも受けられるものでありまして、フリーランスであったり自営業者であったりも利用できる、こうした形でそうした人々について保障ができる仕組みだと考えております。以上でございます。
1:25:48
時間になりましたので以上で終わります。ありがとうございました。
1:25:56
日本維新の会の梅村智子です。今日は4人の参考人の皆様、本当にありがとうございました。早速ですので質問に入りたいと思いますが、今フリーランスの話題が出ましたので、まず水嶋参考人に追加でお伺いをしたいと思うんですけれども、現状この雇用保険をどんどん拡大していってカバーをしていくというのは、これは今の法律の体系上はもう限界があると思うんですね。これは雇用保険法第4条に、適用事業に雇用される労働者、この方々が非保険者だと決めておりますので、ここを変えるとなると相当性格が変わってくるかと思います。そのフリーランスの方への対応としては、求職者支援制度等々のご紹介がありましたけれども、これは海外先進国、他の先進国ですね、雇用保険の制度というのは、私も勉強したんですけれども、似たようなものは同じようにあるわけなんですけれども、いわゆる業務委託であるとか、フリーランスであるとか、そういった方々は、他の先進国ではどのようにフォローされていておられるのか、これまた知見がもし終わりでしたら、教えていただきたいと思います。
1:27:20
大変申し訳ありません。そこまでお話できる内容がございませんので、申し訳ございません。
1:27:28
そうなってくると、日本もどういう形で、今既存の制度でカバーしていくのか、あるいは新しいものを考えていくのかということ、これを少し議論していく必要があるんじゃないかなというふうに思っております。それでは、日田参考人にお伺いをしたいと思います。ゴールデンウィーク前も、こちらの委員会で法案質疑がありまして、我が党の猪瀬委員からは、今回の適応拡大のいわゆる周知期間、これが適応拡大がなされるのが令和10年の10月1日ということで、今から4年半だと、これはどういうことなのかという、こういう議論が実はこの委員会でありました。厚労省からは、システム改修であるとか、そういったものに今回は非常に時間がかかるんだという答弁がございました。その中に、労働者、それから事業主にも一定の周知期間がいると、先ほど、日田参考人からもそういう説明がありましたけれども、しかしなんぼなんでも4年半というのは、これ本当に周知期間として、事業主として、これが本当に必要な期間なのかどうか、この辺り少しお伺いをしたいと思います。
1:28:58
御質問ありがとうございます。確か普通に考えると、今令和6年、それより令和10年ということで、かなり間があるなという気もいたすところでありますが、ただ今回新たに約500万人が対象になる可能性がある。加えてそういったことを、特に今回の影響は、地方で多く見られる中小企業のところに影響が非常に大きいと思っております。こういった方々が情報を入手する手段、いろいろ今はネットもありますので、以前よりかなり広がっていると思いますが、こういった制度の中身をしっかりと収集させていくのは、かなり時間がかかるなというのが実感としてはございます。実際、毎年1月に経営団連では、その年の、いわゆる春季労使交渉の基本スタンスを定めた報告書の周知を活動で回って いくのですが、そこの中でも法改正の内容も言及するようにしているのですね。ただそれも何年か前に決まって、それも全部書類で発送しているにもかかわらず、実際知らなかったとか、あるいはもうちょっと忘れてきたというような声も聞かれるといったことで、やはりしっかりと趣旨感を十分取っておく必要があるというふうに私も考えているところでございます。加えて、今、特に政府もそうですし、経営団連としても非常に力で取り組んでいるのが、特に中小企業における構造的な賃金引上げという点なんですね。そこに今回のこういった改正で適用拡大することによって、言い方よりかは人件費という観点からすべて増える可能性が当然あると。ただそれは人への投資という観点で十分必要なことだということをしっかりと周知を我々はしていくつもりではありますが、そこの理解をしっかりと得ていくためには一定の時間が必要。加えて、しっかりとまずは賃金引上げ、これをまさにモメントも維持していただく、そういった観点での呼びかけを合わせてしっかりしていく必要があるというふうに考えております。従いまして、十分すぎるかもしれませんが、しっかりとハローワーク、あるいは企業の現場で混乱が生じな いように十分な周知期間を取る。そのために今回の令和12年の10月ということは、一定の期間として評価していいのではないかというふうに私は考えているところでございます。私からは以上です。
1:31:22
