1:05
ただいまから、議員運営委員会を再開いたします。まず、参考人の出席要件に関する件についてお諮りいたします。人事官の任命同意に関する件のため、本日の委員会に参考人として、人事官候補者、元内閣官房デジタル田園都市国家構想実現会議事務局長、羽生英二君の出席を求め、所信を聴取することに御異議ございませんか。御異議ないと認め、裁を決定いたします。次に、人事官の任命同意に関する件を議題といたします。
1:41
候補者から所信を聴取いたします。羽生英二君。
1:46
羽生英二でございます。本日は、所信を述べる機会を与えていただき誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。国家公務員制度は、我が国の行政への円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能力的な運営を保障することを基本理念としております。人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されており、その公正院の人事官には、強い責任感と高い倫理感が求められるものと認識しております。私は、昭和61年に厚生省に入省以来、厚生省、厚生労働省、内閣官房等において、長い期間国家公務員として働いてまいりました。仮に人事官に任せられた場合には、このような経験を生かしつつ、誠実かつ公正に職務の執行に当たりたいと考えております。近年、少子高齢化、グローバル化やデジタル化の進展等、社会経済等の情勢は大きく変化しており、行政を取り巻く環境もますます複雑多様化してきております。こうした状況において、公務や公務員が国民から求められる期待や、国民に対して果たすべき役割の重要性は、一層大きなものとなってきております。そして、公務や公務員に対する国民の目には、引き続き厳しいものがあると承知しております。国家公務員は、公務の遂行にあたり、規律を厳正に保ち、自らの役割と使命を深く自覚しつつ、高い専門性を発揮することで、国民全体の奉仕者として信頼を得ていくことが重要と考えます。人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。行政に求められる役割が一層大きくなる中で、行政実務を担う国家公務員として、多様で有意な人材を確保することが重要ですが、その現状には厳しいものがあると承知しております。国家国民のために働きたいと希望する若者、自らの専門性、知識、経験を社会全体のために国家公務員として役立てたいと考える人たち、こうした多様な人材が自らの能力を最大限に発揮し、生き生きと働き続けることができる環境整備をさらに進めていくことが極めて重要であり、公務における人材確保、さらに組織全体のパフォーマンスの向上につながるものと考えます。このため、採用試験の見直しや、民間人材の積極的誘致、社会や公務の変化に合わせた給与制度の整備を通じた適切な処遇の確保、超過勤務の縮減や柔軟な働き方の推進等の取組をさらに進めていく必要があると考えております。仮に私が人事官に任命された場合には、人事院会議の構成員としての自覚と責任感を持ち、これまでの行政官としての実務や人事管理の経験・知見を生かし、全力を尽くす所存です。そして、国民の代表である国会での御議論をはじめ、様々な御意見に真摯に耳を傾けながら、専任のお二人の人事官と協力して、充実を果たしてまいりたいと考えております。以上、簡単でございますが、私の所信を述べさせていただきました。本日はこのような機会を与えていただき、ありがとうございました。
5:51
以上で、候補者からの所信の聴取は終了いたしました。これより、候補者に対する質疑を行います。質疑を希望される方は、挙手の上、委員長の指名を受けてから、御発言をいただきますようお願いいたします。なお、質疑及び答弁の際は、着席のままで結構でございます。それでは、質疑のある方は順次、御発言願います。立憲民主社民の勝部健次でございます。HAB参考人、どうぞよろしくお願いいたします。ただいま、所信を伺いましたけれども、HABエイジ参考人は、長らく厚生省、厚労省、そして後には内閣官房で放職をされ、能力が高く、温厚なお人柄というふうに聞いております。本当に、今の御発言でも、その誠実さが伺えたところですけれども、人事官3名の中で、公務員出身というのは唯一ということでありますので、これまでの現場での経験を生かし、人事官としてさらに邁進される、そんな意欲も感じ取らせていただきました。早速、いくつかお伺いをしてまいりたいというふうに思いますけれども、まずはじめに、人材の安定的な確保という観点でお聞きをしたいと思います。昨今、人口減少、特に若い人たちの人口がですね、少なくなってきておりますし、働き手が不足しているというのが 、非常に深刻な課題となっています。私は出身が教職員ということで、その職場もですね、今、民間との厳しい競争の中で、少ない有意な人材を確保することが、大変厳しい状況になっています。国家公務員も教職もですね、労働条件とか労働環境、あるいは処遇などの面で、必ずしも民間企業に比べて、有意な状況にはないというふうに思っています。そういう課題がある中でですね、これからの、先ほどもご所見の中で触れられておられましたけれども、人材をですね、安定的にしっかり確保していく、そのためにですね、やはり、労働条件だとか職場環境、あるいは処遇などの改善がですね、私は必要だというふうに考えていますが、ハブ参考人は、これまでご自身の経験などを踏まえて、特に今後重要だと考えるポイント、あるいは優先的に取り組まなければいけないとお考えになっている点などがありましたら、お答えをいただきたいと思います。
8:42
お答えいたします。ご指摘いただきましたとおり、日本の人口全体の少子高齢化という状況の中で、特に公務員におきましては、さらに社会経済情勢の変化、これもありまして、 国民から求められる期待というものは、ますます拡大しているというふうに考えております。そうした中におきまして、人材確保、所信でも申し述べましたとおり、厳しい状況にあるものと認識をしておりまして、様々な対策を講じていく必要があるというふうに考えております。ご指摘ございましたとおり、労働環境、職場環境、あるいは処遇の改善、これはいずれも重要な事項だというふうに考えておりますので、あえて優先事項ということはなかなか難しいわけでございますけれども、総合職試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査、これはやはり職員の方の直接の声というものを聞きますと、順位としましては給与水準の引き上げということが最も多く、次いで聴覚勤務、深夜勤務の縮減、さらにフレックス性やテレワークの活用、推進業務効率化と、こういった順序になっているわけでございます。いずれの取組も大変重要でございますけれども、やはりこうした職員の方々の声というものに応えていく必要があると思っておりますし、その中でも、やはり健康に影響及ぼしかねないような聴覚勤務、これはあってはならないことでございます。