19:59
内閣提出、育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案、並びに、猪木光雄君ほか8名提出、訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案及び、介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案の各案を議題といたします。
20:26
本日は各案審査のため、参考人として、一般社団法人日本経済団体 連合会労働法制本部参事野山祐子君、UA全選日本介護クラフトユニオン副会長村上久美子君、東京大学大学院経済学研究科教授山口新太郎君、東京大学名誉教授佐藤裕樹君、
20:55
日本労働弁護団本部事務局次長小野山静香君、以上5名の方々にご出席をいただいております。この際、参考人の方々に一言ご挨拶を申し上げます。本日はご対応のところ、本委員会にご出席をいただきまして誠にありがとうございます。
21:19
それぞれのお立場から忌憚のないご意見を述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、どうかよろしくお願い申し上げます。次に、議事の順序について申し上げます。最初に、参考人の方々からご意見をそれぞれ10分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
21:46
なお、発言する際は、その都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめご承知おき願いたいと存じます。それでは、まず野山参考人にお願いいたします。
22:11
おはようございます。 経団連労働法制本部の野山と申します。本日は、育児介護休業法等の一部を改正する法律案に対する経団連の考え方について、ご説明する機会をいただきまして、誠にありがとうございます。改正法案に賛成の立場から、意見を述べさせていただきたいと思います。
22:32
まず、今回の育児介護休業法や次世代育成支援対策推進法の改正は、昨年6月に政府が取りまとめた当時の子ども未来戦略方針を踏まえたものと理解をしております。経団連といたしましても、同方針に盛り込まれた「共働き、共育て」のこの実現につきましては、大変重要と考えております。
22:55
そこで、昨年6月には、徳良経団連会長名で、会員企業・団体に対しまして、全ての社員が働きやすい環境整備の推進とともに、特に男性の育児休業につきましては、政府が掲げる取得率の目標の達成だけではなく、男女がイコールパートナーとして家事・育児を実質的に担うことができる十分な日数の取得に挑戦するよう要請をいたしました。
23:24
加えて、本日お手元にお配りしておりますが、春季労使交渉における経営側指針として、今年1月に経団連が公表した「2024年版経営労働政策特別委員会報告」では、賃金引上げのモメンタルの維持・強化と合わせて、女性に偏っている家事・育児の負担の軽減に向けて、アンコンシャス・ワイヤスを払拭するための研修の実施や、
23:51
男性による長期の育児休業取得の促進、さらには性別を問わず時間外労働の削減、柔軟な就労時間の設定、テレワークの活用、家事・育児支援サービスの利用促進などを広く呼びかけてまいりました。この辺は経路委員の報告書の36ペー ジあたりに書いてあるところでございます。
24:12
その上で、厚生労働省の労働政策審議会における育児介護休業法の見直しに当たりましては、女性の家事・育児負担が大きい現状の改善や、中小企業における対応のしやすさ、育児期・介護期の社員をサポートする周囲の社員の配慮などを特に重視して議論に臨んでまいりました。
24:40
今回の改正法案は、こうした経団連の考え方が反映されており、仕事と育児・介護との両立をしやすい環境整備を大きく発展させるような内容と考えております。それでは、改正法案に盛り込まれている各措置につきまして、特に重要と考えているものを5点に絞って申し述べます。
25:01
まず、子が3歳以降、小学校・修学前までの間、労働者が柔軟な働き方を活用し、フルタイムで働くことができる措置についてです。本制度は、従来、育児休業を延長したり、あるいは短時間勤務で就労していた可能性のある女性が、柔軟な働き方によりフルタイムで就労しやすくすることに加え、男性の仕事と家事・育児の両立を促進する観点から大きな効果が期待できるものと考えております。設定されている5つの柔軟な働き方につきましては、事業所内の業務の性質・内容に応じて組み合わせを変えられることのほか、テレワーク等は1ヶ月10日の基準を設けつつも、これを柔軟に運用することが可能とされていること、新たな休暇の付与は業務の性質・実施体制に照らし、時間単位での取得が困難な業務に重視する労働者について、
25:55
労使協定で除外できることなど、いずれも企業における多様な働き方の実態を踏まえた仕組みと評価しております。2点目は、この看護休暇の拡充についてです。取得自由に入園式や卒園式などの行事参加、完成書に伴う学級閉鎖が追加されること、
26:15
通常年齢を小学校3年生修了まで延長されること、そして継続雇用期間6ヶ月未満の労働者を労使協定で対象から除外する仕組みを廃止することにつきましては、子どもが診療を受けた日数の実態などを勘案した 上、多様な労働者のニーズやコロナ禍で生じた学級閉鎖等の状況を踏まえた必要な措置と考えております。
26:43
3点目は、子が3歳になるまでの適切な時期に、3歳から小学校修学前までの柔軟な働き方を実現する措置に関する面談等を義務付けること、併せて、勤務時間や両立制度の利用期間などに関する労働者の意向を確認した上、配慮することを事業主に義務付ける制度についてです。これらの措置は、企業が育児期の全ての従業員の両立を支援する観点から有効なものと考えております。
27:12
各企業の状況に応じて、勤務時間や配置、業務量の調整などについて配慮することが望ましいことが例として示されることになっており、経団連としても周知してまいりたいと考えております。なお、障害児や利用的ケア児に関しましては、こうして奥さんを持つ従業員の要望を受けて、短時間勤務や子の看護休暇等の利用可能期間を延長することが望ましいことも指針で示さ れる予定です。
27:40
障害児、利用的ケア児につきましては、育児と介護の両面からのアプローチが必要な問題と認識しており、例えば、要介護状態の要件を満たせば、介護休暇等の制度も利用可能であることなど、企業に周知してまいりたいと考えております。4点目は、次世代育成支援対策推進法の見直しについてです。
28:04
まず、同法の期限を2035年3月末まで10年延長することにつきましては、急速に進行する少子化に歯止めをかける観点から不可欠な措置と考えます。その上で、同法に基づく一般事業主行動計画において、男性の育児休業の取得率などの状況を把握、分析し、計画を定めること、
28:26
さらに、行動計画策定指針において、男性の育児休業取得期間に関する目標を設定することが望ましい旨を明示することにつきましては、各企業が自社の状況を踏まえ、男性の家事・育児を促進し、共働き、共育てを実現していく観点から必 要な施策と考えております。最後に、介護費の両立支援についてです。
28:52
家族の介護の必要性に直面した労働者が申請をした場合、事業主が両立支援制度等に関する情報を個別に周知し、履行を確認することを義務付けること、また、40歳のタイミングなどにおいて、事業主が労働者に一律に情報提供を行うこと、介護に関する両立支援制度の利用が円滑に行われるよう、研修の実施、相談体制の整備等の措置を講じることを義務付けることにつきましては、
29:21
事業主・従業員の介護離職を防止し、仕事と介護との両立を支援していく観点から有効な措置と考えます。政府におかれましても、自治体等と連携しながら、介護保険制度のさらなる周知にお取り組みいただくとともに、中小企業の事業主が周知に活用できるツールの提供などの支援をお願いしたいと思います。以上が主な措置についての考え方でございます。
29:47
今回の改正法案は、共働き共定ての実現や介護離職の防止などの観点から大変多くの見直しが盛り込まれており、企業としても労働組合等と協議しながら準備・対応をしっかりと進めることが求められます。併せて、男性の育児休業取得促進や、全ての従業員を対象とした長時間労働の是正など、
30:11
働き方改革を継続し、仕事と育児・介護を両立しやすい環境整備に取り組んでいくことが必要と考えております。桁根といたしましても、引き続き、男性の家事・育児に関する公事例の周知などを通じまして、企業の取組を後押ししてまいる所存でございます。私からは以上です。ありがとうございます。
30:48
皆さん、おはようございます。私は、UA前線日本介護クラフトユニオンで副会長を務めております村上でございます。本日は参考人としてお招きいただきましてありがとうございます。
31:03
私ども、日本介護クラフトユニオン、役所をNCCUと申しますが、企業の垣根を超えて、全国の介護従事者で組織しております、日本では珍しい職業別労働組合です。現在、組合員数は約8万7000名、労使関係のある法人が64法人です。本日は、介護従事者、労働者の立場から意見を述べさせていただきたいと思います。
31:28
まず、育児介護休業法の、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充についてです。私も、共働きで子どもを2人育ててきて、その間一番大変だった時期が、子どもを保育所に預けて職場復帰した生後6ヶ月から、子どもが小学校に上がって自分のことが何とかできるようになった小学校3年生までの間でした。
31:53
今回の改正法案を見てみると、柔軟な働き方の中にテレワークが入っていることはありがたいと思いました。ただ、子どもは小さければ小さいほど病気になることが多いので、3歳までの施策については、努力義務というだけではなく、より多くの企業が導入できるように工夫していただければ、今より一層働きやすくなるのではないかと思います。
32:16
また、小学校では学童保育のお世話になりますが、受け入れを小学校3年生まで、時間は18時までとしているところが多いです。しかし、学童は保育所より預けられる時間が短いということから、いわゆる小一の壁というものが立ちはだかっています。この壁を乗り越えることができなくて、仕事をやめてしまう親がいます。
32:39
それを考えると、所定外労働の免除については、この看護休暇と同様、小学校3年生まで延長していただき、壁を乗り越える手助けをしていただきたいと思います。次に、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援の強化についてです。両立支援制度等に関する情報の周知が、事業主に義務付けられるということです。
33:03
私どもも介護離職防止についてお話しさせていただく機会がありますが、両立支援制度自体を知らない方がとても多いです。また、お手元の資料がございますけれども、1ページを見ていただきますと、仕事をやめる理由となった勤務先の問題で最も多いのは、勤務先に介護休業制度等の両立支援制度が整備されていなかったとなっています。
33:30
このようなことから、周知を義務化することによって、自社の制度を整備しなくてはならなくなりますので、介護離職防止にとても有効だと思います。また、先が見えない介護機の対応として、テレワークが選択できることはとてもありがたい措置ですが、努力義務となると対応は企業の裁量に委ねられることから、要件を加えた上での義務化が望ましいと思いました。
33:57
一方で、資料2ページを見ていただきますと、こちらは施設入所できるまでの期間が載っています。3ヶ月以内が最も多いのですが、ついで2年長が17.9%となっています。介護休業は法律で93日、3分割でとれることになっていますが、法律の範囲内では足りません。
34:19
入所できるまで在宅で切り抜けようと考えたとしても、資料の3ページにありますように、在宅での従働者が多く利用している間滝、定期巡回の事業所数は全国の自治体数にも満たない状態です。地域包括ケアシステムは2025年を目途に構築を目指すとしていますが、このように地域によって整備の仕方にばらつきがある状態では厳しいと思います。
34:45
結果として、仕事を辞める理由となった介護サービスの問題として、利用待ちが発生していて利用できなかった、希望する介護サービスが地域で提供されておらず利用できなかったということです。つまり、仕事と介護の両立を支援するために、法律を整備することは素晴らしいのですが、実際に両立しようとした場合、介護サービスが充実していなければ仕事に戻れないことになるのです。
35:10
ところが今、介護現場は疲弊しています。資料の4ページですが、私どもが毎年行っている調査での組 合員の記述内容です。いくつかピックアップしました。最も多い内容が人手不足、次が賃金の低さです。また、介護サービスの中でも在宅サービス、そして訪問介護サービスは、要であると言っても過言ではなく仕事との両立、そして家族のレスパイとの観点からも欠かせないサービスです。
35:39
しかし、その訪問介護のサービスの求人倍率は、資料5ページにあるとおり15倍を超えています。その結果、資料6ページを見ると、介護を必要としていても、介護員がいないため断ざるを得ないというような状況になっていて、いわゆる介護難民が発生することになっています。
35:59
そのような中、本年4月から介護報酬の改定によって処遇改善加算率が大幅アップされるとともに、訪問介護サービスの基本報酬が切り下げられました。もちろん、私ども働く者にとって、各種処遇改善加算が一本化され、加算率も大幅アップしたことについては大変感謝しております。ですが、加算率のアップと基本報酬の引き下げとは別の話です。
36:26
これは現場の従事者もよく理解しています。資料の7ページのデータをご覧ください。基本報酬の引き下げには99.2%が反対。処遇改善加算の加算率を高く設定したため、事業収入全体では影響がないという説明に納得できるとした割合がわずか5.8%。そして、加算率を高くするだけでは人材は確保できないとした割合が90%。
36:51
確かに私たちは、人材の確保を定着のための最も有効な処方箋は処遇改善であるということを言い続けておりますが、雇用される事業者が安定した運営がなされているということが大前提です。その事業者ですが、ある法人ではすでに、4月になる前に継続の見込みが立たないと判断した事業者を数カ所廃止しました。
37:13
また、これまでやってこなかった訪問事業者の当配合に踏み切る考えがある。現行の給与を下げることも視野に入れなければいけないという声も聞かれています。訪問介護員の賃金は処遇改善加算だけで支払われているわけではなく、そのほとんどは基本報酬から支払われています。基本報酬が引き下げられ、事業収入が落ちても賃金を下げることなく、そして引き上げていこうとしたら、事業運営に支障をきたします。
37:41
先行不安な事業所に果たして人は集まるのでしょうか。このようなことから、時期改定を待たずに、訪問介護事業者が需要に応じて安定的に提供できる体制を確保する観点から、補助金の支給が必要だと考えております。
37:58
また、介護人材の不足ということから、厚労省は介護経営への大規模共同化を図っていく方向であるのは承知していますが、特に地方で暮らす高齢者が、要介護状態になっても住み慣れた地域で自分らしく最後まで暮らすことができるように、通所介護のように規模別に分けて単位数を決め、小規模事業者に手厚くするということも必要なことではないかと思います。
38:22
介護離職防止のためには、介護サービスの利用は必須なのですが、それを担う介護従事者が充足していなければ、サービスを提供することができません。介護従事者の確保・定着のためには、処遇改善が重要です。岸田総理も、全産業平均との格差是正や構造的賃上げについておっしゃられていましたが、資料8ページを見ていただくと、介護従事者の平均賃金と全産業平均との格差は5万5千円。
38:49
そして資料9ページ、昨年の賃上げ率。一般企業では過去最高の3.58%でしたが、介護分野では1.42%。今年の春冬は、7月2日現在5.24%。介護分野は、2024年度分が2.5%の賃上げ見込みとなっています。これでは、国が行っている処遇改善加算によって縮まれかけていた格差は広がるばかりです。
39:15
これに対して、介護従事者の賃金と全産業平均賃金を同水準にするべく、さらなる処遇改善をお願いしたいと思います。育児介護休業法が改正され、育児介護の両立支援体制が強力に推進されることは素晴らしいと思いますが、一方でこの法律だけではカバーできない両立支援の問題があり、それを解決していかなければ、労働力人口減少への対策にはならないのではないでしょうか。
39:41
以上で私からの意見陳述を終了いたします。ありがとうございました。
39:50
ありがとうございました。次に山口さん御任にお願いいたします。おはようございます。東京大学大学院経済学研究科の山口慎太郎と申します。本日は家族政策、労働政策の実証研究を行う経済学者の立場から、本改正案について意見を述べさせていただきたいと思います。最初に総論を述べさせていただいて、その後主要な3点についてお話しさせていただきます。総論としましては、まずワークライフバランスの改善で多くの人が活躍する社会をつくることができるのではないかというふうに期待しております。
40:31
現在少子高齢化で労働力不足が実際に進行しておりますし、これが今後深刻化していくことが見込まれていますが、ワークライフバランス改善することによって、全ての人が労働市場に参加していただくことで、ご本人も経済的に収入を増やすことができるし、経済社会の安定にもつながるというふうに考えております。