ありがとうございます。多分今のお話の中には2つあって、1つは知るという伝達手段という話と、それから財政的に準備をしないといけないという話と、2つが多分混ざってお話があったのかなというふうに思いますので、この辺りは後日厚労省の方への質問もさせていただきたいと思います。ありがとうございます。それでは、ふさやす参考人にお伺いをしたいと思います。今日のお話の中では、そもそも失業給付の水準、それから日数、それから給付制限、これ本当に十分なセーフティーネットなのかという、そういう問いかけといいますか、発表があったかと思いますけれども、一方で、じゃあそういうものをなぜ求めているのかということについて、よく言われるのはモラルハザー ドという言葉がよく使われるわけなんですね。でもこれは実際に本当にモラルハザードなのかどうか、よくわからないところがありまして、例えば、失業給付を受けている最後の方でですね、就職をみんなバッとするじゃないかと、だからやっぱりモラルハザードがあるんじゃないかという説明もされますし、逆にもうここで失業給付が切れるから、条件が悪くても、給食して就職しないといけないんじゃないかというプレッシャーじゃないかというですね、そういう考え方もあるわけなんですけれども、ふさやし参考人から見て、そういうモラルハザードというのではなくて、やっぱり給付が貧しいことによってそういう行動が起こっているんだと、そういうことをですね、一つ示唆されるような、例えばデータであるとかですね、そういったものがあれば披露をお願いしたいと思います。
1:33:12
はい、この点についてはですね、今日の参考資料にですね、74ページですかね、日米連のシンポジウムの模様を伝えている、いわゆる労働法律順法があるんですが、これと同じ、これここには掲載されていないんですが、これと同じ号に掲載されたですね、非正規労働者の権利実現全国会議によるウェブアンケートの集計結果というのはあります。この結果も引用しながらこのシンポジウムパネルディスカッションを進めていったところなんですが、このウェブアンケートによりますとですね、回答総数はそれほど多くはないんですが、やはりですね、給付の水準が少ない、だからその間にですね、例えば、家賃を退納したりとかですね、そういう事例もあるというふうに、家賃退納したり、税金払えないとかですね、高齢税を払えないとか、そういう事例があるというふうに、いうのが報告されております。ですので、その大規模なアンケート調査というのは実施できていないので、全体の状況は分かりませんが、スタッフとも一部にそういうものがあるということは、このアンケート結果で証明できているんじゃないかと思っておりますので、私個人的にはこの実態をですね、給付水準が十分かどうかという生活実態も含んでですね、ぜひ厚労省には調査していただきたいなと思っております。
1:34:55
はい、ありがとうございました。少し時間が来ましたので、村上参考人には今日質問ができませんでしたけども、また今後ともよろしくお願いしたいと思います。私からは以上です。ありがとうございました。
1:35:13
国民民主党新緑風会の田村真美でございます。今日は4名の参考人の皆様ありがとうございます。今回、適応拡大の内容について、特に週労働時間の10時間以上の雇用労働者の加入というところについては、皆様概ね、量というようなお話がありました。今回の審議会も含めての議論の中で、適応拡大がこの労働時間のところだけに結構焦点が当たっていて、それ以外のところの適応拡大の議論がほとんどされていなかったというふうに認識をしております。特に水嶋参考人からお話があった通り、労働者、いろんな働く人たちのセーフティーネットという意味でいけば、今回の改正、期間が短い間での改正の中では、全くこれが抜け落ちているということは、私は少し疑問として感じておりましたので、この点について、特に暫定に適応事業というふうにされているようなところについて、お話を聞きたいなというふうに思っております。ご質問したいのが村上参考人、水嶋参考人にさせていただきたいと思います。雇用保険制度において、特に農林水産業について私は聞きたいのですが、個人事業で常時5人未満を雇用する事業については、今ほど申し上げました暫定任意の適応事業というふうにされています。雇用保険の加入が任意とされていますが、事業や人数で区切っているところに対しての議論が足りないという中で、この問題についてどう考えたらいいかとい うところをお話いただきたいと思います。村上参考人、水嶋参考人の順でお願いいたします。
1:37:02