喫緊の課題として改善すべき事項ではないかというふうに思っております。はい、ありがとうございました。今最後に触れられましたけれども、聴覚勤務などは、本当に今働き方改革ということで、そのことが非常に世間的にも関心の高い事項でありますので、ぜひ留意をした人事政 策を進めていただきたいというふうに思います。それから、そういう中にあってですね、制度改革が必要なことも、この時代の流れの中で、かなりあるというふうに実は私自身も思っています。例えばですけれども、育児休業制度の拡充ですとか、あるいは定年制度の見直し、あるいは臨時非常勤職員の問題、それから、完成ワーキングプアなどという言葉もありますし、また、女性や障害をお持ちの方々がですね、より今まで以上に、その能力が発揮できるような働き方ということも求められていると思いますけれども、HAB参考人がまずは取り組んでいきたいと思っておられる課題について、ご所見をお伺いをできたらというふうに思います。例えば非常勤職員の給与問題にいたしましても、近年対応は進んできていると思います。平成20年に人事院から指針が出されまして、その改善も累次行われてきているということでございますけれども、こうした取り組みを進めていくこと、さらに、育児休業という点につきましても、制度が利用しやすいような改善というのは行われてきているわけでございます。やはり職場の意識、これをきちんと改革をしてですね、男性も含めて、育児休業が当然取れるような職場環境づくりということをやっていく必要があるというふうに思います。さらには女性活躍の推進、これはかなり政府の中でも優先順位の高い事項として取り組みが進んできておると思いますし、私も障害不思議要請の経験がございます。障害者雇用ということも大変重要だというふうに思っております。これもかつてご迷惑かけたような事案がございましたけれども、かなり改善をされましてですね、さらに取り組んできているというふうに思います。定年制度の見直し、これは高年齢者の活用ということで進められているわけでございますので、円滑な推進、これも重要でございます。従いまして、これはそれぞれ対象となる職員の方もいらっしゃる話でございますので、なかなか優先事項ということではなくてですね、同時平行的に進めていくということが必要ではないかというふうに考えております。はい、そして今の職場環境などもいろいろ影響があってですね、最近は早期に退職をする、あるいは就職をしたばかり2、3年のうちに離職、退職をするという方々も増えてきているというふうに思っておりますが、株産公認も現場で、例えば後輩の方々からそういうご相談をですね、お受けになったこともあるのではないかと思いますけれども、非常に私は大きな課題だと思っていて、株産公認はこれらの要因とか、あるいは対策といったようなことがあれば、対策などについてどのようなお考えをお持ちなのかお聞かせをいただきたいと思います。株産公認。お答えいたします。私も長年日々仕事をしていく中でですね、かつては私も若い職員であったわけでございますけれども、ベテランになってですね、若い職員とともに仕事をしてきたということでございます。公務員離れという話もございますけれども、私は毎年採用される職員、よくそういう中で役所に入ってきてくれたというふうに信頼しておりましたし、やりがいを持ってですね、高い能力を有用に使っている職員、まだまだですね、多数いらっしゃるというふうに思っております。他方で今先生からご指摘ございました通り、なかなかそれが持続可能なふうにならないということで離職をされるというケースもですね、増えてきているものと承知をいたしております。その要因にはまあ多様なものがあるわけでございますけれども、やはり先ほどもお話しございましたけれども、適正な給与の実現でございますとか長時間労働の抑制、そのほか勤務条件の整備、柔軟な働き方の推進、あるいは年功序列ではない実力に応じたメリハリのある人事を行っていくこと、さらにはですね、若者を中心にキャリア形成志向というものは高まっておりますので、こういうものに目に見えて応えていくということが必要ではないかというふうに考えております。
15:40
あのまだまだお聞きしたいことはあるんですけど、あのほぼ時間が来たようなんですが、今国会はご存じの通り自民党の裏金問題が非常に大きな課題となっていて、政治改革が求められています。一方で公務員の改革もですね、非常に重要であり、人事のブラックボックス化などもですね、私は非常に課題大きいなというふうに思っています。そういった課題に対してもですね、あの人事官になられました暁にはですね、そういう課題にもしっかり取り組んでいただけたらということを申し上げて質問を終わらせていただきます。
16:30
はい、日本新の会、教育無償化を実現する会の柴田拓実です。よろしくお願いをします。参考人はですね、長らく行政の中におられて、かすみません、おられてですね、その経験、実務やその人事管理の経験や知見が期待をされていることだと認識をしておりますが、今ほどもお話がありましたように、国家公務員をめぐる問題は大変厳しい田田中にあります。いわゆるキャリアと言われる人たちのこの試験の申し込みもどんどんどんどん下がって、ピークと比べて随分下がってきました。また今ほどありましたように、この若手職員の早期離職も非常に増えているということであります。こういう状況が続くとですね、国としても非常にこの業務に支障を来すというか、大変なことになる、国力そのものを起損するというふうに心配をするわけでありますが、そこで、重なる部分もあるかと思いますけれども、ご容赦をいただいて、まずはこういう状況にあることを、どのようにこのかすみません、いないことをいらっしゃった参考人としては受け止めていらっしゃるのか、まず基本的なご認識をお聞きをしたいと思います。
17:52
お答えいたします。ただいまご指摘ございましたとおり、また所信でも申し述べさせていただきましたとおり、公務に関する人材確保をめぐる状況、大変厳しいものがあるというふうに考えております。国公務員採用試験の申込者数の減少を一つとりましても、これは試験の改革でございますとか、あるいは公務の職場の改善、またそういうものをですね、総合的に情報発信していく、重層的な取り組みが必要ではないかというふうに考えております。まあそういう中でですね、様々な面で公務が持続可能なようなですね、人材確保が維持できるような改革、これを進めるためには、もちろん新規学卒者の採用、計画的な育成ということ、これは基本になるわけでございますけれども、やはり行政の高度化に合わせて民間企業等での実務経験をお持ちの方も、公務にしっかりと誘致していくと、まあそうした両面の取り組みが必要ではないかというふうに考えております。
19:03