40:55
これだけ短期的には女性の労働市場における活躍が進むのではないかという点に特に注目しております。一方で、育児・介護をしながら働けるようになるということになると、じゃあ女性がもっと育児・介護をやったらいいよねというふうに期待されてしまうのではないかという懸念も同時に抱えております。
41:19
いわゆるマミートラックに女性が押し込められてしまうのではないかということも重要な懸念点として指摘しておきたいと思います。ワークライフバランスの改善、それ自体は望ましい方向だというふうに認識しておりますが、同時に男性が家事・育児を積極的にやりやすくなるような、より踏み込んだ強い措置についても、今後何らかの施策が講じられる必要があるのではないかというふうに考えております。では、3つの主要な点について意見を述べさせていただきます。1つ目、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充についてです。子どもを持つ労働者により配慮した制度になることで、子育てと仕事の両立が一層しやすくなるというふうに期待しております。
42:11
また、全ての職種で利用可能なわけではないのですが、可能な方についてはテレワークの利用というのも非常に効率的で有効な取り組みになるのではないかというふうに考えております。私たちの研究グループでは、テレワークがどのように労働者、特に男性の中高年の方の家事・育児に影響するのか、働き方に影響するのかという点について研究を行いました。
42:38
その結果、テレワークが増えることによって、家事・育児時間が伸びて、家族と過ごす時間が増えていくという好ましい方向の変化が起こることが分かりました。同時に、通勤時間が減ることによって、労働生産性を犠牲にすることなく、ワークライフバランスの達成に寄与することも分かっています。
42:59
特に、東京のような大都市部では、通勤時間が2時間になることも珍しくありませんので、週1日、2日といった少ない日数でも、家族に対して大きな変化を及ぼすことができる、非常に有効な施策だというふうに考えております。
43:17
また、育休取得などについて、個別に意向聴取を行う、個別に配慮を行うこと、事業主に義務づけることも非常に重要な取り組みだというふうに認識しております。実は、日本は、育休制度については、世界でも最も充実したものの一つであるということが、国際機関ユニセフによって指摘されております。
43:41
しかしながら、実際の男性の育児休業の取得率を見てみると、先進国の中でも極めて低水準にとどまっています。この背景にあるのは、やはり職場で同僚、上司に気兼ねしてしまう、遠慮してしまう、そのために実際のところ取得はできない、制度としてはあるんだけれども、使いにくいというのが現状になっています。
44:04
こういった周囲に対する気兼ねを打ち破るための一つの方法として、第一歩として、意向聴取を個別に行う、配慮を個別に行うということは重要な変化になり得るというふうに思っています。もっともそれだけで直ちに男性の育休取得が容易になるというふうには考えにくいと思われますので、何らかの踏み込んだ施策がさらに必要にな ってくるというふうには考えています。
44:33
例えば一部の民間事業所では行われていますが、育休取得者の代替あるいはバックアップとして入る従業員の方に仕事料が増えるわけですから、追加の手当を支払う、それに対して行政が補助金をつけるといった取り組みも一つの男性育休取得を促進するための有効な取り組みではないでしょうか。
44:58
次に、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進強化についてです。多くの若い労働者は、例えば私たち、私のような40代、50代、あるいはそれ以上の労働者と比べて、ワークライフバランスを非常に重視する世代だというふうに認識しています。
45:20
これは各種アンケート調査にも顕著に現れるものですし、男性の育休取得意向などを見ても、20代、30代ですと80%から90%で育休を取るということが基本になっています。
45:36
こうした状況を必ずしも 上の世代は理解できていないのではないかという懸念があるわけなんですが、企業が育休の取得状況を公表することによって、若い労働者がどういう企業で働こうかという選ぶ際に、ワークライフバランスの重視というのが重要な観点になってくる。
45:58
このような観点の情報を透明化することによって、ワークライフバランスを重視しているような企業が、より若い労働者に選ばれやすくなってきて、将来的には社会全体で育休を取りやすいような状況を作り出せるのではないかというふうに期待しています。今回の改正法案では300人以上の企業ということになっていますが、今後はこの適用範囲を広げていくことが望ましいというふうに考えています。
46:26
また、数値目標の設定も必要な措置だというふうに考えております。一定以上の規模を持つような企業であったとしても、必ずしも自社の状況を把握できているとは限らないというふうに認識しています。
46:41
自社の状況が正しく把握できていなければ、適切な措置を講じることができない ので、こういった形で公表義務ですとか、数値目標を設定させることによって、社会がより育休を取りやすくなる、ワークライフバランスを重視するような方向に進めていくことにつながっていくというふうに思っています。
47:02
そして3点目、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化ですが、先ほども申し上げたように、今後、高齢者人口比率というのが上昇していくわけで、そうなってくると労働者不足が大いに懸念されてくるわけです。また、全体の年齢層が上がってくるということは、介護を行う人が今後増えていくことが見込まれています。
47:26
そうした状況で、介護離職で労働力を失ってしまうというのは、企業にとっても社会にとっても大きな損失となり得ます。同時に、介護を行われる労働者ご本人にとっても、所得の減少・喪失につながるので、介護離職を事前に防げるような措置を講じておくというのは、社会にとって非常に重要な取り組みになってくるというふうに認識しております。
47:53
最後に改めて、まとめとして、今、改正法案についての意見を述べさせていただきます。育児・介護と仕事の両立支援を充実させることは、多くの人材を活躍させるために必要な措置であり、労働力不足を迎える日本経済にとって重要な措置になり得るというふうに考えております。
48:15
一方で、育児・介護をしやすくなるからといって、女性に育児・介護の責任を期待してしまう、押し付けてしまうといったことにならないように、同時に注意していくことも必要であり、男性が育児・介護でもっと大きな役割を担っていくような措置も同時にとっていかなければいけないのではないかというふうに考えております。私からは以上です。ありがとうございました。
48:43
ありがとうございました。次に佐藤参考人にお願いいたします。
48:50
東京大学名誉教授の佐藤です。本日は人事管理が専門です。その中で、今回の法改正の中で、仕事と関与を両立に絞って、私の意見を説明させていただければというふうに思います。お手元に資料が あると思いますので、飛ばしながら、ところどころ説明させていただければというふうに思います。
49:10
今日お話ししたいのは1枚目ですけれども、企業にとって、これから社員の高齢化がますます進んでいきますので、後でお話ししますように、仕事の介護を両立することはすごく重要になってきています。ただし、企業も社員も仕事の介護の両立の仕方について誤解が結構あります。仕事と子育ての両立を同じようにすれば仕事の介護の両立ができるというような誤解があるということですね。
49:36
今回の法改正は、その点を解く上で非常に重要だなというふうに思っています。そういう意味で、法改正の強化については、仕事と介護の両立の仕方について、企業や社員に適切に事前に情報を提供するという点で貢献できるかというふうに思います。
49:58
3ページですけれども、社員が45歳を過ぎると、親御さんが75歳を過ぎていきますので、だいたい70代後半から高齢者、養家や養子者の人がだんだん増えていきますので、そういう意味では、企業からすると45歳後半以降、つまり40代後半から定年までの社員というのは、仕事の介護の課題に直面するそうだということであります。
50:23
もう一つ大事なのは、誰が定年までに介護の課題に直面するか、これは事前にわからないんですよね。一定の確率で発生する。確かに今40代前半で介護の課題にある社員は、4ページにあるようにこのパーセントですけれども、この人以外の人たちが来年再来年、介護の課題に直面しないのかというと、そうは言えないんですよね。
50:50
それともう一つは、ある一定時点で介護している人の割合なわけでありますけれども、結婚している社員でいうと、親御さん4人いる可能性があるんですよね。1人の親御さんの介護の課題が過ぎると、また別の別の、場合によっては4人の親の介護の課題に直面する可能性がある。それが介護の課題であります。5ページですけれども、そういう状況がある中で、企業にとって社員が仕事の介護に両立ができないと、先ほど介護離職ということが起きたり、あるいは離職しないまでも、今日親はちゃんと家で過ごせているかなと、そういう心配を持ちながら仕事に集中することがなかなか難しいですよね。やはりモチベーションが下がってしまう。すべて生産性が下がるということが起きてしまう。企業にとっても、やはり社員が仕事と介護の両立をうまくマネジメントできないと、離職や生産性の低下という大きな課題を受ける可能性があります。
51:45
社員にとっても、確かに仕事の介護の両立は結構大変です。ただ、やめるともっと大変なんですよね。介護離職した人に調査をすると、6ページにありますけれども、やはりやめなければよかったという人はほとんどいないです。もちろんですから仕事の介護の両立が優しいという意味ではありません。ただ、やめるともっと大変なんですね。そういう意味では、どういうふうに仕事の介護の両立をしながら、できるだけ円滑にやれるような支援というのは、すごく大事な状況にあるというふうに考えています。
52:15
8ページですけれども、先ほどお話ししましたよ うに、仕事と子育ての両立と仕事の介護の両立は違うんですよね。一番大きいのは、事前に企業であれば45歳以上の社員の誰が介護の課題に直面するか、いつ誰が、これ分かんないです。本人もなんですね。親がいても今元気だなと、75歳だけだと。
52:39
でも翌年、庭で転んで、腰の炎があって妖怪の状態になる、こういうことが起きるわけですよね。つまり、事前に予測できない、これはすごく大事であります。そういう意味では、そういう問題が起きる前から、もし親がいる限りですね、もし自分の親が妖怪の状態になったら、どういうふうに両立していいのかということを事前に知っておく、これはすごく大事なんですね。親が妖怪になってからどうしよう、これじゃ遅いんですよね。事前の知識を得ておくというのはすごく大事であります。
53:08
もう一つは、いつまで続くか分からない、これなんですよね。これが子育ての違いである。お子さんが生まれた、育児休業を取り、短時間勤務を取り、保育員に預けてですね、ある程度、お子さんの成長によって、どういうふうに仕事と子育ての両立していいか、ある程度見通しが立つわけであります。企業もそれに応じた支援もできるわけでありますけれども、介護の場合は、いつまで続くか分からないんです。
53:37
9ページになりますけれども、平均50ヶ月くらいなんですよね。10年以上かかる人もいるんです。1ヶ月の人もいる。これ分からないんですよ、事前に。ですので、例えば、自分で介護をしようとすると、介護休業期間が足りなくなるんです。しばしば、だから介護休業を延ばせという議論があるんですけれども、じゃあ10年以上延ばせばいいのかって話なんですね。
54:04
いつまで続くか分からないというのが、介護の課題であります。そういう意味では、社員が自分で介護しちゃいけないんですよね。介護は両立のマネージメントです。介護自体は専門家に任せるということが、すごく大事になってくるんです。この点でも子育てと違うんですね。ですから、育児休業というのは、 社員が子育てするような仕組みですよね、男性も含めて。介護休業は違うんですね。もちろん、介護しなきゃいけない時もあるんですけれども、
54:30
介護休業を使って介護を続けると、いつまで続くか分かりませんから、仕事を辞めるということが起きるんですよね。ですので、同じ休業といっても、中身が違う、その目的が違うということがすごく大事であります。しかしながら、そのことを知らない社員がたくさんいるんです。11ページにありますように、介護休業の制度や介護保険制度、両方についてきちっと説明している企業を半分下回っていますし、
54:57
社員も介護休業や介護保険制度の仕組みについて知らないという人が多いわけであります。13ページ、14ページに、介護休業の利用の目的について、社員や企業に聞いているんですけれども、社員だけじゃなくて企業もまだまだ、介護休業は介護するための制度だと思っている人が結構いるんですよね。この辺を変えていくということはすごく大事だろうというふうに思います。
55:22
そういう意味では、16ページにありますように、社員が親がいる限り、いつかは介護の方に直面する可能性があるという心がいを申し、もし親が要介護になったら、自分が介護するのではなく、マネジメント、仕事と介護を両立することを優先するんだということを知って、そのためには介護保険制度の利用の仕方、例えば地域保護支援センター、知らないとしているんですね。介護保険制度は認定の手続を得ないと使えないんですけれども、こういうことを知らないんですよね。
55:50
一つは、40歳の時に介護保険制度の被保険者になりますが、保険証は来ないんですよね。保険証が届くのが65歳です。つまり、40歳になると介護権利を取られるわけでありますけれども、自分自身が介護保険制度の被保険者というふうに知らない人が結構います。それはそうですよね。保険証がないわけであります。でも、自分が65歳の誕生月になると保険証が届くわけですけれども、
56:17
実はその前に、親がいる限り、親の介護の方に直面したときに、子どもが、親が養子園・養介を認定を受けたりとか、介護サービスの在宅であればケアマネージャーを探したり、これ多分子どもがやるわけですよね。そうすると、介護保険制度のサービスをどうすれば利用できるかというのを知らなきゃいけないわけでありますけれども、そういう知識を欠いている人が多いということであります。
56:42
その意味で、19ページのように、社員が介護の方に直面したときに、自分で介護するだけではなく、もちろん緊急対応をしなければいけないんですよ。その後、自分はマネージメントに徹して仕事に戻れるようにしていく、このことを知っておくということであります。その意味では、事前に介護保険制度の利用の仕方、あるいは介護休業の利用目的、こういうものを事前に知っている。
57:08
そして、事前に親がいる限り、いつか親が要介護になるかもしれないという事前の心がながらを持っておく。これがすごく大事だというふうに思います。その意味で、今回の法改正の評価でありますけれども、23ページに書いてありますように、今回は、社員が親等の介護の方に直面したら、個別収支です。これすごく大事だと思います。それまで知らないですし、あるいは事前に40歳になったとき、これが一つのポイントだと思います。介護保険制度の表現者になりますから。40代後半ぐらいから、親の介護の課題に直面する社員が増えてきますからね。40歳になったときに、介護保険制度の仕組みなり、親御さんはまだ元気かもしれないけれども、要介護状態になったら、こういうふうに両立するんですよというような検証をする。こういうことがすごく大事であります。そして、介護休業の目的ですよね。もちろん、緊急対応で介護をしなければいけないこともあるわけでありますけれども、
58:05
これまで続くか わからないので、介護休業というのは両立体制を準備する、そういう体制をつくるための準備のために使う。これをきちっと社員に周知するということが大事であります。その意味で、法律中は介護休業という名称ですけれども、企業によっては、介護休業中っぽち、両立準備休業。これだけでは違うんですね。今回も、多分厚労省、法律が通った後、そういうような情報提供を始める方もいますけれども、
58:33
やはり、育児休業にやや引っ張りすぎちゃっているということがあると思いますので、介護休業の違いということもきちっとわかるような情報提供も大事だと思います。最後に、これからますます社員自身が両立のマネジメントに行くときに、誰と相談するか、もちろん企業も大事ですけれども、介護の場合、個別性が高いです。まず、在宅から始まるわけですから、そうするとケアマネージャーさんと相談する。これ結構多いんです。
59:01
仕事は、要介護者の状態をきちっと把握して、要介護者が質の高い生活を送るために、どういう支援をすればいいかという考える。これは役割ですよね。でも、要介護者の家族は、ケアマネージャーに相談するわけですよね。仕事の介護を両立にどうしたらいいか。そういう意味では、ケアマネージャーさんが、そういうことのアドバイスもできるようなことも、これから必要になるのではないかというふうに思います。実際、ケアマネージャーの団体、ちょっと5職がありますけれども、24ページ、日本介護支援専門員協会が、ワークサポートケアマネージャーという、上乗せ資格ですよね。ケアマネージャーさんが、要介護者の家族の両立についても相談できるような仕組みを作るというふうになっていますので、こういうことも、これから必要になるのかなというふうに思います。あと最後ですね、家族の役割は何かということは、これから大事だと思います。ぜひその点もご検討いただければというふうに思います。どうもありがとうございます。