ありがとうございます。先ほども申し上げましたが、連合としては、雇用経済にかかわらず、全ての雇用労働者に雇用保険を適用し、セーフティーネットを整備することが重要ということが基本的な考え方でございます。そうした中でも、暫定任意適応事業である農林水産業で働く皆さん方のところには適応すべきと考えております。これも先ほど述べましたが、従前と反対方も変わってきておりまして、デジタル化であるとか、6次産業化ということも促進されてきている中では、制度を創設した当初からは前提が変わってきているのではないかと考えます。そうした中では、まず、そうした暫定任意適応事業を撤廃していくことが必要と考えております。雇用者数で適応を区別するということの合理性というものもないのではないかと考えておりまして 、そうしたことからすると、なるべく早くそうしたものを撤廃していくことが必要と考えております。
1:38:06
ありがとうございます。ご指摘のように、確かにこの点、議論が行われていないとか、議論が欠けているというふうに思いました。私、厚生労働省の雇用保険制度研究会にも参加させていただいたんですけれども、そちらでも議論することなく終わってしまったように思います。私も村上参考人と同意見でございまして、労働者であればできるだけ適応するということが望ましく、今、暫定に適応事業にあるところの事業の実態、こうしたものを踏まえて、撤廃に向けての検討が必要ではないかと考えます。以上です。
1:38:44
ありがとうございます。今回の適応の中での施工期日の問題が先ほど触れられましたけれども、4年少しあるということで、相当な周知期間があるというのは、ある意味チャンスだったんじゃないかなというふうに思っていたので、この前段にあった雇用保険制度の研究会のところでもあまり触れられなかった、審議会のところでもほとんど議論がされなかったということは、私の中では相当課題があるというふうに思っています。収納の実態、そして人数が減っている、また高齢化が進んでいて、若者に早く収納してほしいというのは、国会でも様々なところで議論があるんですけれども、なかなかこの労働者性とか、労働者として守っていくというところの議論が足りないというふうに私は思っています。そういう意味でいくと、村上参考人に、労働者の皆様が代表されていらっしゃるということでお伺いしたいんですけれども、農業と水産業、林業は除かれるんですけれども、労基法、労働基準法においても、労働時間や休日などの項目が、この適応除外になっているというふうに考えています。このことについても、どういうふうに考えていらっしゃるか教えてください。
1:39:59
ありがとうございます。私どもとしては、こういった皆さん方についても、労基法についてもですね、労働の実態の把握を行って、適応に向けた検討を行っていく必要があると考えております。労働者にとって働きやすい環境の整備や、処遇の向上などによって、現在働いている皆さんの環境整備というものはもちろんですけれども、これから働きたいと思う皆さん方をより増やしていき、そして安心した就職をしていただくということにおいても重要と考えております。またその際には、労基法や雇用保険だけではなく、労災保険も含めて一体的な検討を行って、労働者や事業主に分かりやすい制度にしていくことも重要と考えております。以上です。
1:40:44
ありがとうございます。外国人労働者や障害をお持ちの方たちの就労ということについては、議論が相当されているんですけれども、そもそもの労働法の適用というところの議論が抜けているというふうに私自身感じていますので、この点については今後も委員会で取り扱えればなというふうに、今日のお話を聞いて思いました。ありがとうございます。それでは、ふさやす参考人に一問お伺いしたいというふうに思います。先ほどありました雇用保険の適用者のところの適用拡大の中で、これも大事なんだけれどもというところでの受給日数だったりとか、そもそも受給している人たちがなかなか増えていないというところについての課題意識を伺いました。そういう中で私が一点感じているのが、やはり短時間で働いている方たち、いろんな事情があって、すぐ就職をせざるを得ないというところの問題もおっしゃっていただいたんですけれども、例えば、保険料を納めている期間を通算するという考えですよね。要は、納めている期間が続かないというところにも課題があると思っていて、給付日数が1年経つとすべて執行してしまうという制度がある中で、積み上げ方式にしていく、出用給付を受けていない場合であれば、積み上がっていく、もらえる日数が積み上がっていくということについての考えについて、何かご意見があれば教えていただきたいと思います。
1:42:22
現状の制度では、Aというところを退職して、Bというところに就職して、それをAの時に、退職の時に支給を受けていない、かつ、AとBの間の出用期間が1年叶えていないというような条件があれば、通算は可能だという制度かと思いますが、この1年というのが、場合によっては、こういう人たちの足枷になるかもしれないと思います。私もこの点について深く考えたことはないのですが、今質問がありまして、もう少し、この受給のしやすさを、特にパート労働者の生活実態に合 わせて、実態を調査しながら検討していく必要があるのではないかと思いました。
