19:55
これより会議を開きます。内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。本日は、本案審査のため、参考人として、学習院大学経済学部経営学科教授、ひとつ橋大学名誉教授、森島基博君、日本労働組合総連合会総合政策推進局長、冨田加裕子君、リクルートワークス研究所研究センター研究1グループ長、主任研究員大島康子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働政策本部副本部長、平田光君、全国労働組合総連合副議長秋山正男君、以上5名の方々にご出席をいただいております。この際、参考人の方々に一言ご挨拶を申し上げます。本日は、ご対応のところ、本委員会にご出席をいただきまして誠にありがとうございます。それぞれのお立場から、忌憚のないご意見を述べいただき、審査の参考にしたいと存じますので、どうかよろしくお願いいたします。
21:15
次に、議事の順序について申し上げます。最初に、参考人の方々からご意見をそれぞれ10分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。なお、発言する際は、その都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は、委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめご承知おき願いたいと存じます。それではまず、森島参考人にお願いいたします。森島参考人、よろしくお願いいたします。
21:57
皆さん方、おはようございます。学習院大学の森島と申します。本日は、雇用保険の一部を改正する法律案に関する私の意見を申させていただきたいと思います。このような機会を与えていただき、誠にありがとうございます。まず、総論から入りたいと思います。雇用保険制度が、雇用に関する総合的なセーフティネット機能を果たしていることは、皆さん方も御存じのとおりだと思います。一般的に言ってしまえば、雇用が失われたときに、新しい雇用に転換できるまでの生活支援をするのが、雇用保険の基本的な意義でございます。そうなんですけれども、最近少し変わり始めているなというふうに私は感じております。一つには、雇用を守るという言葉の意味が少し変わってきたのではないかなと思っています。もちろん、これまではこの言葉の意味は、雇用契約を守るということであり、一人の人間の雇用を続けるということにあったわけですけれども、それについてはもちろん、これからも重要だというふうに私は考えております。だけれども、皆さん方御存じのように、現在いろいろな意味での経済環境の変化であるとか、あと大きな点としては、ITであるとかAIであるとか、最近いろいろな議論がされていますけれども、技術革新によって仕事の内容が変化する時代に入ってきました。そうなってくると、これまで一人一人の人間が持っていたスキルであるとか、培ってきた能力が、役に立たないという言い方はちょっときついかもしれませんけれども、陳腐化するということが起こってきて、新たな仕事へのスキル、新たな仕事のスキルであるとか能力を身につけて、今の雇用契約がなくなったとしても、仮にそこの企業で雇用されなくなったとしても、新たな雇用契約に転換する力を労働者は持たなければならない、そういう時代にだんだん入ってきたんだと思います。そうなってくると、労働者を守る、もしくは雇用を守るという意味合いが、今までと少し変わってくるのではないかなというふうに思っています。結果として、雇用保険にも単に雇用がなくなった時に、セーフティーネット生活支援をしていくということだけではなくて、失業、もしくは失業の可能性に対して、新たな仕事に支障なく移動できるための新たなスキルであるとか、能力を持たせるための支援も重要だというふうに私は考えております。最近、入りの言葉で言ってしまうと、いわゆるリースキリングという言葉になってしまうんですけれども、リースキリングという言葉は後でまたお話があるかもしれませんけれども、そういうふうなことに対するリースキリングに関する支援というのが重要になってくるのではないかなというふうに私は思っています。そう考えると、今回の教育訓練給付関係の拡充、今回の雇用保険法の改正の中にいろいろなものが入っておりますけれども、そういうふうな意味でいうと、今回の教育訓練給付関係の拡充というのは、正しい方向へ進んでいるのではないかなというふうに私は思っております。例えば、給付率の上限アップであるとか、自己都合退職者への支援拡充、それから在職中の労働者への教育支援のための休暇への給付、責任創設などが、そういう意味では今回の法改正というのは、当てはまってくるのではないかなというふうに思っております。もう一つ、現在の一つの大きなポイントとしては、現在の仕組み、労働法制全体ですけれども、仕組みが比較的その正社員を守る、正社員という言葉は法律的に裏付けられた言葉ではないんですけれども、俗語として使っている言葉をそのまま使用させていただきますと、いわゆる正社員の声を守るということに大きな力点があったというふうに思っています。日本の労働法制というのは、今申し上げたように正社員、非正規社員というふうに分けた場合に、正社員に対して比較的厚く、かつ非正規社員に対してはそれほどの保護を与えていなかった、そういうふうなことが実情としてあったのではないかなというふうに思っています。雇用保険も例外ではなくて、20時間という制限を設けて、短時間労働者、短時間労働者というのはご存知のように非正規労働者の代表選手であるわけですけれども、彼ら、彼女たちの支援というのを制限していたわけです。一般論として、例えば最近いろんなところで議論されている、同一労働、同一賃金等があるように、いわゆる非正規社員への格差是正支援というのは、比較的重要な労働政策の一つの大きなポイントではないかなと思っています。もう一つ、皆さん方ご存知のように、現在正社員の労働者というのが、全労働力の約4割になっています。したがって、ある意味では非正規という形の言葉でくくって、ある意味ではどこかの隅に押し合っ ていく、そういうことはもうできない状態になっていますので、そういうふうな人間たち、非正規で働いている人たちに対して、安心して働ける環境であるとか、セーフティーネットを用意するということは、今後も日本経済全体にとって重要なものではないかなと思っています。したがって、今回の20時間という制限を10時間にして、短時間労働者への支援をするというのは、極めて意味があるのではないかなと思っています。もちろん、これはある意味では私に言わせれば道半ばであって、これからは10時間という制限もなくして、全ての労働者に対して、失業へのセーフティーネット、セーフティーネットという意味は単に守るではなくて、先ほど申し上げたように、新しい仕事へ、潤滑に移っていけるということも含むのですけれども、そういうものを提供することが必要ではないかなと思っています。テクニカルな問題としては、マルチジョブホルダー、2つ以上の仕事を持っている人たちに関する、総労働時間をどういうふうに把握するかという問題もあるのですけれども、令和4年より65歳以上のマルチジョブホルダーについて、自己申告という形で、総労働時間を把握する、そういう試みがなされておりますので、この方法の結果を見て、検証しながら、将来的に検討していくということが重要ではないかなと思っています。審議会でもそういう議論がされておりました。また、こうした改正は、雇用保険のかなりの部分というか、雇用保険の性質を変える可能性があると思います。失業に対するセイフティーネットということから、結構変えていく部分というのはあると思うんですけれども、先ほど申したような、日本経済全体の動きを考えると、やはり合理的な改革ではないかなと思っています。次に、育児休業給付に関してお話を申し上げたいんですけれども、人材の経済の、これは皆さん方まさにご存じのことだと思いますけれども、もう一つの大きな問題は、人手不足、人材不足でございます。企業が経営を続けて経済を回すためには、人材の確保というのが極めて重要で、それがちょっと今の状 況だと危機的な状況になっていると思います。人的資源の確保というのは、企業にとっても重要なんですけれども、同時に、やはり国全体にとっても、経済成長にとっても、重要な役割を持つものではないかなというふうに思います。したがって、国家戦略として未来向けての人材確保ということを、機動的に行う必要があるというふうに私は考えております。その場合、人材不足への対応というのは、マッチングの精度を上げて、労働市場の機能を高めるというのもありますし、先に述べたリースキリング等を行って、現在いる人材を、ある意味では再活用という言い方は、いいかどうか分かりませんけれども、再活性化していく、そういうふうな動きもあるんですけれども、やはりもう1つの大きなポイントというのは、少子化対策であろうというふうに思っています。長期的な解決法ですけれども、少子化対策というものが重要になってくるのではないかな、というふうに思います。し たがって、育児休業給付というのは、これまで出産による休業を、失業状態と位置づけて、失業対策として始まった制度であり、かつその後の子育て中の所得補償という色彩も、強くなってきており、そういう面では、今まで十分機能してきたわけですけれども、先に述べたような人口減少、それに伴う労働力減少という中で、育児休業給付というのは、国の経済政策としての意味合いが、結構大きくなってきているのではないかな、と思っています。そういうことでいうと、今回国庫による負担が、1/80から1/8という本則に付き下というのは、極めて重要なことであろうと思いますし、ある意味では当然なことであろう、というふうに思っています。ただ、これは皆さん方ご存じのように、審議会では、保険財政の状況に柔軟に対応できるように、育児一級保険両立に弾力を持たせることも、同時に含んでおります。上記に述べたような点を考慮すると、一級というのは、仕組みの検討も含めて、基盤を万着にしていかないと、これから持たない。ある意味では、現在の雇用保険財政の中で、大きな部分を占めておりますので、基盤を万着にするということが重要で、そのためには、国による積極的な財政面での支援が、重要ではないかな、というふうに思っています。最後に、財政運営その他についての、いくつかの問題を指摘しておきたいと思います。まず第一に、雇用保険の財政運営については、これも皆さん方ご存知のように、コロナ禍により、かなり状態が悪くなりました。国からお借りしてということもやっておりましたし、ある意味では、非常に難しい状況に陥ったのですけれども、令和4年以降、コロナが明けるに従って、少し上向いており、少しずつ前の状態に戻っております。従って、やはり現在、先ほど申し上げたように、さまざまな形で、雇用保険が担うべき役割というのは、大きくなっておりますので、その意味では、一層の国による財政的な支援も含 めた関与が、必要になってくるのではないかな、と思っています。時間になりましたので、私のお話は、これで終わりにさせていただきたいと思います。どうも御清聴、ありがとうございました。
32:45
ありがとうございました。次に、富鷹参考人をお願いいたします。富鷹参考人、よろしくお願いいたします。皆さま、おはようございます。
32:57
連合で総合政策推進局長を務めております、富鷹です。本日は参考人としてお招きいただき、ありがとうございます。私は、労働政策審議会の労働者代表委員を務めております。本日は、雇用保険法等の一部を改正する法律案について、働く者の立場から、意見を述べさせていただきたいと思います。まず、皆さまのお手元にございます資料をおめくりいただけますでしょうか。2ページでございます。まず、雇用保険、非保険者の適用拡大についてでございます。連合は、雇用形態にかかわらず、全ての雇用労働者に雇用保険を適用し、セーフティーネットを整備することが重要と考えております。現在の所定労働時間、20時間から10時間以上に拡大することは、雇用保険によるセーフティーネット機能の拡充に資する改正であると受け止めております。一方で、2028年10月の施行に向けては、検討すべき事項も残っていると考えます。まず1点目でございますが、雇用保険の加入や、失業のあり方についてでございます。新たに適用の対象となる労働者の中には、生計を維持するために復業兼業をしている方も増えることが想定されます。しかし、雇用保険は他の社会保険とは異なり、複数就労時は、主たる賃金を受ける雇用関係のみ加入対象となり、復業先は雇用保険に加入ができません。その結果、復業先のみ失業した場合は、その部分の失業手当などを受け取ることができません。一方で、2022年1月から先ほどございました、施行しておりますマルチジョブホルダー制度という仕組みがございます。こちらにつきましては、2つの雇用の労働時間が、算して20時間以上となる場合、雇用保険に加入することができるということでございまして、合算して雇用保険の批判権者になれることは望ましいことだというふうに考えており、労政審においては、この制度の検証と対象の拡大に向けた検討を行うべきというふうに申し上げてきました。現時点では、利用者やデータが少なく、引き続き施行後の5年の2027年を目途に検証することになっております。令後としましては、施行後5年を待たずに、2028年の適用拡大に向けて早期に施行結果の検証を行い、副業先を雇用保険の対象とすることを含め、雇用保険の加入や失業の在り方を、労政審において議論することが必要だというふうに考えております。続いて2点目でございます。適用拡大により現場の混乱が生じないよう、例えば複数就労時にどの雇用関係で雇用保険手続を進めればよいか、こういった判断記事を明確化する、こういったことなど、運用について検討と丁寧な周知が必要というふうに考えます。3点目でございます。適用拡大に伴う働き方の変化の調査についてでございます。新たに 被保険者となる就所定労働時間が10時間以上の短時間就労者については、JILPTによる調査では、雇用保険に加入したくないと回答されている方たちもいらっしゃいます。そのため、まずは施行までに雇用保険のメリットなどを十分周知をした上で、短時間就労者において雇用保険加入を避けるための就業調整であったり、就業形態の変更などの働き方の変化が生じないか、調査を行う必要があるというふうに考えております。続いて資料の3ページでございます。教育訓練給付の拡充及び教育訓練給付の給付金、休暇の給付金、この創設でございます。3ページにお示ししました図1では、自己啓発を行ったものは非正規雇用の方より非正規雇用の方が多いということ、また図2においては、企業によるリスキリングの実施が進んでいないこと、また図3、4では、教育訓練休暇制度の導入や利用が進んでいないという現状がわかると思います。このような状況において、労働者個人への直接支援の拡充により、労働者自身による教育訓練やリスキリングの実施、これに一定の効果はあるというふうに思います。しかしながら、雇用経済にかかわらず、教育訓練のための時間を確保する意識、これを社会全体として醸成をしていくことが重要であり、まずは労働者を雇用している企業が、非正規を含む全ての労働者を対象に、教育訓練の実施を推進していくことが重要であり、そのための支援が必要だというふうに考えております。また、教育訓練給付を効果的なものとするために、受講後の賃金上昇が訓練受講の結果であることを確認する方法の検討、また指定講座ごとの訓練の効果検証に基づく検討というものも必要だというふうに考えております。加えて、教育訓練給付の指定講座においては、地域類型、科目により講座数の偏りがあることから、偏りの是正に向けた自治体把握や訓練効果等を踏まえた検証、基本検証に基づく指定講座の見直し、これが必要だというふうに考えております。続きまして、パワーポイント4ページをごらんいただければと思います。国庫負担の見直しについてでございます。雇用保険の財源のあり方につきましては、老死により保険料を拠出していることから、国庫負担と老死の保険料率との適切なバランスを当事者である老死が入る労働政策審議会で、十分に議論し決定することが重要だと考えます 。その際、雇用の維持安定という雇用保険制度の趣旨も踏まえて、適正な収入と支出についても十分な検討が必要です。そのような考え方のもと、1点目の介護休業給付に係る国庫負担を引き下げる暫定措置の2年間の延長、これにつきましては、国として介護と仕事の両立心を推進しており、実際に受給者支給額が増加していることなど、介護休業給付の重要性が増しているということを踏まえれば、介護休業制度全体の内容を含めた議論を行い、2年後を待つことなく、暫定措置の廃止に向け、労政審において検討すべきというふうに考えます。2点目でございますが、雇用保険の目的を超えるような施策の関する財源のあり方でございます。雇用保険の主たる目的は、労働者の生活及び雇用の安定を図ることであり、人への投資、リスキリング、強化支援を目的とした教育訓練給付の拡充の施策、これにつきましては、本来の雇用保険の目的を超える国の政策としての側面も強く、雇用保険財源以外の一般財源関係する省庁の予算等の実施というものも、引き続き検討する必要があるのではないかと考えます。なお、社会経済の急激な変化が雇用に悪影響を及ぼす局面における国を挙げた支援として、雇用保険を活用する場合には、財政状況の把握を待たずに、労政審の判断のもと、国庫からの繰り入れができる仕組みの導入の検討なども必要というふうに考えます。最後の5ページでございます。育児休業給付の保険両率の見直しについて、こちらにつきましては、労政審での議論の終盤において、育児休業給付の国庫負担を1年の間押しで法則に戻すことと、併せまして、保険両率の引上げ、弾力的な引下げ措置の導入に関する案が示されました。先ほど申し上げたとおり、国庫負担の導入に関する保険両率については、本来、労政審において十分な議論が必要だというふうに考えておりまして、そのことは2年前の、失業等給付の国庫負担の議論の際にも主張してきたところでございます。今回議論の時間が十分ではなかったというふうな部分につきましては、労政審でも改めて強く申し上げ、労政審での雇用保険部会の報告においても、弾力的な調整を検討する際には、保険両率が労使に影響を与えることも認識し、財政状況のみならず、育児休業給付の現状や見通しに基づいた丁寧な議論を行うということを記載していただいております。このことを厚労省としては重く受け止めていただきまして、今後の審議運営につきましては、真摯に対応を行っていただければというふうに考えております。資料に参考としてお示ししたように、厚労省の試算によれば、令和8年度に単年度赤字となり、それを受けて、令和10年度から保険両率を引き上げる必要が試算されております。保険両率の引き上げは、先ほども申し上げましたが、労働者にとって負担増となることから、実際に引き上げが必要となるまでの看譜を含め、育児休業給付の在り方など、引き続き、労政審において普段の検証と丁寧な議論が必要だというふうに考えております。以上、法案の施行や今後に向けて、雇用のセーフティネットである雇用保険が将来にわたり、安定的に運営され、支援を必要とする労働者が適切に保護されるよう、引き続き、労政審を通じて議論を尽くしていきたいというふうに考えております。ありがとうございました。