1:00:03
ありがとうございました。次に小野山参考人にお願いいたします。
1:00:11
日本労働弁護団、本部事務局次長の小野山静香と申します。本日は日本労働弁護団、本部事務局次長として、また、小学生の子どもを育てる1人の親としてお話をさせていただきます。
1:00:26
日本労働弁護団としましては、現在審議されている育児介護休業法等の改正案について、主なものだけでも4点、問題点があると考えております。まず1点目が、この看護休暇制度の見直しが極めて不十分だという点です。今回の改正案は、この看護休暇を対象年齢を現行の小学校修学前から、小学校3年生修了前まで引き上げるという内容になっていますが、小学校3年生までとする合理的な理由はあるのでしょうか。お手元に配布しました、この看護休暇制度に関する アンケートをご覧いただくと、日本労働弁護団が実施し、4月21日時点で714件の回答が集まっております。このアンケートにおける、この看護休暇制度は子どもがどのぐらい大きくなるまで必要ですか、という問いに関する回答結果をご覧いただくと、
1:01:24
小学校3年生まで必要であるという回答は、わずか3.9%です。小学校卒業までという回答が45.2%、中学校卒業までという回答が32.4%となっています。小学校卒業まで必要であると回答された方の中には、病気の小学生1人では病院に行けないからという意見が多く見られました。
1:01:51
また、中学校卒業まで必要であると回答された方の中には、中学生までは小児科扱いで受診には保護者の同伴が必要だから、また、田舎では通院に車が必要なため子どもだけでは通院ができないという意見が見られました。実際に子育てをされたことがある方であれば、こうした意見は当然納得されると思います。国民の声に真摯に耳を傾けていただけるのであれば、
1:02:20
この看護休暇制度の対象年齢は少なくとも小学校6年生まで引き上げていただきたいです。小学校3年生までというのは、はっきり申し上げると中途半端です。また、今回の改正案はこの看護休暇の取得日数については何ら触れていません。つまり、現行の日数のままということになります。しかし、1年間に5日、子が2人以上の場合には10日という現行の日数は、
1:02:49
15年も前に改正されたものです。15年前と比較して、共働き世帯は約300万世帯も増加しています。それでもまだ15年前に改正された日数で足りると思われますでしょうか。アンケートにおいても、現行の日数では十分ではないと回答した方は、実に92.5%に上ります。現行の日数で足りていると思う当事者なんてほぼいません。
1:03:19
アンケートの結果を見ると、子1人当たり年間10日、2人以上の場合には20日を希望する人は44.3%、子1人当たり年間15日、2人以上の場合は30日を希望する人は41.7%です。インフルエンザなどの感染症にかかった場合に、年に1度感染しただけでも、5日間の看護休暇を使い果たしてしまうことがあります。
1:03:45
この看護休暇制度の拡充を求めている、おかゆプロジェクトのメンバーの方も、すでにインフルエンザ、幼齢菌、変動炎で入院もあって、残り有給休暇5日、この看護休暇2日ほどしか残っていない状況で、あと8ヶ月、これで乗り切れるとは到底は思えないとお話しされています。こちらに関しても、国民の声に真摯に耳を傾けていただけるのであれば、
1:04:11
この看護休暇の取得可能日数も、ぜひ速やかに見直していただきたいです。ちなみにスウェーデンでは、子1人につき120日間の看護休暇制度が設けられていて、 フランスでも最長4ヶ月の子どもにつきそうための休暇というものが設けられています。さらに今回の改正案は、この看護休暇の有給化についても一切触れられていません。
1:04:36
しかしアンケートの結果を見ると、この看護休暇制度を有給にすべきであるという回答は82.9%に上ります。有給にすべきであるという回答の理由を見ると、有給でないと金銭面でも苦しい、子どもとお金を天秤にかけたくないという切実な声が上がっています。親であれば、経済的な心配をすることなく、病気の子どもの看護に専念したいです。
1:05:04
しかし残念ながら、この看護休暇を有給としている事業所の割合は27.5%にとどまっています。この看護休暇制度を本当の意味で労働者にとって利用しやすい制度にするには、法律による有給化が急務といえます。2点目は、柔軟な働き方を実施するための措置に関する提案が不十分な点です。
1:05:29
改正案では、柔軟な働き方を実施するための措置として、修行時刻変更等の措置、在宅勤務等の措置、短時間勤務制度、新たな休暇の付与、ベビーシッターの手配や費用負担、これら5つの中から事業主が2つ以上選択して措置を講じる義務を設け、労働者は事業主が選択した措置の中から1つ選べることとなっています。
1:05:56
しかし、はっきり申し上げて、事業主が2つ選択して、その中から労働者が1つ選択することができる、まだそんな次元の議論をしているのかというのが、改正案に対する率直な意見です。修行時刻変更等の措置、在宅勤務等の措置、短時間勤務制度、ベビーシッターの手配や費用負担、これら4つは日常的な働き方に関する措置といえますが、全部必要かつ重要です。私も夫と共働きで小学生の子供を今現在育てていますが、これら4つをフル活用して、何とか仕事と育児を両立させているのが現状です。確かに柔軟な働き方を実施するための措置を講ずる事業主の義務というものが新たに設けられること自体は前進といえます。しかし、今回の改正はあくまで警戒措置に過ぎないと考えていただき、
1:06:53
将来的には原則として、いずれの措置も労働者が選択できる制度を構築すべきであると考えております。また柔軟な働き方を実施するための措置について、改正案ではこの対象年齢が小学校・中学の四期に達するまでのこととされています。この部分を読んだとき、正直申し上げて私は自分の目を疑いました。
1:07:21
小一の壁が社会問題にもなっていて、早朝から出勤する保護者の子どもを受け入れるために、大阪の小学校が朝7時に校門を開放することにしたというニュースが先月も報道されたばかりです。それなのに柔軟な働き方を実施するための措置に関して、この対象年齢を未就学時までにしようとしている。本当に子育てをしたことのある方がこの改正案を検討されたのでしょうか。小一の壁のほかにも、小三の壁も言われています。少なくとも子どもが小学生の期間は、仕事と育児やキャリア形成の両立を果たすには柔軟な働き方が必要不可欠です。そのため、 対象年齢は小学校6年生まで引き上げていただきたいです。3点目は、男性による育児休業取得に関する目標設定が不十分な点です。
1:08:16
2023年6月に出された「今後の仕事と育児介護の両立支援に関する研究会」の報告書では、政府において男性の育児休業取得率の目標を掲げる場合には、取得率だけでなく、男性の育児休業取得日数や育児介護時期間等も含めた目標の検討が必要であると記載されていました。
1:08:41
ところが改正案では、男性の育児休業取得率の公表義務の対象が拡大されただけにとどまり、男性の育児休業取得日数や育児課時時間等も含めた目標の検討という部分が削除されてしまっています。なぜ議論がこのように後退してしまうのでしょうか。出産育児による女性の離職を防ぎ、男女ともに育児と仕事やキャリア形成を両立できるようにしていくためには、
1:09:10
男性の育児参加は不可欠 であるということは、もはや誰もがわかっていることだと思います。しかし残念ながら現状は、育児休業を6ヶ月取得したのは女性が95.3%であるのに対し、男性はわずか5.5%であり、男性の育児休業は5日未満が25%、5日以上2週間未満が26.5%で、半数余りが2週間未満の取得となっています。
1:09:37
男性が育児を手伝うのではなく、男性も女性も育児をともに分かち合うようにしていくためには、速やかに男性の育児休業取得日数の増加や、家事時間等の確保も目指すべきであり、それらも含めた目標の検討が現代化から必要です。最後の点は長時間労働の是正という観点が極めて希薄であるという点です。
1:10:02
仕事と育児介護の両立の最大の障壁は長時間労働です。現在の長時間労働による働き方が変わらないままでは、仕事と育児介護の両立をいくら掲げても、現実に家庭責任を負わされがちな女性労働者や配偶者とともに、育児や介護を担う責任感のある男性労働者がキャリア形成から阻害されてしまうことになります。
1:10:27
また、両立支援に向けた制度や制度をどんなに充実させても、周囲が長時間労働を行っている中では制度を利用しづらいというのが実態です。育児や介護もそうですが、誰しも他の人と負担を分け合わなければ乗り越えられないような人生のステージがあります。
1:10:48
私も夫と育児の負担を分け合い、両親に支えてもらって、どうにか弁護士として10年以上働き続け、きょうここでお話をさせていただきました。女性労働者だけが育児や介護の責任を感じて、勤務の継続やキャリアの形成を諦めるという状況を、もういい加減打破していかなければいけません。今まさに育児や介護に向き合っている当事者の声に耳を傾けていただき、異次元と呼べる抜本的な法改正をお願いいたします。
1:11:17
以上です。ありがとうございました。以上で参考人の方々のご意見の開陳は終わりました。これより参考人に対する質疑を行います。質疑の申出がありますので、順次これを許します。
1:11:42
はい、ございます。衆議院議員金子洋三、長崎四区の金子洋三でございます。今日は貴重なご意見をいただきまして、大変ありがとうございます。私も小学校6年生と4年生の男子を持つ親として、また昨年までは民間企業で働いていた、そういった経験も踏まえて質問をさせていただければというふうに思います。
1:12:10
まず、育児休業の期間に関しまして、ご質問をさせていただければと思います。柔軟な働き方を実現するための措置、これは今まで、今回の法改正で修学までというふうなところになっております。加えまして、看護等休暇、こちらも小学校3年生終了時点までというふうなことになりますけれども、
1:12:38
私自 身、コロナ禍でテレワークで働くことによって、それまで自宅から会社まで片道1時間通勤をしていたんですけれども、
1:12:55
まず往復2時間の通勤がなくなったということによって、まず子どもたちと一緒に朝ごはんが食べれるようになったと、それから夜も一緒に晩ごはんが食べれるようになったと、そういったことで家族との触れ合いの時間というものが本当に増えたなと。
1:13:15
それによって今までコロナを前までは遅くまで働いて、夜遅く帰ってきて、子どもが寝た後にちょっと妻と話すみたいな、そういうふうな生活が続いていたんですけれども、このテレワークの活用によって、私のワークライフバランスというものも本当に変わったなというふうに思っております。
1:13:39
しかし一方で、コロナが明けて企業は徐々に出社を減速としていくというふうな形に戻っていったのかなというふうに思っております。
1:13:53
育児と家事、育児というふうに言われますけれども、料理を作ったりとか、洗濯をたとんで、それから皿洗いをするみたいな、これだけが家事というふうなことではない、家事、育児ではないと。
1:14:12
やはり子どもたちというものは、学校に行っていろんなことがあって、心のケアをしたりとか、あるいは中学に近づいてくると受験勉強が忙しくなって、そのフォローもしなければいけないと。
1:14:29
そういう子どもたちのケアというものは非常に多いものでありまして、これはもちろん女性だけではなくて、親、両親で育てていかなければいけないというふうなことを最近本当に強く思っているところでございますけれども、
1:14:49
期間について、先ほど小野山参考人からは、小学校6年生までに延長すべきだというふうな話がございましたけれども、他の参考人の皆様方におかれまして、
1:15:07
事業者側のニー ズというふうなもの、そういったバランスもあると思いますけれども、期間についてご意見をいただければなというふうに思います。それでは、野山参考人からお願いいたします。質問ありがとうございます。
1:15:32
今回の柔軟な措置が小学校修学までということであれば、一応子どもが生まれてから3歳までは育児休業をとり、その後、例えば育児休業、会社によっては延長したり、あるいは短時間勤務等で3歳まではそれでいく。
1:15:57
そうすると、この法案の考え方、労働先作進議会の中で議論していたときには、3歳以降、小学校修学までの間は、むしろ女性に関してもフルタイムで働きたいというニーズもありますし、
1:16:13
男性については、それよりもお子さんが前の段階から通常どおり働きたいというニーズがあると、できるだけフルタイムで働けるような選択肢をメニューとして措置をするという形で考えています。
1:16:33
この看護休暇に関してについては、小学校3年修了時までの延長ということについては、実際に子どもの年間の診療日数を見ると、10歳以降は減少する傾向が見られて、
1:16:53
この看護休暇自体は、少なくともご両親の場合、男女ともに両親ともにとれるような制度でございますので、そうすると、育児期の従業員を支える周囲の従業員との公平性の確保を考えると、ケアの必要な高い小学校3年生までということで、審議会の中では取りまとめました。以上です。
1:17:22
村山参考人お願いいたします。ご質問ありがとうございます。
1:17:34
まず、3歳になるまでの高齢を育する労働者に努力義務としてテレワークというお話でございますが、私も子どもを育てたことから考えると、これはやはり3歳までというよりは、小学校に入るまで伸ばしていただきたいなというのが感覚としてあります。
1:18:03
やはり、保育所に預けていると、他の子どもが熱を出したらすぐに熱が移ってしまうとか、それですぐに呼び出されるんですね。それは男性ではなくて、母親にかなり電話がかかってきて、行かなきゃいけないというのがすごくあって、なんで父親じゃなくて母親ばかりなんだろうってすごく思っていたことがあるんですよ。
1:18:28
そういうことも考えると、小学校の入るまではテレワークというのは、コロナ禍でも利用はさせてもらいましたけど、今もかなり便利なツールだと思っておりますので、テレワークに関しては、言ってみれば努力義務ではなくて義務化していただいて、小学校式までというのがありがたいかなと思います。
1:18:54
それから、看護休暇なんですけれども、小学校3年生まで延ばされたということなんですが、ありがたいことに私の子どもたちはそんなに病弱ではなかったので、あまり看護をする機会というのはなかったんですけれど、
1:19:12
小学校入って3年生くらい までは、小学校に慣れて過ごしていくのに、ちょうど小学校3年生というのは一つの区切りじゃないかなと思っていて、病気なんかも3年生くらいを過ぎるとかなり安定してくるのではないかと思うんですね。
1:19:34
ですので、もちろん小学校6年生までとしていただければすごく助かると思うのですが、一つの区切りとして小学校3年生までというのはいいのではないかなと思います。以上です。ありがとうございます。次に山口参考人お願いいたします。ありがとうございます。
1:19:58
短時間勤務、育休など様々な施策について、対象となる子どもの年齢を引き上げること自体は、より子育てに対して時間をかける余裕があるという意味ではプラスの面があると思います。
1:20:15
同時に懸念してしまうのが、特に女性に起こりやすいのですが、マミートラックに押し込められてしまう。子育てがあなたの仕事の中心であって、家の外で働く部分というのはあくまで福祉的なものですよということにされてしまうのではないかという懸念があります。
1:20:36
今後の研究でも、国ごとによる育休制度の違いがどのように女性の就業に影響を及ぼすのかを見た研究というのが複数あるのですが、例えば育休ですと、1年程度だったら女性の就業にとってプラスであるのですが、3年ぐらいに長くなってくると今度は就業にマイナスになってくるという側面があります。したがって、もちろん子どもが大きくなっても短時間勤務が使えるというのはプラスの側面もあるのだけれど、同時にマイナスの面もある。この福祉を考えた場合には、むしろこれは幼児保育などの制度の充実で対応するという方法もあるかもしれないというふうに考えています。
1:21:15
そして、女性だけに育児介護がどうしても期待されてしまうというマイナスの側面が大きくなってしまうという点に対して、育児休業の取得同様に男性だけが取れる枠というのを設けて、男性の取得を促すというのも一つの解決策かなというふうに考えております。以上です。ありがとうございます。次に佐藤さん、ここにお願いいたします。
1:21:44
今回の育児休業、短時間勤務、その後の小学校、中学までの柔軟な制度、2つ選択ということで、あとこの看護は小学校3年前。基本的には、今山口に言われたように、基本的にはカップルで行っています。かつ、女性もフルタイムでできるだけ早く仕事に復帰し、フルタイムで両立できるということを考えると、僕はこれで基本はいいのではないか。ただ大事なのは2つあります。1つは、男性も含めた勤務先の働き方改革ですよね。これが同時に進んでいくという前提だと思います。ですので、ここに書かれていませんけれども、社員全体の働き方改革、つまりフルタイムでも無理なく仕事の復帰を両立できるような、そういう全体の働き方を両立する。もちろん保育サービス、病時保育、これでも大事ですけれども、それを進めていくということがすごく大事かなというふうに思います。あと、この看護休暇、もし伸ばす場合は、やはり大事なのは、社員全体とのバランスというのを考えて、やはり病気休暇などを広げていく中で、本人や家族の中で入れるというのはあり得るかと思います。つまり、子育て中の人だけじゃなく、社員全体の、日本は病気休暇をきちっと企業の 中で制度化していくという中で組み込んでいくというのは、小学校3年上についてはあり得るかなというふうに思います。