ありがとうございました。今おっしゃったようにですね、やはりこれから公務の社会に民間の経験であるとか、あるいは専門性が、この行政のニーズの多様化、複雑化に対応するためにもですね、必要になってきたというふうに思っております。したがって、例えば官民の人事交流の活発化であったり、いわゆるこの回転ドアと言われているこの方式をさらに拡大をしていく、さらに導入をしていく、あるいは人気付き採用を増やしていくということなどなど、そういったところがですね、官と民の地の融合というのか、こういったことをこれから求められる、一層求められるというふうに思 っていますが、これまでの取り組みとですね、今申し上げたが、そして今後どうこれをさらに進めていけばいいか、あるべき姿と言いますか、こういったことはどういうふうに考えていらっしゃるかお聞きをしたいと思います。
20:05
お答えいたします。ただいまご指摘いただきましたとおり、官民の人事交流、これは極めて重要であるというふうに考えております。先ほど申し上げましたとおり、新規学卒者等の確保育成だけでは組織を維持することは難しく、民間企業等における多様な経験、高度な専門性を有する方、これを一層公務に誘致していく取り組みが重要であろうというふうに考えております。人事院におかれましては、これまでも人事交流のさらなる活用を促進するという観点から、交流基準の見直しですとか、審査事務の合理化等、様々取り組まれているものと聞いております。また、ご指摘ございました任期付き職員の採用ということにつきましても、手続面の見直しということに加えまして、今後の検討も含めて、やはり適切な処遇を確保していくということが重要であるわけでございます。もちろん、公務の公正性の確保ということが前提になるわけでございますけれども、こうした取り組みをさらに総合的に進めていく必要があるのではないかと考えております。
21:14
ありがとうございました。次にお聞きをしたいのは、先ほどもありましたが、他の人事官、専任の人事官のお二人はいわゆる民間出身の女性の方でありまして、川本総裁は大学の先生もしていらっしゃいましたが、いわゆる日本マーキンゼの執行役員ですかね。あるいは伊藤和良人事官は日本マイクロソフトの執行役員などをされていて、どちらも外資系で民間出身といったところがあるのですが、参考人はずっとこの世界にいらっしゃったので、いわば対照的な組み合わせということになると思いますけれども、そこでお聞きをしたいのは、これからそのお二人と一緒にお仕事をされていくわけでありますが、派部参考人からは、そういう全く経路の違うというか、これまでの世界と違う人たちと一緒にこの仕事をしていく楽しみであったり、期待であったり、逆にやりにくさ、難しさというのはどこにあると思っていらっしゃるか、率直なところをお聞きをでき ればと思います。お答えいたします。人事院は3人の人事官で構成される合意性の機関ということでございますので、各人事官それぞれの分野で蓄積した知識経験を生かして職務に当たるということが期待されているものと認識いたしております。ご指摘ございました通り、1000人の人事官のお二人は、それぞれ学会ですとか民間経済界において経営や人事の豊富な経験、知見をお持ちの方々であるというふうに承知をいたしております。私は他方で行政実務というところの経験をしてきたわけでございますけれども、まずは1000人のお二人のご意見お話をよく伺うと、これを楽しみにしているということでございます。その上で自分の経験を生かして改革をさらに進めるためにどういう貢献ができるかということをよく考えて全力で職務に当たりたいと思っております。やりにくさというご指摘もございましたけれども、私は職場の中では、より広く職員と議論をして判断をしていくということを重視をしてきてつもりでございますので、あまりやりにくさというところは今のところは思い当たらないと思っております。
23:46
ありがとうございました。次に、先ほども申し上げましたが、この若手の早期の離職というのは大変組織としては大きな問題、課題だと思います。やはり中継になっていこうとする方々が抜けていくというのは、本当に組織にとって見立てだというふうに考えるわけですが、それを防いでいくためにも、若手職員の職務の満足度を上げていく、あるいは働く意欲を高めていくということが大事だと考えます。いろんな手立てがあろうかと思いますが、例えば、人事評価も実績や能力重視であるべきではないかと思いますし、いわゆる原点主義だと役人の世界は一般に言われたりしますが、そうではなくて、例えば、加点主義という評価も、もっともっとあっていいのではないかと思われますが、ご自身の経験をもとに、国家公務員のより良い評価制度、中継、この若手職員の満足度を高めていく、意欲を高めていくための評価制度はどうあるべきかということを聞きをしたいと思います。
24:59
お 答えいたします。人事評価、これは職員の主体的な成長活躍を支援するということと併せまして、成長を組織として、課題解決能力の向上につなげていくために、きめ細かい制度が必要だと考えております。順次、改善もなされてきていると考えております。私は途中でその人事評価制度が導入された世代ということでございますけれども、新しいものには最初は一定の違和感というものはもちろんあったわけでございますけれども、割と早い時期に人事評価をかなり重要視する上司にお使いしたという経験もございまして、やはり定期的に組織全体が置かれている状況の中で、組織目標、自分の目標を設定しまして、それについて評価、フィードバックを行うということ、それから普段そういうものを理解しておればコミュニケーションということの基盤になるわけでございますので、そうしたきめ細かい適切な運用を図りながら、その結果としてどういう積極的な取組をしたのかということも含めまして、任意を給与に適切に反映していくと、こうしたことが求められているのではないかというふうに考えております。ありがとうございました。時間が来ましたので終わります。
26:32
国民民主党の濵野善文でございます。長年にわたる公務員生活を振り返りつつ、お答えをいただければありがたいなというふうに思います。私は公務員、とりわけ国家公務員は国民からリスペクトされる存在であるべきというふうに考えております。派部参考人はどのようにお考えかということ。さらには現状はリスペクトされる存在と言えるかどうかについてもお伺いしたいと思います。また、国民の公務員に対する見方は変化をしてきているというふうにご認識をされているのかどうかお伺いしたいと思います。こういうご質問をさせていただくことに至った理由といいますか、なんですけれども、実は昨年、ある幹部の方が、ある役所の幹部の方が退任の挨拶に私の事務所に訪れてくださいました。その際に国家公務員の人材確保について懇談になりまして、私はやはり労働条件の維持・向上をしっかりやるべきだということを申し上げたんですけれども、その幹部の方は、もちろんそれも大事なんだけれども、社会からそして国民から国家公務員がリスペクトされる存在であるのかどうか、これがやはり大きなポイントであって、そういう存在であり続ければ、おのずと人は集まってくると、そんなことをおっしゃって、非常に印象に残ったんですね。なるほど、そういうことかというふうに思いましたので、そんな経験も踏まえて、ご質問をさせていただいているところでございます。よろしくお願いします。