42:06
ありがとうございました。次に、大島参考人にお願いいたします。大島参考人、よろしくお願いいたします。
42:17
おはようございます。リクルートワークス研究所の大島と申します。本日は参考人として貴重な機会をいただき、誠にありがとうございます。さて私は、組織における人材マネジメント、それから個人のキャリア形成、そして労働政策の領域で研究を行ってまいりました。その中で最近は、働く人や中小企業の視点から見たリスキリングについても研究を行ってまいりました。本日はその立場から、就業者や離職者の学習に関わる現状であすとか、課題につきまして概観しながら、改正案のうち、主に教育訓練やリスキリングに関する部分について、お話を申し上げたいと思います。はじめに少し大きな話になりますが、日本では今後、サービス需要の大きい高齢人口が増加していく一方で、サービスの担い手が縮小していく。この結果、労働需要と供給のギャップが継続的に拡大し、慢性的な労働供給制約社会になるということが予測されています。これは経済にとっても大きなボトルネックになる問題です。これに対抗していくためには、徹底的な自動化ですとか、柔軟な働き方の推進により、多様な働き手が付加価値の高い業務で働ける、そういう環境をつくっていく必要がございます。さらに2023年以降は、生成AIを利用したサービスが急速に増えております。本格的な活用に乗り出す企業も増える中、今後AIにより人の仕事が大きな影響を受けていくと考えられます。このような変化の中で、就業者や離職者が新しいスキルを身につけ、組織内であるいは企業内で新たな仕事に移行していく、つまりリスキリングの重要性はますます高まっていくものと考えています。このリスキリングですけれども、大きく個人主導で行われるものと企業主導で行われるものに分けることができます。個人主導のリスキリングは、勤務先の指示とはかかわりなく、在職者や離職者がこれから労働市場で求められるスキルと自分のスキルのギャップを埋めるために主体的に学び、スキルを実践することを指します。一方、企業主導のリスキリングは、企業が事業課題の解決ですとか、ビジネスモデルの転換を行っていくために、従業員がその新たな業務プロセスや職務で価値創造できるよう、スキルの転換を促すものということができます。このうち、個人主導のリスキリングには、その円滑な拡大を妨げる大きな問題が存在していると考えます。まず現状として、日本の就業者の多くが、自分の仕事で、自分の意思で、仕事にかかわる知識や技術の向上にかかわる取り組み、すなわち自己学習を行う習慣を持っていない、そもそも学ぶ必要を認識していないという問題が挙げられます。私が所属するリクルートワークス研究所では、全国約5万人の方々の追跡調査を行っております。そのデータを分析したところ、自己学習する人の割合は、雇用者の中で3割にとどまり、自己学習しない理由は何かということを聞くと、特に当てはまるものはないという回答が5割近くを占めるという結果になりました。そもそも学ぶ理由がないということになります。よく日本の就業者は、忙しくて学ぶ時間がないということも言われますが、労働時間が減った人で自己学習が増えるのか、といった傾向を確認したり、またコロナ禍で通勤時間が減った方で自己学習が増えているのか、ということを検証いたしましても、自己学習の時間が増えていないといったことも見て取れます。つまり、仕事等で忙しいというのは、学ばない理由として重要なものではあるけれども、最大のものということはできないというふうに考えています。日本人が自己学習をしない最大の理由は、企業主導のキャリア形成が主流であったため、自ら仕事を変えていくような思考や行動を持つことに極めて不慣れであるということがあると考えています。戦後の日本では、就業者の多くを雇用者が占める雇用社会が形成されてまいりましたが、企業では開校を極力避けるような雇用勧告と引き換えに、会社が強い人事権を持って移動や配属策を決定する結果、昇進を軸とするような企業主導のキャリア形成が行われてきました。そうした中、今の組織で通用するような特殊な能力の形成が重視される一方で、雇用者が特定の職務への希望を持つことや、今の仕事に直接関わらない学びをすることが必ずしも歓迎されてこなかったという事情がございます。さらに、転職へのマイナスのイメージが社会的に存在してきたことや、企業横断的な能力評価、それから賃金評価の仕組みが発達せず、転職後に賃金が低下するといったケースも多く見られました。また、女性の良質な就業機会が限られてきたことから、男性にとって家族の家計を支えるということが非常に重要になり、今の職場で働き続けるといった選択が合理的なものとなってきたという経緯もございます。大企業を中心に近年は、社員のキャリア自立を重視する企業も増えてきておりますが、国際比較データを見ますと、まだまだキャリアは状況によって決まると考える人の割合が日本で高く、また近年でも就業者のうち、労働市場における自分の強みがわからないといった方が非常に多いといった状況にございます。このように、過人のキャリアが企業主導で形成されてきたことは、日本の就業者の多くが、今後のキャリアに関することについて相談できる人間関係を持たないといった状況にも関わっています。このような人間関係というのは、心理的なサポートだけでなく、情報ですとか、これまでやってきたことの評価など、あらゆるサポートを人に提供するわけですけれども、こういったキャリアの挑戦を後押しする人間関係を持つ人がどれぐらいいるのかというのを国際比較で見てみますと、大体アメリカとかデンマーク、中国、フランスだと3、4割を占めるのに対して、日本は1割しかいないといった状況も見られます。つまり、日本は人間関係が家族や職場に閉じがちで、なかなか次のキャリア、仕事につながるような人間関係相談先を持たないといったこともわかっているということになります。これに対して、企業主導のリスキリングというのは、より効果を期待しやすい側面があります。働く人のデータからは、企業が学びの機会であるとか、あるいは方向性を示すことが個人の自己学習を促すということがわかっています。そうした方向の示し方としては、OJTとかOFFJTのほかにも、昇進や仕事のレベルアップ、それから学ぶべきことを示したり、何を学んだことを評価する場を与えるといったものがあります。同様に、勤務先が自分に対してITやデジタルの学びを推奨していると認識している人と、そうでない人で、実際にデジタルやITの学びをしている人の割合がどれだけ違うのかというのを見ていくと、大体9倍ぐらいの差があるといったこともデータから確認されていまして、その意味でも、今なお企業が提供する学びの機会というのは、個人の自己学習においても非常に大きな力を持っていると考えることができます。以上より、私は日本のリスキリングを推進する上では、2つの時間軸を持つことが必要だと考えています。1つ目の時間軸は、早急に社会におけるリスキリングの総量を増や していくためのもので、それには企業主導のリスキリングが欠かせないと考えています。企業によるリスキリングは、これまで述べたような影響力の大きさに加えて、学んだことを実践する機会を持ちやすいですとか、あるいは転職を前提としないので、労働者の心理的な負担が相対的には小さいといった強みがあります。日本のリスキリング政策では、在職者支援の中心を企業から個人に移行していく必要性も指摘されているところではありますが、私個人は社会のリスキリングの総量を上げていく上で、企業主導のリスキリング支援についても、さらなる充実が欠かせないと考えています。一方、これまで申し上げましたように、個人主導のリスキリングには大きな課題もあり、少し長い時間軸の下で、個人が主体的に学べるような機運をつくっていくというような仕掛けが必要だと考えております。これに関して、現在国会に提出されている雇用保険法の改正案におきましては、教育訓練やリスキリング支援の充実に関わる内容が幅広く含まれており、個人が主体的に学ぶ社会の形成に向けた重要な一歩になるものと考えております。具体的に、週所定労働時間20時間以上から週10時間以上の適用拡大は、短時間の非正規雇用者や、そうした仕事を駆け持ちする人が、失業時の所得補償に加えて、教育訓練給付を通じて在職中からの学びの支援を得られることという効果もございまして、働き方が多様化 する中で非常に重要な改革だと思っています。また、教育訓練給付の支給対象者となる教育訓練等を受講した場合に、自己都合履職者への基本手当の給付制限を解除する見直しですとか、あるいは教育訓練給付の拡充も在職中の学びを促し、安心して再就職できる環境づくりに貢献すると考えております。ですからこそ、制度改正後においては、その効果検証を精緻に行い、次の一歩に向けたエビデンスを取得していただきたいと存じます。最後に雇用保険の範囲を超える内容も含まれますが、日本でより多くの人がリスキリングの機会を得ていくための今後の課題について、3点ほどに絞って意見を申し上げたいと思います。まず1点目は、今後の成長産業やそこで求められるスキルなど、学ぶべき内容に関する情報提供の充実です。日本の場合、企業が社内で職務の範囲や職務遂行に必要なスキルを十分明確にしていないことから、単純に企業の求人票を集約しても、なかなか労働者が参照できるスキルの情報とはなりにくいといった事情があります。ですので、国と例えば業界団体が連携し、実際に就業する人のスキルに関わる情報を国民に提供していくような方法があり得るかと思います。例えば建設業では、技能評価の仕組みを構築し、労働者のキャリア形成に役立てるといった取組を行っていますが、このような動きが広がることが重要だと考えています。2点目は、多くの人が利用しやすい、小さなリスキリング支援の充実です。教育訓練給付制度は非常に重要な制度ですが、例えば、もともと負担額が小さいと考えられる一般教育訓練給付についても、平均支給額が3.8万円、支給率が20%で、ここから逆算したときに個人の負担額は一定の大きさを占めます。企業のリスキリングは、中小企業で働く非正規雇用者や女性、それから繰り返し作業の多い労働者で少ないということが分かっておりまして、こうした労働者の方々が手にしやすいような小さなリスキリング支援を充実していくことが必要かと思います。例えば、シンガポールでは全国民に約5万円を上限とするリスキリングクレジットの提供を行っていますが、一定の要件を満たす人にカウンセリング等とセットで質の高いリスキリング支援を供給するようなやり方もあり得るのではないかと思います。3点目は、簡単に申し上げますが、企業によるリスキリング機会を一層充実することです。地方自治体や地方の経営者団体からは、今なおDXやリスキリングに二の足を踏む企業が多いということが指摘されていますが、この経営者の方々のリスキリングが遅れると、やはり従業員の方のリスキリングも遅れてしまうという問題がございます。これに関しては、既に厚生労働省の生産性向上支援訓練等の拡充が行われていますが、そういった支援にアクセスできないような中小企業へのアウトリーチの取り組みなども検討していく余地があるのではないかと思います。大きな変化が見込まれるこれからの時代に、労働者の雇用や職業の安定を図るためには、学び、変化に適応していく力を高めるといったセーフティーネットの変革が必要だと考えています。意見は以上となります。どうもありがとうございました。
54:40
ありがとうございました。次に平田参考人にお願いいたします。
54:49
ありがとうございます。経団連の平田でございます。本日は、雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する経団連の考え方をお説明する機会を頂戴し、今こそにありがとうございます。改正案の内容は多岐にわたるというふうに理解をしております。私からは、教育訓練やリスキリング支援の充実、基本手当の給付制限期間の見直し、それから雇用保険の適用拡大、育児休業給付の財政基盤強 化の4点に絞って、改正法案に賛成の立場から考え方を述べたいと存じます。その上で、雇用保険制度の財政運営の在り方についても申し上げたいというふうに思っております。第一に、教育訓練やリスキリング支援の充実について申し上げます。ご案内のとおり、政府は三密体の労働市場改革の柱の一つとして、国を挙げてリスキリングによる能力向上支援を推進し、その一環として在職者個人の学び直しに対する直接支援の拡充を目指しています。こうした観点も踏まえ、改正案では専門実践教育訓練給付と特定一般教育訓練給付の給付率の引き上げが盛り込まれたというふうに理解をしております。教育訓練給付の充実につきましては、在職者の主体的な能力開発、スキルアップを支援する給付として、失業の予防ですとか生活の安定のみならず、離職者の再就職支援にもつながります。これは、経団連が主張している労働移動推進型セーフティネットの一端を担うものというふうに評価をしております。加えて、訓練期間中の生活を支えるための新たな給付と、それから融資制度の創設は、いずれも経済的な理由によって、教育訓練の受講をためらう労働者を支援する仕組みであるというふうに承知しております。とりわけ、新しい給付につきましては、教育訓練給付の一つと位置づけた上で、一般財源を投入するということは、政府として人への投資にしっかりと取り組む姿勢を示すものとして、高く評価しております。第二に、基本手当の給付制限期間の見直しについて申し上げます。現状、その安易な離職を防止する観点から、基本手当の受給にあたって、自己都合離職者に2ヶ月間の給付制限が設けられているところ、これが転職を阻害をしているとの指摘も踏まえて、今般の改正案において、給付制限期間を原則1ヶ月に短縮するほか、離職期間中や離職日前1年以内に公共職業訓練などを自ら受けた場合には、給付制限が解除されます。これは、円滑な労働移動を推進し、日本全体の労働生産性を向上していくという観点からは、評価できる見直しであるというふうに考えております。第三に、雇用保険の適応拡大について申し上げます。適応労働者の要件見直しが最後に行われた平成22年以降、働き方や雇用形態は多様化しているというふうに理解をしております。こうした中、働き方に中立的な制度とし、かつセーフティーネットを拡充するという今回の改正の内容の意義は大きいと受け止めております。この本改正は、令和10年10月の施行と承知をしております。それまでの間、事業主等への周知を丁寧に進めていただくようにお願いしたいと思います。第四に、育児休業給付の財政基盤強化について申し上げたいと思います。育児休業給付につきましては、少子化対策の要請や男性の育児休業取得促進という観点から累次の拡充が行われてきており、労働者の育児休業の取得や雇用継続に一定の役割を果たしてきたというふうに認識をしております。他方、育児休業の取得者数は、ここ10年で男女ともに増加し、とりわけ男性で大幅に増加し、今後更なる増加が見込まれるということから、財政基盤の強化が喫緊の課題となっています。こうした観点から、暫定的に引き下げられている国庫負担割合80分の1を、2024年度から本則8分の1に1年前倒しで復帰することを高く評価したいというふうに思っております。最後に、雇用保険全体の財政運営について申し上げたいというふうに思います。