20:00
お待ちしておりました。これより会議を開きます。まず、出世すめを聴取する議案の件についてでありますが、内閣提出の脱炭素成長型経済構造への円滑な移行のための低炭素水素等の供給及び利用の促進に関する法律案、二酸化炭素の貯留事業に関する法律案の両法律案は、本日の本会議において出世の説明を聴取し、これに対する質疑を行うことに御異議ございませんか。御異議なしと認めますよ。と、そのように決定をいたしました。なお、両法律案の出世説明は、斉藤経済産業大臣が行います。両法律案の出世説明に対し、立憲民主党無所属の重徳和彦君、日本維新の会教育無償化を実現する会の森島忠史君から、それぞれ質疑の通告があります。質疑時間は各々十五分以内とするに御異議ございませんか。御異議なしと認めますよ。と、そのように決定をいたしました。なお、質疑者の要求大臣は、お手元の印刷物のとおりであります。それでは本日の本会議は午後0時50分予令、午後1時から開会をいたします。次に、人事官任命につき同意を求めるの件についてでありますが、去る7日の理事会において、村井内閣官房副長官から、内閣として人事官に、元内閣官房デジタル田園都市国家構想実現会議事務局長、羽生英二君を任命いたしたいと、旨の内事がありました。つきましては、理事会の申し合わせに基づき、人事官の候補者から所信を徴収することといたしたいと存じます。この際、参考人出頭要求に関する件についてお諮りをいたします。本日参考人として、人事官候補者、羽生英二君の出席を求め、所信を徴収いたしたいと存じますが、御異議ございませんか。(( なし ))御異議なしと認めます。よって、そのように決定をいたしました。まず、議事の順序について申し上げます。最初に、羽生参考人に所信をお述べをいただき、その後、参考人の所信に対する質疑を行いますので、委員の質疑に対しお答えをいただきたいと存じます。それでは、まず、羽生参考人、お願いいたします。
22:53
ハブ・エイジでございます。本日は、所信を述べる機会を与えていただき誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し公務の民主的かつ能力的な運営を保障することを基本理念としております。人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されており、その厚生委員の人事官には強い責任感と高い倫理感が求められるものと認識しております。私は、昭和61年に厚生省に入省以来、厚生省、厚生労働省、内閣官房等において、長い期間国家公務員として働いてまいりました。仮に人事官に任せられた場合には、このような経験を生かしつつ、誠実かつ公正に職務の執行に当たりたいと考えております。近年、少子高齢化、グローバル化やデジタル化の進展等、社会経済等の情勢は大きく変化しており、行政を取り巻く環境もますます複雑多様化してきております。こうした状況において、公務や公務員が国民から求められる期待や、国民に対して果たすべき役割の重要性は、一層大きなものとなってきております。そして、公務や公務員に対する国民の目には、引き続き厳しいものがあると承知しております。国家公務員は、公務の遂行に当たり、規律を厳正に保ち、自らの役割と使命を深く自覚しつつ、高い専門性を発揮することで、国民全体の奉仕者として信頼を得ていくことが重要と考えます。人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。行政に求められる役割が一層大きくなる中で、行政実務を担う国家公務員として、多様で有意な人材を確保することが重要ですが、その現状には厳しいものがあると承知しております。国家国民のために働きたいと希望する若者、自らの専門性、知識、経験を社会全体のために国家公務員として役立てたいと考える人たち、こうした多様な人材が自らの能力を最大限に発揮し、生き生きと働き続けることができる環境整備をさらに進めていくことが極めて重要であり、公務における人材確保、さらに組織全体のパフォーマンスの向上につながるものと考えます。このため、採用試験の見直しや民間人材の積極的誘致、社会や公務の変化に合わせた給与制度の整備を通じた適切な処遇の確保、聴覚勤務の縮減や柔軟な働き方の推進等の取り組みをさらに進めていく必要があると考えております。仮に私が人事官に任命された場合には、人事院会議の構成員として自覚と責任感を持ち、これまでの行政官としての実務や人事管理の経験、知見を生かし、全力を尽くす所存です。そして国民の代表である国会での御議論をはじめ、様々な御意見に真摯に耳を傾けながら、専任のお二人の人事官と協力して、充席を果たしてまいりたいと考えております。以上簡単でございますが、私の所信を述べさせていただきました。本日はこのような機会を与えていただき、ありがとうございました。ありがとうございました。これにて参考人からの所信の聴取は終了いたしました。議長、副議長は御退席をいただいて結構でございます。ありがとうございました。
27:14
これより、派部参考人の所信に対する質疑を行います。質疑は、まず各会派を代表する委員が順次3分以内で質疑を行い、その後各委員が自由に質疑を行うことにいたします。
27:37
自民党の和潮でございます。早速ですが、派部さんに対する質疑を行いたいと思います。今日は貴重な機会をいただきました。所信を今お聞きをしたところでございますけれども、現下の大変国家公務員に対する職場の環境、さまざま厳しいものがございます。今の派部さんの所信の中にあった点、少し質疑によって深掘りをさせていきたいというふうに思っております。まず、国家公務員の人事管理が抱える課題、これについて派部さんがどう認識しておれるか。特に、報道等で国家公務員が槍玉に上がることが多いわけでありますが、他方で所信にもありましたとおり、高い使命感、それから誇りを持って、生き生きと働くことが国家の発展には欠かせないと感じています。やる気、意欲を高める方策と合わせて、お聞かせいただきたいと思います。