28:31
お答えいたします。リスペクトという言葉の意味を、昨夜から考えさせていただいているところでございますけれども、私なりの整理としましては、やはり、初心でも申し上げました通り、公務員に対する期待、これは依然と強いどころか、かなり、さらに大きくなってきているということでございます。そういう意味で、しっかり仕事をしてほしいという期待がある、あるいはそれが拡大しているということは、間違いないわけでございますので、そういう意味にお いて、リスペクトされているし、そうあり続けることが必要であるというふうに考えます。その裏返しと言いますか、ということで、時に不祥事等は論外といたしましても、普段の行政についても批判、あるいは叱責をいただくことにもあるわけでございますけれども、その点は、やはり謙虚に受け止めるべきではないかというふうに思います。この間の変化ということで申し上げますと、これは公務に限ったことではございませんが、従前は、マスメディアを通じて様々なご指摘を受けるという機会が多かったかと思いますけれども、最近はやはりデジタル技術の発展ということもございまして、直接様々なご指摘をいただく、あるいは情報が広がるスピードも格段に速くなってきているということが、様々影響している面はあると思いますけれども、そうした環境の変化はあると思いますけれども、基本的にですね、公務員、公務に対する期待ということは、私は変わっておりませんし、それに応えてしっかりと仕事をする、そしてその前提として、規律を厳正に保つということが求められているものと考えております。
30:32
ありがとうございます。参考人からのお話では、リスペクトと表現するのかどうかは別として、やはり期待は引き続き、国民、そして社会からの期待はあるし、それは高まってきているというご説明でございました。それはそれで私も否定しないんですけれども、やはりどう表現するかは別として、社会、国民から、あえてこのリスペクトという表現を重ねて使わせていただきますけれども、そういう存在であることが、やはり私は大きいんじゃないかなというふうに思います。その上で、参考に申し上げましたけれども、これはとうとうマイナスイメージが留守される機会が非常に多いのかなというふうにも思いますので、やはり経験された方から、広く社会に対して、またとりわけ若者に対して、公務に従事することの誇らしさを、国家公務員長年お勤めいただいた方々が発信をしていくということが、私は極めて大事ではないかなというふうに思いますので、これで最後の質問にいたしますので、残り時間を思う存分、社会に対して若者に向けて、国家公務員というのは誇らしい仕事なんだということを、ぜひアピールをしていただければありがたいなと思います。私の質問は以上で終わります。
32:11
お答えいたします。初心でも申し上げましたとおり、私は昭和61年に厚生省に入省以来、厚生労働省内閣官房等において、長い期間国家公務員として働いてまいりました。せっかくご時間いただきましたので、申し上げますけれども、政策面では、医療・介護、あるいは福祉、障害者福祉も含めまして、そうした分野に携わらせていただいたことが多かったと思いますし、またその他も重要な分野をたくさん担当させていただきまして、私としては自分なりに精一杯の仕事をしてきたつもりでございます。一定程度はより安心して暮らすことができる社会づくりに貢献できたものと、自負もさせていただいております。多くの国家公務員は、同様に様々な分野で国家社会のために尽くすやりがいというものを感じながら、誇りを持って仕事をしていると思います。もちろん苦労も多く批判もいただくこともあるわけですけれども、期待ややりがいと一体のものというふうに受け止めております。ご指摘ございましたとおり、最近特に若手職員の仕事の大変さということが、情報としてかなり行き渡っているということがございます。もちろんそれに対して理解と対応が進むということは、ありがたいわけでございますけれども、他方でやはり若者から敬遠されるですね、一員にもなっているのではないかというふうに危惧をしているということでございます。先生からせっかくご指摘いただきましたので、私も機会があればですね、今申し上げたようなことをきちんと発信していきたいと思いますし、何よりもですね、今各府省は危機感を持って働き方の改革に取り組んでおりますので、人事院もそれをしっかりとですね、給与制度の整備を進めるなど、後押しをしていくということ、この取り組みをですね、まずはしっかりと進めながら、その成果をきちんとですね、若者の皆さんにも含めてアピールしていくこと、大変重要であるというふうに考えております。終わります。ありがとうございました。
34:27
日本共産党の岩渕智です。派部参考によろしくお願いいたします。早速質問をしていきます。国家公務員の初任給の時給は、都市部では最低賃金を下回っているところもあって、地域手当が支給されない地域では、大卒高卒とも民間より低いままです。賃上げもわずかで不十分な状況です。今、物価高を上回る賃上げということが大きな課題となっていて、政府を挙げて取り組んでいるということで、民間の賃上げの足を引っ張りかねない状況だと思います。公務から率先して賃上げを実現することが重要だと考えます。まさに物価高を上回る賃上げを行うことこそ、人事院の役割ではないかと思うんですけれども、参考人のご所見を伺います。
35:32
お答えいたします。確かに、ご指摘ございましたとおり、東京、神奈川等の一部の地域ということで、高卒初任給が最低賃金を下回るケースもあると伺っております。昨年の給与勧告で一部解消されたと聞いておりますけれども、この点については、やはり今後も、さらなる初任給水準の見直しでございますとか、あるいは 地域手当の見直しということかもしれませんけれども、そういうことも含めた解消に向けた検討が求められているものと考えております。物価上昇に負けない給与の引き上げというご指摘でございますけれども、政府全体で現在賃金の引き上げを推進しているわけでございまして、春冬でもですね、それに向こうする動きも広がっているというふうに承知をいたしております。国家公務員法28条は、ご案内のとおり、情勢適用の原則ということで、民間との均衡を基本に改定するということでございますので、私といたしましては、今後民間企業の賃金が広く広がることによりまして、国家公務員の給与水準の引き上げにもつながるということを強く期待しているところでございます。
36:58