コロナ禍における雇聴金等の大幅な活用によって、雇用保険二事業ですけれども、2.9兆円に上る借入金を抱えていて、雇用保険二事業に係る財政は危機的な状況にあるというふうに理解をしております。2年前の改正法の不足において、令和6年度までを目途に検討を加えるとされております。借入金の積立金への返済のあり方の議論を含めて、財政再建に向けた密接を早急に明確化することが不可欠だというふうに考えております。その際、雇聴金の特例措置が新型コロナウイルス感染症の拡大という有事の際に、失業予防に一定の機能を果たしたということを踏まえて、その費用のすべてを全額事業主負担の雇用保険二事業だけで叶うことが適切なのかどうかという観点も踏まえながら、返済のあり方を議論するべきだというふうに考えております。私からは以上になります。どうもありがとうございました。ありがとうございました。次に秋山参考人にお願いいたします。秋山参考人、よろしくお願いいたします。全国労働組合総連合、略称全労連で副議長の秋山と申します。本日は発言の機会をいただきありがとうございます。労働者の立場から、雇用保険法の一部を改正する法案についての意見を述べさせていただきます。始めに、厚生労働委員会は、国民生活に深く関わる政策を主観しており、様々な課題が散策していると思います。こうした問題に日々向き合いながら、国民生活の向上に向け、委員の皆さんが、昼夜を疑わず御奮闘いただいていることに、心より感謝を申し上げたいと思います。私からは問題指揮三点に絞って申し上げたいと思います。第一に、雇用保険給付の財源と給付に関してであります。雇用保険制度の本来的な役割を考えるのであれば、労使負担だけでなく、国庫負担は欠かせません。行うことが 基本です。資料の方に、2ページに入れましたが、雇用保険失業給付の国庫負担は、わずか2.5%に過ぎません。育児休業給付は、1/8ということで12.5%です。先般、財務省が国民負担率に関する推移を公表しましたが、資料3ページに入れているとおり、社会保険負担の比率が、2000年代に入り高まっています。社会保険料や税負担の増大が、実質賃金の低下に大きく影響してきました。特に中古年層は、昨年と今年の春冬で、べや引き上げが言われてきますが、賃金引き上げが余りなされず、負担ばかりが増大しているというふうに思います。3月27日に、厚生労働省が、2023年賃金構造統計調査の結果を公表していますが、資料のページ4に入れました第4票、企業規模性、年齢階級別賃金、対前年増減率及び企業規模間格差によりますと、大企業の35歳から54歳のところは、前年よりも賃金が減少しています。今年の春冬で、賃金が大幅に引き上げられたということが報道もされていますが、中古年層の賃金が上がるのか疑問を持ちたくなります。これらのことを考えると、労働者の実質賃金低下をもたらす保険料の引き上げは避けるべきだというふうに思います。5ページに厚生労働省の資料も入れておきましたが、国庫負担の減少によって給付の抑制が進められ、受給者も絞り込まれてきたと思います。特に失業給付の基本手当については、現行 の給付水準が低すぎると思います。上限額は低いだけでなく、改正法案では加減を引き下げることになっています。いくつかの実給業給付は、給与の80%を給付するという実質賃金を保証する方向であるにもかかわらず、失業した場合には所得代替率が現在の水準をさらに下回るのではないかと思います。こうした給付の抑制をやめるべきだと考えます。全路連は、全国一律の最低賃金制度を確立するよう求めています。同時に、直ちに1500円を実現させるべきと考えていますが、加減の引き下げにより、さらなる低賃金労働者を再生産するようなことはすべきではないということを申し上げたいと思います。国庫負担の拡充で、給付の拡充を図っていただきたいと思います。二つ目に申し上げたいのは、雇用の流動化政策に関することであります。最近のテレビを見ていますと、職業紹介会社や人材派遣業のコマーシャルを見ることが多いと感じております。株式会社ビデオリサーチが運営されているVRダイジェストというページに、今年1月の広告集「ここの市出向ランキング」というものがありました。資料の6ページに入れましたが、1位はリクルートさん、2位は日本マクドナルド、3位はコアといった名ざたる企業の名前が並んでいます。20位にはリクルートスタッフ ィングの名前もあります。人材紹介派遣業の最大手であるリクルートは、テレビ広告でも圧倒的な量を出されています。リクルート以外のCMをよく拝見しますが、7ページをご覧いただくと、有料職業紹介が拡大をし続けています。手数料の総額は、2022年には6,315億円と、コロナ前の水準となっており、今後ますます増えていくと思われます。転職に当たって情報量が多いにこうしたことはありませんが、転職数などほとんど考えられなかった私の若い頃とは大きな違いを感じます。8ページに、厚生労働省の雇用動向調査から入職者の経路をグラフとして入れておきましたが、職業安定書の利用が減少し、広告の割合が高まっています。中小零細企業にとって、人員を確保することは容易ではありません。円弧採用が難しくなっていることもあり、人材紹介企業や広告を利用することが多くなっています。そのため経費が大きな負担となっています。人材紹介企業を通じて採用したが、短期間で退職してしまい、経費ばかりがかかっているという話も聞こえてきます。働くものが確保できなければ成り立たない社会福祉の分野では大変であります。そもそも労働者供給事業は中間作種であり、禁止をされていましたが、1985年の労働者派 遣事業法の施行以降、派遣労働者など不安定な雇用労働者が増加してきました。その後、職業紹介事業の規制化は、インターネットの発展による情報提供業者の増加など、転職を仲介する手段は多様化してまいりました。転職に対する壁を低くしてきたことは、悪いことだとは思いませんが、プラス面よりも負の側面が一段と大きくなっているのではないでしょうか。転職を繰り返す人が増えることによって、日本全体の技術力の低下につながっていないだろうか。日本が世界に誇ってきた技術力は、現場で培われてきたものだというふうにも思います。雇用の流度化政策は、CMに見られるような転職を煽る風潮を起こしているように思えていません。労働組合に加入している組合員は、その仕事が好きで続けていきたいと考えています。だからこそ、私もそうでありましたけれども、働きやすい職場にしたいと考え、組合に加入して環境改善について経営者と交渉を行います。また、雇用政策ではありますが、無料の職業紹介事業や雇用保険業務を国の自社機関である公共職業安定署が直接行っているからこそ、成り立ち得るものだというふうに思います。地域経済や働く者の雇用安定のためにも、公共職業安定署の役割を再確認していただきたいというふうに思っております。三つ目に申し上げたいのは、行政体制の拡充についてであります。雇用保険の提供拡大という今回の改正は、セーフティニュエットの拡充として受け止めています。その上でもっとも強調したいのは、実務を担う人員体制の強化が不可欠であるということです。雇用保険・費用検査の手続として、資格取得届は月平均60万件強、離入職の多い4月から5月には100万件の手続が行われています。ページ9に資料を入れておきますので、ご静聴ください。今日も全国各地で手続を待っている長蛇の列ができていると思います。今回の適用拡大では、対象となる労働者が500万人とも言われています。大幅な人員増がなければ、公共職業安定署ハローワークの雇用保険窓口はパンクしかねません。電子申請の活用も考えておられると思いますが、電子申請を活用できるのは一般的に規模の大きな事業者であります。それだけでなく、電子申請であっても、今回の適用拡大によって、労働時間に関することを詳細に把握する必要があります。むしろ窓口での手続の方が効果的、効率的ではないかとも思われます。いずれにしても、膨大な業務量をこなす人員が必要であります。新規に適用される労働者が増 えれば、受給者も増加します。しかも短時間パート労働者ですから、ダブルワークが容易に想定されます。政府の窓口では、失業状態の確認が、これまで以上に慎重にならざるを得ません。さらに、雇用保険二事業の対象にもなりますが、最も影響が大きいと思われるのが、各種助成金の対象者になることであります。特に新規雇い入れを対象とする助成金の種類が多く、今回の適用拡大で、対象者が急増することも見込まれます。助成金の目的や内容は十分に理解して、適切に受給してもらう必要がありますが、事業所に対しての事前説明や申請時の確認、実際の審査指求に至るまで様々な対応が必要であります。しかも公共職員安定所による消化要件としている助成金も多く、職業相談の窓口でも、給食者に対して要件を満たしているかどうかの確認が必要となります。同時に、消化先事業所に対して助成金の対象者であることを説明することも必要になります。資料の10ページと11ページに、人員数と人口の関係を示すグラフを入れましたが、公共職員安定所の人員数を拡充していただきたいということを申し上げておきたいと思います。以上3点にわたり申し上げましたが、短時間労働者や複数就業者などをカバーするなど、雇用保険の適用範囲を広げていることについては歓迎をしますが、依然としてフリーランスやギグワーカーといった労働者性の強い人々の問題が残っています。また、個人経営者と同様な状況に近い中小零細企業の経営者も保護の対象として考える必要があるのではないかと思います。ただし、雇用保険という制度の限界も見ておく必要があることは間違いありません。いずれにしても、社会の変化に対し、政策が迅速に推進できるよう、行政の体制拡充を重ねてお願い申し上げ、陳述を終わりといたします。御清聴ありがとうございました。
1:10:40
ありがとうございました。以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。これより参考人に対する質疑を行います。質疑の申し出がありますので、順次、御礼を許します。
1:10:59
神奈川八区衆議院議員の三谷英雄です。今日は本当にお忙しい中、参考人としてお越しいただきまして、様々な検知からの御意見をいただきましたこと、まず、心から御礼を申し上げたいと思います。今日のお話の中にもありましたけれども、今、この労働市場、本当に人手不足が深刻になる中で、本当に少子高齢化の中で、どうやってしっかりと働き手の方々を確保するかというのが、どの企業においても非常に重要になってきているという中で、本当に今、三密体の労働市場改革というものをしっかりと進めていくという中で、リースキリングによる能力向上支援ですとか、それから、成長分野への労働移動の円滑化、そういったことを当初していかなければいけないという状況であるということは、我々としても十分理解をしているところでございます。そういった中で、今回の雇用保険、あるいは、この雇用保険法によって、何を守るのかというところが、少しずつその意義が変化をしてきていると。最初に森島参考人がおっしゃった、そういった意義が変化をしてきていること、今、この雇用保険で何を守ろうとしているのか、改めてご説明いただきたいと思います。このセーフティーネットとしてのリスキリングなのか、そういったところを、森島参考人お願いします。森島参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。もちろん雇用保険ですから、第一義的には、失業状態に陥ったときに、その生活の基盤を支えるというのがあると思います。ただ、先ほども申し上げたように、今、生活の基盤を支えるといったときに、一つの仕事を仮に雇用計画が終わったとしても、次の仕事に順調に移っていくという、そこの部分の支援というのも、これからどんどん重要になるのではないかなと思っています。もちろん雇用保険だけでできることではないんですけれども、雇用保険というやり方も、一つの重要なやり方であろうというふうに思って います。
1:13:08
ありがとうございます。そういった中で、今回、雇用保険の適用対象が拡大をされるということになります。いろんな働き方があるよということで、できるだけその適用される範囲を広げていこうという方向性については、各参考人の先生方は賛成の方向だという意見をいただきました。その中で、富高参考人にお伺いをしたいんですけれども、いろんな働き方があるという中で、いくつかの複数の短時間の仕事を重ねられている方もいれば、本当に短時間の仕事だけをしている方もいらっしゃると思います。例えば、育児中の方で、なかなか子育てで手は離せないけど、空いた時間だけ少し働きたいという方々。そういった方々が、今まで雇用保険の適用対象ではなかったけれども、それが今回の改正によって適用対象になるということで、この労働者の側、あるいは企業の側、双方にとってこれは負 担だから、ちょっとそういう方の採用はやめようよ、みたいな感じになるのは、何とかして避けたいんですね。そうすれば、どういうメリットがあるよということを、特に、この費用者、労働者の方にお伝えをするべきなのか、特に10時間ちょっとぐらいしか働いていない方に、どういうメリットがあるかについて、もう少しわかりやすく教えていただければと思います。富田加参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。今回ですね、御指摘のように、10時間以上に拡大することによって、労使ともに雇用保険料を負担したくない、というようなことも含めて、少し軽減される方がいらっしゃることは、想定はされます。しかし、労働者にとっては、単純に失業手当だけではなくて、教育訓練であったり、育児休業などの利用というのも可能になります。とりわけ教育訓練の部分というのは、その部分の給付があるというのは、非常に重要だというふうに考えておりますので、そういった点をアピールするということもあるでしょうし、また、 コロナ禍においては、雇用調整助成金の対象にならなかった労働者の方たちも、今回ある意味、対象になるということでございますので、これは企業側にとっても意味のあることだというふうに考えているところでございまして、そういったメリットになる部分を、しっかり伝えていくことが重要だというふうに考えております。以上です。
1:15:31
ありがとうございました。そういったメリットをしっかりと伝えていくという、努力が必要になるのかなというふうに思っておりますので、ありがとうございます。それから、もう少しリスキリングについてお伺いをしたいんですけど、森島参考人と大島参考人にお伺いをしたいと思います。このリスキリングをするということが極めて、労働者にとっても大事ということは、あらかじめ、改めて言うまでもないことだと思いますけれど も、このリスキリングをすることで、企業とか、事業とか、採用している側、雇用している側に、どういったメリットがあるのか、ということについて、もう少し詳しくご説明いただけますでしょうか。まず森島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。先ほども申し上げたんですけれども、今、企業というのは、さまざまな経営環境の変化の中で、戦略の転換というのを図っています。今までやってきた事業じゃないものをやっていくであるとか、そういうときに働く人たちが、そういう新しい事業にフィットして働いてもらう、そういうために、やはりリスキリングというのは、企業にとっては極めて重要な施策ではないかなというふうに思っております。次に大島参考人、お願いいたします。企業の立場、ありがとうございます。企業の立場に立ちますと、リスキリングというのは、目的ではなく手段でありまして、例えば、事業課題を解決しなければならない、それから新たなビジネスモデルを展開していけなければいけない、生き残れないという中で、それを担えるように、従業員の方にスキルを転換してもらう。それが従業員の方が、新たな能力を身につけていくきっかけになるという順番だと思いますので、その意味では、経営者の方に、まず事業課題を解決する手段としての、デジタルの可能性ですとか、そういったものを伝えていくということが重要かと考えています。
1:17:21
重ねて、今回大島参考人にお伺いしたいんですけれども、そういったプラスはあるんですけれども、どうしても企業の側からすると、そういった学び直しをしていって、どんどんどんどんスキルが上がっていって、労働市場の中で価値が上がっていくと、会社を辞めちゃうんじゃないかなというふうに思ってしまう、そういった側面もあるんじゃないかと思います。そういったリスクを背負ってでも、企業があえて自分の従業員には学び直しをさせるべきだというためには 、それだけ企業の努力をしていかなきゃいけないんじゃないかと思うんですけれども、その辺、ただ単にリスキングをさせればいいですよということなのか、それとも企業はどんな努力をしていくべきなのか、その辺についてもう少し詳しく教えてください。大島参考人、お願いいたします。リスキングをすると従業員が辞めてしまうという問題については、非常に多くの中小企業の方からもお伺いしているところで、大きな懸念材料であることは間違いないと思います。実際にはリスキングを積極的に取り行っている企業においては、社員の成長を支える姿勢を実際に支援することで、この企業であれば成長できるといった、満足度を高めるといった取り組みを合わせて行ったり、働き方改革を進めているといったこともございます。そうした単にリスキングの機会を与えるだけではなく、働き方であるとか社員にとってこの会社にいる意義を高めるような取り組みが、おそらく必要になると考えていまして、企業の皆様にリスキングの意義を伝えるにあたっては、どのようにすれば従業員がその会社で働き続けるのかといった方策についても、併せて情報提供していくことが必要かと思います。