1:23:12
はい、ありがとうございます。ちょっと時間がなくなってしまっているんですけれども、次に介護に関しまして、佐藤参考人にご質問をしたいと思います。大体40代半ばぐらいから、介護が発生するというような方が多いと思うんですけれども、実際、今は結構、晩婚化が進んでいて、もう20代後半とか30代前半から介護を行うというふうな人も結構増えてきているのではないかなと思います。ただ、その年代だとまだまだお金が給料も少なくてですね、親の介護をするにちょっとお金が足りないというふうな、そういった切実な課題というものがあったりすると思いますけれども、そういった方に対するあるべき支援制度のあり方についてご質問いたします。佐藤参考人、お願いいたします。どうもありがとうございました。40代後半ぐらいから親がいる介護の方に直面すると増えるんですけれども、ご指摘のように20代30代でもい ることはいらっしゃる方います。ですから、そういう意味では若い人たちも含めて仕事の介護、療養支援、すごく大事だと思います。それではお金のことなんですけれども、まず大事なのは、親御さんの介護に要するお金は誰が負担するのか。基本は親のお金を使うんですよね。ここは結構これも誤解があって、子どもが財政的な負担をするのではなく、もちろん親の経済上等いろいろでありますので、一律に全て親をというわけではありませんけれども、基本的には私は、親の年金収入なり貯金等を使って親の介護にかかわらず、子どもは精神的なサポートと両立支援のアドバイスということが、子どもがやる役割ではないかなというふうに思います。
1:25:04
ありがとうございます。最後に、中小企業にとっては、大企業よりも負担が多くなると、重くなるのではないかなというふうに思います。中小企業の方が少ない人数で事業をやっておりますので、代替要員が確保できないとか、そういったいろんな問題があると思いますけれども、中小企業の両立支援制度のあるべき姿について、野田山参考人と山口参考人にご質問いたします。まず、野田山参考人、お願いいたします。ありがとうございます。育児介護の支援については、会社の規模にかかわらず、全体的に同じように行うべきだと思っております。ただ、その中で先生ご指摘のとおり、中小企業の対応というのはなかなか難しい点もありますので、これは政府の中でやる施策について助成をしていただいたりだとか、あるいは特に代替要員の確保については、行政の方でもサポートしていただくということが重要ではないかと思っております。以上です。ありがとうございます。次に、山口参考人にお願いいたします。ありがとうございます。もちろん中小企業においては人数が少ないこともあり、育休で欠員が出てしまうと、仕事を進めることが難しくなってしまうという問題があるわけですが、同時にいく中小企業の今後の将来的な存続を考えた場合に、育休・介護休業というのをきちんと提供できるような体制にしていなければ、若い優秀な労働力を確保することができなくなってしまうため、中小企業であっても今 後は育休・介護休業を取れるような体制にしていくことが必要だというふうに思っています。その上で障壁になるのは、規模の小ささというのはもちろんそうなんですが、必ずしも効率的な経営がなされていないのではないかという点について懸念しております。特に中小企業において男性の育休取得が進んだ企業においては、ある意味の働き方改革、具体的にはIT投資などを行うことによって、情報の共有化などを進めることによって、効率的な人員配置を可能にした、公事例などが既に報告されておりますので、そういった取り組みを支援していくことによって、中小企業においても働きやすさというものを高めていけるのではないかというふうに考えております。
1:27:41
ありがとうございました。次を終わらせていただきます。
1:27:54
立憲民主党の伊坂信彦です。本日は前半はまず介護のこと、後半は育児のことについて伺いたいと思います。まず村上参考人に介護を伺います。介護離職の原因は、介護サービスが十分に提供されないからだというお話がありました。そして、その介護サービスが足りないのは、介護の給料が安すぎて人手不足だからということであります。介護職全体で見ると、月給の方の平均賃金に着目しがちなんですが、例えば訪問介護事業所で訪問介護員をされて現場を支えている方は、主に非正規雇用の方が多いと認識しています。そこで質問ですが、訪問介護員のうち非正規雇用の方の平均月収というのは、いくらぐらいでどのような特徴が見られるのか、またその訪問介護員の人材不足対策としてどのようなことが考えられるのか伺います。村上参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。訪問介護サービスの主力は、非正規雇用の自給で働く皆さんです。これは他の介護サービスとは違います。この方たちの働き方は、自分の自宅からご利用者のお宅へ行って、直接行ってケアをしてまた自宅に戻ってくるという直行直起の働き方になります。ですので、例えば9時から18時まで拘束されているのではなくて、ケアの時間 と、あとは連続して稼働する場合には移動時間、こちらが拘束になります。月収は時間にもよるのですけれども、2023年度の調査では平均13万円弱、年収が155万円ぐらいです。自給に関しましては、身体介護と生活援助というのが分かれていまして、身体介護が1520円ぐらいで生活援助が1220円ぐらいです。ですので、自給自体はそんなに他産業と比べて大差ないというか、むしろいいくらいなんですけれども、やはりこの方たちのケアの時間ですね、30分とか1時間、連続したらその移動時間、こちらの部分に自給が発生するという、この細切れの働き方になっているので、このような収入になってしまいます。訪問介護員の人材不足対策について、もちろん職域改善必ず必要なんですけれども、働き方の問題というのもあると思います。介護保険制度が始まった頃というのは、今のように人材不足が深刻ではなかったと思います。ただ、時が経つにつれて高齢者が増えてきて、養介護者も増えてきたということで、そこにその訪問介護員の伸びがついていっていないということなんですね。自給の訪問介護員の方というのは、子どもが幼稚園に行っている間とか、日中空いている時間とか、あとは生活費の足しになれば、そのような感覚で専業主婦の方が多かったんですね。ところが、共働き世代が今増えています。総務省の労働力調査によりますと、介護保険が始まった2000年では専業主婦世代が49.3%、令和5年では28.8%と、今もう7割が共働き世代になっています。もちろんその背景には、社会の変化とか、女性活躍推進法とか、男女の意識の変化、あと物価高騰、さまざまな要因があると思うんですけれども、そうなると、この細切れの働き方、専業主婦から転向する方が多かった時給の訪問介護員というのは、もう不足するのは明らかです。私どもNCCUは、この不安定な働き方をなくして、多様な働き方という観点から、短時間性社員制度の導入を推進しています。子育て機で子育てが終わった方が、フルタイムで働けるようになったら、正社員になるということであれば、人材も安定してくるのではないかと思います。以上です。
1:32:18
ありがとうございます。続いて、村上参考人に、介護の処遇改善の実際について伺いたいと思います。事業所が処遇改善加算を取っているのに、それが職員の賃上げにつながっていない、加算 をもらえていないという声、私も地域を回っていると、これ本当によく聞くんです。そのことについて、どう思われるかというのは一つと、それから、今年の2月始まった介護職員処遇改善支援の補助金、これ月額平均6000円相当の引上げとなっていて、2月、3月は一時金として支払って、4月から月々払うということになっています。これも質問なんですが、現時点でわかっている範囲で結構ですので、この賃金がどの程度上がっているのかということについて伺いたいと思います。中川委員、参考人お願いいたします。ご質問ありがとうございます。処遇改善につきましては、法人の経営状態が厳しい場合、具体的にはキャッシュフローが不足をしていて事業が継続できないとか、長期的に赤字が継続していると、こういった問題がある場合には、処遇改善加算を所得しても特別な事情にかかる届出書というのがあるんですが、これを出すことによって、それを職員に配分しなくてもいいことになっているんです。ただし、経営状況が改善されたら速やかに配分することということになっているんですけれども、こういった経営上の課題がある場合に、処遇改善加算をいただきながらも配分しなくてもいいというルールがあるわけなので、当然厳しい経営状況、特に訪問介護事業者は4割近く赤字だというデータがありますので、その事業所 が処遇改善加算を配分していないということは当然あることだと思っています。今回の訪問介護事業者に対して基本報酬を下げて処遇改善加算をアップしたという方法をとったことに関してなんですけれども、先ほど申し上げた仕組みがある限りは、基本報酬を下げたことによって赤字になれば、たとえ処遇改善加算を上積みしていても、その上積みして得た分を職員に配分しない特別な事情があるんだということを法人が訴えれば、そういう法人がふえる可能性が今後出てくると思うんですね。処遇改善加算のアップ分がそのまま職員に行き渡らないということが、さらにふえるということが懸念されています。一方で処遇改善加算の対象者であるにもかかわらず、支給されたどうかがわからないという人が私どもの調査でも一定程度います。その理由は支給ルールがわかりにくいということなんですね。これは制度の仕組みの問題だと思います。加算が創設されたときから制度そのものが、これは加算分というように明確に分けて支給するようにというふうになっていなかったんですね。ですので、加算を処遇改善手当という名称で支払っているところとか、あとは定賞に使っているところ、それとか両方のやり方で支払っているところとか、既存の手当に積み増ししていっているところとか、いろ いろあって、使われ方が多様化していて複雑な配分になっているんです。ですので、給与明細の中で加算分を切り分けて記載するということができなくなっています。ですので、制度そのものが明確に分けて支給するようになっていれば、このような声は出てくることはなかったというふうに思います。それから、2月から始まりました支援補助金なんですけれども、まず6,000円ということは言われているんですが、6,000円というのは平金額であって、必ずしもその金額だけもらえるわけではありません。数字にすごくインパクトがあって、一人歩きをしてしまうということがこれまでにもありました。一番大きなインパクトがあったのが、2019年10月からの特定加算ですね。こちらで勤務年数が10年以上の介護福祉士に8万円程度の処遇改善を行うということだったんですが、この8万円がもう一人歩きをして、それで私どものところにも毎日電話がかかってきて、私は8万円もらえるんでしょうかとか、金属10年以上なんだけどどうなんだとか、すごい多くの問い合わせがあったんです。ですので、実際その数字通りの金額がもらえなかったときに、現場の人たちのモチベーションにかなりの影響を与えるということは、御承知をお聞きいただきたいと思います。それで現時点で支援補助金分だけで、だいたい平均すると4,000円ぐらい。まだ交渉はまっただ中なので、全ての数字は出そろっておりませんけれども、4,000円ぐらい。施設に関しましては、介護職員を法定人以上に職員を配置しているところがほとんどですので、もちろん6,000円にはなりませんし、訪問介護についても持久性の方が多いので、上金換算すると6,000円にはならないというところでございます。以上です。
1:37:37
やはり処遇改善加算というのは、なかなか現場では必ずしもうまく機能していないことがあるということで、我々もやはり本体の報酬引上げが必要だというふうに考えております。続きまして今度は、育児のことを山口参考人と、それから小野山参考人に同時にお伺いしたいと思います。一つは、この男性の育児参加についてです。育児休暇を増やしても少子化はあまり改善しない。むしろ土日も含めて男性が育児・家事を何時間するかの方が少子化には影響するというデータがあったかと思います。山口参考人は 、男性が家事・育児をしやすくなる踏み込んだ施策が必要だとおっしゃいましたし、小野山参考人も男性の育児・家事時間の目標がないのはだめだと厳しくおっしゃいました。それぞれどのような施策が考えられるのか、先進国の例やアイデアなどもしありましたらお願いしたいと思います。山口参考人ありがとうございます。男性の育児参加というのは非常に少子化対策としても重要だというふうに認識しております。特に日本においては、男女の間で家事・育児時間の差というのが非常に大きくなっています。今回、男性の育児の取得状況についての公表義務があるんですが、実際の日数となると実態としてはかなり寂しい状況になっているということが指摘されています。特に取得状況だけの数字を見かけ上よくしようとして、1日でも2日でも取ったら取得したとして報告できるため、期間として短くなっています。したがって取得期間についての公表義務付けというのも、一つの良い方向性ではないかというふうに思っています。また、男性の育休取得を進める上で、諸外国で有効だった取り組みの一つとしては、育休の給付金の引上げというのもございます。これについても日本で短期間でよいから、さらに充実させるというのも可能性としてはあるのではないかというふうに思っております。そして、日本特有の状況として踏まえておきたいのが、周囲に気兼ねしてしまうというものですね。これについては、民間事業者の中で、周囲の同僚に対して支援してくれたことに対して手当てを支払うという取り組みが起こっていて、それによって周りも納得するし、本人も気兼ねしないで取れるようになったということが報告されていますので、こういった施策について、財政的なバックアップを行政の方から行っていくことも有効ではないかというふうに考えております。以上です。次に小野山参考人、お願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。まず、先ほども申し上げたように、長時間労働の絶世が大前提ではないかなというふうに思います。フランスは、週、法定労働時間が35時間制をとっていまして、週35時間制が生活に与えた影響に関する調査というものが2001年になされていて、かなり前なんですけれども、それぐらいからフランスは、法定労働時間が週35時間というふうになっているということになりますが、32%の男性、38%の女性が、そうした長時間労働の絶世を、家庭生活と職業生活の両立が容易になったという回答をしていたりしますので、やはり実質問題、そ こは先ほど土日のお話がありましたけれども、家事育児時間に男性がどれだけ関与をするかというところ、そこを改善していかないことには先に進まないのではないかなというふうに思っております。あと、男性の育児休業なんですけれども、育児休業を取得しても生じ方が改善されないというデータもあるのかもしれませんが、やはりまずは今、育児休業取得率が非常に低い状態ですので、そこをさらに改善した上での結果を見ていく必要があるかなと思っております。男性の育児休業を取得しやすくするためには、先ほどもお話ありましたけれども、一部期間だけでも給与相当額を全額保証するとか、経済的な不安をなくすということですね。あと、人事上の不利益を一切なくすというところも、労働者側の弁護士としては非常に重要であると考えております。あとは経営方針として、事業主の方にも育児休業の取得を推進していただくというあたりであったりとか、育児介護の理解促進のための研修の実施、あと、育児取得者に不公平感を抱かないような職場風土というものを醸成しなければ、やはり事件として、パタニティハラスメントの事件も多数扱っていますので、そうしたところを改善していく必要があると思っております。以上です。
1:42:30
ありがとうございます。私も子育て支援とか、本当に促進をしている立場なんですが、最近気になっているのが、山口さんがここにもちらっとおっしゃった、周りの人に手話寄せが行ってしまうという問題。ネットなんか見ていると、子持ち様がまた早く帰ってしまったと、こっちはもうまた忙しくなるみたいな、ちょっと分断を生むような形になりつつあるので、本当におっしゃったような、バックアップの方への手当て、それに対する補助金などというのは、今日本当にいいアイデアをいただいたと思いますので、また質疑に生かしてまいりたいと思います。本日はどうもありがとうございました。
1:43:17