28:36
お答えいたします。社会経済情勢が激変し、行政に求められる役割が一層大きくなる中で、行政を担う国家公務員として、多様で有意な人材を誘致育成することが重要でございます。しかしながら、公務における人材確保は、今、極めて厳しい状況にあるものと承知をいたしております。人事院では、令和5年に公務員人事管理に関する報告ということをまとめておられます。公務員人事管理の課題に対処するため、3つの柱、具体的には、公務組織を支える多様で有意な人材の確保のための一体的な取組、職員個々の成長を通じた組織パフォーマンスの向上施策、3点目に、多様なワークスタイル、ライフスタイル実現とウェルビーングの土台となる環境整備の3つの柱で具体的な施策を提示されているところでございます。こうした諸施策の効果を不断に検証しながら、人事行政における種々の施策を連携させ、重層的に取組を推進していくことが求められるものと認識いたしております。特にご指摘の国家公務員のやる気、意欲を高めるということにつきましては、まず前提といたしまして、所信でも申し述べましたけれども、適正な給与の実現、長時間労働の是正など勤務条件の適切な確保ということ、これと合わせまして、年功序列ではなく実績に応じたメリハリのある人事を行うということが重要であると考えております。また、若年層を中心に自身のキャリア形成、あるいはスキル向上等への関心というものが高まっているわけでございます。この点では、上司の役割というものが大変重要であると考えておりまして、職員に必要な資質、能力や職員のキャリア形成に向けた意向を適切に把握した上で、能力開発の方向性、あるいは現在の職務、組織全体の中での意義などを適切に共有するためにコミュニケーションを密に行うこと、あるいは業務指導等のOJT、あるいは目に見える形での研修を通じて専門能力を高めていく、こうした取組を進めていくことが重要であるのではないかと思っております。
30:49
ありがとうございました。続けてでありますけれども、最近私もよく聞くのはですね、やっぱり公務員、大学の新卒者がなかなか官僚になりたがらないと。昔はですね、一昔前は優秀な人材が黙ってても集まるというのが、国家公務員中津久、霞ヶ関ではそれが当たり前だったわけでありますけれども、最近なかなか優秀な方がですね、むしろ避けてしまうと、なかなかですね、集まってこないというふうに聞いております。この優秀な人材確保の方法につきましてですね、ぜひお聞かせをいただきたいというふうに思います。それで、併せてですね、せっかくですね、いろんなことを乗り越えて霞ヶ関に就職していただく方々もですね、若年というか、金属がそんなに長くないうちに離職者がですね 、増えているということも併せて聞いておるわけであります。優秀な人材を確保すると同時にですね、離職を増やさないためにですね、その防止策というのは、今どういうことを考えておられるかということもお聞かせいただきたいと思います。
32:16
お答えいたします。私が勤務していた実感でございますけれども、まだまだですね、霞ヶ関に歩きと着替えを持って入ってきていただいている若者、これは多数いらっしゃるということもまた事実であろうと思っております。他方で先生御指摘ございましたとおり、どうしても続かずにですね、残念ながらといいますか、途中で若年のうちに離職をされるというケースも増えてきているということも承知をしているわけでございます。まず新規学卒者の計画的な採用と育成ということは、組織の基本となるものでございます。これまでもですね、人材確保に向けた活動、インターネットを通じてですね、時期に応じた形で情報発信を強化するよう、有意な人材を公務に誘致でき るよう取り組んできておりますので、さらに各界の意見を踏まえまして、こうした取組を進めていくことが重要であるというふうに考えます。そして所信でも申し上げましたけれども、何よりもやはり勤務環境、それから給与も含めた処遇の改善ということが重要であろうというふうに思います。人事院では、給与につきましては、新卒初任給の大幅な引上げ、あるいは採用後もですね、係長給から本部省課長補佐給の補給の最低水準の引上げ、あるいは勤勉手の見直しなどですね、役割や活躍に応じた給与上昇を大きくする方向で対応してきておりますし、また検討も進められているものと承知をいたしております。併せまして働き方につきましても、いわゆる働き方改革の推進ということで、より柔軟な働き方を可能にする。それから何よりもですね、やはり聴覚勤務の宿権、これが極めて重要であるというふうに考えております。他方におきまして、労働市場一定の雇用の流動化ということはあるわけでございますので、公務におきましても一定数の転職者が見込まれるということでございます。行政課題が複雑効率化している状況におきまして、新規学卒者の確保育成だけではなく、民間企業等における多様な経験や高度な専門人材、これも一層公務に誘致していく。こうした取組が重要ではな いかというふうに考えております。
34:38
最後の質問になりますけれども、職場環境の整備。これは私ども国会にもですね、大きな責任の一端があるというふうに思っておりまして、やはり皆さんの職場環境の整備ということを、我々も念頭においてですね、国会での仕事を進めなければいけないと、参考人の話を聞いて、なお一層その思いを強くしたわけでありますけれども、ちょっとご指摘がなかった点で一点ですね、男性による育児推進です。これにつきましてやはり国がですね、率先して進めるべきというふうに考えておりますけれども、今の国家公務員のですね、状況、さらにですね、その一級取得を推進するためにどうすればいいかというところをお聞かせいただきたいと思います。
35:27