1:43:22
ありがとうございます。この保険制度の中でも、珍しく、納付の日数と給付の日数が関連する制度ですので、このあたりも、ぜひ今後の検討の課題かなと思ってお伺いしました。最後に1問、日田参考人にお伺いします。実は私も4年半の施工期日の長さについて、触れていただいて、気になっていて、質問を準備していたのです。正直申し上げまして、地方中小企業に関しては、今も制度の、わざとではないのですが、理解が進んでいない中で、結果的に、適用事業者なのに、適用できていないというところもあるので、私は逆に、早く施工した方が、むしろ周知が早まるのではないかと、むしろ、見つかったときの保管としての免除だったり、というところを設けて、早く施工する方が、周知に期するのではないかと思っています。特に労働法の問題については、見つからなければ、なかなか罰則が当たらないというような課題が、私自身も認識していますので、その点について、少し答えにくいかもしれませんが、4年あれば周知できるという根拠ですよね。そこはなかなか難しいと思うんです。その4年設ける方がいいのか、早く適用して、何らか見つかったときの罰則みたいなことに猶予を設ける方が、周知に効果が上がるのではないかというところの考え、これについて何かご意見があれば、お願いいたします。
1:45:06
ご質問ありがとうございます。非常に答えにくいです。4年あれば大丈夫かと言われると、それが5年、6年になればいいのか、そこについて適切な期間というのは、明確に申し上げることは非常に難しいかなと思っています。ただ、これまでいろんな改正法案が成立した後、県内の会員企業を中心に周知活動を、例えば全会員企業に周知文を送ったり、先ほど申し上げたように地方の中小企業においては、その都市の春季労使交渉の基本スタンスを周知する際に合わせて、広報活動もしておりますが、そういった中でもやはり知らないとかいうことはどうしても出てくる。これは県内に限らず、中小企業団体であります、例えば日商さんですとか、全国中小企業団体中央会社さんとか、全国連さんとか、そういったところに様々な取り組みをされている中でも、そういったところに所属していない中小企業も多数、むしろそちらのほうが多数あると思っておりまして、そういったところにどういう形で発揮をさせていくことができるのかというのは、厚生労働省も含めて非常に大きな課題だなと思っております。したがって冒頭のところで繰り返しておりますが、ちょっと明確なコメントは難しいと思っていますが、いずれにしろ一定の周知期間をしっかりと持っておくということが必 要だというふうに私は考えております。ありがとうございました。
1:46:33
日本共産党の倉林明子です。本日は4人の参考人の皆さんの貴重なご意見をいただきましてありがとうございます。最初に村上参考人、房谷参考人に対して質問したいと思います。非正規労働者が大変増加しているという状況があって、この非正規労働者にとって、雇用保険がセーフティーネットとして機能するのかどうかというところが大きいと思っているのですが、今の実態として、失業者に対する給付率は2割程度で推移しているという現状がありまして、今回法案で短時間労働者の適用拡大ということを盛り込んでいるわけですけれども、今回の適用拡大によって、失業時の生活保障、セーフティーネットとも言うんだけれども、失業時の生活保障としてどういう効果が期待されるのか、見込まれるのかという点でご意見いただければと思います。
1:47:43
ありがとうございます。先ほども意見陳述の中で申し上げましたけれども、今回適用拡大で所定労働時間10時間以上ということになったことから、非正規で働く皆さんの適用が大きく進むと思っております。その際には、失業された時の給付ももちろんですけれども、それだけではなく、教育訓練給付や育児休業給付などの対象になっていくということですとか、雇用調整助成金などの対象にもなっていくということがございます。コロナ禍で雇用保険に非適用だったということで、雇用調整助成金の対象にならない三次官の皆さん方も対象になるということで、何か起こってほしくはないですけれども、急激な経済の状況であるとか、災害などが起こった際のセーフティーネットとしての役割は大きく期待できるのではないかと思っております。
1:48:56