1:19:11
ありがとうございます。本当に大変なことだと思っておりまして、今回、新たに教育訓練休暇給付金という制度も導入されるというふうに承知をしております。これまでは空いた時間をどうやって使うのかという、就業期間内にもしっかりと勉強してよということは言っていくわけですけど、それからは給食をして、国が制度として学び直しをしてくださいねということをやっていくわけです。そうすると、これまで以上にやはり学び直しがどんどんしやすくなるし、どんどんそういう意味では給食をして学ぶと。転職を前提としない学び直しと、それから転職を前提とする学び直しというのが、質的に違うのかどうかについては、もう一度大島参考人についてお伺いをしたいと思います。大島参考人、お願いいたします。社内における、働き続けることを前提とした学び直しと転職を前提とした学び直しは、明らかに性質が違うものと思います。働き続ける上での学び直しは、企業の事業戦略や業務プロセスの改善等と結びついた学び直しで、逆にそれを外れるものに関しては、企業にとっての投資の改修というのが難しいところから、そこは実質的にはかなり違いがあるのではないかと思います。制度上はそういったものを区別するということが難しいという面もありますので、企業はどういった内容について学ぶのかについて、よく労働者と話し合うような取組ももしかしたら必要になるのではないかと思います。
1:20:59
ありがとうございました。分かりやすいご説明をいただきました。そういう意味では、企業からすれば、しっかりと自社の従業員に対して、休んでも学んできてよということを言いやすくなるんだろうと いうふうに思いますので、そういう制度を使いたいとせっかくできる制度ですから、活用していただきたいなというふうに思います。その中で、お伺いをしたいのが、今回、雇用保険を使ってどんどんリスクリーニングをしていく。最初、森島参考人がお話をいただいたとおり、目的が、本来的にはセーフティーネットだし、仕事を辞めた後には、こういった雇用保険が入っているから生活も何とかなりますよという話だった。それが、労働者個人のスキルを上げていくというように変わっていくという中で、少しこの制度を欠けている部分があるんじゃないかと思い始めたのが、実は公務員についてなんだろうと思っています。今、この公務員については、もちろん、退職、給付等々があるわけですから、生活支援という意味では、足りているのかもしれません。ただ、民間企業で働いていれば、その時間を使って、いろいろな制度を使って学び直しができるし、退職した後も、そういった制度を使ってリスクリーニングで自分の価値を上げられる。だけど、一方で公務員になれば、その期間中は学び直しができないし、そういった国からの支援が欠けているという形になれば、どんどん民間企業 で働いた方がいいんじゃないという話になっていくような恐れがあるのかなと思っておりまして、この公務員のリスクリーニングについて、その必要性をどう考えるか、あるいは、民間企業でやはり公務員経験者ももっともっと採用していきたいんだけれども、リスクリーニングが必要だとか、そういったことについて、大島参考人、それから平田参考人のご意見をいただきたいと思います。お願いします。まず、大島参考人、お願いいたします。公務員の方々におきましても、リスクリーニングの機会を充実していくことは非常に重要かと思います。また、公務員の方の離転職が増えているといった問題も指摘されておりますので、そういった機会拡充を通じて働く満足度を高めていくことは急務であるかと思います。次に平田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。明確な答えを持ち合わせなくて、公務員についてちょっとあまり知見がないのでわからないんですけれども、公務員の方も、例えば民間に転職するとか、行ったり来たりということもあろうかと思いますので、民間に来たときに学び直しの機会があるとか、それでまた公務員に戻るとか、今後そういう雇用社会も訪れ るんじゃないかなというふうに思っております。以上です。委員長、お願いいたします。ありがとうございます。公務員に対するリスクリーニングの支援を、もっと民間と同じようにやっていくべきじゃないかというふうに考えておりますが、その辺、富田参考人も、もしご意見があればお答えいただきたいと思います。富田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。私もそこの部分について専門ではございませんけれども、選択肢の一つとして、そういったリスクリーニングが行われるということは重要だというふうに考えておりますし、官民交流という意味でそういった部分が充実されるということは重要だというふうに考えます。以上です。
1:24:42
ありがとうございます。これからは本当にリボルビングドアとか、いろんな官民交流とか、いろんなところで働く、そのキャリア形成の一つとして、公務員、国家、あるいは地方自治体で働くというのは重要になってくるんだろうというふうに思っておりますので、しっかりとそういった形での後押しというのができればなというふうに思っています。最後、少し時間がまだあるようなので、最後一点だけ。大島参考人にお伺いします。ご説明の中で、人間関係が閉じてしまっているというような話がありました。それを広げていく、特にこの新たな挑戦を後押ししてくれる人間関係というものが、日本の場合は足りていないというご指摘がありました。どういうところに行けばこういった人間関係を作れるか、ご知見をご披露いただけますでしょうか。大島参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。近年、働く人の動向を見ていますと、例えば、同じ職業であるとか、同じ問題意識を持った人たちが集い、新たな挑戦を支え合うといったコミュニティが多数形成されております。例えば、育児休業中、あるいは復職された男女の方々が、お互いのキャリアを共有し合って、成長を支え合うといったコミュニティなどがございます。そういったコミュニティをSNS上でも活躍の場、仲間を求めているといったこともございますので、働く人がコミュニティの意義を実感し、 そういったところを探索し、参加していくというような流れを作っていくことも大事ではないかと考えています。
1:26:28
立憲民主党の中島克人でございます。雇用保険法等改正案質疑審議におきまして、本日は大変お忙しい中、5人の参考人の皆様にはご出席をいただきまして誠にありがとうございます。それぞれの立場での大変希少な陳述、勉強、また参考になりました。限られた時間ではございますが、私からも質問をさせていただきたいと思います。まず、今回の雇用保険法等改正案の適用拡大について、森島参考人と富鷹参考人にお尋ねをしたいと思います。今回の適用拡大によって、非保険者となるアルバイトやパートなどの短時間就労者が増加すると考えられますが、一方で、短時間就労者の皆さんの置かれる環境がどのように変化されるとお考えになられるか、一方で、日本の非保険者の失業手当の受給者割合、OECD各国の中でもかなり低位にあるという状況でございますが、今回の見直しによって、自給率にどのような影響があると考えられるかお尋ねをしたいと思います。まず、森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。もちろん、短時間労働者にカバレッジを広めるということは、先ほど申し上げたように、その非正規、非正規という言葉はちょっといいかどうかわかりませんけれども、に対しての支援をしていくという意味では非常に重要だと思います。ただし、先ほどもちょっと議論がありましたけれども、十字架の壁というか、そういうふうな雇用主の方がそういう人間を雇わないということが起こってくる可能性もあるとは思います。ですから、そこのところ は、やはりこの適応拡大によって、どういうふうな効果が出るかということについて、検証をして、その後、検討していくということが必要ではないかと思います。だから、OECDと比べて日本の受給率が低いんじゃないかという話ですね。それは確かに、数字上は低いんですけれども、ただ、やはり制度の中身を見てみると、やはり日本の場合には、自己都合退職の場合のウェイティングの期間があるであるとか、あとは比較的支払いの期間が短いであるとか、いろんな違いがございますので、必ずしも20%でOECDを数字で比べると低いということを、単純に結論は出ないというふうに私は考えておりまして、そこの部分ももう少し制度を並べて比較するということを、やっていかないといけないのではないかなというふうに思っております。以上です。次に、富田加参考人、お願いいたします。ありがとうございます。少し今の内容と重複する部分もあるかというふうに思いますけれども、実際に適用拡大をして調査をする必要があるんだろうというふうに思って おりますが、先ほど少し申し上げたように、この雇用保険に加入したときのメリット、それぞれの労使に対するメリットというのを、効果というところをいかに周知をするかというのが非常に重要だと思っておりまして、先ほど申し上げたように、失業手当だけでなく、教育訓練給付であったり、さまざまな雇用保険のメリット、効果というところを、きちんと丁寧に周知をする必要があるというふうに思っております。それから、日本の失業給付の受給率の定義であることでございますけれども、先ほどもございました、時効都合離職の際の給付制限であったり、また、短時間就労者のハローワークの利用状況、こういったところも関係しているのではないかというふうに考えております。給付制限の部分につきましては、連合としては、老成死の中でも、この期間の短縮を求めてきたところでございます。いずれにしましても、失業手当の受給者割合への影響であったり、また就労調整といった適応拡大に伴う変化につきましては、調査を実施しまして、その結果を踏まえて検討を行うことが非常に重要だというふうに考えております。以上でございます。
1:30:44
ありがとうございます。いずれにしても、今回の適応拡大後、しっかりとした調査分析が必要と、お二人の参考人の御意見だったと思います。この適応拡大において、昨今の社会状況から、アルバイト等で生活を維持している学生が非常に増えていると、そして、この学生も適応対処にしていくべきだという御意見、私たちも受けたまっています。現在、通学の方々仕事をしている学生の規模、総務省の労働力調査においても、15歳から21歳で141万人、そして、22歳から24歳で40万人という数が示されております。適応拡大、ここは森島参考人、また富高参考人、そして秋山参考人に、それぞれ御意見をいただきたいのですが、この学生を適応拡大に含むべきではないか、これについて御意見をお聞かせ願いたいと思います。まず森島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。確かにその通りで、私の学生を見ていても、週6バイト入っていますなというのも結構おりまして、そういう意味でバイト付けになっている学生というのは多いと思います。ただ、とは言っても、やはり学生の本分というのは、私は学業だと思っておりまして、それに対する支援という意味でいうと、この委員会であるとか雇用保険の枠を超えますけれども、やはり奨学金であるとか、そういうふうなものを充実させることで、彼ら、彼女たちの生活を支えていくことをやっていくというのが、やはり重要ではないかなと思っております。安易に学生に適応拡大をするということが、そういうふうな観点から考えると本当にいいことなのかというのは、ちょっと、にわかには私は賛 成できないところはございます。以上です。次に、富田加参考人、お願いいたします。今ほどもございましたように、学生につきましては、奨学金制度などもございます。そうは言いながら、環境の変化等で、生活のために就労している学生も、非常に少なくないというふうに思いますので、そのセーフティネットの在り方というところ、社会保険などとの加入のバランスもあるかというふうに思いますので、学生も含めた短時間労働者の状況について調査をして、厚労省全体で検討を行う必要があるのかなというふうに考えております。以上です。次に、秋山参考人、お願いいたします。ご質問いただきましてありがとうございます。前路連としては、学生に対しては、高等教育無償化を含めて、無償化すべきだということが基本にありますので、生活に心配なく学業に専念できるようにするというのが、基本だというふうに思っております。したがって、学生を適用対象にするというの は、あまり賛成できないというふうに思っております。
1:33:55
ありがとうございます。先週金曜日に質疑の中で、政府にこの問いが投げかけられたら、県もほろろに、そういう状況にないなんて言われたんですけれど、少なくとも、やはり社会状況がこう変化している中で、やはり実態がどうなっているか、この調査、分析は、これも必須というふうなご意見だったと思います。続いてですね、国交負担の部分について、先ほど秋山参考人からは、そこを中心にお話をいただきましたので、僕は富高参考人、大島ではなくて、平田参考人にお尋ねをしたいと思います。今回の改正において、育児休業給付の国交負担の法案の即回帰や、介護休業給付の国交負担の引き下げ、措置延長など、国交負担に関する事項を法案に含まれておりますが、雇用保険制度における、本当、そもそもですけれど、国交負担の在り方、在り方ですね、例えば災害時、災害時の、先ほどコロナ禍での誤兆菌の話も、平田参考人からはございましたが、やはり様々な状況に対応していくための、この国交負担の在り方について、富高参考人、平田参考人にお尋ねをしたいと思います。
1:35:23
まず、富高参考人、お願いいたします。雇用保険につきましては、政府が干渉する強制保険制度でございまして、老人から保険料を徴収して運用していると。いうことで、先ほども申し上げました、国交負担と老人の保険料の適切なバランスというのを、しっかり見ていかなければいけないと。そのために、雇用保険財源の収入支出、財源の活用方法というものは、当事者である老人が参画をしている老成親で議論するものだと考えております。そもそもの国交負担の在り方というところでございますけれども、前回の雇用保険法の改正で、一般会計からの繰り入れを可能とする規定が盛り込まれております。ただ、受給者数の急激な増加であったり、決算を待ってから判断をするというようなことで、急激な変化に迅速に対応するというところでいうと、少し難しいところがあるのかなと考えておりまして、そういった国を挙げて、急激な対応をしなければいけないということについて、雇用保険財源を使うような場合には、老成親におけるその判断のもと、一般会計からの機動的な繰り入れを可能とする仕組みというのも、検討するべきではないかと考えております。以上です。次に平田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。国庫負担についてですけれども、老死の負担する保険料と、それから国庫負担、一般財源ということで、相応の負担をしていくことが原則だというふうに思っております。それで、前回の改正で少し制度が変わりましたけれども、財政状況が厳しいときには、4分の1という負担になってきておりますので、そういった意味では、現状は適切な制度というふうに考えております。以上でございます。
1:37:24
ありがとうございました。ちょっと時間が限られておりますが、最後に富田さん、大島さんにお尋ねをしたいと思います。今回、雇用保険を通じた助成金や給付、教育訓練やリスキリングの促進に、改めてですが、どのような具体的な効果があると思われるか、また、教育訓練給付の拡充についてどのような課題があるか、先ほども少し述べられておられましたが、今一度お尋ねをしたいと思います。まず、富田さんにお願いいたします。ありがとうございます。適切な教育訓練を行うということは、社会経済のさまざまな急激な変化の中で、雇用の安定であったり賃金処分の安定、向上に資するものだと考えておりまして、雇用政策として実施する意義があると考えております。ただ、教育訓練やリスキリングについて、少し雇用保険の趣旨を超える部分等につきまして、一般財源等を活用することも重要ではないかと考えているところです。また、教育訓練の拡充の課題でございますけれども、訓練メニューや給付のあり方については、やはり課題もあるのかなと考えておりまして、具体的な給付要件、給付率引上げ対象の選定については、実効性があるメニューに限定をした上で、今回見直しで賃金上昇というのが要件に入ったりしましたけれども、どうやって賃金上昇というところを見ていくのかという、要件の検証とか、給付の公平性の観点からそういったところを、どういうふうに見ていくのかというチェック は必要ではないかと考えています。以上です。次に、大島参考人お願いいたします。今回の教育訓練周りの制度拡充に関する効果でございますけれども、特に在職者向けの支援制度というのは、在職者は普段ハローワークに行ったりしないので、なかなか情報を入手しにくいというところがございます。ですので、具体的な効果を上げる上では、在職者向けの情報提供をかなり充実していかないと、効果が出にくいといった部分も出てくるのではないかと思っています。ですので、そういった情報提供につきまして、十分新しい手法なども採用し、行っていただければと思っています。あと、大きなリスキリングだけではなく、小さなリスキリングもできるような、支援制度の充実も行っていただきたいというのは、先ほど申し上げたとおりです。