公務での賃上げを行うことが、民間にもつながるということかなというふうにも思います。次にですね、日本の国家公務員数ですけれども、2001年の中央省庁再編時から3分の1に減少していて、人口1000人あたりの職員数の国際比較では、日本は圧倒的に少ない水準になっています。こうした状況を受けて、職員の長時間労働、そして健康被害、若者の公務員離れが深刻化しているというふうにも言われています。今年の1月2日に羽田空港で航空機の衝突事故が発生をしました。航空幹線間の定員数が減らされてきている。1人あたりの負荷が増えているということは、非常に重大だと思います。加えてですね、新型コロナウイルスであるとか、のと半島地震をはじめとして災害が相次いでいて、公務員の重要性、災害から国民を守り、地域住民が安心して暮らすことができる公共サービスの重要性がますます明らかになっています。災害時に公務員の皆さんが、例えば連続22時間現場対応など、過酷な実態があるというふうに聞いています。働くルールを守ること、命に直結をする災害対応という点からも、今の定員では十分とは言えないというふうに思います。 参考人が先ほど所信の中で、超過勤務の縮減などの取り組みを進める必要があるというふうに述べていらっしゃいましたけれども、そのためには定員合理化ということではなくて、定員を大幅に増やすということが必要だと思うんですけれども、いかがでしょうか。
38:58
お答えいたします。定員に関する事項ということは、定員の審査管理を担当する、内閣人事局におきまして判断されるべきものということでございますけれども、業務の合理化等を行っても、なお長時間の超過勤務により対応せざるを得ないような場合には、やはり業務量に応じた柔軟な人員配置、人員の確保ということに努めていただく必要があるのではないかというふうに考えております。人事院も各府省アンケートというものを行っておられると聞いております。そのアンケート結果によれば、多くの府省等において、業務量に応じた定員が十分に確保できていないと考えているということが、明らかにもなっているということでございます。こうした結果を踏まえて、人事院総裁から直接、担当大臣にその点説明をして、ご協力をお願いするといったような取り組みもされているというふうに承知をいたしております。今後とも各府省の状況をよく注視しながら、必要に応じまして定員管理を担当する部局に対して、ご協力をお願いしていくということが必要ではないかというふうに考えております。
40:14
次に、国家公務員の4分の1を占める非常勤職員について伺います。非常勤職員の皆さんであっても、工場的で専門的な業務を担っています。例えば、ハローワークでは、労働相談員の方々が非常勤職員となっていますけれども、相談にあたる豊かな経験、そして知識を持っているにもかかわらず、3年ルールで雇い止めの不安の中での仕事を余儀なくされています。先ほどの所信の中で、高い専門性を発揮することで、国民の全体の奉仕者として信頼を得ていくことが重要だと。多様な人材が自らの能力を最大限に発揮して、生き生きと働き続けることができる環境整備をさらに進めていくことが極めて重要だということで、公務における人材確保、さらに組織全体のパフォーマンスの向上につながるということも参考に話をされていました。こうしたことからも、3年公募要件をやめて、蓄積された経験や専門性を生かせる環境をつくっていくということが重要だと思うんですけれども、ご所見いかがでしょうか。
41:34
まず、お指摘いただきました非常勤職員の処遇の問題ということでございますけれども、雇用形態の違いによる処遇等の相違の問題、これは重要な課題であるというふうに認識をいたしております。人事におきましても、これまでも平成20年から指針を策定して周知されているというふうに伺っております。累次する職務に従事する常勤職員の放給月額を基礎として、職務内容等の要素を考慮して決定するということでございますし、その後も給与法等の改正により常勤職員の給与が改定された場合には、非常勤職員の給与もこれに順次改定するといったようなことを努めるような趣旨も追加されてきているところでございますので、これらの趣旨を徹底しながら、引き続き常勤職員の処遇の改善に努めるということが必要ではないかと思っております。採用の問題については、国家公務員法に定める平等原則の中で一定程度の公募が必要になってくるところでございますけれども、現下の人材獲得競争も始烈になる中で、そういう在り方をどうするかということについて、さらに留意をして検討していくということも必要ではないかというふうに考えております。
43:09
最後に伺います。国の公務員の男女比を見ると、正規職員全体に占める女性の割合は2割強と全体的に低くて、一方、非正規職員は女性が男性の倍になっています。さらに女性の非正規公務員の平均賃金は、民間の非正規労働者全体の平均賃金よりも50万円低くなっています。公務職場こそ、非正規公務員の賃上げを行うなど、待遇改善を行うこと、あと間接差別をなくしていくことが必要だと思いますけれども、参考にどのようにお考えになられるでしょうか。
43:50
お答えいたします。女性の採用、女性職員の採用・投与の拡大ということは、重要課題の一つとして、政府全体として取り組むべき課題であると考えております。そうしたことが、結果として女性職員の方も含めた更なる職務改善につながるということでございますし、先ほど申し上げました、非常勤職員の課題につきましても、引き続きしっかりと対応していく必要があるというふうに考えております。以上で終わります。
44:32
自由民主党の清水雅人でございます。順次質問をしていきたいと思います。重なる質問もありますが、多くの委員がそこを課題として捉えているということだと思いますので、お答えをいただければというふうに思います。我が国が安定的・持続的に発展を遂げていくためには、官公庁に高い能力と意欲のある人材を適切に持続的に確保し続けること、これが重要な要素であることは、言うまでもないというふうに思っておりません。しかしながら先ほどから話がありますとおり、2024年度の春の国家公務員総合職試験への申込者、これは前年と比べると5.4%減ということで、13,599人、現行の総合職試験になってから最少ということであります。10年前から比べると4割減ということでありまして、昨年の秋と足せば例年並みというような見方もあるようではありますが、この課題については私も大きな危機感を持っているところであります。また今後の人口推移を考えれば、今後も就職での売り手有利の状況、地方自治体だとか民間だとか、さまざまな団体との人材獲得競争というものがさらに深まるというのは、注目のうちするところでありまして、民間企業においても団体においても、さまざまな人材獲得のための取組というのも進められているところであります。このような中で国家公務員、死亡者拡大に向けての取組については、人事院でも行っているところでありますけれども、国家公務員の死亡者を増加させるために、どんな取組をしようとお考えがお持ちなのか、お伺いをさせていただければと思います。
46:08