お答えいたします。ご指摘のございました、育児休業、特に男性の育児休業の促進ということでございますが、近年取組が強化されておりまして、令和4年度の男性職員の取得率は7割を超えているという状況でございます。ただ依然として女性職員と比較すれば、取得率は低い水準にあり、また休業期間も比較的短いという課題が依然としてあるものと承知をいたしております。人事院の意見の申出に基づきまして、法律改正もやっていただきまして、配偶者の産後期間中に2回まで取れるといったような形で、柔軟な取得が可能となるような制度改正も行われさせていただいているものと承知をいたしております。さらに進めるためということでございますけれども、これはやはり職場の意識改革ということが何よりも重要でございます。組織の管理者は、部下の男性職員が育児休業を気兼ねなく申し出れる、そういった職場環境、雰囲気を醸成するということでございます。併せまして、これは各府省の人事課がご苦労されるところでございますけれども、やはり休業中の業務のバックアップ体制、仕事に支障があるということでは、安心して休業をするということができなくなりますので、そうしたものを整備することが重要ではないかというふうに考えております。
36:53
ありがとうございました。質問終わります。
37:10
太田英史でございます。派部広報、本日はどうもありがとうございます。そしてこの重責をお引き受けになる、そのご決意を拝聴し、まず心より敬意を表します。その上で私からは、国家公務員人事制度について2点質問いたします。我が国を取り巻く国際情勢は厳しさを増し、社会課題が複雑化する中で、高度な政策立案、執行を担う国家公務員に期待される役割は増大しています。しかし今年の国家公務員総合職の志願者数は、2012年以降過去最少で、この10年間で4割程度の減少となりました。さらに若手官僚の退職率も増加傾向になります。大学 卒業後に入省し、定年まで住み上げる、旧来のシステムを続けていては、急速な事態の変化に対応できず、どんどん世界から取り残される、との危機感を抱いています。国家の軟拡を国の総力を結晶して乗り越えるために、多様な資金を持つ人材が積極的に公共に参画できるような、新しい公共の理念、つまり政治行政を政治家や公務員だけが狙うのではなく、民間を含むあらゆる人たちが支えるための改革が強く求められています。そこで、この法務広報委員会官民の人事交流、そしてこの元職員の再考について、ご主見をお伺いいたします。2021年の国家公務員の中途左右率は、16.7%と、民間と比較して低い水準で推移しています。官民人事交流法が施行され、またデジタル庁は定員の3割程度の200名を民間から寄与するなど、民間人材の投与は済みつつあります。しかし、まだまだ十分とは言えません。米国では、官公庁と民間企業の間で、人材が流動的に出入りするディボロビングドアが浸透しており、官と民の相互力を結集して、国を南極に立ち向かう人事システムが構築されています。人材移動を通じて、民間の知見とイデアを政策課程に生かすことで、我が国の政策形成能力を高めていくべきだと考えますが、人事官として、この官民人事交流にどのように取り組むのか、ご主見を伺います。どうぞお願いいたします。
39:25
お答えいたします。先生、御指摘ございましたとおり、デジタル庁の創設という大きな動きもございまして、民間人材の投与ということについては、格段に進んできているという状況もあるものと承知をいたしております。ただ、行政課題がまだまだ複雑に高度化していく状況の中におきまして、これらの課題に対応する有意な人材を確保する。このためには、先ほど申し上げました新規学卒者の確保育成だけでは、組織を維持することは難しいということは事実であろうと思っております。御指摘のように、民間企業等における多様な経験や高度な専門性を有する人材を、より一層公務に誘致していくということが不可欠であろうと考えております。また、官民の相互理解の促進及び広い視野を有する人材の育成の観点からも、民間企業との人事交流は重要と認識しております。これまでも人事院におかれましては、社会環境の急速な変化に的確に対応できる能力を有する人材の確保に向けて、公務と民間との人材の流動性を高めるため、官民・人事交 流、さらなる活用を促進する観点から、交流基準の見直し、あるいは審査事務の合理化等に取り組まれているものと承知をいたしております。各府省において必要な様々な専門分野の民間人材を確保することができるよう、人気付き職員を機動的に採用するための手続等の見直しにも取り組んできたものと認識しております。今後とも、公務の公正性を確保しながら、人事交流のさらなる推進を図ることが必要であると考えておりまして、情報発信の強化も含めて積極的に取り組んでいく必要があると考えております。はい、具体的に御答弁いただきましてありがとうございました。ですけれども、まだまだワークには大変遅れておりますので、その点ですね、この民間との出入りがもっと活発になるように、ぜひとも進めていただきたいと思います。次にですね、一度退職した元職員の再雇用について伺います。様々な事情で一度退職した元職員の再雇用にも積極的に取り組む必要があると考えます。元職員を迎え入れる組織風土の情勢を含めて、この元職員の再雇用について、人事官としてどのように取り組むか、その御所見を教えてください。お願いいたします。参考に。お答えいたします。人材の確保、これは全体として喫緊の課題ということでございますので、人気付き職員の採用や官民人事 交流の促進などによりまして、専門分野の人材を確保できるよう取り組みを進めているものと承知をいたしております。御指摘ございました、一度退職した元国家公務員の人材を公務に再度採用する、これも一つの有効な手段であるというふうに認識をしておりまして、仕組みといたしましては、専攻による中途採用、あるいは人気付き職員法に基づく採用など、各府省のニーズに応じて様々な枠組みが活用できるものと承知をいたしております。