非正規労働者にとってこのたびの改正がセーフティーネットとして機能するかというご質問ですが、今回、適用対象、拡大の対象とされているのは、10から20時間の労働者ですので、やはり大多数は賃金、日額が低いですから、8割の給付金を掛け合わせて、基本手当日額を算定しても低いという労働者が多くなると、基本手当日額の加減が1000円余り、1098円になる見込みですので、これが1ヶ月分で30日で計算しても、3万円余りじゃないかという話になります。このたびの改正は、小さな給付金になるといっても、それがないと生活できないんじゃないかという方にとっては、一応助けになるとは思いますが、給付金に至るまで2ヶ月間、実用貯蓄がないと給付まで行きつかないという問題が、なお、特に小さな給付金ですら待てないという方にとっては大きくなるのではないか。そういう意味で、この方にと ってメリットがあるのか、保険料を取られそうになるのかという問題、ここの分岐があるのではないかと思います。そういう意味で、受給者割合は今回の改正によって上がるのか、対象者となる方は、こんな保険を入れられたってメリットがないんじゃないかというのは、すでに握られている部分は一部にあるのではないかと、それが5割切っている、希望者がという問題になるかと思うのですが、やはり制度の実態と、必要があれば改善というのが、今後の検討になるのかなと思っています。
1:50:58
水島参考人、村上参考人、二橋参考人にお答えいただきたいと思います。続きのようなお話なんですけれども、非正規雇用の7割が女性が占めているという実態と、水島参考人の方からご紹介があったように、主たる整形者に女性がなっているという世帯ですね。そういうところでいうと、低賃金ということになって、ダブルワークやトリプルワークせざるを得ないという実態が、決して珍しくないと思うんですね。コロナ禍で、そもそも雇用保険の対象とならない短時間労働者ということで、失業給付を受けることもないと、直ちに生活困窮という実態が起きぼりになったと思っているのですが、こういう女性の労働参加を進む中で、雇用保険には、失業時の生活保障の役割ということが、とりわけ期待されると、その役割も明らかになっているんじゃないかという問題意識を持っているのですけれども、雇用保険の在り方、就労の主たる整形者に女性が占める割合が増えた、働き方も変わっている、こういうところで、どうやって雇用保険の生活保障の役割を発揮させるのかというところで、改善方向でのご意見を伺えればと思います。水嶋さん、後任。ありがとうございます。今回の適用拡大によりまして、整形維持という考え方から、整形への貢献という考え方に変わるものというふうに思っております。女性労働者の方の問題、様々な問題がございますけれども、今回の適用拡大、非保険者になれるということによりまして、いく分か状況は改善されるということを強く期待 する次第でございます。以上です。村上さん、後任。ありがとうございます。先ほど来、申し上げておりますけれども、2ヶ所、3ヶ所働いて整形維持されている方の課題としては、複数就労している際のご意見の適用をどうしていくのか、その際の失業認定、失業とは何ぞやというところをきちんと議論して、どうやってカバーしていくのかということを検討していくことが必要かと考えております。福田さん、後任。10時間以上の拡大によって、よりマルチジョブホルダー、掛け持ちして生活している。なのに、1つしか加入できないということの問題性が、より顕在化するのではないかと考えておりますので、ぜひこの点は、令和9年1月以降に、5年の高齢者の施行期間を踏まえて検討するとされていますが、やはりより積極的に検討していただきたいなと思っております。
1:54:04
ありがとうございます。最後の質問になると思います。村上参考人、塞谷参考人にお聞きします。多様な働き方ということで、政府推奨しているわけですけれども、一方で、労働者として雇用保険の給付対象にならないという働き方の拡大が、私、懸念しているんですね。さまざまな働き方で、低賃金や無権利の働かせ方ということに対して、一方での規制が必要じゃないかと考えるんですけれども、ご意見をお聞かせいただきたいと思います。
1:54:41
ありがとうございます。私どもとしては、働く皆さんが安心して安定して、健康に働き続けられるということが重要と考えておりまして、そうした観点からいくと、やはり、労働基準法などの適用される働き方というものが、ベースになっていくだろうと思っております。それ以外の働き方の皆さん方のセーフティーネットも、拡充していくことも必要かと思っております。定義の方に、事業主などの皆さん方が、負担が少なくなればなるほど良いと考える方が、多いとは思っておりませんけれども、そういう傾向になってしまっては、働く人たちの環境は悪くなっていくと思っておりますので、全体として底上げしていくということが重要だと思っております。
1:55:37
多様な働き方を推進していくという政府の姿勢と、今の労働法制、特に労働者制をめぐる問題、昔からある基準の問題も含めて、これがちょっと、そこがどんどん吹き広がっているのではないかと。この度の10時間以上の労働者への適用拡大にし ても、これが本当に自給自責の拡大につながるかという問題もあって、制度の元々の作りが、正社員で長く働いたという方を想定していた制度が元々の作りになっていますので、その点から視点を見定めて検討する必要もあるのではないかと感じています。以上です。