お答えいたします。やはり新規学措置者等をしっかりと確保して計画的に育成していくということは、組織の基本として重要であるというふうに考えております。国家公務員、採用試験の申込者の増加ということを目指しまして、公務死亡者の拡大ということを総合的に取り組んでいく必要があるというふうに考えております。現在では、まず採用試験改革の推進ということで、2023年度の試験から春の総合職試験の日程の早期化でございますとか、あるいは総合職試験教育分の受験可能年齢の引下げ、さらに24年度からは、さらなる日程の前倒し、あるいは人文系先行者が受験しやすいような取材の見直しなども実施をされているということでございます。こうした採用試験改革をさらに進めるということに加えまして、やはり広報活動、情報発信を強化をしていくということ、その前提になるのは、先ほど来お話ございますけれども、聴覚勤務の縮減でございますとか、柔軟な働き方推進、そうした改革をさらに進めまして、その効果、取り組みを積極的に発信していくことで、より国家公務員を死亡される方を拡大していくということが必要ではないかというふうに考えております。
47:44
次に離職防止、職場の満足度向上についてお伺いをしたいと思います。総合職、新規採用職員のアンケートにおける国家公務員総合職の死亡理由、これにおきますと、公共のために仕事ができる、仕事にやり合いがある、スケールの大きい仕事ができると回答したものが上位であり、公共のために仕事ができるを約7割、仕事にやり合いがあるを約6割の方が選択をしているということであります。この死亡動機については調査開始以降あまり変わっていないということでありますが、しかしそうして大きな意欲を持って入職した職員の将来的な転職志向につきましては、さっきのアンケート結果によりますと、全体として定年まで働きたいという考えを持っている方が、2017年では54.5%であったものが、2021年ではわずか35.2%と3分の1程度であるということでありまして、さらに若いうちに転職を考えたいという方においては、これが1.9%から5.2%へ増加をしている。さらに条件があえばいつでも転職を考えたいという方も、7.6%から11.6%へ増えているということであります。さらに職場の若い方々が感じている満足度という面においては、職場を低評価とした方々の意見として、業務量の増大に反した定員削減がある。残業前提とした業務量である。また、業務量に偏りがある。人事異動に本人の希望が反映されない。異動が多く専門性が育たない。キャリア形成に結びつかない。能力が活かせない異動がある。業務に誇り関心が持てない。上司からの人事評価に不満がある。管理職のマネジメント不足。それから管理職に古い体質がある。考え方がある。また、給与が業務水準に合っていない等が挙げられているということであります。先ほど最初に話したように、公共のために仕事ができる。仕事にやり合いがある。スケールの大きい仕事ができる。高い意識を持って職に就いた方々の意欲を、これらのアンケート結果を失わせるものでもあるというふうに考えておりまして、一定の改善、対応が求められるというふうに思っておりますけれども、参考におけましては、この点についてどのようにお考えかお伺いをしたいと思います。
50:01
お答えいたします。ご指摘いただきましたし、私も先ほど申し上げましたとおり、全体の申込者数の減少の中でもですね、私の実感として、やはり公務に魅力を感じて、やる気を持って役所に入っていただける若い職員、多数いらっしゃるというふうに感じております。問題はやはり、必ずしも持続可能でないということから離職をしてしまう、あるいは余儀なくされてしまうということがあるわけでございます。その要因をですね、しっかり分析して一つ一つ対応していくということが必要であるというふうに考えております。まず、給与面、これは前提になるわけでございます。これまでもですね、新卒初任給の大幅な引上げ等を実施してきているわけでございますけれども、今後もですね、例えば、係長給から補佐給までの給与の最低水準の引上げでございますとか、あるいは勤勉手当面を施行したことも含めて、今後の対応を検討しているように聞いておりますので、こういうことをまずしっかり進めていくということが必要ではないかと思います。また、併せまして、先ほど来、お話出ておりますけれども、聴覚勤務の縮減でございますとか、より柔軟な働き方ができるような職場環境の整備を進めるということ、それから、若年層中心にですね、自分の成長といいますか、キャリア形成、スキルの向上、これへの関心が高まっているということでございます。なかなか従前そこまで対応してこなかったということはあるかもしれませんけれども、そういうところを目に見える形でですね、対応していく。具体的には、やはり日々接する職場の上司の役割ということが大変重要であるというふうに考えております。そういう若者の意欲というものをしっかりと把握した上でですね、能力開発の方向性ですとか、あるいは日々の職務の中で組織全体の課題、意義をしっかりと共有するなどですね、コミュニケーションを密に行うということ、それから、その中でOJTを実施する、それから時に応じてですね、オフジェティという形でしっかりと研修によりまして、そのことを確認していく。こうした総合的な取り組みというものをさらに進めていく必要があるのではないかというふうに考えております。
52:32
参考人におかれましては、これから人事館となられたあかつきにはですね、今お話しされたような課題や思いというものをですね、実践をしていっていただいて、若い職員がですね、最大限能力が生かせる環境づくり、こうしたものに力を注いでいただければありがたいと思います。以上です。
52:55
公明党の久保田哲也です。どうぞよろしくお願い申し上げます。参考人は、これまで様々質問も出てきましたし、十分様々お話を伺いました。福岡のご出身でいらっしゃって、週刊高校を卒業されて大学に東大に進まれました。私も実は福岡に長く住んでおりまして、週刊高校のすぐ近くに、通算十数年を進んでおりまして、私の子どもたちも界隈で育ちました。つらつら考えてみますと、あそこで高校まで進まれて、東京に出てこられて、公務員を志す、その時の志について伺いたいと思います。そして、その公務員を志したその志ですね、それが37年ですか、37年、それを貫くことができたのかどうか。そしてまた、この37年で特に心に残っている仕事、それについて伺いたいと思います。
54:13