また、これらの仕組みを採用した場合に、これまでの民間での経歴、能力なども考慮して、給与を柔軟に決定できる仕組みとなっているところでございまして、例えば各府省の判断によりまして、部内で最も高い評価を受けてきた職員、これも超えるような処遇をするということも可能となっているということでございます。これらの仕組みを適切に活用されるためには、各府省に制度の内容を御理解いただく必要があります。人事におきましては、中途採用者に関連する諸制度の概要を各府省に示すなど、積極的に周知広報を行っていると考えておりまして、こうした取組を継続することが重要だと考えております。また、併せて先ほど申し上げました、聴覚義務の縮減、そういったことも含めて、やはり公務にもう一度携わって戻るということを、再認識、意欲を持って戻ってきていただけるような職場環境にするということが、何よりも前提になるわけでございますので、そうした点に取り組むとともに、積極的に発信していくということが重要ではないかというふうに考えております。
43:40
はい、ありがとうございます。ぜひとも、この民間の活力、知恵も含めて活用して、新しい公共の理念に基づいた改革を進めていただきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。以上です。
44:05
日本維新の会、教育無償法を実現する会の鈴木和之でございます。本日はありがとうございました。所信を伺いまして、厚生省、厚生労働省、内閣官房とキャリアを築かれた公務に維新されたことに敬意を表したいと思います。これまでの御経験を踏まえまして、いくつか御質問させていただきますが、昭和61年の入省以来、職場環境は大きく変わってきたと思いますけれども、一番大きく変わったのはデジタル化であろうと 私は思います。今、民間企業ではデジタル化、あるいはそれによる作業効率の向上ということを国としても言っておりますが、一方で民間企業から聞こえてくる声は、一方で公務員から来るものは紙で来るじゃないかというような御意見も多々いただいておるところでございます。これはコロナ禍でウェブでレクチャーを受ける際に、各役所のシステムが統一されていなかったということからもお分かりのことと思いますが、今の現状についてどのようにお考えか伺います。
45:05
お答えいたします。御指摘をいただきましたとおり、私が入所いたしました昭和の時代に比べますとデジタル化システムの活用ということは、格段に進んできているものと承知をいたしております。ただ、他方におきまして、まだまだ公務において非効率な業務の在り方を見直すためにデジタル技術、デジタル化を進めていくということ、これは重要な取り組みの一つであろうというふうに考えております。そのことによりまして、組織全体のパフォーマンスを高める、また個々の職員にとっても働き方に対する価値観、ライフスタイルが多様化する中 で生き生きと働き続けることができる、そうした職場環境をつくるためにデジタル技術の活用ということは必須の要素というふうに考えておりまして、ルーティン業務を含めた業務全体の合意化、効率化を一層推進するということが極めて重要ではないかというふうに認識しております。
46:06
ありがとうございます。デジタル化というのは必須でございますので、ぜひ進めていただきたいと思いますが、ただ一方で民間企業に対してデジタル化ですとか、作業効率の向上ということを訴えているその根底にあるのは、これによって作業効率の拡大等によって生産性を向上しようということが根底にあろうと思いますから、これは公務員の働き方においても非常に重要な観点であろうと思います。これが進行していけば、働き方も変わりますし、過剰な残業も減ると私は考えておりますが、一方でこれを進めていく上では、幹部の皆さんですとか、あるいはこれまでデジタルに触れてこられなかった、あるいはそんなに積極的にデジタル化に進んでこなかった方々の意識改革も合わせて必要になろうと思います。なぜなら、生まれた ころからデジタル化の職員と、それから生まれたころには印刷も白黒を調整しなければいけなかった職員の皆さんとでは考え方が違いますので、まずそこを統一していかなければならないと思いますが、人事官としてその点をどのように改善していくかお伺いします。
47:18
お指摘がありましたとおり、私自身も勤務する中で進展するデジタル技術にどう対応していくか、いつも悩みながら仕事をしてきたという経験を持っておりますけれども、やはりデジタル技術を活用した業務の効率化を進めるというためには、特にやはり幹部でございますとか、管理職員がしっかりと意識を持って積極的に取り組むということ、それからそうした技術も活用しながらしっかりと職務全体、あるいは職員全体のマネジメントを行うということが重要であるというふうに認識しております。人事評価制度というものがかなり定着してきておりますけれども、令和3年10月からは人事評価につきまして、人材育成あるいはマネジメント強化のためのツールとして活用するという制度改正がなされたところでございます。現在では業務運営や組織等、卒等に対しまして、具体的な成果、 マネジメント目標を必ず1つ設定するということ、それからそうした評価項目の評価を人事評価全体の中で重視していくという措置が講じられてきているものでございます。マネジメント能力を向上するという観点から、そうした制度を活用するとともに、しっかりと幹部職員が業務効率化あるいはデジタル技術の活用という視点、意識を持つことが重要であるというふうに考えておりまして、そうした幹部職員、管理職員のマネジメント能力の向上に取り組むことが必要ではないかというふうに考えております。鈴木和志君。ありがとうございます。最後に1点伺いたいと思いますが、民間企業ではすでにタレントマネジメントというものが浸透しております。デジタル化が進行していけば、誰がどの分野に特化しているのかということが明らかになってきますから、これは民間企業ではデジタルを用いて人事評価、そして人事の配属についてまで検討していると思いますけれども、霞が関においても、こういった考え方はこれから使っていった方がいいと私は考えますし、またデジタルに特化した人材というものも必要になったり、あるいは別の特化した技術も必要になると思いますので、この点はどのように考えられますか。