1:40:07
私ども学び直し、教育訓練、特に学び直しに関しては、社会状況の中で、そういう機会を作っていくということが、非常に重要なことだと思いますが、一方で、やはり、先ほど秋山参考人もおっしゃいましたが、そもそもの高等教育の無償化、また、小学金の拡充、そして働き方改革がちゃんとできていれば、これも自主的に学び直しは、いろんな職種をかかわらず進んでいくものだというふうに、私は考えております。秋山参考人、そのようなことでよろしいでしょうか。秋山参考人、お願いいたします。ありがとうございます。おっしゃっていただいて、とおりだと思っております。生涯、学んでいくというのは、非常に大事ですので、高等教育も含めて、無償化や、やはり、の対応が図られるように願っております。
1:41:08
今日はありがとうございました。質問を終わります。
1:41:28
公明党の福重高博です。本日はお忙しい中、5人の参考人の先生方にご出席をいただきまして、大変にありがとうございます。それでは早速ですが、質問に入らせていただきます。どうかよろしくお願い申し上げます。まず、森島参考人にお聞きしたいと思います。人材マネジメント研究の第一人者である森島先生は、これからの企業戦略においては、社内のあらゆる人材を生かしきる、 全員戦力化こそが必須であり、そのためには場作りが重要であると、お話をされておられます。今回の改正で、教育訓練給付が拡充され、リスキリーニングによるキャリアアップ、スキルアップのチャンスが広がり、賃金の上昇につながり、転職、再就職においても有利になると思います。森島先生は、全員戦力化を提唱されておりますが、リスキリーニングについて、人材マネジメントの専門的な視点から、どのような意義を持つと思われているでしょうか、ご見解をお伺いいたします。森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。全員戦力化というのは、私が2年くらい前に出した本のタイトルでもあるんですけれども、やはりリスキリーニングというのは、現存している人材のスキルであるとか、能力を変えていって、その企業が行う新たな戦略であるとか、事業に対してフィットするような形で変えていくというのが、先ほども ありましたけれども、第一義的なテーマだと思っています。したがって、企業の中に今いる人たちをできるだけ多く、できるだけ長く、できるだけ輝く形で使っていこうというのが、やはりリスキリーニングということをやっていく一つの意味であろうというふうに、私は思っています。はい、以上です。
1:43:25
重要なご指摘ありがとうございました。次の質問に入ります。今回の法改正で、週の所定労働時間が10時間以上、20時間未満の労働者にも、雇用保険を適用拡大することとなっており、この改正により、新たに500万人が対象となりますが、労働政策審議会、職業安定文化会、雇用保険部会において、中小企業を代表する委員を中心に、事務負担等が増えることを懸念する意見もあったと聞いております。施行に向けては、まずは、雇用 保険制度適用の意義や重要性、メリット等について、十分な理解を得られるよう、労使双方向に対して、丁寧な周知を行うことが重要であります。その上で、適用拡大で、非保険者数が増大することにより、事業主、特に中小企業の事務負担が増えることは否定できないものであり、国としての負担軽減を図ることも重要な問題であります。中長期的な対応も含め、どのような対応が考えられるのでしょうか。5人の先生方に、それぞれご意見をお伺いしたいと思います。まず、森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。それもおっしゃる通りですね、中小企業にとっては、いろんな事務負担というのは増えると思います。ただですね、やっぱりそういう意味で言うと、例えば、IT化というか、DX化というか、そういうものを使っていったりですね、さまざまな形で負担を軽減していかないといけないし、同時にですね、先ほどもちょっと申し上げたんですけれども、働く人たちが、いきいき働けるような環境をつくるという意味ではですね 、やっぱりこういう意味では、カバレージを広くしていく、安心・安全を提供していくというのが重要だと思っておりますので、そういうメリットもですね、ぜひ訴求していきたいというふうに考えております。次に富高参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。企業負担増につきましては、審議会でも発言がございまして、報告書の中には、事業主の負担軽減というような記載も盛り込まれております。我々としましては、企業の規模によって、労働者の差異というのが、格差が生じないように、しっかりやっていく必要があると思いますので、中小企業に対する支援の強化、これは女性であったり、また相談体制の強化、こういったところもあるかというふうに思いますし、今報道ございましたように、やはりそのメリットという部分について、しっかり周知をしていくことが重要というふうに考えております。以上です。次に大島参考人、お願いいたします。私も事 務負担の拡大につきましては、特にパートアルバイトの雇用が大きい企業におきまして、大きな負担になると思っており、負担軽減に関わる対応というのは、非常に重要かと思います。一方で、今後日本が労働供給制約が拡大していく中で、新たにこれまで働いていた人に働く時間を、もう少し伸ばしてもらうであるとか、あるいは社外の方にセーフティーネットや学び支援を受けられる、良質な雇用機会であることをアピールして、採用を増やすといったメリットもあると考えておりまして、そうしたメリットを中小企業の方々にきちりお伝えしていくことが重要ではないかと考えています。次に平田参考人、お願いいたします。ありがとうございました。冒頭の陳述でも申し上げたとおり、働き方に中立的な制度であるということが原則だと思っておりまして、そういった原則に立って一定の線を引いたというのが、10時間以上ということだと理解しております。その上で確かに労政審の場において、中小企業の代表の方から負担に関する指摘がありましたけれども、確かにその通りかもしれませんが、それを上回るメリットもあると考えておりますので、加入に係るメリットを丁寧に周知していくことが大事だということと、それから事務負担も含めて、簡素化ができるのかですとか、オンラインによって簡単にできるのかとか、そういった観点からも実態を踏まえて検討を進めていくことが大事だろうと、思っておりますので、施行までまだ少し時間がありますので、そういった検討も必要なんじゃないかというふうに思っております。以上です。次に秋山参考人、お願いいたします。御質問ありがとうございます。中小企業の負担が多分増えるだろうなと、私も考えております。中小企業を経営するにあたり、さまざまな手続き、いろんなことがやらないといけない経営者にとって、負担が大きくなるのはできるだけ避けたいところでありますが、適応拡大ということを 考えれば、手続きをしていただかなければならないと思います。その中で、どのように国として支援ができるかというところでは、できるだけ、社会保険労務士の制度とかいうのもありますけれども、そういった制度の周知であるとか、国としても事務がきちんとできるように、職業安定省なんかが支援できるような体制を整えることが重要ではないかなというふうに思っております。
1:48:38
ありがとうございました。ご自身の先生方、それぞれ前向きなご答弁をいただきまして、まだIT化とか国の支援だとか、さまざまやっていかなくちゃいけないことは、しっかりやっていかなくちゃいけないわけでございますけれども、また、 それぞれの知見を今後も教えていただきながら、ぜひこの推進をしていきたいなというふうに思いますので、よろしくお願い申し上げます。次の質問に入ります。今回の改正で、非保険者になりますと、同時に教育訓練給付制度の対象者にもなります。この教育訓練給付制度は、資格習得や技能習得を目指す約1万5千の口座があり、昨年度は約11万7千人が利用したとされておりますが、さらに今回の改正で、給付率が引き上げられることになっております。ただ、こうした拡充は、雇用保険が原始でありますが、教育訓練給付制度の利用者が急増した場合、雇用保険財政に影響を与えるのではないかと思います。新型コロナ禍による不況で、財政が枯渇したことを踏まえ、老死の保険料だけではなく、国庫からの負担を増やすような議論もあったとお聞きしております。今後の財政基盤をどう確保していくかが、課題であると思いますが、5人の先生方に、それぞれのご意見をお伺いさせていただきます。まず森島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。まさに、それもその通りでありまして、国全体が、三民一体労働市場改革のような、いわゆるリースキリングみたいなものに力を入れていくという中では、今回の雇用保険の変更、改革は重要だというふうに考えました。ただし、やはり無人増に増やしていくことがいいかというと、そうでもなくて、やはり保険料の増加にもつながりますので、やはりそういう意味でいうと、プログラムを選んで、国庫の負担と、それから保険料とのバランスというのを考えていかないといけないのではないかな、というふうに思っております。次に、富高参考人、お願いいたします。はい。教育訓練でございますけれども、これは国の重要な政策課題ということで、それを踏まえれば、基本的には国の責任によって、一般財源も入れて活用していくべきではないか、というふうに考えております。また、給付が増加した場合の財源のあり方であったり、それから今報道もございましたけれども、より受講しやすい、訓練効果の高い講座の設定、こういったところをしっかり、労政審等で検討を進めていく必要があるんだろうと考えております。次に、大島参考人、お願いいたします。私も無人ゾーンに教育訓練の給付を増やしていくということは、適切ではないと考えております。欧州では職業別の労働組合が、職業の領域の中で、キャリアラダーであるとか職業訓練との接続を考慮しながら、必要な訓練と個人を接続していくというような機能もございますが、こういった給付を行うにあたっては、その人にとって本当に役立つスキルと接続するような取り組みも非常に重要であり、そういったことを通じて、効率的な制度としていくことが、これからも重要になると考えています。次に、平田参考人、お願いいたします。ありがとうございました。冒頭にも申し上げたことですけれども、今回、新たに創設される生活を支える給付ということで、これを教育訓練給付と位置づけて、一般財源が入るということでございますので、これは政府として、人への投資にしっかり取り組むという姿勢が現れていると思っております。それから、給付率を引き上げられる部分もありますけれども、これがどのように影響するのかということは、ちゃんと実績ですとかを踏まえた上で、今後どうするかということだと思いますけれども、人への投資を進めて、日本全体の生産性が上がるということであれば、国全体の成長にとってプラスということですので、それを保険料で支えるのか、一般財源、国全体で支えるのかというのはあると思いますので、今後の実績等も踏まえて、財政状況も踏まえて、検討が必要なのではないかと思っております。次に、秋山参考人、お願いいたします。教育訓練給付の拡充ということにつきましては、科目によってのいろいろな違いとかもあるかと思いますが、そういうのも見ていくことが必要だと思います。ただ、企業側からすると、転職するために学んでいるとなると、保険料を払うのが嫌になってくるんじゃないかなという危惧を持ってしまいますので、やはり国がきちんとした財源の確保を図っていくと、公費負担を大きくしていくということが必要じゃないかなと、その状況は、受講している状況などを見ながら考えていかないといけないかなと思っております。
1:53:47
それぞれのご意見ありがとうございました。次に、大島参考人にお伺いをさせていただきたいと思います。先ほど大島参考人のお話の中で、リスクニングには個人主導と企業主導の2つの形態があるというふうに示されました。特に個人主導については、自己学習の意識が薄く、受講者全体が大体約3割程度ではないかというようなお話がございました。実は私は議員になる以前、大学を卒業して18年間、電子分品を製造するメーカーに勤めておりまして、私の会社も結構こういった通信講座等の学び直しが非常に充実をしておりました。ただ、それでも2割から3割ぐらいだったと思います。20年以上も経っておりますので、ディスクニングと変わっているとは思いますけれども、そういった意味で、やはりもうちょっとこういった受講生を上げていく、このインセンティブだとか、あとこれは企業側の努力なのか、それとも政府行政の努力なのか、何かこういった数字を上げていく方策に関しまして、何かありましたら、お知らせいただければというふうに思います。大島参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。今、リスクキリングは誰の責任かというご質問をいただいたかと思いますけれども、海外ではリスクキリングはどちらかの部門だけで達成できるものではなく、企業を国、地方、それから個人、あらゆる主体、それからNPO等もですね、あらゆる主体が連携して進めていくべきという意識の下で、さまざまな形でステイホックホルダーが連携していくといった取組が進んでいます。私はやはり企業がリスクキリングを進めていく余地というのは、まだ非常に 大きいと思っておりまして、企業のニーズに沿った形でリスクキリングの機会を個人に増やしていくということも非常に重要ですし、また個人がどうしても自分で学べない、学ぶ習慣を持っていないということもありますので、企業主導だけでなく、個人が学ぶ機運を、さまざまなところに今壁があるという状態ですので、何か一つをやればいいというわけではなく、すごく遠回りに見えるかもしれませんが、例えば意識の問題もそうですし、給付の問題もそうですし、働き方の問題もそうですし、取り組んでいくという、少し長い時間軸での個人のリスクキリング、喚起の取り組みが必要であると考えております。
1:56:21
5人の先生方、今日短い時間でございましたけれども、本当に貴重なご意見を賜りましてありがとうございました。しっかりいただきました、知見をいただいて、我々も今後も推進をしてまいりたいと思いますので、どうかよろしくお願い申し上げます。本日は大変にありがとうございました。
1:56:46
日本共産党の宮本徹です。今日は5人の参考に、皆さん大変貴重なご意見が賜りましてありがとうございます。まずお伺いしたいのは、育児休業給付に係る国庫負担の問題でございます。子どもをなぜ欲しいだけ産めないのかという問いが立てられた場合に、いろいろな理由の一つとして、育児の負担というのが挙げられて、とりわけ日本の場合は女性に家事、育児の負担が集中していると。そういう点では、男性が育児に参加する動機づけとしても、男性の育児休業取得というのが、政府を挙げて取り組もうということになっているわけであります。そういうことを考えると、育児休業給付の国庫負担、今回本則の8分の1に戻すわけですけれども、本来もっと引き上げて叱るべきではないのかという思いを私は持っているんですけれども、この点5人の参考に、皆さんのご意見をお伺いしたいと思います。まず森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。要するに、育児休付というのは、その性質がだいぶ変わってきたんだと思うんですね。最初は、いわゆる子育て状態というのを失業と考えて、そこに対する所得補填というところが多かったんですけれども、これ以降、まさにおっしゃるように、今は国全体の少子化対策ということになっているんだと思います。そうなってくると、私ここから個人的な考えですけれども、国がもっと全面的に負担をするべきだというふうに、私は個人的には考えております。やはり国として対策を練る時期にだんだん入ってきていると思いますので、そう考えております。以上でございます。次に、富高参考人、お願いいたします。ご承知のとおり、日本の育児休業給付というものは、雇用保険を財源にしておりますので、そういった意味では、今、フリーランスなどの方たちというのは、給付を受けることはできません。ただ、妊娠・出産というような事象というのは、これは雇用保険、保険被保険者かどうかということに限らず発生するものでございますので、また、今あったように、少子化対策という観点からも、国がより積極的に、雇用保険財源以外、一般財源から支出するということも、幅広に検討すべきだというふうに考えております。以上です。次に、大島参考人、お願いいたします。個人的な意見になりますが、育児休業給付のここまでの充実というのは、この制度において、少子化対策という意味合いが非常に強くなってきたことを反映していると考えています。今、御指摘がございましたように、自営業とかフリーランスの方々が、この保障から漏れてしまっているといった問題も、近年、非常に働き方が多様化する中で大きくなっております。その意味では、私個人としても、多様な方々の保障ということで、一般財源というか国庫負担としていくことが、最終的には望ましいのではないかと思っています。次に、平田参考人、お願いいたします。現在の雇用保険制度の枠内でやっている給付をまかないものとしましては、保険料と国庫負担で相応に負担ということは原則ということは、先ほども申し上げたとおりでございますけれども、その雇用保険制度の枠を超えて、少子化対策の成果が強いものについては、先生御指摘の方向で国庫負担をさらに引き上げるべき、そうすることが望ましいというふうに考えております。次に、秋山参考人、お願いいたします。育児休業給付の国庫負担についてでありますが、制度として全体的に国庫負担については引き上げるべきだというふうに考えております。他の方もお っしゃられているとおり、非保険者を対象にしているものでありますので、限界はあると思いますから、あといかに広げるか、少子化対策とはちょっと別行に考える部分が必要かなというふうに思います。