(安藤)教えていただきまして、福岡にいた頃も思い出しながら考えているわけでございますが、やはり大学を卒業する段階で、自分としてどういう仕事をしたいかということを考えたときに、やはり国家公務員として社会に貢献したい、全体的にまずそういう思いがございました。いろんな象徴があるわけでございますけれども、私はやっぱり自分の生活実感から、また今後の人口の高齢化対応の重要性ということが当時からかなり言われておりましたので、そこの高齢者福祉ということが大事ではないかというふうに考えまして、厚生省に入所をしたということでございます。入ってみるともちろん高齢者福祉も重要なわけですけれども、その他にも重要な課題が多々あるということでございます。例えば福祉だけではなくて、やはり医療というものが地域でしっかりないと福祉も存在し得ないわけでございます。そういう総合的な支援をしていくということが重要でございますし、そういう意味で志を貫くという御指摘がございましたけれども、結果としてそういう医療・介護ですとか、障害者福祉も含めて、その分野に数多く携わらせていただいたということは大変恵まれた役人・人生だったと思いますし、もちろんその他の重要分野も含めて、先ほども若干申し上げましたが、自分としては精一杯やったつもりでございますし、また先輩、同僚、そして国会の先生方も含めて関係者の方々にも様々な御指導が賜りまして、一言で申し上げると、ありがたい役人・人生であったというふうに 考えております。心に残っていることを限定してあげるのはなかなか難しいわけですけれども、せっかく御質問いただきましたので申し上げますと、平成22年の夏から2年間、厚生労働省の障害福祉課長を務めさせていただきました。その頃、様々な制度改正、報酬改定等の課題がもともと散席している中で、ちょうど13年前ということで東日本大震災の発生ということもございまして、職員一丸となって、また様々な関係者の方に助けていただきながら取り組みをしたということは、決して忘れられない仕事であったというふうに思います。はい、ありがとうございます。
56:59
ありがとうございます。今回3人の人事官のうちですね、合議制ですので、それぞれの役割がとても大事だと思っております。総裁は学識の経験者、伊藤人事官は能力開発の専門家。で、派部候補に期待されている役割、簡潔にお答えいただきたいと思います。
57:27
簡潔にということで申し上げれば、やはり私は行政実務、あるいは行政のですね、人事管理を実際に経験してきたということでございます。いずれにしましても、合議制の期間ということで、それぞれの知見を活用していくということでございますので、先ほど申し上げたとおり、まずは選理のお二人のご意見お話をしっかりと伺う中でですね、自分が何ができるのかということをよく考えて対応する、全力で職務に当たってまいりたいと考えております。ありがとうございます。
58:09
ありがとうございます。先ほどもどなたかの質問の中で、話をしっかり聞いていくという、部下の話を、それで議論をしていくというお話をされておりました。今もしっかりお二人の話を聞きながら進めていき たいというお話をされておりました。何か候補の仕事スタイルというのを感じるような気がいたしました。公務員離れが進んでいます。先ほどは参考人ご自身、とても恵まれた公務員人生であったと言えるというふうにおっしゃいました。たくさんの人が、特に若い人がですね、そのように感じて、そのまま役人として、職業人として貫いていける、それがとても大事なことだと思っています。公務員離れが進んでいます。先ほど冒頭、ますます公務の役割が、社会が変化する中で重要になってくるという話もございました。そういう中で、採用の見直し、給与の見直し、柔軟な働き方、職務改善、こうしたお話をされました。特に重要になるのは、健康に害を及ぼす聴覚勤務はあってはならない、と。そういう話もされたところでございます。公務員離れを食い止めていく。そのためには、まず打つべき手を、どのように考えていらっしゃいますでしょうか。
59:48
お答えいたします。公務員離れというご指摘でございますけれども、冒頭のご質問もございました通り、全体として、人口減少社会という中で、公務員に対する期待に応えられる人材をどう確保していくのかということが、何よりも重要な課題であるというふうに考えております。先ほど若干申し上げました通り、やはり採用の段階から、途中の働き方改革、それから中高年齢に至るまでのですね、それぞれの段階において、しっかり対応していくということが重要であるわけでございますけれども、やはり全体としてですね、適切な給与制度を整備していくということ、それから先ほど申し上げました通り、健康に害を及ぼしかねないような聴覚義務、これはあってはならないわけでございます。そうしたものを解消していくということ、それから時期に応じてですね、ライフバランスというものが社会全体の中で重視されているようになってきておりますので、それに遅れを取らないような、あるいはモデルとなるようなですね、働き方が可能となるような取り組みをしっかりやっていくということ、さらにはですね、先ほども若干申し上げましたけれども、自分の成長ということを若い人たちは大事にしているというふう に思います。これに目に見える形でですね、応えられるような取り組み、こうしたものをですね、推進することによりましてですね、人材の確保、それによる行政サービスの質の向上ということを図っていくことが重要であると考えております。
1:01:34
ますます時代が変化をする中で、公務員の果たす役割は大きくなっていると私も思います。国会においても、我々が一緒にその問題に向き合っていく国会改革、これも大事なことだと私も思っています。一緒に取り組んでまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。ありがとうございました。
1:01:57
立憲民主党の吉川沙織です。派部参考人どうぞよろしくお願いいたします。派部参考人が内閣審議官時代に同意人事の担当をされていた時も、私、人事院の人事官候補者に対する質疑をさせていただいたことがございます。その時は、おそらく現役の公務員として後ろに売席をされていたことと思います。今回、ご自身が実際に国会同意人事の対象者となられて、候補者となられて、何か思いがあればおっしゃっていただければ嬉しいです。
1:02:37
お答えいたします。私、かつて先生おっしゃいました通り、国会同意人事全体の取りまとめの立場でございます。その中でも、所信聴取の対象になる職責ということがあるわけでございます。当時まさか自分がこういう立場でここで所信を述べ、ご質疑賜るようなことは全く想像できませんでしたけれども、今この場に臨みまして、改めて職責の重要性を痛感し、今後仮に任命されることになれば、これはしっかりやらなければいけないという思いを抱いているところでございます。
1:03:30