49:36
ご指摘いただきましたとおり、業務の管理でございますとか、あるいは人事管理、これについてもデジタル技術を活用していくということが重要であろうというふうに考えております。これまでに比べてやはり一人一人の能力、それから希望ですとか意欲、そういうものをできる限り尊重しながら能力開発を進めていく、キャリア形成についてアドバイスをしていくということが求められているわけでございますので、そうしたきめ細かな対応をするためにもデジタル技術を導入するということが不可欠であろうというふうに考えておりますので、仮に今後任命されることになりましたら、そうした点を十分意識して職務に邁進してまいりたいというふうに考えております。
50:23
デジタル化、これからやっていくことですので、トライアンドやらもあろうかと思いますが、民間でやっていること、公務員でやっていること、いろいろあると思いますが、いろいろ観察をしながらより良い職場環境をつくっていただければと思います。終わります。
50:49
米東の小清水啓一でございます。人事勧告者でございます。派部参考人に早速ですが、質問をさせていただきます。先ほど来、所信の中で人材の確保とパフォーマンスの向上ということで、そして今議論がございましたとおり、その中でデジタル化というのは非常に大事な内容であると私も思っております。そんな中で業務が複雑化、多様化していく。そしてどうやってそういったものに迅速に対応するか。デジタル化、デジタル化と言いますけれども、やはりデジタル化を進めるためには、人材が必要だと私はそのように思います。そこで、この国家の機関の安全で安定したデジタル化を進めるための人材確保、これに向けてどのような考えをお持ちなのか、お聞かせ願いますでしょうか。
51:43
お答えいたします。 御指摘ございましたとおり、複雑化する行政上の課題、これに的確に対応していくため、公務におけるデジタル人材の確保、これは急務になっているものと考えております。これにつきましても、やはり、創業を有する新規学卒者の確保、それと合わせまして専門性を有する民間人材の確保、両面から取り組みを進める必要があるというふうに考えております。新規学卒者の確保につきましては、現在ではデジタル社会の実現に向けた改革の基本方針に基づきまして、令和4年度の国家公務員採用試験から総合職試験におきまして、デジタル区分というものが新設されたところでございますし、また一般職の試験でも従来の電気電子情報区分をデジタル、電気電子区分ということで試験内容を見直すなどの取り組みを行われております。また、令和6年度の国家公務員採用試験からは、高卒程度試験を含む全試験の基礎能力試験におきまして、情報分野の問題を取材するということで、職員に広くデジタルの情報の創用を求めるという見直しが進められているものと承知をいたしております。他方におきまして、やはり外部からの人材確保、これも重要でございます。現行制度におきましても、人気付き職員に基づいた高度の専門的な知識、経験を有する者の人気を定めて採用するという仕組みが設けられておりますので、こうした制度を十分に活用しまして、新規学卒者の確保、それと民間人材の確保、両面からデジタル人材の確保に取り組む ことが必要ではないかというふうに考えております。
53:37
どうもありがとうございます。まさにデジタル人材の確保。そしてデジタルもそうですけれども、今の世の中というのはさまざまな、デジタルだけじゃなくて医療にしても物流にしてもさまざまなものが急激に技術的に拡張していくと。そういった流れの中で、そういった現場の専門性を生かして、さらにそれをこういった行政機関の中で生かすような、そういった民間の人材の活用というのも非常に重要であるというふうに私も思うんですけれども、その点についての考え方をもう少し詳しくお聞かせ願いますでしょうか。
54:13
御指摘いただきましたとおり、複雑化する、高度化する行政課題に対応するためには、民間企業等において多様な経験あるいは高度な専門性を有する人材をより一層公務に誘致していくということ が不可欠でございます。具体的な仕組みとしましては、およそ3つぐらいあると伺っております。先行による採用、経験者採用による場合、あるいは先ほど申し上げました一般職の任期付き職員の採用等による場合、それからさらには先ほどもご質問ありましたけれども、国と民間企業との間の人事交流に基づく場合、こういった場合があるわけでございます。例えば、任期付き職員の採用による場合では、先ほども若干申し上げましたけれども、専門性や業務の重要度等に応じて柔軟な給与決定を行うということが可能になっておりますし、さらに令和6年度の人事院勧告に向けましては、ボーナスの拡充でございますとか、勤務成績の反映による年収水準の引上げなども検討されているように伺っているところでございます。併せまして、官民人事交流におきましても、人事交流を図るための交流基準の見直しでございますとか、審査事務の合理化を行って、これが既に施行されているところでございまして、官民人事交流のさらなる活用を促進するということが可能となってきているわけでございます。こうした取組をさらに積極的に進めることによりまして、民間人材の方に公務に入っていただきまして活躍していただく、こうした取組を進めていく必要があるのではないかと思っております。
56:04