1:56:32
時間ですので終わります。ありがとうございました。
1:56:42
代読いたします。令和新選組の天端大輔です。参考人の皆様、本日は貴重なお話をありがとうございます。まず、房谷さん公認に伺います。今般の改正法案に盛り込まれている就業手当の廃止と、就業促進手当の減額について、どう評価されていますか。房谷さん公認私個人の意見となりますが述べます。就業手当は再就職手当の対象、これが1年を超える雇用の確実性がある就職、自立可能と就職案が認定した事業の開始、これには該当しない就職事業開始が対象でありまして、厚労省の説明では現在の政策目標として、不安定な就職等は促進対象とならないことから、就職促進給付の対象から就業手当を外すということです。就業手当の現状の支給規模が小さいことから、廃止しても影響は少ないとされています。しかしながら、経歴等で就職が難しい方や障害者などの場合、いきなり1年を超える長期雇用が拡約される就職は難しいことも多く、トライアル的な雇用をまずやってみる必要性があり得ます。また当初は1年を超える雇用の確実性がない就職であっても、その他の労働条件が良い場合もあり得ますし、雇用期間の延長の可能性もあり得ます。そのような就職を希望する労働者には個別の需要があろうかと思います。政府は多様な働き方を効果的に支えることを政策目標としておりますので、就業手当の廃止との整合性が問題になると思います。事業の開始については、自立可能とハローワークが認定できない事業を開始した場合でも、その後に事業が起動に乗る場合もあり得ます。企業を奨励するという政府の政策目標からすると、このような事業も就職促進給付の対象として良いように思います。むしろ、現行の就業手当制度は、基本手当日額の10分の3相当額であるのに、就職日数分、基本手当支給されたものとみなされており、再就職手当は基本手当日額の10分の6ないし10分の7相当額で、就業促進定着手当の加算があり得るのと比較すると、十分に例文されているものと言えます。特に就職困難者のトライアル的な就業を不安定就職だとして、これだけ例文して良いものかは、もう少し議論が必要ではないかと考えております。以上 から、就業手当の開始については疑問が残ると考えております。長くなりましたが、就業促進定着手当の原額について述べます。就業促進定着手当は、手当の名称や雇用保険法の条文を一見しますと、再就職手当の受給に係る就職の後、6か月間雇用が継続したという条件のみで受給できるように見えます。しかし、省連より、再就職後の6か月間の賃金が、全職の離職前の賃金を下回っているという条件をも要求し、賃金低下による再就職意欲の低下を緩和することを目的とした給付になっております。本来1年を超える雇用の確実性がある再就職をして、実際にも6か月間雇用が継いだというその時点で、安定雇用による再就職が達成できたものとして、就業促進定着手当の支給対象としても良いのではないでしょうか。モラルハザードを警戒する立場からしても、このような就業促進給付の拡充は必要だと思います。再就職により給与が下がったことを、就業促進定着手当の支給条件とする現行制度を前提とするのではなく、就業の定着自体について、インセ ンティブを与える制度を拡充していく、これをぜひとも検討していただきたいです。なお、最終職手当及び就業促進定着手当は、基本手当日額と支給残日数を掛け合わせた金額が両者を合わせた条件額であり、基本手当の所定給付日数分を超えた財政負担をもたらすものではありません。就業促進定着手当は、最終職手当と並んで雇用保険の再就職促進機能を高めていく、重要な鍵になるものと思っております。以上です。委員長、配慮願います。田畑君が発言の準備をしておりますので、お待ちください。ありがとうございました。
2:03:07
就業手当は不安定雇用につく障害者のセーフティーネットでもあることがよく分かりました。その点につきまして、深谷さん公認、細谷さん公認、もしよろしければ、ご意見を伺えればと思います。伏瀬さん公認就業手当はですね、そういう意味で、1年以上の雇用の確実性がない、そういう就職に対して給付されるものなんですが、先ほど申したとおりですね、障害者等の就職困難者がトライアル雇用をするのにですね、促進対象とされるべきではないかというふうに視点で申し上げたところです。雇用安定事業においてはですね、トライアル雇用に対する給付も存在しております。これについても就業手当の対象となり得るというふうに、業務トライ扱い要領には書いてあったかと思いますが、このようにですね、就職困難者に対するものとして、やはり重要性というのはもう少し認識して議論をしないといけないかなと思っております。以上です。
2:04:38