ありがとうございます。私自身、派部参考人が内閣審議官時代もたまたま議員の理事を拝命しておりましたので、誠実なお人柄でいらっしゃるということ、公務員の現場のことをよくご存知でいらっしゃるということですので、私は個人的に、適任の人事官候補者であるのではないかと思っておりますが、私、これも偶然ですけれども、前総裁、現総裁、それからもう一方の人事官に対して、党委員会で質疑をさせていただいております。同じ問いをさせていただいておりますので、それを派部参考人にもお伺いしたいと思います。人事評価制度、昨日の衆議院の質疑でも、そして今日、これまでの間でも出たところですけれども、平成21年に国家公務員の人事評価制度が導入されて、相当時間が経っています。今日の答弁の中でも、参考人ご自身が公務現場にいらっしゃる際に、人事評価が導入されたと紹介もいただいたところです。順次改善もなされていることも、先ほどの答弁の中でご紹介いただきましたが、かつては人材育成等に役立っている実感に乏しいといった課題も指摘されていました。そもそも、公務員は数値で測れない業務の側面があ ると考えておりますが、そういった認識はありますでしょうか。
1:04:54
公務の中でも様々な仕事があるわけでございます。多様性は多々あるわけでございますし、また状況も時々刻々変わっていくということでございますので、ご指摘いただきました通り、単純な数値目標ということはなかなか難しい業務というものもあるのではないか、かなりあるのではないかと思います。その他の方で、能力実績に応じた人事評価でそれによる人員を給えの反映ということは、全体の組織活性化、メリハリをつけていくためにも進めていく必要があると考えておりますので、数値目標のようなことがなじまない業務において、どのように客観性、公正性を確保した運用としていくのかということ、これは重要な課題ではないかというふうに考えております。
1:06:00
昨日の衆議院の議員委員会でも紹介されておりました人事院が令和5年に公務員人事管理に関する報告をまとめていらっしゃいます。この中でも評価制度について触れられておりまして、個々の力を組織の力へつなげる取組において、きめ細かい人事管理の重要性を挙げて、具体的には人事評価による職員の能力、実績を的確に把握し、とございますが、制度の運用というものは、現在的確になされているとお感じでしょうか。今はまだ人事官の候補者でございますので、外からご覧になっていかがかというのをお伺いしたいと思います。
1:06:41
お答えいたします。候補者というか、昨日の夏まで当事者として政府の中で働いていたということで考えますと、全体としてかなり定着をしてきているというふうに思います。ただ、部署によってやられてはいるものの、活用としてどこまで有効性に理解をして適切に行えるか、運用面においてはまだまだ課題があるというふうに思っております。先ほども若干申し上げたかもしれませんけれども、私は定期的に上司と部下が課題というものを共有して 率直にお互い話し合うということ、それが普段の職務の中で活かされていくということ、このこと自身大変重要だというふうに思っておりますので、それが一面的なものにならないように、例えば複数の目で評価をしていく、あるいは部下からの360度評価というものも活用していく、そういうようなことをさらに進めることで、さらにより良いものになっていく必要があるのではないかというふうに思っております。(佐藤)では沙織君。 (沙織)人事評価制度に関して、昨日、そして今日、これまでの中の答弁で評価を活用して給与に反映する、次の承認に反映するということを答弁されています。つまり、この人事評価制度は一定程度重視されている。ただ、一方で先ほどお伺いしてご答弁ございましたとおり、数値で測れない職場も多くある。そういった中で、ハブ参考人現役時代に、さっきの答弁でありましたけれども、当初、一定の違和感があったものの、割と早い時期にこれを重視する上司に使えた経験もあると答弁なさいました。これやっぱり、いろんな評価の観点あろうかと思いますが、上司に左右される側面ってどの程度、割だと、私自身もかつて会社員でしたので、その辺は大きく感じているところですけれども、いかがでしょうか。
1:08:55
(上司)お答えいたします。これはもう人事評価に限らず、上司の存在ということは、どのような職場においても重要であるというふうに思いますけれども、人事評価を重視して、日々忙しい中でも、しっかりと一人一人の部下と向き合う、そういう上司ということは、おそらく他の面でも、さまざまな配慮のある上司だということでございますので、そういう面で、上司が有効に活用する、あるいは自分がそういうものを活用できる知識、あるいはマネジメント能力ということ、こういうものを研修などを通して、上司自身がしっかり勉強できる、そういう環境を作っていくということが重要ではないかと思っております。上司の存在、役割というのは極めて重要であると思います。
1:09:54
昨年8月の人事院総裁の談話においても、上司といいますか、ハラスメントの管理とか対策とかいったことも、確か言及されていたと思いますので、その点も重視してやっていただければと思います。最後には、定員管理についてお伺いしたいと思います。昨日も、それから今日も出ましたけれども、業務に応じた必要な組織定員要求というのが、果たして今なされているのかどうかという観点で、先ほどご答弁で、業務量に応じた人員確保は必要であり、人事院もアンケートを取っているということ、十分に確保できていないと考えているということが明らかになっており、総裁から担当大臣に説明し、協力をお願いする取組をしているという、こういうご答弁がございましたが、具体的にこれは定員をちゃんと増やしなさいという協力の依頼なんでしょうか、教えていただければと思います。
1:10:46
先ほど申し上げましたが、既になされている協力の依頼ということについては、アンケートの調査結果を担当大臣に説明をして、各省がこういうふうに考えているということをまずご理解をいただいて、必要な場合に必要な対応をしていただくということの協力依頼をしたものというふうに考えております。各省から見ますと、やはり人がもっと欲しいということは当然あるわけでございます。私も老少勤務時代、そういう思いは強く持って日々過ごしてございましたし、また官房長等、その職責に就いたときには、しっかりと職責を果たすべく努力をしたつもりでございます。各省の立場、あるいは査定当局の立場、それぞれあるかと思いますけれども、しっかりと協議をして、もちろん公務部門だけがいたずらに大きくなるということはできないわけでございますので、主権すべきところをしっかりとそこは見直しながら、必要なところには必要な対応をしていくということが必要ではないかというふうに考えます。ありがとうございました。公務部門の重要性というものは、かねてよりずっと申し上げてまいりましたし、ハブ参考人のこれまでの知見を生かして、3人の人事官、おなりになられたら、唯一の公務部門の出身の人事官とおなりになるわけですから、ぜひこれまでの経験を生かしてご活躍いただいて、働きがいのある、やりがいのある公務部門を作っていただければと思います。ありがとうございました。これにて、候補者に対する質疑を終了いたします。ハブ参考人に一言ご挨拶申し上げます。本日は、ご多忙の中、ご意見をお述べいただき誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼を申し上げます。本日は、これにて、散会いたします。