どうもありがとうございました。まさにそういったデジタル人材、また民間の人材の活用を積極的に進めていただきたいと思います。最後の質問でございますが、一方でやはり国家公務員の死亡者をしっかり増やして、優秀な人材を国のために働いていただけるような、そういった流れも大事だと思います。これについては、各省と連携しての国家公務員としての業務の魅力というものをしっかりと発信するなどの、そういった協力体制も必要かと思いますが、その上でこれらも含めた、人材の確保に向けた国家公務員試験のあり方、今後どうあるべきか、その点についての考え方をお聞かせ願いますでしょうか。株式会社 安倍総理お答えいたします。人事院では、すでに先ほどデジタル人材の確保という観点で申し上げましたけれども、全体として国家公務員採用試験の申込者の増加を目指して、公務死亡者のその拡大に向けた取組を強化されているものと承知をいたしております。具体的には、2023年度の試験から、春の総合職試験の日程の早期化、あるいは総合職試験教育分の受験可能年齢の日下げが行われておりますし、2024年度の試験からは、さらなる日程の前倒し、さらには人文系先行者が受験しやすいような出題の見直し など、採用試験改革を順次実施しているところでございます。併せまして、先生から御指摘ございましたとおり、やはり適切な情報発信をしていくということが重要でございます。国家公務員の職場に対するイメージの向上、それからさらに人材獲得競争が厳しくなっております技術系の方を対象とした、特に集中をしたイベントを開催する、こうしたことを各府省と連携をして実施していくことが重要であるというふうに考えております。今後ともですね、やはり聴覚勤務の縮減、働き方の改革など前提となる改革を進めながら、公務員志望者のその拡大に向けた採用試験改革の推進、それと併せた積極的な情報発信、こうしたことを重点的に取り組んでいくことが必要であるというふうに考えております。
58:30
どうもありがとうございました。派部参考人が所信で述べられたとおり、しっかりとした人材の確保とそのパフォーマンスの向上を期待しまして、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
58:49
日本共産党の塩川哲也です。派部参考人にお尋ねをいたします。民主党政権の後、第二次安倍内閣は、国家国益に奉仕する国家公務員を掲げ、政権の方向性を常に念頭において取り組みを求め、政権に奉仕する公務員への改革を推進していきました。2014年の国家公務員法改定では、幹部職員人事の一元管理と称して、内閣官房に内閣人事局を設け、官邸が各省庁の幹部人事に関与する仕組みをつくりました。派部参考人は、内閣人事局の人事政策統括官を務めていただいたこともあります。内閣人事局のメリット、デメリットをどのように認識しておられますか。
59:38
まず、御指摘のございました、幹部人事の一元管理ということでございますけれども、職員の活用を不祥、横断的に行うという観点、さらに適切な人事管理を徹底するという観点で、国家公務員法の改正により導入されたということでございます。幹部職員は、大臣等を直接補佐し、所管行政の遂行に責任を持つ立場でございますので、行政運営に与える影響、これは当然大きいわけでございます。その任用につきましては、能力実証が適切に行われ、それに基づき、任用が客観的な基準、適正な手続の下で、公正に行われることが必要でございます。国家公務員法では、的確性審査を公正に行う、あるいはそれに関連する政令を改正する場合には、人事院の意見を聞いて定めるということになっているわけでございますので、こうした仕組みを通じて、引き続き公正性が確保されるということが必要ではないかというふうに思っております。デメリットということも御指摘ございましたけれども、私はこうした仕組みは、時期に応じた適切な仕組みであるというふうに考えておりまして、そうした手続、任用が今後とも適切に行われていくということが重要ではないかというふうに考えております。塩川先生から。文部科学省の官僚だった前川貴平氏は、文部科学事務次官時代に官邸から幹部人事を差し替えるというのは間もあった。官邸の領管が必要ない課長クラスでも、あの人物を処遇しろとか外せと指示されたと言います。必要以上の人事介入が行われていた、このような指摘をどう受けとめておられますか。
1:01:26
ご指摘でございますけれども、私はそうした個々の発言については十分承知をいたしておりませんので、コメントは控えさせていただきたいと思います。先ほど申し上げましたとおり、国家公務員法の改正の趣旨に沿いまして、幹部一元管理、幹部人事の一元管理につきましては、職員の活用不詳を横断的に行う、適切な人事管理を徹底する目的と導入されたものでございます。その公正性を確保するために、能力、実績に応じた人事管理が適切に行われることが何よりも重要であると考えております。
1:02:07
内閣人事局の設置は、国民に奉仕する公務員から、総理官邸に奉仕する公務員へと公務員制度の変質を押しつめたの ではないのか、こういう批判もあります。総理官邸に存託する公務員の問題として、森友疑惑が議論になりました。その森友疑惑に関わって、羽生参考人は、内閣官房、内閣審議官として、安倍総理夫人好きの職員配置について、繰り返し国会で答弁する立場にありました。総理の公務の遂行を補助するためとして、総理夫人が行う活動をサポートする秘書官的な職員を5人も配置していた。3人は外交担当の外務省非常勤職員、あとの2人は外交以外で総理夫人をサポートする経産省の常勤職員でした。しかし、森友学園と安倍総理夫人の密接な関わりがあった2015年9月から11月の3ヶ月間、外交以外で総理同行でもない日程というのは、ただの一つもありませんでした。この3ヶ月の間には森友学園の塚本幼稚園に行き、安倍総理夫人が名誉延長に就任し、森友学園の頼み事に応えていた。総理夫人好きの2人の職員は、安倍総理夫人の私的政治的な活動のサポートを行っていたことになります。このような仕事の在り方は適切だと考えますか。安倍参考人以上。私の過去の答弁について、るる引用していただいたわけでございます。個別に今どのようなことでどういうふうに申し上げたか、全て記憶しているわけではございませんけれども、私としては国会答弁、一般に対する対応といたしまして、当時の職責、あるいは状況の判断、あるいは事実関係に基づいて、誠実に答弁をしてきたものでございますけれども、その答弁の内容について、今ここにコメントするというところまでは記憶してはございません。