2:01:08
ありがとうございます。続きましてお伺いしたいのは、本法案で教育訓練休暇給付金というのが新しく導入されるんですけれども、秋山参考人にまずこの課題についてお伺いしたいと思います。秋山参考人、お願いいたします。教育訓練休暇給付金という新たな制度でありますけれども、制度はそのもの反対ではないんですが、労働者がこれを受給をすると、非保険者機関がリセットされてしまってですね、訓練休付金を受けてから失業給付を受けられるようになるには、休暇の終了後1年以上、非保険者機関がなければ受けられないという問題があります。当算の場合は経過措置として特定受給資格者としての受給ができるような法のたてつけにはなっていますけれども、教育訓練を受けることによって休業して休むことによって非保険者機関がリセットされて、失業したら給付が受けられない状態が長く続くというのは、ちょっといかがかと思うかなというふうに思っております。こうした点については、受給する労働者に十分に周知しておかないと、いざ失業したときに受けられないというようなことがあって、窓口のトラブルにもなりかねないと思います。きちんとした判断材料の一つとなると思いますので、失業給付を受給したことと同じ効果があるということについて、厚生労働省には十分な周知を図っていただきたいというふうに思っております。
2:02:46
富田さんご認認をお伺いしたいと思うんですけど、今、秋山さんご認認から一旦、この新しく作られる教育訓練休暇給付金を受けると、それまで何十年と加入していた雇用保険の機関がリセットされてしまうと、そのため、次、失業してしまった場合のデメリットが生じるわけですよね。その点についてはいかがお考えでしょうか。富田さんご参考にお願いいたします。今回の様々な見直しについては、非正規の方が使いづらいとか、今言ったようなデメリットの部分があるということも含めて、融資のところもそうでございますけれども、これを利用すると、こういったメリットもあるけれども、こういったところに留意しなければいけないということはいくつかあるというふうに思いますので、その点をきちんと周知していく必要があると思います。
2:03:45
同じ点を大島さんご参考にお願いいたします。大島さんご参考にお願いいたします。この手続のフローを考えたときに、労働者の方に今先生がおっしゃっていただいたようなデメリットがきちんと伝わらない可能性も、もしかしたらあるかもしれないと思っていまして、私も制度を利用する個人が、その選択肢のメリット、デメリットをしっかり把握できるような手続を経ることが必要なのではないかというふうに考えます。
2:04:14
ありがとうございます。次まして、これは秋山参考人にお伺いしたいと思うんですけれども、労働行政の現場におられたわけですけれども、 先ほどの意見陳述でも体制の拡充が必要だということを相当強調されておりましたが、実際はですね、2004年ぐらいからずっと現場の人は減らされるということが続いてきまして、その代わりに非常勤の皆さんがどんどん増えてくると。その非常勤の皆さんも3年に1度の公募というのが行われて不安定という問題があるわけですけれども、こういうことによってどういう課題がハローワークの現場で起きているのかということをお伺いしたいと思います。秋山参考人、お願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。全国のハローワークにたくさんの非常勤の方が窓口第一線で頑張っていただいております。3年に1回の公募もあるということで、自分自身が勤めている仕事を公募によって紹介してほしいというふうに求職者から言われて、それを自分の仕事のところに応募者を紹介するというようなことをしないといけないというようなケースで、それを理由にして、せっかく採用は公募に応じて受かったんですけれども、その後にメンタル疾患で休んでしまったという例なんかがやっぱり聞こえてきます。非常勤で不安定な雇用で職業を圧戦するというのは大変矛盾したところでもありますので、安定した雇用にぜひしていただきたいなというふうに思っております。最近は少しハローワークの職員を増やす方向になってきていると思いますので、非正規の方の雇 用安定にぜひつなげていただきたいなということで思っております。
2:06:06
続きまして、富田さん、これは秋山さんにお伺いしたいと思うんですけれども、基本手当の水準ですよね。これが低いんじゃないかという話も私よくお伺いします。そして今回の法案とセットで基本手当の加減額も引き下げるということになっていくわけですけれども、この基本手当の水準についてどう考えるのかということをお伺いしたいと思います。まず、富田さんご理解いたします。ありがとうございます。基本手当の水準でございますけれども、2000年および2003年の改正で様々な水準が引き下げられたという経緯がございます。我々としては、公衛保険の本来の趣旨であるセーフティネットの充実という観点からすれば、こういった水準を2000年の改正前の水準まで回復すべきであるというふうに考えておりまして、この点につきましては、労政審でも申し上げてきたところでございます。以上です。次に秋山さんご理解いたします。基本手当の水準につきましては、引き上げを図るべきだという、冨田川参考人の方もおっしゃっていたとおりであります。コロナのときに雇用調整助成金の関係で、給付の額を上限を引き上げたということがありましたが、生活を支えるためには上限が低すぎるというふうに思いますので、基本手当の水準は引き上げていただきたいというふうに思っております。
2:07:50
続きまして、今回の法案で、給付制限の期間が教育訓練給付を受ける場合はなくすということがあるわけですけれども、それ以外のケースは多くは1か月ということで、まだ給付制限期間が残るわけですけれども、私はすっきり給付制限期間を全部なくした方がいいんじゃないかと思うんですけれども、この点、御二の参考人の皆さんにお伺いしたいと思います。まず森島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。そういう議論もあると思います。やはり、失業というものをどう捉えるのか、どういうふうな理由で失業に入ったということを考えるというのが、今の給付制限の1つの重要な要 因だというふうに思うんですけれども、そういうことも含めて、失業が一体どういうふうな、こういう保険の中で失業をどう捉えていくのかということについては、これがやはり検討していかないといけない問題だというふうに私は思っております。次に富高参考人、お願いいたします。はい、労働者の立場からしてみれば、基本手当の受給制限を短縮するということは、収入がない状況を早期に脱出することができるということであったり、先ほどございました失業給付の受給者割合の向上というのもつながるのではないかというふうに考えておりますので、望ましい方向性だというふうに思っております。次に大島参考人、お願いいたします。
2:09:35
給付制限の措置につきましては、モラルハザードの防止の観点から設けられていると承知していますが、調整する人に対しても給付制限を行うことでその調整を遅いでしまうといった問題があると考えており、給付制限というのが本当に必要かどうか検討する必要があると思っています。その際には、給付後にモラルハザードを防ぐような措置と、給付前にモラルハザードを防ぐような措置のどちらが有効なのかといったことも含めて検討が必要であると考えます。次に平田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。倒産解雇等で離職された方と全く同じというわけにはいかないというふうに考えておりますので、今回のお返し案というのは適正なんじゃないかというふうに思っております。次に秋山参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。給付制限につきましては基本的にはなくすべきだというふうに思っております。退職理由によって給付日数に差異が設けられている現状にありまして、給付制限があることによって給付が受けられない期間があるということは二重にちょっと差が設けられているというような感じを受けておりますので、給付制限についてはなくしていっていただきたいなということを思っております。
2:10:55
時間になりましたので終わります。どうも貴重な御意見ありがとうございました。
2:11:09
はい、国民民主党の田中健です。今日は参考人の皆様ありがとうございます。大変に参考になりました。それぞれの皆様から質問をしたいと思っています。私からはですね、教育訓練、そしてそれに係るディスキリングという視点で質問をさせていただきたいと思います。まずですね、給食者支援制度についてお聞きをしたいと思います。これ雇用犬舎でない者に対する支援であるということで、給付と負担の対応関係が緩められているんじゃないかと。これから雇用犬から出すことについての疑問という声もしばし出ていますが、まずですね、富田川参考人に、この雇用犬の非保険者でない者の教育訓練を支援するという給食者支援制度についてですね、どのようにお考えになっているかお伺いをしたいと思います。富田川参考人、お願いいたします。給食者支援制度につきましては、今ほどございましたように雇用保険が受給できない方を対象にしたものでございまして、第2のセーフティネットとして雇用の安定に向けて一定の役割を果たしているというふうに考えております。ただしですね、やはり今ございましたように、この給食者支援制度につきましては、その制度の利用者というものが雇用保険非保険者ではないということでございますので、将来的にはその雇用保険制度から分離独立した制度として 、全額一般財源で行うような見直しというのも必要なのかというふうに考えているところでございます。
2:12:44
その関連となりますけれども、雇用保険者、非保険者でないですね、フリーランスなどは教育訓練を支援を受けることができません。この非保険者以外を含めですね、人材規制について、労働者の立場からですね、どのようにお考えになっているか、併せて、田中さんにお伺いします。田中さん、御留言をお願いいたします。御指摘のように、フリーランスの方たちは雇用保険制度における支援は受けられないということでございますが、やはり人材育成というのは雇用の安定とか、安定した就労というところに重要だというふうに考えておりますので、例えば、産業政策のような観点からですね、雇用保険ではなくて、業所管省庁の予算等にも活用しながらですね、人材育成を支援するような仕組みというものがあれば、そういったフリーランスや個人事業主の方も対象となるのではないかなというふうに思います。それから、現在の雇用保険制度で指定されているコースにつきま しては、産業ごとの偏りみたいなものがございますので、そういったところの偏りの見直しというのは、労政審の中でしていく必要があるのではないかというふうに考えております。以上です。
2:13:59
はい。教育訓練、これ最後になりますけれども、質問をさせてもらいますと、これ効果的に実施するにはですね、労働者としてですね、先ほど来、リスクリーニングが企業の必要性ということも述べられておりましたが、どのように実施することが効果的にですね、教育訓練を果たせるのかということもですね、最後、冨田川参考人にお伺いさせていただければと思います。冨田川参考人、お願いいたします。ありがとうございます。教育訓練につきましては、非正規雇用の労働者も含めて、やはり一義的には企業の責任でしっかり実施していただくことが重要なんではないかというふうに考えております。いずれにしろ、どこかの企業や職場に所属をしているわけでございますので、まずそこの企業がきちんと責任を持つということが重要だというふうに考えております。ただですね、2021年のJLPTの調査ですと、教育訓練の課題 として指導する人材の不足であったり、人材育成の時間がないというようなことが上位に来ているというような実態もございましたし、正規雇用の方に比べて、先ほど申し上げたように非正規の方については、教育訓練の実施率とか支援が低いというような状況がございますので、雇用経済にかかわらず労働者が能力開発を行える時間を確保するということであったり、指導者を育成する、こういった視点も重要なのかというふうに考えてございます。それから、今回法改正の中で在職中に教育訓練のために休暇を取得した場合に、給付制度を創設されますけれども、そもそも教育訓練のための休暇制度がある企業自体が少ないという状況がございますので、そこを推進していくというようなこともあるかと思っておりますし、ここで知識を身につけてつけた場合には、その努力に見合った賃金の上昇などのインセンティブも重要だというふうに考えております。以上です。
2:15:58
今、労働者側から企業の責任または立場もお話をいただいたんですけれども、大島参考人に、その中で先ほど、企業指導のリスクリングに対する支援の充実拡充をお話をいただきました。リスクリングは企業やあらゆる主体、社会の責任というふうに位置づけられているということも先ほどお話を聞きました。その中で、企業と労働者がこれからどのようにしてキャリアアップ、リスクリングを進めていくかということの中で、今までどうしても労働者の人たちは賃金とか、どちらかというと雇用、維持という役割が強かったと思うんですけれども、どのようにしてこれからキャリアアップ、もしくは技術とか能力というのを、労働者側として企業側が、企業の責任という名のもとに、共に作っていくというか、何が必要かなということを聞いていて考えたんですけれども、大島参考人のご考えがあればお聞かせいただければと思います。大島参考人、お願いいたします。企業と労働者双方がリスクリングというものを起点に、お互いの成長を実現していくためにどうしたらいいかというふうにご質問いただいたと理解しています。その上で、やはりそういった戦略を作れるというのは、経営者の責任でもあると思っています。いろいろな関係者の方にお伺いすると、経営者の方が人手不足であるとか、いろいろな問題にぼんさつされる中で、そういった新しい技術の情報を確保したり、そういった戦略を立てることが難しい状況にあるということも言われていますので、まず経営者の方のリスクリングを進めるような政策というのも進めていく。その中で、従業員の方にリスクリングを行うことのメリットについても合わせて集中していくということが必要ではないかと考えます。
2:17:56
企業側の必要性をお話しいただきましたけれども、その企業と労働者が一緒になってリスクリングをしていくためには、まず経営者側がリスクリングを必要だということなんですけれども、経営者の団体の経団連の平田さんから今のお話を聞きまして、企業がそのリスクリングの必要性、そして労働者とどのように前に進めていくのかということについて、お考えがあればお聞かせいただければと思います。平田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。この問題、企業と働き手と、それから政府ということが一体となって、それぞれすべき取組を進めていかなければならないと思っておりまして、政府の取組としてのその一つが今回の制度改正というふうに理解しておりますし、それから企業としてもですね、働き手に対して経済的な支援ですとか、それから時間的な支援を通じて学び直しを支援するということに加えて、学んだ知識とかスキルを次の仕事に生かせるように、仕事と学びの交順間と言っていますけれども、例えば社内公募制度を実施してみたり、それからFA制度という考え方もあろうかと思いますけれども、学んだものを会社で仕事で生かせるように、そういった配慮も必要だろうというふうに思っております。以上です。