代読いたします。引き続き、ふさゆす参考人に伺います。厚労省は事前レクチャーにおいて、今回の就業手当廃止と就業促進手当減額に当たり、このように説明しました。より低い労働条件の転職に対する就労支援施策を廃止、
2:04:58
ないし減額するというディスインセンティブ、いわゆる不利益効果による誘導策の導入によって、より高い労働条件への雇用移動を促す。このような考え方についてどう思われますか。
2:05:14
就業手当の廃止や就職定着促進手当の減額がディスインセンティブの導入によ って、
2:05:25
より高い労働条件への雇用移動を促すことになると言いますが、そこまでディスインセンティブが導入されなくとも、必要もないのに不安定な就労を自ら望む労働者は多くないように思います。むしろ、前に述べたとおり、いきなり1年を超える長期雇用が拡約される難しい就職困難者について、
2:05:52
ディスインセンティブがあっても1年以内の雇用期間しかない就労をせざるを得ないという場面はあり得ます。結局、この場合、不利益のみ残るということになります。よって、このような場面において、ディスインセンティブを持ち出す説明には疑問が残ります。以上です。
2:06:14
代読いたします。次に、村上参考人に伺います。参考人資料48ページにあります、「連合要求と提言」の10番。「すべての働く人に対する職業能力開発施策と日本の成長と競争力を支える人材育成を強化する」の⑤の中には、障害者施策として、居住地近隣での職業訓練機会を拡充するとともに、
2:06:47
地方自治体、地域の教育訓練機関、ハローワークなどが一体となり、就労に向けて決め細かな支援を行うとあります。このような障害者への職業能力開発施策について、具体的な内容をお聞かせください。
2:07:07
ありがとうございます。障害を持ちの方が自立して生活していくため には、経済的基盤が必要でありまして、
2:07:16
そのためには、障害を持ちの方が居住する地域において、訓練機会が適用される必要があると考えます。そのための具体策ということですけれども、地域の訓練校において、障害者向けの職業訓練コースを拡充すること、また、受入れ施設の導入充実が求められると考えます。ハローワークを含めて、関係機関との連携協力を密にして、訓練期間中のみならず、就職とその後の職場の定着も含めて、皆さんに連携していただいて、フォローしていくということが必要かと考えております。
2:07:54
(電波忠介君の挙手)参考人の皆様、ありがとうございます。質疑を終わります。
2:08:30
無所属の上田教師でございます。4人の参考人の皆様には、本日ありがとうございます。まず、鞘康参考人にお伺いしたいと思います。参考人のレジュメの6ページのグラフでありますが、この委員会でも高木委員が取り上げていただきまして、私もこれに触惑をされまして、改めてこの問題について取り組んだところでございます。このグラフを見てもわかりますように、完全失業者数がどんどん増えていっても、受給実員が必ずしも増えないどころか、減っていくと。受給者割合も、2010年ぐらいからだいたい20%程度に落ち着いていると、このような状態になっておりまして、 先生も言われますように、より良い職場、ディーセントワークを求めて転職をしていくのが望ましい。そのことが、老子のマッチングで基本になるべきだというふうに私も思っておりますが、ところが、このとおり、2010年ぐらいから完全失業者数が減少しても、あるいはちょっと増加しても、受給実人員が20%にとどまっていると。先生のレジュメでも、1980年までは50%超であったけれども、2022年では22.8%になっていると。先生のコメントの中でも、1980年以降、給付の抑制を図る制度改正が積み重ねられたと。給付の抑制を図るというような表現をされておられまして、このような表現は、むしろ改正正しくなっているのではなくて、改悪になったのかと。このように解釈したくなるわけでございますし、また補足的に、OECD35カ国のそれぞれの受給者割合の紹介もしていただき、日本の受給者割合が31番目であると35カ国中、上位12カ国のところでは6割からが、ちゃんと受給者になっているという、こういう補足の資料もありまして、私も実はちょっと感じているところなんですが、このせっかくセーフティニットを拡大しているというような改正で前提になっているところですが、必ずしも、受給の実現が多くないと、このことがどのようなことを意味しているのか、かなり疑問になっておりまして、この委員会においても質疑の中身にしたところでございますが、参考人としての御意見を賜りたいと思っております。【上杉】【上杉】
2:12:07