1:04:14
このような安倍総理夫人の私的政治的な活動をサポートしていた職員の政治的な動きに対して、本来人事院は意見を述べるべき立場だったと考えますが、どのように受け止めておられますか。安倍参考人以上。ご質問いただきながら、少し思い出してきた面もございますけれども、昭恵夫人は詩人として活動されており、それに対して、外交面も含めた、公務遂行の補助、日程調整を含めた支援をするということで、安倍総理夫人好き職員が配置をされていたというふうに、当時私も含めて内閣官房では答弁をしていたというふうに思いますので、そこに不適切なことがなければ、人事院が何かをするということはなかったのではないかというふうに考えております。
1:05:20
当時安倍総理夫人好きの職員は5人でしたが、今の岸田総理夫人好きの職員は2人になっております。安倍政権時代のこのような職員配置の背景に、安倍総理夫妻への忖度があったのではないかと考えますが、いかがでしょうか。
1:05:40
現在、その配置に至った経緯、詳細は承知しておりませんけれども、その時々の政権の判断において、そのような対応がなされていたものというふうに考えております。
1:05:55
今の公務の職場は、余裕のない職 員体制となっています。仕事に対し、必要な人員を手当てするのではなく、5年間で10%という定員削減分を原始に、必要な人員数を賄うという定員合理化計画は、職場の実態に合わないのではないでしょうか。
1:06:14
時間が来ておりますので、官鉄部の羽生参考人。
1:06:18
定員管理自体は、内閣人事局の所管であるというふうに承知していたしておりますけれども、一般論として聴覚義務の縮減ですとか、業務の合理化、こういうものを最大限進めながら、必要なところに必要な人材を確保していくと、こういうことは公務を遂行する上で必要ではないかというふうに考えております。
1:06:50
国民民主党の浅野聡でございます。本日はどうぞよろしくお願いいたします。先ほどから拝見しておりますと、本当に様々な観点から質疑が、質問が来ても、全てメモを事前に準備されているんでしょうか。丁寧な答弁をされている姿が印象的でした。いろいろなことを想定されているということを期待して、前広な質問をさせていただきたいと思います。先日発表されましたけれども、2024年国家公務員採用総合職試験の応募者数、13,599名で、昨年よりも5.4%減となったそうであります。一方、減っているだけではなくて、女性の応募者は5,775名となり、全応募者の42.5%で、過去最高となったそうであります。これは非常にポジティブなニュースでありますけれども、そこで気になるのはやはり女性の職員が、全体的なキャリアを通じて、しっかりと働き続けることができる、能力を発揮することができる環境整備が、まさにこれから重要になっていくと思うんですが、この観点からまず伺いたいと思います。この仕事と家庭を女性職員が両立しながら、キャリア全期間にわたってですね、能力を発揮できる環境の整備に向けたお考えを伺いたいと思います。
1:08:18
お答えいたします。指摘ございましたとおり、先ほど発表されました、2020年度国家公務員採用総合職種権の申し込み状況につきまして、女性の割合が過去最高になったということでございます。これは取組の一定の成果が出ているというふうに認識しております。他方におきまして、こうした方が本当に公務に入ってきていただくということ、それから何よりも働き続けていただくということが大変重要でございます。女性職員に限らないわけでございますけれども、女性職員が働きやすい勤務環境整備する、これは全体の環境整備にも寄与するということでございますので、柔軟な働き方を可能にするような制度、各種制度の推進、具体的に言いますとフレックスタイムでございますとか、テレワークの推進でございますとか、あるいは育児介護休暇、こういったものの整備、こうしたものに引き続き積極的に取り組むことによりまして、女性の方も安心して働き続けられるような職場環境整備、さらにはそうした方を能力評価を通じてきちんと登用して活躍していただく、こういった取組が重要ではないか というふうに考えております。
1:09:34
ありがとうございます。ぜひ私としては勤務間のインターバルみたいなものも、ぜひ今後の人事院の内部では検討していただきたいと思っております。次の質問です。国家公務員法第五条の中には、この人事間に関する記述がございます。その中に、成績本位の原則による能立的な事務の処理に理解があることというのが書かれております。まず伺いたいのですが、公務員人事処遇制度、これまで長らく年効性というものが定着をしてきたわけですけれども、この成績本位なものへ変えていくべきというふうに今お考えになっているかどうか伺いますでしょうか。
1:10:17
お答えいたします。これまでに比べまして、現在では人事評価というものを活用しまして、これを給与に反映すると。あるいは時期の承認に反映すると。そうした仕組みが整えられているということでございます。やはり今後も有意な若者が公務を目指していただいて、働き続けていただくためには、そうしたメリハリのある人事ということをさらに進めていくということが重要ではないかというふうに考えております。
1:10:50