日本維新の会の遠藤亮太でございます。本日はよろしくお願いします。貴重なご意見をいただきましてありがとうございます。私からは別の観点というか、男性の育児休業取得が望ましいということは前提であるんですが、一方で男性が自宅に滞在する時間が長くなっていくと、その中で親子関係の深まりも寄与するということもあるんですが、男性が長期間自宅にいることで、むしろ夫婦関係に関しても悪化したりということも考えられると思います。一方でこういう意図せずに離婚が起きてしまったりとか、こういうことを考えられるとすると、出生率を引き下げる原因にも、引き下げる方向性に働く可能性もあるんじゃないかなというふうに思うんですが、この点について、5名の参考人にご意見をお伺いしたいと思います。まず、野山参考人、お願いいたします。野山参考人ご質問ありがとうございます。男性が家で仕事をすることによってどういうふうになるかというのは、各それぞれのご夫婦間の内容だと思うので、なかなか私の方からこうではないかということは言いづらいんですが、少なくとも私ども男女共にイコールパートナーシップという中で、男女共に仕事も育児介護も行うということを絶対しておりますので、それぞれのご家庭の中できちんとお互いに変な役割分担をせずに、それぞれやっていただくということがよろしいのではないかというふうに思います。次に村上参考人お願いいたします。村上参考人ご質問ありがとうございます。自宅に滞在する時間が長くなって、夫婦関係が悪化するの ではないかというようなことでございますが、おそらく旦那さんの方が自宅にいたら奥さんの方が外で働くとか、そういうような感じ、2人が一遍に自宅にいるということはあまりないのかなという感じがしました。自分がコロナの時にどうだったかなということを考えた時に、そんな感じがしました。それから、男性の方が自宅で仕事をする場合には、リビングで子どもたちが騒いでいるところではなくて、どこか一室で真剣に集中してテレワークとかするという方法も考えられると思うので、ご自宅の中で働く場所というのを考えられて、それで夫婦関係が悪化しないような形をとっていただければなと思います。以上です。次に山口参考人にお願いいたします。お質問ありがとうございます。夫婦仲に対する影響なんですが、男性の育休取得で見ると、夫婦仲にとってはプラスであったという報告が研究の中ではされております。一方で、育休を取ることによって、かえって妻側の不満が高まったという事例、日本では確かに耳にすることが多いのですが、そうした事例に共通するのは、いわゆる取るだけ育休になってしまっていると、男性の側に少し準備が足りなかったという問題があったと思います。諸外国で、あるいは国内でもスムーズに育休男性が取ることによって、夫婦で協力して子育て機を乗り切った事例を見てみますと、子供が生まれる前の段階に、両親学級などで参加して、どういうふうに有効に育休期間を活用して、二人で大変な時期を乗り越えていくかということについて、良い計画がなされていたわけです。ということは、子供が生まれる前に両親学級のようなものも既に提供されているのですが、行政が土日のような休日、一般の方が参加しやすいような時期にやるとか、あるいは会社の中でやっていただいて、そこに対して補助金をつけていくといった形で、計画的に育休期間に入っていければよいのかなというふうに思います。また、出生率に対する影響なんですが、これまでははっきりとしたことはわかっていないのですが、一事例として報告されているのは、出生率に対しては必ずしもプラスではない。その理由としては、今までは女性が育児をやっていたから、男としては子育て負担というのをわかっていなかったんだけれども、育休をとるようになると、こんなに大変だったら子供をあまり欲しくないな、みたいなこともわかったということも報告されています。過渡期ですので、そういった変化が日本でも一部には出てくるかもしれないんですが、やはり長期的に見ると、子育ての大変な事件を夫婦で乗り越えるということは、プラスのほうが大きいのではないかというふうに考えております。次に佐藤参考人、お願いいたします。男性が育休をとることの意味なんですけれども、育休をとることに 目的があるのではなく、育休をとったことが長い子育てに、男性が関わるところにつながるかどうかなんですね。そうすると、育休のとり方が大事なんですね。妻が三前三後休業をとる。今、三後休業というのは母体保護の時期ですから、このとき夫が三後パパ休業、休がとれますから、そのときにとるんですね。妻がきちっと休めるようにする。その後、妻が育休をとるときに、夫のほうは仕事に復帰する。そして、妻が育休から短時間勤務に、一般的に多いですね。そのときに男性が育休をとる。つまり、夫婦ともにおないときに育休をとる。これだめなんですよね。単独育休が大事なんです。男性が一人で家で子育てするようなとり方。今見ておるのは、組み合わせでとっていくというわけです。もう一つは、夫婦で半年半年育休をとる方が、所得補償が一番いいんですよね。その意味では、夫婦で半年半年育休をとるというのが、収入面でもプラスになりますので、ぜひ、夫婦で育休のとり方を話し合って、育休をとったことが、夫の子育て参加につながるようなことを、ぜひ進めていただければと思います。次に、小沼参考人お願いいたします。夫婦の関係が悪化するのではないかという ことですけれども、先ほど申し上げたように、手伝うではなく、分かち合うと、ご自身も担うという意識を持っていただければ、そういった争いとか悪化というのは減るのではないかなというふうに思っております。内閣府の男女共同参画社会に関する世論調査、令和4年に発表されておりますけれども、20代、30代の男性のうち約8割が、育児について配偶者と半分ずつ分担を希望するというふうに回答されていますので、先ほどお話しありましたけれども、今まさに過渡期なんだと思いますけれども、そうした意識が変わっていく、それこそ教育とかも必要かもしれませんが、そういった中で次第にそこはともにやるというふうになっていくのではないかと思っております。
1:50:39
ありがとうございます。次に、我が党は、ベビーシッターなど様々な子育て支援に利用できる、子育てバウチャーというのを提言しているんですけれども、その中で児童手当の拡充の現金給付ですね、現金給付と比較して、その効果というのはどうなのかというのを思うんですが、例えば学校給食の無償化についてもですね、これ市区町村ではばらつきがあって、実際できているところとできていないところがあると。こういった観点で、現金給付がいいのか、こういう学校給食の無償化が効果があるのかというのは、この辺りどういうふうなお考えをお持ちなのかお尋ねしたいと思うんですけれども、野山参考人と山口参考人と小野山参考人をお願いしたいと思います。まず、野山参考人お願いいたします。ご質問ありがとうございます。どういう形が良いかというのは、それぞれどんな施策をしていくかということにつきると思います。今、少子化ということの中で、どんなことをやっていくかという中でですね、全体的な財政と、それから子育てのしている方のニーズと、それからそれを支える方というか、国民全体の社会的な機運とともに行う形なので、どちらがどういうふうに、というのはやっぱり組み合わせということもあろうかと思いますし、内容によ っては、結局施策の内容次第ということになるのではないかというふうに思っております。次、山口参考人お願いいたします。ありがとうございます。現金給付についてですが、これはいろいろな国で導入されていまして、それに対する出張率への影響というのも評価されていますが、それほど大きくはないということが知られています。そういった意味では、費用対効果が必ずしもよくない政策だというふうに認識しております。それに対して、バウチャーあるいは現物給付というものですが、具体的なその中身が重要になってくると思います。バウチャーなら何でもいい、現物支給なら何でもいいというわけではなくて、やはりニーズが高いものに絞って行うことが重要だと考えております。特に遠藤委員が御指摘になったような、学校給食の無償化については非常に重要で、優先度の高い政策になってくるというふうに考えております。給食が提供されることによって、子どもの健康面でのプラスですとか、登校の出席率が上がるというのは、海外の研究でも報告されております。また、 日本においても子どもにとってプラスであるということについては、国民の中で了解が取れているものだというふうに思っています。一部の自治体では、既に無償化が取り組まれているわけですが、給食の必要性というのは、地域に関わらず間違いなくあるものですので、これを国で一律に行っていくというのは、理想的な政策の進め方だと思います。同時に無視できないのが、学校給食を無償化することによって、給食費の徴収の手間の削減になると思います。今、先生方は大変お忙しくしていらして、子どもと向き合う時間が足りなくなっているわけですが、先生にはやはり教育に時間を使っていただきたいところですので、そういった観点からしても、学校給食の無償化というのは望ましい政策だというふうに考えております。次に小野山参考人、お願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。ベビーシッターのバウチャーというお話がありましたけれども、やはりなかなか労働者の賃金が上がらない状況が長年続いています。そういう中、ベビーシッターを利用したいけれども、費用が高くつくので利用が難しいという方も非常に多いのではないかと思います。私自身、先ほど申し上げたように、ベビーシッターも含めてフル活用をしている状況ですけれども、毎月の負担は決して軽くはないなと思う中、そういったバウチャーとか助成金がある、支援がある中で、何とかやりくりをしているところがありますので、ぜひそういったところの拡充というのは、進めていただけるといいかなと思っております。
1:55:05
ありがとうございます。介護についてちょっとお座禅したいんですけれども、人材の確保が難しくなってきている中で、今後、さらにそういう傾向が強まるということが予想されています。実際、今、外国人の積極的な活用という方向性もあると思いますし、家族介護者に現金給付をしていくという方向性も考えられると思うんですが、この点 について、村上参考人、山口参考人、佐藤参考人にお尋ねしたいと思います。まず村上参考人、お願いいたします。ありがとうございます。人材確保がすごく厳しくなってきて、外国人の方を介護者としてということでございまして、今、国の方もすごく外国人労働者を介護現場に入れるということを積極的にされております。なんですけれども、私どもNCCUの中でも外国人の組合員が増えてきています。やはり人手が足りませんので、いろんなアジアの方に行って、法人がいろいろ契約をして入れるというパターンがすごく多くなっているんですが、外国人の方で懸念されることというのが、やはり言葉の壁というものがありまして、ご利用者の少しの感情だとか、あとはその慣習だとか、それとかその方言だとか、特にその認知症の方たちとの会話とか、そういうのがかなり厳しくなるのではないかということが懸念されています。ですので、特にその訪問介護の方に今度外国人を入れるということになっておりますけれども、ちょっとこのあたりは慎重にしていかなければならないのではないかなというふうに思います。また外国人の方も他の産業のように介護の方にどんどん増えてきているというか、増加率がすごく低くなっているんですね。以前に比べて入ってきてはいるんですけれども、その増加率がすごく低くなってきておりますので、そういう方たちは皆さん欧米の方に行かれる、あえて日本には来ないというような形をとられています。やはり言葉の壁というのがすごく大きいんだと思うんですね。あとは賃金の問題です。ですので、そういうところはやはり外国人の方を入れるにしても、やはりもう少し日本の介護の現場を整理してからの方がいいのではないかなというふうに思っています。あと家族介護者に現金給付というのは、私どもとしては賛成いたしかねるというところでございます。以上です。次に山口参考人、お願いいたします。介護を行う家族に対して給付を行う点について意見を申し上げます。介護は多くの方が考えているよりも過酷な仕事になってしまうということが専門家から指摘されています。したがって、家族に給付することによって、家族自ら介護を行ってもらうことを促すよりも、先ほど佐藤参考人からお話 がありましたように、家族はマネジメントに徹して専門職の方に介護をお願いする方が、ご本人の経済的な状況にとっても仕事を続けやすくなるのでプラスであると思いますし、同時に家族であるからこそ、ある意味甘えが出てしまって、深刻な場合は虐待にもつながってしまうという事例も報告されておりますので、家族に給付をするのではなくて、専門家が介護を行うのが望ましいというふうに考えております。次に佐藤参考人、お願いいたします。前半の介護分野における外国人の方の活用ですけれども、介護労働安定センターの調査を担当してやっているのですけれども、施設について言えば、受け入れている事業所の方の評価は比較的高いです。受け入れていないところは色々心配であるという方が多いのですけれども、受け入れている事業所は確かに言葉の問題があるわけでありますけれども、入居許可者の公表とか職場の活性化、比較的若い方がいらっしゃるので、そういう意味ではきちっとした、受け入れて教育できるような施設、特に施設が受け入れるのがあり得るかなと思います。訪問介護について今検討中 のようですけれども、やはりコミュニケーションも問題なので、少し時間が必要かなと。もう一つは、介護は今日本の資格が国際化する可能性があり得るので、中国、アジアでも高齢化が進みますので、日本で介護の資格を取っていただいて、日本で覚えていただいて、戻るというようなことをつなげるのもあるかなと思います。あと家族介護ですけれども、介護福祉士の方でも自分の親の介護はできないと言います。つまり手を出しすぎるのですよね。やはり大事なのは親を介護すればいいわけではないですね。専門職の方でも自分の親の介護はできないと言います。その上でやはり家族は精神的なサポート、何もしないわけではないですよね。精神的なサポートマネジメント。介護自体は専門職に任せるというのが望ましいのではないかと思います。
2:00:28
貴重なご意見をいただきましてありがとうございました。質問終わります。
2:00:40
米党の伊沢慎一です。本日は貴重なご意見をいただきましてありがとうございます。早速質問させていただきます。まず、野山参考人と山口参考人に伺いたいと思います。今回の法案でいろいろな制度が新しく始まりますが、これが活かされるかどうかとそのベースになる意識というのが非常に大事だと。いわゆるアンコンシャスバイアス、無意識の思い込みと。これを解消していくことが、いろんな様々な支援の土台になるんじゃないかというふうに思っております。男女間の不平等、性別役割分担意識をどう解消していくのかということで。これが実は当たり前だと思っていたことがそうじゃなかったんだと。これが実はアンコンシャスバイアスだったんだという気づきの機会の提供というのが非常に大事だと思って おりますが。山口参考人の方も今日も言及ありましたけど、その制度あっても取りにくい雰囲気があると。これもアンコンシャスバイアスにも関係しているのかなというふうに思いましたが、これを改善していく、こうした意識の是正に向けて、これ政策的にやるのはちょっと難しいのかもしれませんが、具体的にどういう取り組みができるのかということを、野村山参考人と山口参考人に伺いたいというふうに思います。まず野村山参考人にお願いいたします。お質問ありがとうございます。例えば出産育児期の来平弁当に応じて、柔軟な働きを選択することで、就労継続できる環境つくりというものを、きちんとまずは社内に周知するということがあると思います。今回の改正案の中で、育児期の方に、それぞれ制度の内容を説明して、それを周知して、それを意向確認をするという、一連の取り組みがございますが、その周りの従業員の方についても、同じようにそういう制度だということをきちんと説明して、協力体制をつくっていただくというのがあると思います。先生がおっしゃる とおり、いわゆる機運情勢なので、こうすればこうということはないかと思いますが、ただ一つ一つ、男女のそれぞれ、特に若い世代では考え方も変わってきておりますので、少なくとも管理職の方がまずは模範を示して、会社全体の取り組みの中に、経営トップから働きかけるとか、あるいはそれぞれの管理職研修の中で、そういうコマをつくるとかということで、幅広く浸透させていくということが、ちょっと時間はかかるかもしれませんが、重要だと思います。次に山口参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。もちろん、意識下にあるアンコンシャスバイアスを直接動かすような施策というのは、少し考えにくいと思うのですが、それ以前の問題として、まだまだやはり世の中には、もっとはっきりした露骨な差別なりバイアスなりというのがあるので、これに対してきちんと問題であるという指摘をしていくことが重要になっていくと思います。企業の活動においては、企業内の格差を可視化する、男女間賃金格差の可視化ですとか、役職の女性比率といったものを詳しく示していくことが必要になると思います。既に男女間賃金格差については、公表が義務付けられているわけですが、その内容が非常に大雑把なものにとどまってしまっているため、少なくとも大企業については、男女間賃金格差がどこから来ているのか、金属年数なのか、役職なのか、あるいは学歴なのか、専門資格なのかといったところまで詳しく踏み込んでいって、どこが男女間格差の厳選になっているかというところまで公表するようなことを求めていく必要があると思います。そうした数字が出てきた後に、今後どういうふうに格差解消のために行動を行っていくのか、行動計画の設置でも義務付けるのが良いかと思います。また、男女間のジェンダー意識については、教育の役割も極めて重要だと思っています。やはり大人になってから意識の方を変えるというのは、なかなか進みづらいということが分かっているのですが、一方で子どもは大きく変化するわけです。したがって、教育現場において、例えば生徒会長になるのが男の子ばかりに偏ってないだろうかとか、あるいは数理、理数系は男で、文化系は女の子だというふうになっていないだろうかといった点についても、常に統計で把握することが大事になってくると思いますし、同時に教育現場の管理職であられる校長先生の方にが男が多いといったことも解消していかなければいけないのかなというふうに考えております。
2:05:48