9分の1制度改正が積み重ねられたということで、その中身については、今で紹介したことと関連しますので、詳しくは申しません。結局、現行制度におけるモラルハザード対策を一つの理由として制度改正を積み重ねられたのですが、そのモラルハザード対策が過剰ではないかと思っております。結局、制約的にいくえにもモラルハザード対策が張り巡らされている。その結果、給付全体が萎縮しているというのが現状ではないかと思います。先ほど紹介した通り、受給者の生の声を聞くと、結局、この出用給付が、もう貰うまでに貯金がないから、それまでに退納しちゃうとか、貰っても水準が少ないなというところで、苦しいというものが結構出ています。そういう生の声を今後拾って、制度改善をしていかなければならないだろうと思っています。
2:13:23
私、一つの考え方として、例えば、当然期間が短くても、受給対象者になれるということもあり、反面、受給額がどうしても、そうした対象者は少ないわけでありますから、やはり、受給額をいただくよりも、さっと改めて職探しをして、ある意味ではきちっとした給与をいただいた方が、生活の安定につながると。つまり、ご紹介もありました、年収200万円以下の方々の預貯金のパーセンテージが、ゼロの方が31%というようなデータもございますので、そうした方々は、預金を崩しながら生活をする、あるいは、必要手当をいただいても満額出るわけではありませんから、どうしても補填をしなければいけない。その補填をする費用がないために、あえて、保険者としての権利は放棄して、非保険者としての権利は放棄して、すぐさま次の仕事に移っていくという、こういうことが起こっているのではなかろうかというようなことを、推察しているところでございます。データ的に根拠がないもので、そういうデータもないでしょうかということも厚労省に聞いたのですが、今のところはないということでありますが、何か豊富な経験の中で、ふさやす参考人のデータ、何て言うんでしょうか、いろんなヒアリングなどで、そういうお話はないのかどうか、確認させていただければと思っております。
2:15:38
当然、預貯金がない世帯が2割、3割いて、失業して収入を失うわけですので、もう当然、受賃すると3か月間、無収入というのは持たないわけですね。そういう声は、この非正規会議が行ったアンケートの中には、一部出ているところではあります。ただ、全体がどうなのかというのは、おそらくデータから言うと、おそらく給付まで待てない、だからこの給付は意味ない、とその方たちはそう思っちゃうんでしょうけど、そういう方がそれなりの数を表してもおかしくないデータの状況ではないかと思っております。以上です。ありがとうございます。村上参考人にお伺いしたいところですが、非保険者の適用可能な今回の法改正の基本的な方向であります が一般的に受給者の割合が増加するものだと考えられるところ でございますただ前回の改正以降も必ずしも 受給者の割合が増加しなかったと非正規雇用の方々が多くなっている ような今日的な状況を考えると今回の法改正で非保険者の適用 拡大が受給者の割合の増加につながるかどうかということについて多少 私も疑問に思っているところなんですがある意味では連合の中でこうした 議論もいくつかあったのではなかろうかと思いますのでそうした ことも踏まえて村上参考人からお話を受けたまわればありがたい と思っております村上参考人 ありがとうございます10時間以上中小で労働時間10時間 以上の方を適用拡大していくということでおそらく受給者の割合も向上する のではないかというような話はございますけれども確たる何か データがあるというものではないということでございます ただ受給者の割合を向上させることが目標ということでは必ず しもないと思っておりましてつまり雇用状態というのは景気の動向 などにもよりますので以前の改正の際には大変急激な雇用の 悪化ということがあった中で積立金の財源が枯渇してきたという ようなこともあって給付の抑制をしてきているというところも ありますのでそういったさまざまな環境の中で受給者がどういうふう になっていくのかということはまた別の要因で考えていかなくて はいけないのではないかと思っております 要するにしても今働いている非正規の皆さんもそうですし今回 新たに対象になる皆さんもそうなんですがやはりこういう制度 をきちんと知っていただくということがまず何よりも重要かと思って おりましてそういった意味では私どもも周知に努めてまいります けれども政府に置かれてもきちんとそういった方々に皆さんに行き 届くような周知をお願いしたい
2:19:26
村上参考人ありがとうございました 終わります以上をもちまして参考人に対する 質疑は終了いたしました参考人の皆様に一言お礼を申し上げます 参考人の皆様には長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただき まして誠にありがとうございました委員会を代表いたしまして熱く 御礼申し上げます本日はこれにて散会いたしますご視聴ありがとうございました