ありがとうございます。そして次の質問なんですが、年齢だけで、県検だけではなく、年齢だけではなく、成績、実力も考慮した人事処遇制度へ切り替えていくということに対しては肯定的な御意見をお持ちだということがわかりましたが、一方で年齢が一定の年齢を過ぎたからといって能力が落ちるわけではない。つまり60歳以降の職員の方たちの処遇について、次は取り上げたいと思うんですが、役職定年制というのがあります。6条過ぎると責任あるポストから降りるという仕組みですね。あとは、それと同時に基本給が7割に減るということがあります。これは民間企業でも広くそういったことは行われているんですが、同一労働、同一賃金ですとか、あるいは年齢によって人の能力が変わらない、高齢化社会への備えということを考えれば、この是非についてどのようなお考えを持つか、最後に伺いたいと思います。羽生さん、後に。私も今61歳ということでございまして、先生おっしゃることをよく理解して同様の認識を持っております。他方におきまして、定年を段階的に引き上げていくというのが現状でございますので、そうして中で定年引き上げに伴います若い人たちへの影響、これをやはり考えていく必要があるということでございます。組織活用全体を低下させないためにも、役職定年制という制度、少なくとも現時点では必要なんだろうというふうに考えております。また、給与水準につきましても、現時点では民間企業の再雇用制度等も踏まえまして、高齢者雇用の実情を踏まえまして、7割という水準に設定されているものと理解をしているわけでございます。民間准許というのが国家公務員法の基本でございますので、そういったことになっているということでございますけれども、ゆでにいたしましても、今後の高齢者雇用の進展、民間の方もかなりこれから変わっていくというふうに思いますので、そうした動向も注視しながら、人事管理の在り方全体の中で引き続き検討していくべき課題ではないかというふうに考えております。
1:13:09
終わります。ありがとうございました。
1:13:14
これにて各会派を代表する委員の質疑は終了いたしました。これより自由質疑を行います。質疑をされる方は、挙手の上、委員長の許可を得て発言されるようにお願いをいたします。また発言の際は、所属会派及び氏名をお述べいただき、1人1問1分以内としていただきますようにお願いをいたします。それでは、質疑のある方は挙手をお願いをいたします。
1:13:44
自主責任で。立憲民主無償区の後藤祐一でございます。公務員の聴覚勤務削減に関連してなんですが、これについては国会対応業務、とりわけ国会側からの通告が遅いということは、大きな原因になっていることは認識しておりますし、この改善には我々が努めていかなきゃいけないということは、強く認識し、その努力には今後も努めていきたいと思いますが、これ去年の4月の26日の議員の理事会であった議論なんですけれども、今の国会通告のルールが、平成11年のときの前々日の正午までというのが、上書きされて平成26年、速やかな通告に努めるということになっていることは、委員長からも確認がありましたが、このことについては、霞が関内アンケートではそうでないかのような紙が光っていたということについては、川本総裁の方から私どもの認識が違っているということで大変申し訳なく思っているというお詫びがありました。この認識はちゃんと引き継いでいただきたいということと、あとは我々国会側もお務めますけれども、ぜひ国会の質問作成の割り振りですとか、クリアの体制ですとか、霞が関内における国会対応業務の効率化、あるいはその予算関連業務ですとか、人事業務ですとか、国会以外の業務の残業の原因になっているものもたくさんありますので、ぜひそこはよく考えた上で、公務員の聴覚権の削減に努めていただきたいと思います。発言だけできます。いいですね。
1:15:27
ということでございます。ほか、ございます。塩川さん、議員。
1:15:33
日本共産党の塩川哲也です。二千年代以降、官邸機能強化の下で、政権中枢の内閣官房や内閣府において、民間企業から出向してきた人が、非常勤の国家公務員として勤務し、重点政策の企画立案を行っている事例が増加をしています。人事院が所管する官民人事交流法では、出身元企業の業務に従事することや、給与補填を禁止する等、公務の公正性を確保するための規制を定めております。一方、非常勤職員は兼業が可能だということを理由に、出身企業からの給与補填を容認をしております。これでは誰のために仕事をしているのか、公務の公正性に疑念が生じると思いませんか。安倍さん、御留言。お答えいたします。社会経済情勢が激減する中で複雑化、高度化する行政課題に対応するために、公務組織に対応で有意な人材を確保するということ、このために民間企業等における多様な経験、高度な専門性を有する人材を誘致することが必要となってきておりまして、そうした背景の下、各府省における民間人材の採用が拡大してきているものと承知をいたしております。他方で公務の公正性を確保するということは当然必要であるということでございまして、非常勤職員の方につきましても、国家公務員としての各種、服務規定が課されているということでございます。各府省におきまして、それらの服務規律を十分遵守させるということ、あるいは職員の配置、従事する業務、事前から十分に配慮する、こういった適切な運用を図るということを、これまでも人事院において周知徹底されているものと聞いておりますので、そうした取組を続けていくことが必要ではないかと考えます。ほかにございますでしょうか。よろしいでございますか。それでは、これにて、派部参考人の所信に対する質疑は終了いたしました。派部参考人ありがとうございました。以上をもちまして、人事官の候補者からの所信聴取、および所信に対する質疑は終了いたしました。次に次回の本会議の件についてでありますが、次回の本会議は、来る十四日、木曜日、午後一時から開会をすることにいたします。また同日、午前十一時理事会、省から委員会を開会いたします。本日はこれにて、散会いたします。お疲れ様。【ご視聴ありがとうございました】