何か可視化が重要だというお話をいただいたので、どこまで可視化できるかという点を、野山参考人に伺いたいと思うんですが、今回、男性の育休取得率の目標については、努力義務あるいは義務化された100人超の企業は義務、100人以下は努力義務というふうになりました。その目標を立てた後の成果、実際に取得率がどうだったかというところの公表は、いまだま一部の企業に今限られていると。具体的に言えば今回法改正でより広げはしましたが、300人超までは拡大されたと。でも300人以下は義務化されていないという状況です。ここを引き下げていく必要があるんじゃないかというのは山口参考人にもおっしゃったところだと思いますが、これ事業者サイドから見てどうなのかという点を伺えればというふうに思います。野山参考人、お願いいたします。まず今回、育児休業の取得率の公表については、1000人超から300人というところに落としました。一応、現状300人超になったというところは、それ以下の企業については、まずは実態としてなかなか対象になる方が少ないということもありますし、それをまた定期的に集計するということについては、かなりご負担もあるということで、まずはここからやろうということになっております。実際に公表することによって、各社のアピールにも、ある意味アピールにもなりますし、というところの中で、どれだけインセンティブを持ってやっていただくということが、これから重要な1つのポイントになるのではないかと思います。
2:07:37
次にマミートラックについて伺いたいんですが、まず小倉山参考人に伺った後、山口参考人に伺いたいというふうに思います。これは非常に難しい問題だなと思っていまして、両立支援が充実すればするほど、 例えば過度に依存してしまうと、そうすると、女性への能力開発の機会が減ってしまうと。実はずっとこれまで議論があったのが、今回の法改正につながっている子育て中の短時間勤務、これは3歳になるまでは事業主の義務でしたと。3歳以上をどうするかというのは、私もいろいろ声もいただいていたので、せめて就学前まで拡充したらどうかということを、これまで国会でも取り上げてきたんです。そのときの厚労省の答弁はどうだったかというと、短時間勤務制度を利用している労働者の多くは女性なので、女性だけが短時間勤務に、それにさらに拡充すれば縛り付けられることになると。いわゆるマミートラックですよね。でも今回結局それを一歩踏み越えて、3歳以上も取れるようにした、いろんな制度も取れるようにしたということになりました。だから充実してほしいという声がある一方で、充実させるとマミートラックになるんじゃないかというバランスが難しいなと思っていまして、一時期、抱っこし放題3年みたいな話もありましたけど、3年間本当に長ければ長いほどいいってものでもないと私も思っておりますが、この辺のバランスが難しいと思うんですが、まず小野山参考人にお伺いした後で、山口参考人にお伺いしたいと思います。まず小野山参考人お願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。今お話があった時短勤務もそうですし、この看護休暇制度の取得日数でも同じ議論があったと思います。拡充をすることで女性にかえって偏るのではないかという理由が書かれていたのを私も拝見いたしました。ただこれはちょっと鶏か卵なのか本松テントなのかちょっとわからないですけれども、制度自体はやはり充実をさせて、女性だけが取るのではなく男性も取りやすいもの、男女関係なく取れるものにしていけば、そこから先、じゃあ女性だけが取るものだよねという意識は変わっていくのではないかと思うので、女性に今偏っているから制度の拡充を制限しようというのは、私はそれは逆の議論ではないかというふうに思います。なのでまずは制度自体充実したものになり、先ほど小持ち様というようなお話もありましたけれども、周囲の労働者の負担も代替要因の確保だったりして軽減をして、全労働者がやはり負担がないような制度で充実した当事者も取りやすい制度をつくっていけば、それは女性だけに偏るマミートラックというふうに言われますけれども、そういったものから離れることはできるのではないかと思います。次に山口参考人お願いいたします。どうもありがとうござい ます。マミートラックについては、過去にいくつかの企業の事例を研究したところ、やはり短時間勤務を拡大したところ、女性だけが取るようになって、かえって役職への昇進が進まなくなってしまった。あるいは別の企業では、小持ちの社員であったとしても、夜間ですとか休日の勤務を促すようにしたところ、むしろ仕事へのコミットメントが高まることによって、仕事で活躍するようになったということが報告されているので、現在の性別役割分業に対する見方を所有とすると、子育てと仕事の両立をしやすくするだけだと、マミートラックが発生してしまうという懸念は、現実のものだというふうに憂慮しているところであります。一方で、選択肢が増えること自体は、労働者にとってプラスとあることは間違いないわけで、選択肢を増やすと同時に、男性の家事、育児、介護への参加を促すような施策というのも、同時に取り組んでいく必要があると思います。そのためには、例えば、幼児休暇についても、男性だけが取ることのできるような枠、育児休業などでは既に設定されているわけなんですが、男女別に枠を設定することで、男性も取らないと活用できないというふうな仕組みを作っていくことも、解決策につながるのかなというふうに考えております。
2:11:59
ありがとうございました。次に佐藤参考人に伺いたいというふうに思います。本当に今日の陳述を伺っていて、目から鱗でした。おっしゃっていただいた、育児と介護は違うんだと。いつ、だいたいどれぐらいで目処がつくかと分かっている育児、しかもパパとママが育児することを支援するという支援策と、いつ終わるかわからない介護、マネジメントが大事なんだと、そこをどう支援するかという介護、ここがあんまり介護が育児に引っ張られるとよくないよというお話が非常に目から鱗でした。その上で、最後におっしゃった家族の役割の検討も大事だとおっしゃっていただきましたが、ちょっと私はぜひ伺いたいのは、当然専門家にいろいろと介護を任せるべきだという流れと同時に、今の政府のいろいろな政策を見ていますと、在宅の流れというのがあるわけです。地域で在宅でと。介護を社会化してきたにもかかわらず、また地域で在宅で、また揺り戻しているような、この流れをどうご覧になっているか伺いたいと思います。佐藤参考人お願いいたします。ありがとうございます。基本的には僕も、介護の社会化ということを前提に、仕事を変えるような支援をやることが大事だと思います。ですので、家族の役割というのは家族介護という意味ではなく、基本的には介護の社会化といったら家族の役割は何なんだろうか。一つは、僕何度も言いまして精神的なサポートですよね。それともう一つはマネジメント。例えば在宅介護であれば、月一回、ケアマネージャーさんと、一時間はかかりませんけど、お話をして、今親御さんの状況とかで、来月どうするって話をするわけですよね。これをきちっとやるのが家族の役割だと思うんですね。ですからその辺が、ただ、介護保険制度内に書かれてないんですよね。家族って何をやるのか。ですので、家族はもっと介護しろというような議論が出てきたりするので、そこを僕はもう一度、家族の役割って何なのか。もう一つは、やはりこれが単身化ということもなってきますよね。基本的には一人でも高齢期になって、要介護状態になったら、基本的に介護サービスを受け入れるということも考えていかなきゃいけないので、そういうことを踏まえて上で考えていく。家族いない人も出てくるわけでありますので、そういうことを踏まえて上で議論していただけばいいかな、ということでちょっと言ったわけであります。以上です。
2:14:21
最後に村上参考人に一言だけ伺いたいというふうに思いますが、さっきの伊坂委員の質問に対して、つまりいわゆる処遇改善が取れていない事業所の中で、特段の事情があれば、処遇改善加算を取っていても、配分しなくてもいいというようなことを伺って、私正直、そこを不勉強で知らなかったもので、実際現場でどれぐらいの事業者がそういうようなことを知っているのか、ちょっと裸感覚になるかもしれませんが 、ぜひ伺えればというふうに思います。村上参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。現場の事業者でこのことを知っているというのは、おそらく処遇改善加算を取られている事業者は全部知っていると思います。ただ、私の元労使関係のある法人に関しましては、そういう経営状況がすごく悪化して、届出証を出したというところはございませんので、おそらく元地方に行った中傷とか霊災とか、そういうところに関しては、出されているところはかなりあるのではないかと思います。以上です。
2:15:26
時間になりました。終わります。ありがとうございました。
2:15:37
日本共産党の宮本徹です。今日は5人の参考人の皆様、大変貴重なご意見がたまりました。ありがとうございます。まずは、小野山参考人にお伺いをしたいと思います。今日配られております、日本労働弁護団の出している意見書を見ますと、転勤命令における育児介護への配慮が必要だというお話が書かれておりまして、転勤命令に対する司法判断について、基本的に広く使用者の裁量を認め、労働者への配慮に余りにもかける公直的な判断がなされる傾向が続いているという指摘があるんですけれども、最近のこの転勤命令をめぐる裁判では、どういう司法判断が特徴的なんでしょうか。小野山参考人、お願いいたします。ご質問をいただきありがとうございます。実は今お話しあったように、全国転勤というか転居を伴う配転命令ですね、いわゆる転勤というものですけれども、仕事と育児介護の両立のすごく大きな障壁になっている、問題になっているということは、若い世代ほど実は認識をしていて、20代、30代の仕事と育児介護の両方になっている労働者が、そうし た転勤命令を受けて転職をしてしまうというケースが非常に増えていて、そうした労働者を確保することが実は難しいというのが、最近会社で直面している問題だというふうに聞いております。今ご質問があった裁判所の判断なんですけれども、そういう状況があって、やはり皆さんもご想像を簡単にできるかと思いますけれども、仕事をしていて共働きで育児介護をしているのに、片方が転勤になってしまった。じゃあどうするんだと。一緒についていったら、共働きの片方は仕事を続けるのは難しい。単身不妊になったら一人で育児介護を担わなければいけないと。どっちの選択肢もかなり厳しいものがあると思います。ただそうした中、裁判所は未だに転勤命令については、昭和61年の最高裁判例の枠組みで判断をしています。ご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、当和ペイント事件という配転命令に関しては、労働問題を取り扱う弁護士であれば誰でも知っている事件になります。具体的には転勤命令につき、業務上の必要性が損しない場合、または業務上の必要性が存在する場合であっても、転勤命令が他の不当な動機目的を持ってなされたものであるとき、もしくは労働者に対して通常を感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなど、特段の事情の損する場合でない限りは、転勤命令は権利の乱用になるものではない。要するに権利が、配転命令権が乱用されているかどうかという判断枠組みでしか考慮がされていません。その結果、もちろん最近の裁判例の中で、そうした仕事と育児・介護の両立を視野に入れた判断が示されている下級審判例もあるのですけれども、他方で現在の住所から通院できる医療機関でのみ受けることができない特別な治療を受けているとかでなければ、別に子どもの生命等に重大な結果が生じるものではないので、特段の事情がないという判断がされてしまい、お子さんが実際に離間をして通院をしているにもかかわらず、転勤命令は有効だというふうに判断した下級審判例もありますので、非常にこのあたりは問題のある裁判所の判断の在り方だというふうに思っております。
2:19:11
今、小野山参考人から司法判 断では、企業の側に幅広く転勤命令権を認めるという判断が続いているという話がありましたけれども、これは何らか法改正なんかも必要ではないかと思うんですけれども、その点について、5人の参考人の皆さんに、この問題をどう対応すればいいかと、配転の育児介護との両立の問題についてお伺いしたいと思います。まず、野山参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。現在の育児介護給与法の中でも、転勤の配慮という項目は、条文の中にあったかと思います。それを踏まえて、企業の中でどういうふうに対応するか。ただ、必ずしも、申し出た労働者の希望通りには、配転の問題なので、なかなか難しいかもしれませんが、一応、一度、企業の中で配慮をして、その配慮した結果、こうなったという形をご説明するという形になるのではないかと思います。次に村上参考人、お願いいたします。ご質問の件につきましては、専門的な知見がございませんので、お答えできません。次に山口参考人、お願いいたします。転勤についてですが、過去の調査では、介護については考慮されることが多いようです。介護をしなければいけなければ、転勤について時期をずらすといった対応が、民間企業ではなされているようです。一方で転勤自体が家族に対して悪影響を与えるということについては、否めないものだと思っています。例えば配偶者のキャリアが中断してしまう、さらには子どもたちの環境が変わってしまうことによる、子どものメンタルヘルスに対する悪影響なども懸念されています。この点について、最低限どれぐらい転勤を行っているのかという点について、転勤の方針についての情報開示を行っていくことによって、育児休業の取得率と同様に、ワークライフバランスにどれぐらい配慮しているのかという指標として開示することによって、労働者の方がそういった企業を選ばなくなるというような形になっていくことによって、無理な企業からの一方的な転勤が減らすことができるのではないかというふうに考えております。次に佐藤参考人、お願いいたします。転勤問題は企業の人事管理で今最大の課題だというふうに思います。確かに最高裁判例は変わっていないわけですけれども、企業のマネジメントとしては大きく変わりつつあると思います。基本的に企業のモチベーションを維持する上で、あるいは人材を確保する上で、無理やり以前のように会社の都合だからこっち行け、こ っち行けとできなくなってくるということですので、やはり社員と丁寧に対話するというような方向に変わってきますし、あるいは転勤を見直して、できるだけ転勤の頻度を減らすような取組をしてきている企業が多い。あるいは転勤をテレワークに代替するというような、つまり移動はするんだけど居住地変更しなくていいですよ、こういう会社が出てきます。今ちょうど過渡期かなというふうに思います。もう一つは、この4月から採用時点で就業地の移動の範囲を明示しなくてはいけなくなりましたので、このことも移動についての見直しの進めんではないかなというふうに思います。次に小山参考人にお願いいたします。先ほど申し上げたように、転勤命令に対する司法判断が、現在残念ながら硬直的なものと言わざるを得ません。他方で、労働者に対する転勤によって生じる影響というのは非常に重大なものです。そのため、先ほど御指摘があったように、育児介護休業法26条で転勤する場合に育児介護を行うことが困難となる労働者への配慮義務というものは定められているんですけれども、こちらを法的義務に格上げをしていただくということが必要かと思います。また、具体的な義務の内容についても、指針にとどめるのではなくて、そちらについても育児介護休業法の中で条文として明 記をしていただくということが必要であると、日本労働弁護団としては考えております。また、転休を伴う転勤命令が、先ほど申し上げたように、権利乱用でなければ無効となるものではないということが、現在裁判所の判断ではありますけれども、ちょっとこの枠組み自体も見直す必要が、今現在出てきているのではないかと、個別の同意であったり、先ほどお話しあった個々の労働者の事情を配慮したりというところまで踏み込んだ、そうした施策が必要ではないかというふうに思っております。実際に、昨年日本労働弁護団では、配転に関するシンポジウムを開催しまして、労働組合、複数の労働組合からヒアリングを行いました。その中で、労働組合の方で個々の労働者の育児や介護の状況を、ヒアリングした結果を人事と共有しながら、配転に関しても配慮していくと。それはなぜするかというと、労働者の保護ももちろんありますけれども、それをしないと先ほど申し上げたように、会社自体も優秀な人材を手放さなければいけなくなるということなので、労使双方ともにとって、そうした協力関係というのが重要になってきている、今時代なのではないかと思います。
2:24:44