2:19:22
企業の中で、いい意味での交順間が進めばいいんですけれども、先ほども話が出ていましたが、リスキリングをすることで、職員につながるんじゃないかというような懸念もあります。政府はですね、この間は一人の投資ということで、リスキリングは今回だけでなくですね、2022年から5年から1兆円ということを目標に掲げて取り組んできまして、私たちはどうしても領土法制の中で給付と負担の話で今しているんですけれども、他の省庁を見ればですね、経産省なんかは目玉事業でリスキリングを通じたキャリアアップ支援事業などということも行っています。これはあくまで転職が前提ということで、受講したら転職をするということが仕組みとなっているんですけれども、企業側とすればです ね、転職が前提であってリスキリングをすると会社の出てしまうというのは、会社にとってはリスキリングはいいことなのか、それとも悪なのかというふうにですね、発想につながりがかねないと。なぜならそれは消極的になってしまうんじゃないかと思うんですけれども、そこについてはですね、どのようにお考えになっているか、平田参考人にお聞かせいただければと思います。平田参考人、お願いいたします。ありがとうございます。確かにそういうご指摘は、いろいろと聞くところでございまして、せっかく投資をしたので、回収をできないという転職をしてしまわれるということだろうというふうに思っておりますけれども、方向性としては、そういうことも、働き手のリスキリングに積極的でないと、そもそもその企業が魅力的ではなくてですね、定着が望めないということでございますので、投資が回収できないという懸念もあると思いますけれども、企業としてはそういったことに今後積極的に取り組んでいかなければならないんだろうというふうに思っております。
2:21:15
そ の中でですね、森島参考人にお伺いしたいんですけれども、森島参考人、この間ですね、会社と社員の関係に変化が起きているということを常々おっしゃっていらっしゃいます。フラット化、対等化が進み始めているという中でですね、このリスキリングに関しては、あくまで今、企業が視点だと、個人へのリスキリングというのがこれから必要だということを述べていらっしゃるんですけれども、今、労働者側、また企業側からのリスキリングのあり方や考え方をお聞かせいただきましたが、会社と社員の関係がどう変わる、そこの中の位置づけでリスキリングをどう考えればいいのかということですね、お考えがあればお聞かせいただければと思います。大島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。確かにその通りですね、今のこのフェーズではですね、企業がリスキリングをする、企業が主語になってやるということがメインだと思いますけれども、やはりこれからはですね、労働者と働く人たちが対等になって、働く人たちは自分のキャリアを自分で描いていく。まあ、それは対等になるという中には厳しさというのも入ってくるわけですけれども、それも含めた上でだんだん対等になってくると思うんですね。労働市場、先ほどの話にもありましたけれども、労働市場の流動性というのは高まってますし、そういう意味でいうと、やっぱり働く人たちが自分で自分のキャリアを 作っていく、そういう時代に入っていく中でのやっぱりリスキリングであって、人生100年時代、やっぱり自分のスキルを何回か人生の間、キャリアの間、変えていくということが重要になってくるので、リスキリングというのは今はバズワードですけれども、だんだんその一般語になってくるのではないかなというふうに思っています。
2:22:56
個人のリスキリングが必要になってくる中で、今回、法改正の中では、このハローワークの中にキャリアコンサルタントが常駐をして、キャリア形成リスキリング相談センターというのが、4月1日からまさに47都道府県で始まりました。これ、重点掛かりだったのが一気に増やしたということで、その意気込みは感じるんですが、実際にワークしていくのかなということがまだまだわかりません。その中でやはり必要なのは、先ほど大島参考人、リスキリングしても給料が上がらないというような現実もあるという中で、相談対応者がどういった能力を身につければいいのか、どういった利点があるのかというのを相談支援の中で明確にすることが必要だと思いますし、そのためには先ほど企業のヒアリング等もあって、ど のようなスキルを身につければ人材にまた次の仕事につながるか、何かスキルアップにつながるかといった企業ニーズをどういうふうに把握するのかというのが大事かと思い、それをこのセンターで全てできるのかなという思いもあるんですけれども、その企業のニーズと、そして相談支援というものがどのようにすればうまく把握していくのかというのが、大島参考人のお考えであれば、お聞かせいただければと思います。大島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。冒頭で申し上げましたように、企業ニーズの把握というものは非常に重要だと、個人のリスキリングを進める上でも考えておりまして、建設業界で進めているようなスキルの明確化という取組みは他の業界でもできることであり、まずは仕事に根差してどのようなスキルが必要なのかといった情報を各業界団体が明確にしていくこと、ハローワークだけでそういった情報を収集することはとても難しいと思いますので、ハローワークと業界団体が連携していくことというのも重要だと考えます。
2:25:00
ハローワー クの話に出ました、なかなかハローワークだけでは難しいという話がありまして、先ほど質疑の中でも、秋山参考人の方からハローワークの現状も大変な現状をお聞きしました。ハローワークにいろいろな仕事が今どんどんと役割がふえている中で、どのようにして相談支援ということを充実させていけばいいのかと、もちろん非正規の人たちを正規雇用にしていくのも必要かと思うんですけれども、何かお考えやアドバイスがあればお聞きをさせていただければと思います。
2:25:31
秋山参考人です。秋山参考人、お願いいたします。ご質問いただきましてありがとうございます。ハローワークを充実させていくことは必要だと思っていますが、ハローワークだけでできるものではないというのもたくさんあると思っておりまして、民間の職業紹介会社を含めていろんなところの連携が必要だと思います。ただ、情報をどこかできちんと把握をして、コントロールするというか、政策的なことをするためには、中心となる機関としてハローワークが置かれるべきだと思いますので、そこに情報 がうまく集約されて、共有化されていくというような仕組みが作られていくことは大切で重要ではないかなと思います。その意味でも、どういうふうに、今のところは本当に来られる方の対応だけで精一杯のところなので、そこら辺りを拡充させていくようなことができればいいんじゃないかなというふうに思っております。
2:26:30
はい、時間となりました。参考人の皆さんありがとうございました。
2:26:43
無所属で4人の会報、有志の会を組んでおります福島信之と申します。5人の参考人の先生方、今日は本当にありがとうございました。森島参考人から、雇用を守るという意味が変わってきたというお話がありました。雇用保険は、新たな仕事に移動させるために備えることが役割になってきて、 正規を守るから非正規の支援強化、セーフティネットに役割を変えているのかと。なるほどなというふうに思いました。私は4回落選して質疑を4回しているんですけれども、その間、笑うところじゃないんですよ。そこは。その間、自分で稼がなければならないわけです。ただ、私の場合は自分で会社を作って、妻と2人の会社になるわけですけれども、そうするとほとんどセーフティネットって何にもないし、私の地元の周りを見ても、労働組合に加入している人ってほとんどいないんですね。そういう意味では、今の雇用保険の制度にしても、労働者保護の仕組みにしても、現状にマッチしていない部分もあるし、それは変わっていかなければならないんじゃないかと、私も思うんですけれども、そうすると雇用保険だけじゃなくて、年金とか労働者保護の制度とか、様々なものを変えなければならないと思うんですけれども、今回の改正はこうした雇用保険のそもそもの理念というか、そういうものを変える可能性もあるものだという認識について、富田川参考人、秋山参考人、どのように認識をされているかお伺いいたします。まず、富田川参考人、お願いいたします。私は労働者の立場からすれば、やはり、失業をしたり、雇用の安定というところをしっかり図る、そのために支える制度というのがこの雇用保険だというふうに考えております。おっしゃるとおり、働き方は多様化しておりまして、この雇用保険で救えない部分もございますが、その部分はまた、例えば曖昧な雇用の問題として、どういう支援をしていくかというところを考える必要があると思いますけれども、雇用保険というものはですね、やはり一義的には雇用の安定のために、いかに制度を充実させていくかということだというふうに考えておりますし、そのための教育訓練というのは重要だというふうに考えております。ただ、ちょっと今のリスキリングとかそういったところについては、多少雇用保険の範疇を超えているのではないかというふうに考えているところでございます。次に秋山参考人、お願いいたします。ありがとうございます。一番の不安定雇用が国会議員の皆さんかと思ってしまいましたけれども、労働者含めて働く人たち、国民含めてですね、生きて、生まれて、それから亡くなるまでの間にどういうふうに生活をしているか、いくかとありますが、誰もが安心して、老後を迎えられるような社会にするということが本当に基本的に大事だなというふうに思っています。その意味で、社会保険とか含めて様々な制度があって、それぞれの役割があるというふうに思っております。雇用保険は、受験者、働いている人の保護をする生活の雇用の安定ということでありますので、その趣旨、目的に沿った形が基本だというふうに思いますが、おっしゃられたように、昨今の少子化の問題とか対策とか含めて、いろんなことが入ってきているというところがあります。改めて、そのあたりの状況、社会の変化とか見据えながら、この理念等を含めて検討するということはあり得るだろうというふうに思っております。
2:30:18
ありがとうございます。次に、雇用保険の適用拡大についてなんですけれども、また森島参考人の言葉を引くようで恐縮ですが、今後は10時間という要件もなくすべきじゃないかという話がありました。一方、今この10から15時間ぐらいのところの働いているところの会社って、3割ぐらいが社員30人未満の冷裂企業であります。やはり先ほど来ありますけれども、これ事務負担じゃなくて、そもそもの保険料の負担が重いわけでありますし、働く側も過半数が加入したくないと言っているんですね。2発目になるんだったら、保険加入しない分給料を上げますよと言ってあげた方が、もしかしたらこれ加入してくれるかもしれないし、小さな中小冷裂企業に新たな負担が生まれるということを説明するのは難しいと思う んですよ。今まで議論がありましたけれども、今までの説明を聞いて、私自身中小冷裂企業の経営者として、じゃあ家が加入してますけども、それで加入しようとなるかと言ったらならないと思うんですね。その点、どういうふうに伝えていけばいいのか、森島参考人、そして平田参考人のお考えをお伺いしたいと思います。まず森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。先ほど申し上げたように、今回の適応拡大というのは、今までカバーされていなかった方々を支援していこうという取組であって、そういう意味でいうと、国家の一種の方針というか政策として重要な話だろうというふうに思っております。その上で、もちろん中小冷裂企業がいろんな意味で苦しむであるとか、参加できないという状況があると思うんですけれども、そこの部分は長期的な流れの中で、いろんな意味で解決していく、そういう問題であろうというふうに思っております。次に平田参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございました。私も繰り返しになってしまうんですけれども、加入のメリットも当然あるというふうに考えております。失業をしたときだけではなくて、教育訓練ですとか、育児休業ですとか、そういった給付も受けられるということですので、負担ばかりではなくて、働き方に中立的な制度とするよう、そういったメリット面も含めて、丁寧に説明をして理解をしていただくことが大事なんだろうというふうに思っております。
2:32:48
やはりお二人の参考人の方を聞いても、中小企業の経営者の立場になったときに、国家の政策だから入れとか、失業とかリスクリーニングのメリットがあるという、それは働く側にはメリットはあるけれども、中小企業の経営者に対してのメリットというのはなかなか感じられないと思うんですけれども、その点、もう一度森島先生、どう説得していかご理解いただければよろしいと思います。アイデアがなければないでも結構なんですけれども、お願いいたします。森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。やはり一つのメリットというのは人材確保だというふうに思っています。ご存じのように、中小企業は特に、日本全体ですけれども、人手が足りないという状況が多くなっておりますので、 働く人たちを確保するというメリットは多分あるんだろうというふうに思っております。そういうふうなメリットを周知することで、できるだけ多くの方々に入っていただく。もちろん負担も軽減するという方向で考えていくことは重要だと思いますけれども、その両面からアプローチしていくというのが重要じゃないかなというふうに思っております。福島臣、ありがとうございます。ケチをつけるわけじゃないですけど、私だったらね、保険料を払わない分、あなたの給料を上げますと言った方が人が集まると思うんで、多分経営者はそういうふうに考えると思うんで、ここは難しいのかな、なかなか難しいのかなと思います。3番目、教育訓練支援給付金についてですけれども、教育訓練休暇制度があることがおそらく前提になっているんじゃないかと思うんですけれども、その制度がある企業は2割も満たないという現状があります。大島参考人にお聞きしたいんですけど、なぜ教育訓練休暇制度の導入が進まないのか。今回の給付金制度ができれば、企業に雇用保険休暇給付金の制度導入のインセンティブに果たしてなるのか。なるとしたら、それはなぜなのか、そのあたりについて教えていただけませんでしょうか。大島参 考人、お願いいたします。教育訓練に関する休暇制度が企業で2割と導入割合が非常に低いということにつきましては、やはりその休暇制度において学んでもらう内容と、企業の事業戦略上、従業員に学んでほしいことの接合が難しい場合が出てくるということがあるのかと思っています。ただ、この休暇制度自体は任意の制度ということなので、この制度を導入することで従業員のメリットを訴求するということに主に企業のインセンティブがあると思っておりまして、またこのきっかけに休暇制度の利用が増えるかと思っていますが、ただ企業が行うリスキリングというのは、基本的には企業の戦略に沿って行われるものが中心だと思いますので、この休暇制度はどちらかというと、副利口制的な意味も私は大きいと思っています。その辺の制度の意味付けとか、切り分けとか、利用にわたっての採算になりますが、デメリット等についてきちんと周知していくことが必要だと考えています。
2:35:50
次に介護休業給付の問題なんですけれども、これなかなか実績が上がっておりません。今回実績が上がらないから、国庫負担も本則に戻さないということで、論理関係が逆なんじゃないかと。国庫負担を本則に戻した上で、介護休業給付の実績を上げると。私の事務所でも一人ですね、父親の介護が必要になって、やめざるを得なくなった秘書がいるんですけれども、これはおそらく給付をしてもやめざるを得なかったと思うんですね。これ様々な理由があって、育児と介護では全然別の事情があるんじゃないかと思いますけれども、なぜ介護給付が広がらないのか、これは森島先生と富井孝参考人にお伺いをしたいと思います。お願いします。まず森島参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。現時点でやっぱり広がらないっていうのは、やっぱり一つはですね、制度の在り方と、それから実際のまさにおっしゃったような、その介護の実態っていうものがあってないところっていうのはあるんだと思います。したがって、これからやっぱり時間はかかる、少し時間はかかりますけれども、何らかの形で介護給付の在り方っていうもの を変えていって、もっともっと実態にあったものにさせていかないといけないんだろうというふうに思っております。次に富高参考人、お願いいたします。はい、私も若干似たような印象を持っておりますけれども、介護給付につきましては、もともと趣旨としては、施設に入れるための時間ということですけれども、実際には面倒を見たいとか、そういった形で少しそこのミスマッチなどもあるのかなというふうに思っております。例えば休業制度だけではなくて、介護短時間であったりとか、柔軟な働き方と組み合わせて離職を防ぐような取り組みが必要なのかというふうに思っておりまして、そこを改善することで、少しこの給付の方にも関連してくる、影響してくるかと思います。