ありがとうございます。次の質問ですけれども、男性が育児・介護を女性と同じようにしていかなければならないというお話が、今日もたくさん述べられています。その中で、今日山口参考人からクォーター制をイメージしたお話があったんですけれども、山口参考人以外の方にお伺いするということですけれども、このクォーター制についてどう考えるか、あるいはそれ以外に、男性が家事・育児にさらに家庭的責任を果たす上で、どういうことが必要になるのか、お考えをお聞かせいただけたらなというふうに思います。まず野中山参考人、お願いいたします。お質問ありがとうございます。まずクォーター制ということでございますが、現状の育児休業自体が労働者の権利として取りたい期間、子供が1歳までというのが法定上ですが、子供が1歳までであれば、希望する期間、いつからでも取れるような制度になっております。その中で、一定のものを男性に必ずというよりも、男性がそれぞれ取りやすくするように、今回の法案の中でもきちんと制度を説明して意向確認をするということも、現状もう既にそういう制度になっていて、そこについては企業の方からきちんと意向確認をするような形になっていて、これまで取りにくいなと 思っていた男性についても、企業の方で後押しするような、そういう仕組みになっているのではないかと思います。その他の制度についても、これから同じような仕組みを導入するということの法案でございますので、そういう形でまずは進めていくということが必要ではないかと思っております。次に村上参考人、お願いいたします。男性の育児介護につきましては、先ほど来お話がありますけれども、育児休業等を女性の方がかなりとっているということで、もっとこれを男性の方がとるような何か施策があればいいのかなと思います。それとあとは、長時間労働の是正、これが必ず必要ではないかと思います。以上です。次に佐藤参考人、お願いいたします。先ほどお話ししましたように、やはり男性が育児休業をとった後、子育てに関わるということですよね。やはり現状でいうと、妻が育児休業をとっているときに夫をとるようなケースが多いんですよね。これ駄目なんですよね。もちろん妻の産後休業中は、母体保護で家事、子育てをしちゃいけないわけですか。そのときに男性が産後パパ休業をとって、子育てをするし、妻が仕事に復帰したときに夫が育児休業をとるというような、そういう意味で取り方についてきちんと情報提供していくということが大事かなと思います。そういうようなことをやっていただければと思 います。次に小沢参考人、お願いいたします。質問いただきありがとうございます。男性の正社員の労働者の方が、なぜ育児休業制度をなかなか利用できなかったのかという理由に関しては、収入を減らしたくなかったから、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、このあたりの回答が多くなっています。アンケートとかでも。なので、先ほど申し上げたように、育児休業を取得しやすくするためには、一部期間でもいいので、やはり給与相当額、全額保障ということが急務ではないかと思います。現在、聞き及んだところによりますけれども、職業安定分科会、雇用保険部会においても、両親が共に14日間以上育児休業を取得した場合には、手取り収入が育児休業前の実質10割になるように、育児休業給付を拡充する案というものは示されていると伺っておりますので、ぜひそうした経済的な不安、労働者がそうした経済的な不安から育児休業を取れないと、特にそれは男性が多いと思いますけれども、そうしたところを払拭していただければ、男性の育児休業の取得につながるのではないかと思います。あともう一点が、弁護士としてやはりパタニティハラスメントの事件、皆さんが想像している以上に私、何件かやっております。育児休業を取得したいと、特に長期間取得したいという労働者に対して、上司から心ない言葉を投げつけられると、そんな のやるやつはバカだとか、そんなことをして将来どうなるかわかっているのかとか、皆さん耳をたがるかもしれませんが、本当にそういうことを実際に言う上司がまだまだいます。なので、パタニティハラスメントももちろんですけれども、パタニティハラスメントに関しても知識をもう少し広めていただいて、そうしたことはいけないんだと、宗教環境を害するようなそういう発言は禁止されているんだということを認識を広めていただければと思います。
2:29:51
最後ですけれども、障害のある子をケアする親の親御さんですね、この方々への両立支援というのはですね、今回指針で望ましい方向を示すということになったんですけれども、指針で示すだけじゃ不十分かと思うんですけれども、この点、野山参考人と小野山参考人にご意見をお伺いしたいと思います。まず、野山参考人にお願いいたします。ご質問ありがとうございます。まず、障害者を持っているお子様を持っている方、医療ケア時を持っている労働者に対してですね、おっしゃるとおり配慮をするような形になっています。配慮の中身については、どういう状態なのかというのは、ケースバイケースそれぞれだと思いますので、細かいことを法律に書くというよりも、指針の中できちんと示していって、それを企業ができることをきちんと行っていくということがいいのではないかというのが、労政審で議論した結果でございまして、私もそのように思っております。次に、野山参考人にお願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。実は私自身が子どもが障害があります。障害のある子どもを育てている親の一人です。子どもは実際に特別支援学校に通っていますけれども、特別支援学校の保護者会とかに参加をすると、圧倒的にお母さんの出席率が多いです。突発的な呼び出し、急な対応、通院等も多いので、そもそも配偶者、特に女性が仕事を継続するということは、障害児の親に関しては難しいというのが現状です。そうした中、就業を継続できるような支援というのは、ぜひ行っていただきたいと思いますが、その大前提としては、やはり両親が共に協力し合わないと、到底乗り越えられません。障害児の子育てというのは。なので、長時間労働の是正であったり、障害児の持つ親に関しては、特にそうした配慮を行うというあたりは、ぜひ条文化していただいて、使用者の方にもそうした認識を明確に持っていただければと思います。
2:32:18
時間になりましたのであります。大変貴重な御意見ありがとうございました。
2:32:28
国民民主党田中健です。今日は参考人の皆さん、貴重なお時間ありがとうございます。早速ですね、まず質問をさせていただきます。まず、村上参考人にお伺いします。介護の件であります。今回ですね、訪問介護の基本報酬引き下げがありました。訪問介護の利益率がですね、全てのサービス提供を上回るということでありましたが、私たちはそれ大企業だけであると。中小企業やですね、個人でやっている方は、そうではないということを、この委員会でも質疑をしてまいりました。先ほどの説明のですね、事業者アンケートの中でも、これについては99%反対だということも示していただきましたが、実際で すね、介護の従事者、ないし働く現場もですね、この問題についてどのように思っているかというのを聞きたいと思っています。おそらく大きな声がですね、さまざま上がっているかと思うんですが、現場の声というのはどのような声が聞こえているか教えてください。村上参考人、お願いいたします。ご質問ありがとうございます。まず、基本報酬の引き下げ事態に関しては、介護のあり方、訪問介護のあり方に対する意見というのがかなりありました。訪問介護の必要性を軽く見ているとか、国は在宅介護を捨てたと思うとか、訪問介護を何だと思っているのか、住み慣れた自宅で生活をするために支えている訪問介護や定期巡回の単位数を下げるなんて、国の考えと逆行していると、このようなことになっています。それから、事業所の経営状態のことをすごく心配している、不安に思っている方がかなりいらっしゃいました。事業所として利益が減少する、それから現時点でも赤字が出ている状態なのに、さらに収入が減少することに心配しかない。訪問介護事業所の倒産を多く耳にする中、今ある事業所を守っていただけない状況をつくるのはおかしい、そういうようなことですね。それから、最も多いのは、やはり基本報酬が引き下げられたことによって、自分自身の賃金が引き下げられるのではないかということなんです。基本報酬の引き下げイコール賃金の引き下げと捉えている従事者が非常に多いのに、ちょっと驚きました。賃金が引き上げになるのではということですごく心配だと。基本報酬が下がることで賃金が引き下げられる可能性が大きく、さらに居職が増加する。報酬が下がると会社はどこかで経費を削減する。そしてそれは働き手にシワ寄せがきて、ますますヘルパーをしたいと思う人が減る、とかいうことですね。今回の調査をして、かなりの数の回答がすごく早い段階で返ってきたというのにすごく驚いておりまして、もう訪問介護員のモチベーションにかなり影響があったなということを感じている次第です。以上です。
2:35:30
ありがとうございます。大変厳しいですね、声、また現場の声があるということなんですけれども、そんな中で先ほど離職をする人が多いということと、また賃金が低いということでですね、人材の話がありました。訪問介護の 人材不足対策は先ほど質疑がありましたけれども、介護全体としてもですね、今この人材不足というのが大きな課題となっておりますが、処遇改善以上にですね、またそれ以外でどのような人材確保のためにですね、必要なものがあるかというのを現場からの声があればですね、教えていただければと思います。
2:36:08
村上参考人、お願いいたします。はい、ご質問ありがとうございます。処遇改善のほかにはやはり職場の労働環境の改善ということが重要かなと思います。働きやすい職場づくりということですね。それで介護業界には一般的に言うハラスメントのほかに、利用者家族からのハラスメントというものが発生しています。こちらにつきましては私どもが2018年にご利用者ご家族からのハラスメント調査を行いまして、実にその回答者の74.2%の方がハラスメントを受けたことがあると回答しています。この結果を受けまして、厚生労働省の方も検討委員会を設置していただきま して、私の方もその委員に参画いたしましたけれども、その検討会で対策マニュアルとか研修の手引きとか、事例集とか、そういうものも作成しました。これは厚労省のホームページの方にも載っております。ただ、様々な対策を講じたとしても、やはり利用者とか家族が介護保険についてちゃんとした理解を持たなければ、このようなハラスメントというのはなくならないというふうにして思っています。ですので、国とか自治体とか、もちろん事業者もそうなんですけれども、利用者家族に介護保険制度のことをもっと理解するように周知をしていただければいいかな、そういうふうに思います。あと、新しい人を業界に入れるということだけではなくて、今いる人たちを定着させるということも考えていかなければいけないかなと思います。特に職場の環境をより良くするためには、管理職の方がすごく重要でございまして、管理職については、研修を受けることなく、かなり放置されているような状況があったりするので、管理職教育というのを事業者の方もきっちりしていただきたい。それとともに、介護従事者の職員の方たちも、いろいろな勉強とか研修会をしていただくことによって、介護のサービスの質というものが向上しますから、こういうこともやっていただきたいということ。あとは、本当に何でも話し合える、風通しの良い職場づくり。これが本当に重要だと思います。以上です。
2:38:35
ありがとうございました。最後に、中村さんの質問なんですけれども、先ほどの質疑の中で、介護専門家も自分の親の介護ができないというような話がありました。実際、介護休業というのは、全体の労働者322万人の中でも1.6%という低い中で、実際、介護をしている、介護のプロである介護従事者の中で、その介護休暇、休業を取得したという人というのは、実際にいらっしゃるのか、そういう数がもしもあれば教えていただければと思います。どちらの参考人ですか。村上参考人です。村上参考人、お願いいたします。私どもNCCの組合員の中で、介護休業を取得したというのが、昨年1年間で47人です。組合員比率で0.05%です。ですので、他の産業に比べて少ないというのが実 態です。介護従事者の皆さんは、介護保険制度を理解しているということが前提にあって、それで介護休業を取ると、介護休業給付金で給与の67%が保障されるということです。今、平均賃金が26万円くらいですが、現在もらっている賃金が、めべりをするということで、休みを取るのを躊躇するということです。実際、仕事と介護の両立はできるという方に質問をしたのです。では、どうすればいいのでしょうか、ということですが、やはり職場の理解、それから、さまざまな社会資源を利用して、介護を乗り切りたいということで、その方は世帯主の方だったのですが、働かないと生活ができないので、仕事と介護の両立ができるかできないかではなくて、しなければ生活できないのです。ですので、やはり公的介護サービスが充実すれば、介護離職は減らせるのかなと思います。以上です。田中元君、ありがとうございました。引き続きまして、佐藤参考人に伺いたいと思うんですけれども、佐藤参考人から、介護離職のない社会ということでお話をいただきましたが、この村上参考人の資料に、施設入所の手続期期間が大変3ヶ月から2年と長いということがありまして、施設を使いたくても、また介護を使いたくても、期間があるんだという中で、その中で先ほど最後のキーワードで、介護、ポツ、介護、両立休業ですかね、なりしは、参考資料で読ませてもらった中では、介護、ポツ、介護、準備休業というような形で、名前を変えたり、そのような形の普及をしていくのがいいんじゃないかというご提言もありましたけれども、もう少しそれについて、詳しくお聞かせいただければと思います。佐藤参考人、お願いいたします。まず、介護休業についても、取得率どのぐらいなんですかという議論があるんですけれども、育児休業と違って、介護休業を取得しないのが一番いいんですよね。取得しないで、両立できればそれはそれでいいわけで。つまり、介護の場合、長い休業を取る必要はそれほどないんですよね。ただし、例えば親が地方にいるので、認定を受けるためでも、1週間、2週間休まなきゃいけない、ここで取らなきゃいけない場合があるかもわかりませんけれども、そうじゃない場合であれば、認定を受けるときも近郷、同郷であれば、介護休業を使わなくて済んだりする。ですから、介護休業を取りやすくして、みんなが取らなきゃいけないということではなくて、普通の働きしながら仕事の介護を両立する、これは一番いいわけですよね。ただし、長い休業しかなくても、例えば今、在宅介護だけでは、ちょっと要介度があって、施設に入らなきゃいけない。地方なんで施設を探さなきゃいけない。1ヶ月ぐらい時間がかかるというようなときに、介護休業。こういうとき、時々、介護休業を取らなきゃいけないということが起きるのですけれども、そういう取り方ができるということが大事かなというふうに思います。ですので、もう1つは、介護サービスの方ですよね。先ほど在宅、それから在宅で施設に移らない。今、要介護3以上じゃないと、特許入りませんけれども、もちろん空きがあるかどうかということもありますよね。それと待機があるということもありますので、そういう意味では、同時に他方で、介護サービスの方が、現状では人手不足ということもあると思いますけれども、やはりそういう中で、家族、介護の社会化ということを進めながら、やはり介護サービスの基盤をきちっと作っていただくということをやらないと、なかなか難しいかなというふうに思います。ですので、企業による様々な情報提供と、社員が仕事の介護の両立マネジメントの仕方を知ると同時に、介護サービスの利用の仕方なり、サービスの充実というのがセットでいかないと、介護離職というのはやらないかなというふうに思います。すみません。
2:43:35
ありがとうございます。その介護の関係で野山参考人にもお伺いしたいんですけれども、今、企業が介護の情報を提供するということは大切だということもお話しいただきました。今回の制度では、個別の周知や意思確認をすると、40歳のときに掲げられましたが、これもデータを見ますと、なかなかまだ実際行われていないと、また40歳と言っても親と離れていたりしますと、まだまだ介護という実感がないという中で、どのように企業が40歳の人たちに介護の情報やまた現状を知らせていくのかというのは、大変重要なテーマである、課題かと思っています。それについてどのような課題があって、どのような取組が企業にとって必要なのかという、ご見解があれば教えていただければと思います。野山参考人、お願いいたします。ありがとうございます。まず40歳の時点で、今企業が何かしら周知をしているかとなると、それはやっている企業というのはそんなに多くないと思います。今回、議論をしていた、老成審で議論をしていたときに、先ほど佐藤先生の方からもお話がありましたけれども、まずはご本人が非保険者になった段階で、あまり実感がない。するとどこかのタイミングで、まずは介護保険というのはこういうものだというのを知らせる必要があるだろうというところで、40歳、非保険者になるところを一つのタイミングというふうに考えました。ですから、これは40歳以外のところでも、例えば何かの企業の中の進め進めの研修等の中に入れるということもあると思います。その中で、介護保険が何なのかということについては、実は保険者もきちんと周知をしていただき たいなというふうに思っておりまして、少なくとも企業が従業員に周知をするだけではなくて、まずは保険者が非保険者になった方にきちんと周知をしていただきたいのと、そのため、特に中小企業が対応するためには、それなりの説明ができるようなツールもご用意いただければ大変ありがたいと思います。いずれにしても、そこで一回、介護保険というのはこういうものだというふうにわかれば、その先何かあったときに、何も頭にないのと、そういえばこんな話を聞いたということがあるのではずいぶん違うんではないかと思っています。
2:46:08
ありがとうございました。最後山口参考人に伺いたいんですけれども、育児制度の件です。もろもろ当部の中にもありましたし、また子育て支援の経営学を読ませていただいたんですけれども、育児制度というのは、母親の就業に及ぼした影響は全体的に高いと、短期的には仕事用の復帰時間を遅らせる傾向があるものの、中期的には影響は ないということでした。また、1年間の公的休業制度は、女性の就業を促進する効果がある一方、3年間に延長しても効果はないということもありました。さらに、費用代金便益についても、保育は正当化されるけれども、育児制度は手はまらないという経済学からの指摘もあり、これについて、ちょっと私もドキッとするというか、経済学からそうなんだなという、ストンとは落ちなかったんですけれども、それについて教えていただきたいのと、あくまでこれ、母親の就業についてでありまして、これを男性に置き換えられることができるのかということを最後に教えてください。山口さん、御異議をお願いいたします。ありがとうございます。田中委員より御指摘のあったように、女性の育休については、ある程度までは就業にプラスになるんだけれども、あまり長くなってしまうと、かえって女性をマミートラックに押し込めてしまうということがわかっているので、その使い方については十分気をつけなければいけない。あるいは女性だけに家事育児を押し付けるようなことがならないような別の施策、男性の家事育児参加を促すような施策とセットで行うことが重要なのかなというふうに思っています。一方 で男性の方の育休取得についてなんですが、国際的に見ても、仕事に悪影響を及ぼすといった事例については報告されておりません。むしろ子どもの発達上プラスであるとか、夫婦仲、離婚率で測った場合なんですが、そちらについてもプラスであるということがわかっています。なので、男性に関しては今のところ取り過ぎを心配するよりも取らなすぎを心配する方が良いのかなというふうに理解しております。
2:48:10
時間となりました。ありがとうございました。小沼参考人、すみません。質問できませんでした。ありがとうございます。
2:48:21
はい。無所属の4人で会を組んでいる有志の会の福島伸之と申します。5 人の参考人の先生方、今日は有義な話をありがとうございます。最後の質問ですので、あとちょっとお付き合いいただければと思います。5人の方に1人ずつお伺いしたいんですけれども、まず布山参考人で、今回の制度改正全面的に賛成だという話がございましたけれども、逆に経営者側が全面的に賛成というのは、もうちょっと経営者側がこれは大変だと汗をかくぐらいじゃないとこういうのはうまくいかないと思うんですね。今回の制度改正で、逆にこれは本当は厳しいんだけども我慢してやったってものがあれば教えていただきたいですし、それがないんだったら、せめてその看護休暇が省産というのは、私はどう考えても合理性がないから、小6まで広げるとかね、あるいはこの向きを有給休暇にするとか、その程度はできるんじゃないかと思うんですけれども、そのあたりの認識はいかがでしょうか。布山参考人、お願いいたします。ありがとうございます。賛成の立場というのは、私、労政審の議論で、その検議に基づいて、検議した内容に基づいて法案を策定していただいたので、当然そういう意味で賛成の意味ということでございます。当然、企業にとってはなかなか難しい点というのは、それぞれにとってあります。先生から御指摘いた だいた、この看護休暇というところについてなんですけれども、もちろん審議会の中でも、もう少し後ろまで、小学校の例えば修了まで拡充すべきではないかという御意見もありました。ただ、先ほども申し上げましたけれども、子どもの年間の心情・日数を見ると、やはりケアすべきところというのは、小学校3年生までというところがありまして、そういうところが、まず一つ、そういう傾向が見られるということと、いく時期に、もちろん、事業に支える、先ほどハラスメント的なことがあるというふうにおっしゃる委員も参考にもいらっしゃいましたが、やはり周りの方々がサポートしようという形で、そういう公平性の確保の観点とかを考えると、まずはケアの必要性が高い小学校3年生の修了時まで延長するということが妥当ではないかというふうに思っております。また、有休か無休かということについても議論になりました。これも、いろいろ考え方はあるとは思うんですけれども、少なくとも、他の制度との整合性、あるいは基本的に働いていない、ノーワーク、ノーペイという原則をそのまま貫いた形で、この制度設計をしていただければありがたいなと思います。以上です。
2:51:03
はい、ありがとうございます。明日、委員会でまたこの点を議論したいと思います。村上参考人にお聞きしたいんですけれども、今回の介護報酬改正で、訪問介護の基本報酬が引き下げられた。私もこれ、全く理由になっていないと思うんですよ。訪問介護の事業者がそれほど経営状況がいいかといったら、他に比べてトータルで見たらいいのかもしれませんけれども、しかし、報酬を引き下げるものでもないと思うんですね。私、これ理由がない中で下げられたら、何か別に理由があるんじゃないかと思うんですよ。財務省との力関係とか、業界団体の政治力とか、何かその辺りの思うところがあればですね、述べていただければと思います。村上参考人、お願いいたします。はい、ありがとうございます。答えずられたものですけど。はい、訪問介護の経営状況、収支差率がかなり良かったというのはすごくあると思うんです。ただ、おっしゃられたとおり、すごく差があって、収支差率が13%以上のところもあれば、1%前後のところもかなりあって、1点何%というところが33%ぐらいですか、あ りましたので、これを一緒くたにして改定率というのを出されると非常に困るなと思ったんですね。それが引き下げた理由というのが、おそらく平均値をとって、全体のサービスよりも高かったからというので、数字だけで現場のことは関係なく、と言ったら怒られちゃうんですけど。
2:52:50
数字だけを見て、おそらく切り下げたんだと思うんです。やっぱり上げるところと下げるところという、そういうメリハリをつけるというところで、訪問介護の方がちょうどそういう数字になったので、引き下げられたということだと思います。福島信之君、ぜひご遠慮なくおっしゃっていただければと思います。もう一人、長村上さんについででお聞きさせていただきますけども、介護の現場には子育てをされている方もいっぱいいらっしゃって、今回の法律の子どもの年齢に応じた柔軟な働き方の対応というのがありますけども、これを会社側が決めるときに、過半数の労働者で組織する労働組合か、労働者の過半数を代償する者の意見を聞くってなってますけども、おそらく今、この皆さんの介護クラフトユニオン、8万7千人いて64法人ということですけども、なかなかその一つの法人あたりだと組織率が低かったりとか、あるいはそ の横割り的な企業ごとの組合じゃないんですよね、多分、職種の組合なんで、そうしたときにこの制度って本当に労働者の意見を聞いたことになるのか、実効性があるのか、そのあたりの現場の感覚を教えていただけたらと思います。村上参考人、お願いいたします。私どもは職業別労働組合なんですけれども、活動の単位を分解っていう形で、各法人で一つ分解を作って、そこで交渉するようにしてるんですね。ですので、もうそこの法人の方と直接NCCUの職員が話し合いをして、それで決めていくという形になります。ですので、8万7千名全体ではなくて、そういう活動の仕方がありますので、大丈夫だと思います。
2:54:40
でも、なかなか全体で組合があるところはいいんですけど、ほとんど私の周りで見ても、組合があるところってないわけですから、そこで過半数の働く人といってもなかなか大変なのかなと、私は個人的に思っております。次は山口先生にお聞きをするんですけども、テレワークが家事・育児の時間削減とか、労働生産性アピスに効果があるという話がございました。ここまで効果があるならば、今回の努力義務じゃなくて、きちんと義務化した方がいいんじゃないかと思うんですよね。会社もだいぶ対応できるんじゃないかと思うんですけども、努力義務自体がもうちょっと遅れてるというか、時間的に遅れてるんじゃないかと思いますし、あと今回300人以上の事業所、事業主に育児休業取得率を公表義務があって、小野山参考人からありましたけど、取得率だけじゃだめで、特に男性の場合はどのぐらいの期間を取ってるかというのが大きいと思いますので、取得率だけじゃなくて、その中身も含めて公表させた方がいいと思うんですけども、その点についてのお考えいかがでしょうか。山口参考人、お願いいたします。ありがとうございます。テレワークについてはやはり仕事の内容によって大きく実行可能性が変わってくるので、一律の取り組みというのはまだまだ難しいのかなというふうに思っています。とはいえ、コロナがあけても、それまでテレワークができたのが急にできなくなる。そこに対して必ずしも正当化できるような理由がなかったりすることも見られるので、今後もテレワーク促進というのは進めていただきたいところだと考えております。また、育休について取得割合では不十分だというご指摘は、私も同意するところであって、取得期間についても公表を義務づけていく方向で進めるのが良いと思っております。福島信之君、ありがとうございます。この点 も明日の審議につなげていきたいと思っています。次に佐藤参考人の、今日の話は本当に我が意を得たりという思いで、私も最近父親がパーキンソン病にかかって、政治活動をしながらちょっと離れているところに住んでいる父親、一人母親が亡くなっていて、弟は海外に行って私しか介護できないというので苦労した経験があるので、子育てと介護は違うというのはそのとおりだと思います。とりわけ今、子育てとか少子化が言われていますけれども、今後の人口構成への変化を踏まえると、介護と仕事の両立って子育てと仕事の両立と同じかそれ以上深刻じゃないかと思うんですね。特に一人っ子で未婚の男子と一人の親ってなるのが今度すごい多いと思う。実は私の秘書もそれでこの間、介護のために離職をせざるを得ないというのがあったので、この辺りの今後の人口構成の変化とこの問題の対応の深刻さという辺りについて、ぜひ御説明いただけませんでしょうか。佐藤参考人お願いいたします。どうもありがとうございます。これから介護の課題に直面する、特に親御さんの介護の課題に直面する介護の負荷はですね、その方の親御さんが経験した介護の負荷より大きくなっています。一つは、住民が伸びていますよ。ただし健康住民が伸びているわけじゃないんですよね。養介護の期間が伸びている。そういう意味では介護でかかる平均的な期間が伸びるということです。あともう一つは、兄弟数が少なくなっていますよね。ですので今ご指摘のように一人っ子で、親二人ですね。そういう意味では介護負荷が増えているということが一つ大きいです。結婚していても、男性は自分の親の介護の時に妻がと思っても無理ですよね。いつも今日帰られたら奥様に聞いてみてください。介護してくれるのと。あなたの親は私の方だと言われると。なんで私はあなたの親まで見なきゃいけないの。そういう意味で介護の課題というのは、もう一つは男性の課題なんですよね。ただしこれから介護の課題に直面する子育てに関わってこなかったようです。そういう意味では、あまりワークライフルな仕事の子育ての両立の経験ない人たちが、仕事の介護の両立の課題に進むという点で、そういう意味では結構これから大変だと思います。そういう意味でも今回の法改正を踏まえて早めにそういう状況をきちっと提供し、知識を持っていただいて、一人の子でも親御さんを介護できるような体制を準備していただくといいなというふうに思います。福島伸幸君。 ありがとうございます。私の周りで未婚というか結婚していない人が多いので、それが50、60になってくると大変になるのかなという直感をしております。あともう一つ佐藤先生のお伺いをするんですけれども、確かに介護休業とか介護休暇制度というのを知って、仕事と介護をどうマネジメントし ているかわかるかが必要だということなんですけれども、ただ今の介護休暇なり介護休業の制度を知ると、介護ってその介護の課題がいつまで続くのか、事前予測が困難という話がありましたけれども、だからこそ家族、対象家族1人につき3回までしかできなくて、通算93日、例えばうちの父の例で見たら確かに足は動かないけれども、頭は元気なんですよ。これから認知症になってきたらそれが大変だから、もし私の立場であれば、今介護休暇を取ることを手控えると思うんですね。つまり予測不可能だからこそ、1回ぽっきりで3回しか取れないってなったら、なかなかできないから、知れば知るほど今取るのやめとこうってなっちゃうと思うんです。40代のうちから本当はこまめにやらなきゃならないんだけれども、それに対応するような介護休暇休業、休業も1年に5回だったら、例えばその、投石とかのね、親を連れて行くんだと、週に3回とかのうち、妻とか他と分担したって、5回じゃ到底無理なわけですね。こうした制度上の問題が逆に取得を低くしているように思うんですけれども、その点についての認識はいかがでしょうか。佐藤参考人お願いいたします。介護休業化を伸ばす必要があるのではないか、あるいは法廷の分割回数を増やすんじゃないか、議論はこれかなり前からあります。ただし先ほどお話ししました、いろいろデータを見ると、大体この93日の分割取得の中、大体カバーできるというのが現状だと思います。その意味では利用の仕方ですよね。先ほど通院についても、介護休業では介護休暇を使うとか、あるいは通院の支援もヘルパーさんがやってくれたりしますよね。なのでやはりその辺は、自分がどこまで実際に介護にならなきゃいけない分はどの程度なのか、そのために介護休業になる、これもう少しきちっと情報提供するということが大事かなと。データ的に見るとかなりこれでカバーできると思います。仕事の介護の両立のために93日が足りないという議論が出てくると、僕はあり得ると思うんです。ただし多くの場合は、本人が介護するには足りないというんですよね。それは足りないんです。本人が介護するのでは。10年以上の方も10%ぐらいありますのでね。10年以上に伸ばすのかという議論になってしまいますので、やはり両立のためのマネジメントとしてどれぐらい必要なのかという議論でいうと、現状いろいろなデータを見ると、かなりの部分はカバーできているというような理解です。福島伸之君。ありがとうございます。最後に野山委員にお聞きします。様々な今回の法改正の問題があるということで、冒頭経営側の委員の方に 、野山先生に厳しいことを申し上げましたけれども、私は厚生労働分野の文学界で今期から初めて関わっているんですけれども、何かというと労働政策審議会が労働政策審議会がというのは非常に違和感があるんですよ。正しくは労働政策審議会、公益代表、労働者代表、使用者代表と言っているけれども、労働者代表に非正規を代表しているような人はいないし、フリーランス的な働かせ方を反映する人も少ないであろうし、労働者側もどちらかといえば名前の知った企業の方が多いというような状況でありまして、こうした政策決定の仕方自体に問題がないのかというのが一点にもまとめますけれども、先ほどの村上参考人と同じなんですけれども、例えば柔軟な子供を持つ家庭の柔軟な働き方の措置で、過半数の労働者が加盟している労働組合か、あるいは労働者の過半数と、私が知っているのは、例えば地代理東日本というのは過半数の労働組合を潰して、今会社側が新木化みたいなのを作ってやっているわけですね。そういうところで言ったって、やっぱり意見は言えないと思うんですよ。このあり方についてどう考えるか、この2点についてお答えください。村上参考人、お願いいたします。ご質問いただきありがとうございます。まず1点目なんですけれども、労政審議会の問題点というのを私の方から指摘するのはなかなか難しいんですけれども、日本労働弁護団としましては、そこで議論されている内容を定期的に確認をさせていただいて、随時意見書や声明は出させていただいております。その意見書を最初に出したときに、長時間労働の是正が必要だという点を指摘しましたところ、その次の審議会ではそうした議論もなされたというふうに伺っておりますので、今後もそうしたところを我々としても注視しながら、適宜必要に応じて意見をさせていただければというふうに思います。2点目の、おっしゃるとおりで私も労働組合と一緒に事件をやっております。労働組合と一緒に労働問題をやっておりますけれども、では過半数を取っている労働組合かというと、なかなかそうではないんですね。労働者のために一生懸命活動されている組合が過半数を取っているかというと、残念ながらそうではないのが現状というふうに言えます。なので、そうした組合が意思決定をしたことが、本当に労働者の意思を反映していると言えるのかというところは、私自身も疑問に思うところでして、今回、この緩和休暇制度、あ、失礼しました。柔軟な働き方の措置の方ですね。措置の対象とならない労働者に関して、こちらに関しても労使協定の中で除外規定ができるというふうになっております。一部の労働者、1年に満たない労働者については、労使協定で措置を講じないということが定められるというふうになっていますけれども、今申し上げたように、じゃあ本当に労使協定というのが個々の労働者の意思を反映しているのかどうかというのが非常に疑問ですし、そもそも柔軟な働き方というのは、個々の労働者にとって本来認められる権利だと思いますので、そこを労使協定だったり、過半数を占めるような労働組合だからといって、制限する方向で何か権限を与えるというのは、批判すべき点ではないかと思います。福島 信之君。はい、ありがとうございました。時間が回りましたので終わりにいたします。ありがとうございます。以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。この際、参考人の方々に一言ご挨拶を申し上げます。貴重なご意見をお述べいただきまして、参考人の方々におかれましては、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして、熱く御礼申し上げます。ありがとうございました。
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次回は、明24日水曜日午前8時45分理事会、午前9時委員会を開会することとし、本日はこれにて散会いたします。