2:37:49
はい、ありがとうございます。次にですね、育児休業給付が少子化対策につながるという説明がありました。今年のですね、予算委員会の参考人質疑がありまして、私もそこで質疑に至ったんですけれども、多くの有識者の方がですね、子育て支援というのは、少子化対策につながらないというのはもう学問上立証されていると。日本で起きている少子化というのは、1つのカップルあたりの子供の数というのはあまり減ってないんですよね。結婚する数が減っているから少子化の原因になっていて、結婚する数が減っていることに対する対策というのは、今まで政策は世界で成功した試しがないんだという話がありました。先ほど森島先生から、この育児休業給付が少子化対策にもなるんだという話をお聞きしたんですけれども、これ、なぜ育児休業給付が少子化対策につながるのか。今、お子さんがいる方にとってはいいと思うんですけれども、育児休業給付があるから、じゃあ子供をもう1人作ろうということに、どういう理屈でなるのかということをちょっとお聞かせいただければと思います。森島参考人、お願いいたします。ありがとうございます。ただいまご説明にあったような考え方というのもあると思います。それは別に否定はしません。逆に言うと、育児休業給付で補える部分と、あとはそうじゃなくて、もっと総合的な対策で補える部分というのは多分あると思います。ですからそれを両方やっていかないといけないと思うんですけれども、少なくとも雇用保険という枠内でいうと、現在のところはやっぱり育児休業給付が担っている役割というのは、不安というものを解消していくという意味ではある程度あるのではないかなというふうに私は思っています。
2:39:38
はい、ありがとうございます。そして最後の質問ですけれども、富高参考人にお伺いしたいんですけれども、先ほどこの資料の中でですね、教育訓練給付の地域や類型、科目の偏りがあるという話がありました。具体的にどこが問題で、どう見直すべきなのかということを、もう少しお伺いをできればと思っております。よろしくお願いいたします。富高参考人、お願いいたします。
2:40:04
はい、ありがとうございます。今ですね、例えば地域によって、例えば東京で異常に口座が多いとか、それから類型もいくつかありますけれども、類型のうちの1カ所だけは突出して、例えば看護師とか、それから、例えば、医療機関とか、それから、医療機関とか、それから、類型もいくつかありますけれども、類型のうちの1カ所だけは突出して、例えば看護師とかですね、そういったところは非常に給付とかもあるんですけれども、なぜそういうふうにばらつきがあるのかとか、そういったところをしっかり見据えた上でですね、ばらつきを少し是正して平均化するとか、そういったところも含めて見ていく必要があるのではないかなというふうに考えているところでございます。
2:40:54
科目の偏りについてはいかがでしょうか。明日、同じような質問をしようと思って、科目の偏りに問題点があれば、その点をちょっとお聞かせいただけますか。富田 貴さん、御異議ありがたいします。今、一例を出しましたけれども、看護師とか、従家護士とか、そういったところは非常に使われているということがございますけれども、それ以外の部分が少ないというようなこともございますので、そういった少し細かい話の部分もしっかり見た上で検証していくべきだというふうに考えております。以上です。
2:41:29
はい、ありがとうございました。時間が来たので終わりにいたします。どうもありがとうございます。
2:41:44
日本医師の会の足立康志と申します。私たち第3回にありますので、本来順番はもうちょっと前だったんですが、ちょっと別の委員会での答弁がありまして、ちょっと順番を変えていただきました。ありがとうございます。参考にの先生方、大変貴重な御意見が溜まりました。私、今日だからいつもと順番が違って最後なんで、大体もう聞きたいと思っていたことがいろいろ出てしまうんだなということで、大変戸惑っておるわけでありますが、せっかくの機会ですので、ちょっと参考にの先生方も、御専門の範囲をちょっと超えるかもしれませんが、ちょっと気持ちを緩めていただいてですね。有識者として、忌憚のないちょっと御意見を溜まりたい点がいくつかあります。一つはですね、今日も今、福島委員からもですね、雇用保険とは何か、雇用保険のノリというか、カバーすべき範囲、あるいは他の制度でカバーすべき範囲みたいなところ、雇用保険でどこまで拡張していくのか、そんな議論があったと思います。これはこの雇用保険だけではなくてですね、例えば今、他の委員会でここでもだいぶ話題になっている少子化対策法案、あれ、医療保険料に支援金を載せて少子化対策に出すっていう、そういう展開になるわけです。だから何を申し上げたいかというと、今日のテーマだけではなくて、今、日本社会を支える様々な制度が、今の制度を何とか維持しながら、それを無理やり拡張しながらニーズに対応しているというですね。私に言わせると、何とか絆創膏を貼って、バケツの水が漏れているのを絆創膏を貼って、何とか守っているみたいな感じ。しかし、本来もっと政治にご期待いただく、私たちの責任なんですけど、もうちょっと新しい制度とか、近行点という意味で言うと、ちょっと別の近行点にジャンプするみたいな、それを私たち日本維新の会は大改革と言ってましたよね。修正ではなくて、大改革が必要な時代ではないか、少子高齢化時代を乗り越えていくために必要な時代じゃないかという問題意識を持っていますが、もうちょっと5000問を超えますが、政治へのご期待、注文、苦言をお願いしたいと思います。
2:44:25
(まず森島参考人にお願いいたします)(はい、ありがとうございます。私は全く第三制度でしてね、今はやはり大改革の時代だというのを私も思っています。)(先ほどおっしゃったような少子化対策みたいなものはですね、やっぱり単なる雇用保険の枠内でどうこうしているだけじゃなくて、もっと政府全体、政策全体でやっていかなきゃいけない側面というのがあるんだと思う。)(た だしですね、ちょっと難しいのは、特に労働政策に関しては、労政審という労働政策審議会という枠組みがありまして、その中での審議を通じて、労党、政党、労党、それから使用者側と、それからあとは私どものような公益員が入って議論するという立場がありまして、そこの部分はですね、やっぱり維持した形で進めていくということが重要だと思っていますので、)(そこの部分の折り合いは、何らかのコツでつけていかないといけないのではないかなというふうに思っております。)次に富田科参考人、お願いいたします。(個人的意見で構いませんから、組織を代表せずに。)(かしこまりました。議員ご指摘のとおり、先ほども少し申し上げましたけれども、今回の見直しでも、やはりきちんとこれを改善するためには、他の年金制度であったりとか、さまざまなものを全般的に見直していく必要があるのではないかというふうに思いますので、少しそういった幅大きな視点で議論をしていただくことは重要だというふうに思っております。)(今、森島委員からもございましたけれども、やはり労働にかかわる部分というのは、当事者である労使が入った労政審で議論することが重要というふうに思っておりますので、その観点で、さまざまな目的に照らして、どういうことがふさわしいのかというのを議論していただければ幸いに存じます。)ありがとうございます。次に大島参考人、お願いいたします。(ありがとうございます。私もいろいろな制度を見ていて、これを一から考え直した方が、もしかしたらうまくいくのかもしれないと思うような場面は、個人としては非常にあります。私が専門にしておりますリスキリングに関しても、今各省庁がいろいろな取組を行う中で、例えば働く人の立場、企業の立場からどこに何があるのかわからないといった状況にあって、もしかしたらそういった政策の組み直しが必要かもしれませんし、この給食者支援に関しても、今第2の政府賃ネットが導入されてしばらく経っているわけですけれども、例えば働けないという状況に対してもいろんな段階があるわけで、この一つの制度で、雇用保険のカバーされない、給費保険手当を受給されない人の支援として本当にいいのかということを改めて考えるような改革も必要かと思っています。少し細かい視点になってしまいましたが、大改革というのは、この一つ政策を見ていく必要な視点かと思っております。次に平田参考人お願いいたします。ありがとうございました。非常に難しい質問ですけれども、例えばこれまで一般財源が入ったことがないからですとか、そういった前例にとらわれて施行停止をしてしまうとかですね、今日の議論に引きつけて言うと、教育訓練、リスキリングの支援ですとか、それから少子化の対策ということで、日本全体の利益につながることは 、一般財源をもっと活用してもいいのではないかと思っておりますし、そういったことを通じて、日本全体の生産性の向上につながるような政策を期待しているところでございます。以上です。次に赤山参考人お願いします。
2:48:02
難しい質問で本当に答えにくいんですけれども、おっしゃられるように、いろいろな制度があって、総合的に見ていかなければならないというのは、変えていくような時代にあるかなというのは個人的には思ったりしております。ぜひ政治の果たす役割は大きいと思っておりますので、改革というのは必要だと思いますが、改革するにあたっては、ぜひ視点として弱者がどうなのかというところは抑えておいていただきたいというのと、厚生労働委員会は生まれてから死ぬまでのところを主張するところですので、それを総合的に見て考えていただくということで、お願いしたいなというふうに思っております。
2:48:45
ありがとうございます。もう一点、可能であれば、もう意見がないという方はスキップしていただいて結構ですが、参考人の先生にお聞きしたいのは、今回の公表権法の背景にもあるコロナ禍がありましたね。やはり、戦争とか、疫病、感染症とか、そういうパンデミックとか、そういうことを私たちは経験しているわけでありまして、今、まさにそういう広い意味での緊急事態というものに国家がどう対応していくかというのは、今日の話の背景として考えていかないといけないテーマだと思っています。そうしたときに、緊急時にどうあるべきか。保険の分野とか、例えば雇用調整助成金とか、あるいは福祉もそうですけど、例えば福祉の窓口に、コロナ禍のときは例の10万円か20万円の貸し付けとかで何百万人がそこに集まると、そういうことがあったわけでありまして、やっぱりもうちょっと緊急事態の仕組みは別の仕組み。もうなんかそこでシステムAが緊急事態になればシステムBに切り替わる。例えば国と地方の関係もそうですね。そういう緊急事態については、やはりもう少し、それこそ今の話で抜本的な検討、それから準備、平時からの準備が必要だと思います。これもちょっとノリを乗り越えるので、ちょっと俺は言いたいことあるぞという方がいらっしゃったらいいと思う。もうないという方はスキップでいいんで、もしありましたら、5人の 参考人の先生方お願いします。その際ですね、もう一つ私が感じているのは、今日も交費を入れるという議論がありましたが、私は保険の制度に交費を入れるのはあまりやるべきじゃないと思っていて、やっぱり保険は保険だと。交費を入れるんだったら、もう全部交費でやったらいいと。だからそこは、純化させる形で保険から切り離して、交費の仕組みを作る。そこはそういう考え方で、先ほどの話もそうだし、緊急事態の話もそう考えていますが、いかがでしょうか。まず森島参考人お願いいたします。ありがとうございます。非常に答えにくい質問なんですけれども、まず緊急事とそれから平時と戦時というか、そういうふうな違いという意味でいうと、やっぱり今回の雇用調整助成金のあり方というのは、やっぱり平時のシステムを緊急時にそのまま当てはめちゃったということによって起こってきた問題というのは結構多いというふうに個人的には感じています。したがっておっしゃるように、全く2つ別々の制度を作るかどうかというのはまたちょっと議論はできると思うんですけれども、やっぱり違ったシステムがキックインするような、そういうふうなことを考えていくというのは重要だというふうに思っています。もう一点何でしたっけ。もうそれでいいですか。次に富高参考人お願いいたします。私ども も雇用保険の話で申し上げると、平時にきちんと財政安定をさせて、緊急時につきましては、やはり柔軟に判断をするということはこれまでも申し上げてきております。ただ労働者に関わることですので、それは労政心の中で柔軟に判断をするということが重要だというふうに思っております。それから国庫負担、広費のあり方みたいなお話をしていただきましたけれども、やはり雇用保険につきましては、やはり国の政策としてきちんと推進をしていくという意味合いがございますので、そこはバランスをとって入れていただくことが重要だというふうに考えております。次に大島参考人お願いいたします。私の知識の範疇を超えることでもありますが、個人的な意見としまして、緊急時にうまく状況に適応できるか対処できるかというのは、平時の対応によって決まっているとよく言われます。コロナも含めて、広い意味で緊急事態に大幅な制度変更のない中で対応をさまざま重ねてきたわけですけれども、そういったものの効果検証を行って、どういったやり方が他にあり得たのかといったことを検討しておくことが、広い意味で今後の緊急事態によりよく対処していく上で重要なのではないかと考えます。次に平田参考人お願いいたします。ありがとうございます。ちょっとノリを超えられるかどうかわからないんですけれども、システムAという雇用調整助成金というのがありました。コロナが始まる前の2020年度の予算は37億円でした。それが5兆円を超える質が出てしまったということで、それをシステムAの中だけで解決しようとしているということであれば、こういった緊急事態にシステムBを考えてもいいのではないかということを冒頭でも申し上げたつもりでございます。ありがとうございます。次に秋山参考人お願いいたします。ありがとうございます。先ほど申し上げ忘れていたんですけれども、政策の関係でいくと、皆さんもおっしゃっているように、労使協議というのは内外出入りにしてはいけないということだけ申し上げておきたいと思います。あと、先ほどいただいた本当に難しい問題だというふうに思いますが、国家としてどういうふうに対応できるかということはありますが、やはり地域で協力して皆さんもやっていけるような仕組みをつくっていくのは大事だというふうに思います。あと、公費保険のバランスという問題があります。全く雇用保険の場合でいくと、公費とのバランスでやるというのが一番いいんじゃないかなというふうに思っております。
2:54:59
ありがとうございます。最後にですね、大島委員に一つだけ、今日いただいたお話、大変貴重なお話で勉強になりました。一点実は我が党、教育無償化って結構一生懸命やっていて、それは初等、中等だけじゃなくて高等教育、特に高等教育もですね、専修学校とかも含めて、あるいはですね、リカレント教育、要は社会人になってまさにもう一回学び直しも含めて学ぶということについてはもうそれは無償でいいんだという議論を党でしております。今日の大島委員のプレゼントの関係でいうと、そうした教育無償化の仕組み、社会人まで含めた無償の仕組みなどが国として推進された場合、それはいいことなのか、あまりピンとこないのか、なじまないのか、そこだけ感触だけ、感想だけ教えていただければ幸いです。大島参考人、お願いいたします。こちらも多種多様を超えておりまして、個人的な意見になりますけれども、まず、昨今、教育費の公的な支出が増えてきたこともありますが、全体的に見れば、日本はまだ家計の教育負担が大きい国だと認識しております。そのような中で、教育費の負担というのが子どもを育てる負担ということにも一つかかってきておりますので、教育無償化、特に学校における無償化というのは、私は財政的な問題もございますが、望ましい方向なのではないかと思っております。一方で、社会人の学びに関しては、やはり社会全体に資するといった意義が必要であり、その内容については、どこを無償化するのか、べきかということは、精査が必要なのではないかと考えています。
2:56:53
(安田) どうもありがとうございました。(安田) ありがとうございます。以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。この際、参考人の方々に一言ご挨拶を申し上げます。貴重なご意見をお述べいただきまして、参考人の方々におかれましては誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして、熱く御礼申し上げます。ありがとうございました。
2:57:26
次回は、明10日水曜日、午前8時45分理事会、午前9時委員会を開会するこ ととし、本日はご連携参加いたします。ご視聴ありがとうございました